管理学基础

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1、第十四章教学实施计划课题：激励理论学时安排4学时授课时间2007年12月12、17日教学目的与要求：通过本章学习，要求学生了解人性假设理论，理解激励、行为、动机、需要、欲望 等基本概念，掌握激励的原理，掌握激励的内容理论，激励 的过程理论，激励的强化 理论，以及激励的一般形式和实务。重点与难点：本章的重点在于激励、行为、动机、需要、的概念，激励的原理，难点在于激励的 内容理论，激励的过程理论，激丿別的强化理论，以及激励的一般形式和实务第十四章激励第一节激励的原理管理者激励下属，就是要激发和鼓励下属朝着组织所期琨的目标表现出 积极主动的、符合要求的工作行为。所谓激励，就是组织通过设计适当的奖酬形

2、式和工作环境，以一定的行为规范和 惩罚性措施，來激发、引导、保持组织成员的行为，以有效地实现 组织目标的系统活 动。乩激励是手段，是为实现组织目标服务的；b. 激励是心理过程，因人、因时而异；c. 激励应产生自觉行动，不论在什么条件下，它都表现为“我要做”而 非“要我做” o动机行为原理需要（need）:是使某种结果变得有吸引力的一种心理状态，是指人们对某种目标的渴求。也是指人在某种有用而重要或必不可少的事物匮乏、丧失或被剥夺时内心的一种主观感受。动机(motivation):个体做出高水平努力以达到组织冃标的意愿，而这种努力又能满足个体 的某些需要。行为是出动机决定的，动机來自需要 但是这句

3、话不能反过來理解：有某种需要，就有某种动机，有某种动机 就有某种 行为，事实上有某种需要不一定就会产生某种动机，有某种动机不一定就会引发某种 行动。动机过程：（动机可以看作是需要获得满足的过程） 人被满足的需要一产生了心理紧张一驱动上人去寻找特定的目标一冃标 实现，需 要得以满足一紧张得以解除动机-行为的形成有两个条件：一是人的内在需要和愿望；二是外部诱导和刺激。激励理论内容型激励理论过程型激励理论所提供的激励因素是否能理 论茨 伯 格 的 双dL_素 理 论W 斯 洛 的 需 要考察员工各不m第二节激励的内容理论U平鼻一儿1*尸论金刃4Ji理 论纳tt月mj 强也3U*化美国社会心理学家：亚

4、伯拉罕马斯洛需要层次理论1）人的需要分为 5 种：生理需要是指人在食物、水、住所、性满足以及其他方面的需求和欲累；安全需要是保护口己免受身体和情感伤害的需求和欲望；社交需要是人在友谊、爱情、归属及接纳方面的需求和欲望；尊重需要指在受人尊重和自我尊重方面的需求和欲望；自我实现需要是人在口我成长与发展、发挥口身潜能、取得成就和实现理想抱负方面 的需要马斯洛还将这五种需要划分较低级需耍，而社会的需要、级需要是从内部使人得到满需要尊重需要生理的需要和安全的需要称为人的需耍由丁重要无有尚未满足的需要.社会需耍二双人的行头低层次的需要得安全需要生理需耍现需要称为较咼级需要。咼外部使人得到满足。不能起激励作

5、用。（次性。只有当较满意的对立面是没有满意，而不是不满意;同样不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。没有不满意-A意-不满意保健因素 V 没有满意激励因素 赫茨伯格认为，影响人们行为的因素主要有两类：保健因索：是指那些与人们的不满情绪有关的因素，是同工作环境和条件相关的因素, 如企业政策工资水平工作环境劳动保护这类因素处理的不好会引发工作不满情绪的产生，处理的好可预防和消除这种不 满。但它不能起激励作用，只能起到保持人的积极性，维持工作现 状的作用。激励因素:能够促使人们产生工作满意感的因素.激励因索主要包括以下内容：1）工作表现机会和工作带來的愉悦，2）工作上的成就感，3）曲于良好的工作成

6、绩而得到的奖励，4）对未來发展的期望，5）职务上的责任感。三后天需要论（Acquired Needs Theory） 美国大卫麦克莱兰后天需要理论认为：在人的一生中，有些需要是要靠后天获得的。个体在工作情境中三种主要的动机或需要：1成就需要：达到标准，追求卓越，争取成功的需要2、权力需要：影响或控制他人且不受他人控制的欲望3、归属需要：建立友好亲密的人际关系的愿與高成就需要者喜欢能够独立负责，可以获得住处反馈和中等风险水平的工作高权力需要者喜欢“承担责任，喜欢竞争性和地位取向的工作环境。高归属需 要者渴望友谊，喜欢合作而不是竞争的坏境，希望彼此之间的沟通与理解。需要与工作绩效的关系：1、高成就

7、者喜欢能独立负责，可以获得信息反馈和中度冒险的工作坏境，在此环 境下，他们可以被高度激励。2、高成就需要者并不必不定就是一个优秀的管理者3、归屈需要与权力需要和管理的成功密切相关，最优秀的管理都是权 力需要很 高而归属需要很低的人。4、员工可以通过训练來激发他的成就需要。第三节激励的过程理论一. 公平理论主要研究相对报酬对人们的工作积极性影响。公平理论认为：认为个人总是将自己的付出一所得比与相关他人进行比 较，如果 他们感自 C 的收入低于应得报酬，创工作的积极性将降代低，如果 他们认为 a 己的收 放高于应得报酬，创造会激励他们努力工作以使口己的报 酬合情合理。个人对自己所得的感觉 个人对他

8、人所得的感觉个人对自己投入的感觉一个人对他人投入的感觉参照对象类型：他人：指组织中从事相似工作的其他个体，包括朋友邻居及同行。制度：指组织中的薪金改策与程序以及这种制度的动作。自我：指员工自己在工作中付出与所得的比率员工感到不公平时做法：1、曲解自己或他人的付出或所得。2、采取行为使他人的付出或所得发生改变。3、采取某种行为改变自己的付出或所得。4、选择另外一个能照对象进行比较。5、辞去他们的工作。公平理论对报酬分配的建议：1）按时间付酬时，收入超过应得报酬的员工，生产率水平将高于收入公平的员工。2）按时间付酬，对于收入低于应得报酬的员工來说，将导致生产的数量或质 量下 降。3）按产量付酬时，

9、收入超过应得报酬的员工与那些收入公平的员工相比，产品生产 数量增加不多而可能主要是提高产品质量。4）按产量付酬吋，收入低于应得报酬的员工与收入公平的员工相比，产量提 高而质 量降低。二. 期望理论美国心理学家弗鲁姆提出。该理论认为人们在预期他们的行动会给个人带來既定的成果口该成果对 个人具有 吸引力时，才会被激励起來去作某些事情以达到这个目标。用公式可表示为：M二V. E其中：M -激发力量.V目标效价E期望值激励力指人受激励的程度，效价指个人主观做出的对某一预期成果或目标吸引力的估价，期望值指个人经主 观认知估计出的通过其努力达到预期成果或目标的概 率。人们对期望值的认知包括两个环节的主观判

10、断因索：一是对努力转换为工作绩效的叮能性的判断；另一是个人对工作绩效转换为预期报酬可能性的判断。期望理论认为，个人从自身利益岀发，通常倾向于选择他认为能够达到 他所效价 的报酬结果的绩效和努力水平。这个公式实际上提出了在进行激励时要处理好3方面的关系：一、努力与绩效的关系二、绩效与奖励的关系三、奖励与满足个人需要的关系第四节激励的强化理论美国心理学家斯金纳认为：人的行为是对其所获刺激的反应，当刺激对他有利的，他的行为就会重复出现； 若刺激对他不利，他的行为就可能减弱。强化的具体方式有4种：正强化：强化是奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得以进一步加强，重复地 出现。科学冇效的正强化方法

11、： 保持强化的间断性， 强化的时间和数量也尽量不要固定，管理人员根据组织需要和职工行为状况，不定期、不定量地实施强化。二.负强化：一种事前的规避。通过对何种行为会不符合组织目标的要求及如果员工发生这类行为将予 以何种处 罚的规定，对员工形成约束力。规定本身并不一定就是负强化，只有当其使员工对口 己的行为形成约束即“规避”作用时才是。二.惩罚员工岀现不符合组织目标的行为时，采取惩罚的办法，可以迫使行为少发生或不 再发生。四忽视（自然消退）：对已出现的不符合要求的行为“冷处理”，达到“无为而治”的效果。第五节激励的一般形式和实务二、激励白勺一般形式上述关于激励的各种理论，都是突出不同激励环节的结果

12、。在管理实践中，孤立地 看待和应用它们都是不完善的。实践中激励和绩效Z间并不是简单的因果关系。要使激励能产生预期的效果，就必须考虑到奖励内容、奖励制度、组织分工、目标设置、公平 考核等等一系列的综合因素，并注重个人满意程度在努力中的反馈。另外，需要注意的 是，所有的激励理论都是一般而言的，而每个员工都有口己的特性，他们的需求、个性、 期望、目标等个 体变量各不和同。因而领导者根据激励理论处理激励实务时，应该针对员工的不同特点采 用不同的 方法。结合上述的各种激励理论，常用的主要有四种激励方式：工作激励、成果激励、 批评激励以及培训教育激励。工作激励是指通过分配适当的工作來激发员工内在的工作热情

13、；成果激励是指在 止确评估工作成果的基础上给员工以合理奖惩，以保证员工行为的良性循环；批评激励 是指通过批评來激发员工改止错误行为的信心和决心F培训教育激励则是通过灌输组织 文化和开展技术知识培训，提高员工的素质，增强其更新知识、共同完成组织目标的热 情。二、当代若干激励实务进入 20 世纪 90 年代以來，西方企业在多种激励理论的基础上，提出了 一些形式 新颖的激励计划，竭力改善企业员工的满意度和绩效，值得参考。 这些计划主要包扌 舌绩效工资、分红、员工持股、总奖金、知识工资和灵活的 工作日程等。（一）绩效工资企业突出绩效工资意味着员工是根据他的绩效贡献而得到奖励的，因此 这种工资 一般乂称

14、为奖励工资。它实际上是激励的期望理论和强化理论的逻辑结果，因为增加工 资是和工作行为挂钩的。通用汽车公司就曾大力推行这种激励计划。公司管理层在取消 员工的年度生活补贴后，建立了一种绩效工 资制度，通过长工资剌激员工的工作任务。 公司管理层分别对员工人数的上限10%、上中部25%、中部55%和下限10%强化工资差 别。（二）分红分红是员工和管理人员在特定的单位中，当单位绩效打破预先确定的绩效目标时,接受奖金的一项激励计划。这些绩效目标可以是细化了的劳动生产率、成木、质量、顾 客服务或者利润。和绩效工资不同的是，分红鼓励协调和团队工作，因为全体员工都对 经营单位的利益在做贡献。绝大多数公司都采用了

15、某种精确的指定绩效目标和奖金的核 算方法。（三）员工持股计划员工持股计戈g （Employee Stock Ownership Plans） ESOPs）给了员工部分企业的股权，允许他们分享改进的利润绩效。和对而言，员工持股计划在小企业 的管理中比较流行，但也有像宝洁公罚（P&G）这样的大企业在釆用这种激励计划。 员工持股计划实际上是公司以放弃股权的代价來提高生产率水平。绝大多数企业主管 发现这种激励形式的效果很不错。员工持股计划使 得员工们更加努力工作，因为他们 是所有者，要分担企业的盈亏。但要使这 种激励计划有效进行，管理人员必须向员工 提供全面的公司财务资料，赋予他们参加主要决策的权力，

16、以及给予他们包括选举董 事会成员在内的投票权。（四）总奖金总奖金是以绩效为基础的一次性现金支付计划。单独的现金支付旨在提高激励的 效价。这种计划在员工感到他们的奖金真止反映了公司的繁荣时才有效，不然，效果适 得其反。（五）知识工资知识工资是指一个员工的工资随着他能够完成的任务的数量增加而增力口。知识工 资增加了公司的灵活性和效率，因为公司需要的做工作的人会越來越少。但要贯彻这 项计划，公司必须有一套高度发达的员工评估程序，必须明确工作岗位，这样工资才 可能随着新工作的增加而增加。（六）灵活的工作日程灵活的工作日程主要指取消对员工固定的五日上班每日工作八小时工作 制的限制。修改的内容包扌舌四日工

17、作制、灵活的时间以及轮流工作。执行四日工作日就是工作四天，每天10小时，而不是五日工作制中的每天从上午8点到下午5点的8个小 时。这一激励目的，是满足员工想得到更多闲暇时间的需要。灵活的时间就是让员工 口己选择工作日程。轮流工作是让两个或两 个以上的人共同从事某一项40小时工作周 的工作。这一激励计划意味着公司同意使用兼职员工，这很大程度是为了满足带小孩 的母亲的需要，同时乂滞除了员工因长期从事某种工作而导致的枯燥和单调。上述这些激励计划，一个最明显的优势，是企业增强了对熟练员工的组 织吸引 力，最终有效降低了对这种员工的市场搜寻成木和培训成木。在90年 代的企业经营 中，员工的知识积累日益成为企业重要的竞争优势，对员工的管理要从知识管理的高 度把握。