X公司是一家生产

《X公司是一家生产》由会员分享，可在线阅读，更多相关《X公司是一家生产（5页珍藏版）》请在装配图网上搜索。

1、企业背景：M公司是一家位于四川省成都市以生产电子产品零件的中型民营公司，公司主营业务是：电子产品零件开发、制造、销售；电子产品零件维修；新技术开发。公司拥有员工100名左右。自成立来公司取得不错的经营业绩，近几年来，该企业在立足不断发展的情况下，想取得更大的经营效益。但是，公司发现想取得更好的效益就必须调动整个企业员工的积极性，同时公司也存在诸多的问题。于是，公司想制定一套更为完善、适合的绩效考核计划。 现在将这些问题用及影响因素用绩效考核方法中的关键业绩指标法（KPI）中的鱼骨图表现出来： 图1 产品质量产品合格率低生产技术水平设备更新不及时先进生产技术引进的力度小较小企业效益不佳售后服务管

2、理水平人力资源管理服务态度较差管理方式落后人才培养不及时考核工作太形式，没落实公司的组织结构图： 图2总经理财 务 部常务副总经理总工副总经理销售部售后部生产部人力资源部研发部维修部一、 总则（一） 考核目的1. 通过绩效考核促使上下及沟通和个部门间的相互协作。2. 通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。3. 把绩效考核与薪酬管理联系起来，考核结果与员工薪酬挂钩，奖优罚劣，使考核真正发挥激励员工的作用。（二）考核原则 1公平、公正、公开 2. 保障基本收入，实行动态激励。 0 O&3. 以定量考核为主，适当结合定性考核（三）适用范围 适用公司在编全体员

3、工二、 考核组织管理（一） 公司董事会委员会职责1. 负责制定公司中、高层人员的考核管理办法，并对其考核结果进行审阅2. 对员工考核申诉的最终处理权（二） 公司人力资源部职责1. 制定员工考核办法-KPI2. 对各项考核工作进行培训与指导，并为各事业部提供相关资询3. 对考核过程进行监督与指导三、 绩效管理流程制定绩效计划-绩效实施与监控-绩效考核-绩效反馈与面谈-绩效结果运用四、 绩效考核（一） 考核周期考核分为月度和年度考核。其中月度考核于月度结束后五日内完成；年度考核与次年一月三十一日前完成。（二） 考核关系 表1：考核关系表考核对象考核关系总经理董事会、直接下级考核公司副总经理、常务副

4、总、总工直接上级、同级各部门部长直接上级、同级部门一般职员直接上级（三） 考核内容及权重的设置1.考核内容是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。不同部门、不同职位其考核权重也不相同。 2.考核表表2 ：中、高层管理人员绩效考核表姓名： 岗位名称： 总得分：考核项目及考核内容配分自评相关审核工作任务及效率20%能出色完成工作任务，工作效率高，具有卓越创意20能胜任工作，表现符合标准14-19勉强胜任工作，无甚表现8-13工作效率低，时有差错8以下成本意识20%成本意识强，能积极节省，避免浪费20有成本意识，能节约14-19缺乏成本意识稍有浪费8-13无成本意识，经常浪费8以下领导能力15%善于

5、领导部署提高工作效率，积极达成工作目标15尚能灵活部署基本达成工作目标11-14不得部署信赖，总做意愿低沉6-10领导方式不佳，常识部署不服或反抗6以下沟通协调15%善于上下沟通平衡协调，能自动自发与人合作15尚能与人沟通协调，达成工作要求11-14协调不善，致使工作较难开展6-10无法与人协调，致使工作无法开展6以下授权指导15%善于分配权力，积极传授工作知识15尚能顺利分配工作于权力，指导部署完成任务11-14欠缺分配工作权利，任务进行偶有困难6-10不善于分配权力及指导工作，内部时有不服及怨言6以下工作态度15%品德廉洁，言行诚信，立场坚定，足为楷模15品行诚实，言行规矩11-14固执己

6、见，不易与人相处6-10私务多，经常利用上班时间处理私事，或擅离岗位6以下考核人签名：总（副）经理确认：考核日期：表 3 ：技术人员考核表姓名： 岗位名称： 总得分：考核项目及考核内容配分自评上级审核工作任务20%能时时跟进，引进先进技术，提前完成任务20能跟踪，按期完成任务14-19在监督下能完成任务8-13在指导下，偶尔不能完成工作8以下工作质量20%出色、准确，我无任何差错20完成任务质量尚好，但还可以再加强14-19工作疏忽，偶有小差错8-13工作质量不佳，常有差错8以下工作技能20%具有丰富的专业技能，能充分完成本职工作20专业技能一般，尚能完成工作14-19技能程度稍感不足，执行任

7、务常须请教别人8-13对工作必须技能不熟悉，日常工作难以完成8以下协调性20%与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力20较注重团体，肯答应他人要求帮助别人14-19仅在必要与人协调的工作上与人合作8-13精神散漫不肯与别人合作8以下工作态度与责任感20%任劳任怨，竭尽所能完成任务20有责任心，能自动自发14-19交付工作需要督促方式完成8-13敷衍了事，无责任心，做事粗心大意8以下考核人签名：总（副）经理确认：考核日期：表4 ：普通职员考核表姓名： 岗位名称： 总得分：考核项目及考核内容配分自评上级审核工作任务20%能保质保量，提前完成任务20能保证质量，按期完成任务14-19在监督下能完成任

8、务8-13在指导下，偶尔不能完成工作8以下工作质量20%无工作错误，并经常改善20无工作错误亦无改善建议14-19需在指导下才能做好工作质量8-13在指导下仍有错误8以下工作能力20%具有丰富的专业技能，能充分完成本职工作20专业技能一般，尚能完成工作14-19技能程度稍感不足，执行任务常须请教别人8-13对工作必须技能不熟悉，日常工作难以完成8以下协调性20%与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力20较注重团体，肯答应他人要求帮助别人14-19仅在必要与人协调的工作上与人合作8-13精神散漫不肯与别人合作8以下纪律性20%自觉遵守和维护公司给各项制度20能遵守，但需要监督14-19纪律观念不

9、强，偶尔违反制度8-13经常违反公司制度，被指正时态度傲慢8以下考核人签名：总（副）经理确认：考核日期：五、 绩效反馈与面谈考评结束后，各部门主管应及时将考核结果与反馈给被考核者。如被考核者对考核结果有异议，可以填写绩效考核申诉表，教与绩效管理小组，小组必须及时进行调查，并在两周之内做出答复。绩效审核小组审核认为没有问题的考评结果，员工如果不满，可以报给总经理进行申诉，总经理必须在两周之内给予答复。绩效改进。考核结果经过员工确认无误后，管理人员便可以与员工一起来确定下个阶段的绩效改进方案。六、绩效结果运用 绩效管理的最终环节，只有将绩效考评结果与培训、薪酬、奖励、晋升联系起来，才能促使员工重视自己的绩效，并积极配合绩效管理工作。 应用于薪酬： 公司将根据绩效考评的具体分数设置不同的绩效工资等级。 应用于培训： 针对绩效考评中存在的问题，如果需要采取培训方式加以解决，应及时采取措施，为下一次绩效考评做好准备。 应用于晋升： 当员工的物质需求得到满足后，便开始追求个人实现上的满足。因此，将考评结果与个人的晋升联系起来，对于员工来说，是一个很好的激励办法。