浅谈知识型员工及其有效构建激励机制24955

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.浅谈知识型型员工及其其有效激励励机制构建建x巴雪涛目录摘 要第一章 知知识经济时时代的知识识型员工 . .1-61.1知识识型员工概概念. . 11-31.2知识识型员工的的特征 . .3-6第二章知识识型员工激激励的理论论研究 . .7-112 2.1激激励的含义义 . .72.2激励励与动机和和需要. . 7-112 22.2.11激励与动动机 . .772.2.22激励与需需要. 10第三章 有有效激励机机制的构建建 . . .一三-523.1激励励知

2、识型员员工的基本本要求及措措施. 一三-一八3.2知识识型员工激激励的原则则 . .一八-203.3对知知识型员工工的激励方方法 . . .211-34第四章 总总结 . .35-336参考文献摘 要要 在在知识经济济时代，知知识成为经经济发展、企企业生产经经营的主要要资本，而而知识型员员工拥有的的人力资本本是企业价价值增值的的重要源泉泉。激励是是研究如何何真正调动动其员工的的内在积极极性，是企企业管理中中的重要组组成部分。 本本文首先对对知识经济济时代的特特点和知识识型员工的的特点进行行了分析，然然后对现在在管理理论论的一些新新发展进行行了综述和和分析，在在不同的时时期或环境境下，会有有其不

3、同的的需求，激激励效果也也就不同。 从从企业知识识型员工的的特殊性出出发，对知知识型员工工的激励提提出了基本本要求:1.应有效效降低优秀秀知识型员员工的流失失率。2.确保知知识型员工工能够充分分发挥其才才智。3.关注员员工和企业业的共同成成长。 最最后在方法法上，采用用在物质激激励的基础础上和其它它方式的激激励相结合合，关注知知识型员工工的成长与与发展，让让员工在成成长与发展展中完成工工作，使企企业单位的的管理水平平能有效提提高。第一章 知知识经济时时代的知识识型员工1.1知识识型员工概概念 当当今世界正正在发生深深刻的变化化，科学技技术突飞猛猛进，经济济全球化趋趋势增强，世世界范围内内的产业

4、结结构调整步步伐加快，以以知识为主主导、以高高新技术及及其产业为为基础和支支撑的新经经济正在涌涌现。知识识成为最为为重要的资资源;知识资本本正成为一一个国家或或地区以及及企业最重重要的财富富，成为股股票市场上上人们真正正看好的东东西。全球球范围内，知知识密集型型服务业和和高技术产产业等知识识产业的发发展，扩大大了劳动力力市场上对对知识型员员工的需求求。 随随着知识经经济的到来来，越来越越多的人意意识到知识识就是财富富。员工队队伍的构成成也随之发发生了变化化，知识型型员工的比比例不断提提高。知识识型员工具具有丰富的的知识，独独立的观点点，并且利利用自己的的知识创造造财富。达达尔尼夫在知知识对经济

5、济的影响力力导言中中所写“在新的以以知识为基基础的经济济中，企业业已不能通通过用低技技能、低工工资的雇员员不断重复复生产商品品来保证增增长。今天天，企业的的发展依靠靠创新，创创新依靠知知识。最能能利用其知知识优势的的个人(或组织)将会增大大其产品在在整个产业业中的份额额。”“知识型员员工”也称知识识工作者，这这一概念由由美国学者者彼得德鲁克首首先提出，指指的是“那些掌握握和运用符符号和概念念，利用知知识或信息息工作的人人。”其实当时时他指的是是某个经理理或执行经经理。在今今天，知识识型员工实实际上已经经被扩大到到大多数白白领或者职职业工作者者。知识工工作者不限限于上班办办公人员，各各行各业人人

6、员都可能能成为知识识工作者。国国际著名咨咨询企业-安盛咨询询公司在长长达数十年年的新经济济的研究中中，提出知知识型员工工的定义，他他们认为知知识型员工工一般有较较高学历，还还具备智力力输入、创创造力和权权威来完成成工作。而而知识型员员工主要包包括以下人人员:（1） 专业人士（2） 具有深度专专业技能的的辅助型专专业人员（3） 中高层经理理 通通常他们在在以下领域域工作:研究开发发、产品开开发、工程程设计、市市场营销、广广告、销售售、资产管管理、会计计计划、法法律事务和和金融从管管理咨询等等等。 从从经济学的的角度看，每每一个人都都拥有一定定的人力资资本，但是是由于员工工个体间的的差异，不不同员

7、工拥拥有的人力力资本力量量也就不尽尽相同。知知识型员工工便是那些些拥有较多多人力资本本存量的特特殊员工。知知识型员工工并不是指指单纯学习习了很多知知识的人，而而是指能通通过知识进进行创新工工作的人。知知识型员工工对公司的的价值在于于他对公司司的贡献是是一种创新新型的贡献献。知识型型员工一般般就职于高高科技企业业中，其所所从事的也也主要是研研发等创造造性工作，他他们以脑力力劳动和技技术为主，即即通常所讲讲的“高智人力力资本”。1.2知识识型员工的的特征 从管理学学的视角看看，作为追追求自主性性、个体化化、多样化化和创新精精神的员工工群体，激激励他们的的动力更多多的来自工工作的内在在报酬本身身彼德

8、德鲁克说:“知识工作作者不能被被有效的管管理，除非非他们比组组织内的任任何其他人人更知道他他们特殊性性，否则他他们根本没没用。”知识型员工工的特征为为: 1、自自主性 知知识型员土土不再是组组织这个大大机器的一一颗螺丝钉钉，而是富富有活力的的细胞体。与与流水线上上的操作工工人被动地地适应设备备运转相反反，知识型型员工更倾倾向于拥有有一个自主主的工作环环境，不仅仅不愿意受受制于物，甚甚至无法忍忍受远处上上司的遥控控指挥，而而更强调工工作中的自自我引导。这这种自主性性也表现在在工作场所所、工作时时间方面的的灵活性要要求以及宽宽松的组织织气氛。 独独立的价值值观.与一般员员工相比，知知识型员工工更有

9、一种种表现自己己的强烈欲欲望。知识识型员工心心目中有其其非常明确确的奋斗目目标. 他们到企企业工作，并并不仅仅为为了挣得工工资，而是是有着发挥挥自己专长长、成就事事业的追求求，他们更更在意自身身价值的实实现，并期期望得到社社会的认可可。因此，他他们热衷于于具有挑战战性的工作作，把攻克克难关看作作一种乐趣趣，一种体体现自我价价值的方式式。 2、劳劳动具有创创造性知识型员工工从事的不不是简单重重复性工作作，而是在在易变和不不完全确定定的系统中中充分发挥挥个人的才才智和灵感感，应对各各种可能发发生的情况况，推动着着技术的进进步，不断断使产品和和设备得以以更新。3、劳动过过程很难监监控 知知识型员工工

10、的工作主主要是思维维性活动，依依靠大脑而而非肌肉，劳劳动过程往往往是无形形的，而且且可能发生生在每时每每刻和任何何场所，加加之工作并并没有确定定的流程和和步骤，其其他人很难难知道应该该怎样做，固固定的劳动动规则并不不存在。因因此，对劳劳动过程的的监控既没没意义，也也不可能。 44、劳动成成果难以衡衡量 在在知识型企企业，员工工一般并不不独立工作作，他们往往往组成工工作团队，通通过跨越组组织界限以以获得综合合优势。因因此，劳动动成果多是是团队智慧慧和努力的的结晶，这这给衡量个个人的绩效效带来了困困难，因而而分割难以以进行。除除此之外，成成果本身有有时也是很很难度量的的。比如，一一个市场营营销人员

11、的的业绩就难难以量化，原原因不仅在在于营销效效果的滞后后性，也在在于影响营营销业绩的的因素的多多样性。x37722x中中国最庞大大的下载资资料库(整理. 版权归归原作者所所有)土 如果您不不是在 33722xx 网站下下载此资料料的, 不要随随意相信. 请访问问37222, 加入 37222x必要要时可将此此文件解密密成可编辑辑的doc或ppt格式 55、较强的的成就动机机 与与一般员工工相比，知知识型员工工更在意自自身价值的的实现，并并强烈期望望得到社会会的认可。他他们并不满满足于被动动地完成一一般性事务务，而是尽尽力追求完完美的结果果。因此他他们更热衷衷于具有挑挑战性的工工作，把攻攻克难关

12、看看作一种乐乐趣，一种种体现自我我价值的方方式。 66、蔑视权权威 专专业技术的的发展和信信息传输渠渠道的多样样化改变了了组织的权权力结构，职职位并不是是决定权力力有无的唯唯一因素,知识型工工作者由于于具有某种种特殊技能能，往往可可以对其上上司、同事事和下属产产生影响。自自己在某一一方面的特特长和知识识本身的不不完善性使使得知识型型员工并不不崇尚任何何权威，如如果有的话话，那就是是他自己。 77、流动意意愿强 知知识经济对对传统的雇雇佣关系提提出了新的的挑战，“资本雇佣佣劳动”这个定律律开始受到到质疑。因因为在知识识经济时代代，资本不不再是稀缺缺经济要素素，知识取取代了它的的位置。企企业最有价

13、价值的资产产是人们的的知识、技技能和不断断创新的能能力，而这这一资产却却存在于知知识型员工工的头脑之之中，是企企业无法拥拥有和控制制的。出于于对自己职职业感觉和和发展前景景的强烈追追求，人才才流动更加加频繁，长长期保持雇雇佣关系的的可能性降降低了。第二章 知知识型员工工激励的理理论研究2.1激励励的含义 激激励一词在在中文中有有两层含义义:一是激发发、鼓励的的意思。二二是斥责、批批评之意。在在英文中，意意思是刺激激、诱导、给给予动机、引引起动机。即即激励就是是为每个员员工提供一一种追求与与达到目标标的手段(驱动力或或诱发力)，以满足足个人需要要，使之产产生实现组组织目标的的特定行为为的过程。实

14、实际上，企企业的管理理者每时每每刻都在有有意无意地地应用着某某种激励模模式进行管管理。所以以，对激励励的全面把把握，必须须了解它与与动机以及及它与需要要的关系。2.2激励励与动机和和需要 2.2.1激励与动动机 激激励与动机机是两个既既紧密联系系又相互有有别的概念念。激励指指向于动机机，没有动动机，激励励就失去了了作用对象象，甚至自自身活动的的意义;反过来，任任何动机的的形成与持持续都是受受到某种激激励的结果果。然而，尽尽管如此，亦亦不可将二二者混为一一谈。就其其性质而言言，激励属属于管理职职能范畴，是是组织在管管理过程中中的一种职职能行为或或管理行为为，早在上上世纪30年代美国国管理学家家卢

15、瑟.古利特就就提出管理理有七大职职能:计划、组组织、人事事、指挥、协协调、报告告、预算，其其中指挥包包括激励;60年代美国国管理学会会主席乔治治.特里更明明确指出现现代管理的的职能为计计划、组织织、激励和和控制。而而动机则是是指推动个个体活动以以达到一定定目的的内内在动因，属属于个性心心理范畴。 作为管理职职能:1.激励的的行为主体体是管理职职能的担当当者，如领领导者或管管理者，动动机的行为为主体则是是一般意义义上的人，与与其是否担担任管理职职责无关。2.激励的的功能作用用指向于组组织目标，它它服务于组组织目标，致致力组织目目标的实现现;动机在定定义上则为为“推动个体体活动以达达到某种目目的内

16、在动动因”，带有强强烈的个性性化色彩。这这里的意思思不是说组组织目标排排斥个体目目标，事实实上管理过过程中激励励职能的有有效运作不不仅关心员员工的个体体动机，而而且重视对对个体动机机要求需要的满满足，只是是这样做的的目的在于于期冀通过过对员工个个体动机的的关心和重重视实现组组织目标，最最终落点仍仍落向组织织目标。正正如琼斯所所说:“激励就是是引导有各各自需要和和个性的一一个人或一一群人，为为实现组织织目标而工工作，同时时也要达到到他们自己己的目标”。激励的的组织化特特征同样强强烈而鲜明明。3.激励的的作用形式式或功能载载体表现为为：通过有有效地操作作某些方法法去激发员员工对组织织目标的兴兴趣、

17、热情情以及智力力和体力上上的自觉投投入；激励励离不开具具体的方法法：必须依依赖或借助助具体的方方法才能真真实地进行行；因而，方方法的可操操作性及操操作的有效效性就成为为激励的内内在要求，而而其中有效效性更是选选择方法和和衡量激励励是否成功功的一个重重要指标。而而动机研究究侧重于寻寻求对行为为原因和行行为运行机机制的揭示示，即“行为是怎怎样开端、怎怎样被赋予予活力而激激发、怎样样延续、怎怎样导向、怎怎样终止、以以及在所有有这一切的的进行过程程中，该有有机体是呈呈现出何种种主观反应应的”。这类研研究为激励励方法的确确定提供了了理论依据据，但不是是激励本身身。4.激励发发生在人与与人之间，如如上层管

18、理理者对基层层管理者的的激励、管管理者对被被管理者的的激励，是是一种人际际互动行为为，离开了了人际互动动，激励就就是一句空空话，早期期有管理学学家把激励励定义为“A使B做A希望B做的事情”，反映的的正是激励励的这一特特点。动机机活动的发发生则是个个体对内外外部刺激能能动整合的的结果，按按照我国心心理学家俞俞柏林的说说法:“当内外环环境的要求求被主体感感知、理解解和接受，并并进而在为为主观需要要时，此时时的需要就就成为直接接推动主体体认识和行行为的动力力，这就是是动机”。动机具具有内在反反映性特点点，是一种种心理行为为。 可可以看出，尽尽管激励与与动机密不不可分，某某些激励问问题的解决决也必须依

19、依赖于动机机提供的理理论解说才才能完成，但但却有着只只属于自身身的独特性性，它是管管理的、组组织的、操操作的、人人际的，这这是激励区区别于动机机所在，也也是我们审审视激励研研究的切入入点。 2.22.2激励与需需要 需需要是个体体由于缺乏乏某种东西西而产生的的生理上或或心理上的的不平衡状状态，是客客观要求在在人脑中的的反映。是是人类思维维和活动的的基本动力力。以马斯斯洛需要层层理论为核核心、以双双因素理论论、成就需需要理论、期期望理论等等为主干的的需要论研研究对人的的激励都是是以需要的的研究为基基础的.需要具有驱驱动性、竞竞争性、周周期性、发发展性等特特点。关于需要，需需要论主要要有三个基基本

20、思想:第一：人的的本性是好好的、善良良的、健康康的，人表表现出来的的恶只是由由于外在邪邪恶的社会会环境或自自身本能受受挫所导致致的反应，并并非人的本本质。第二：人的的本性之所所以是好的的，表现在在人具有五五种“本质上是是积极的、向向上的”基本需要要，它们构构成人行为为的内在根根据和动力力源泉。五五种需要包包括:维持最基基本生存的的生理需要要;追求安全全保障、避避免伤害、危危险和威胁胁的安全需需要;渴求情感感、交往、接接纳的爱和和归属的需需要:“在现实环环境中希望望有实力、有有成就、能能胜任和有有信心、以以及要求独独立和自由由”和“要求有名名誉或威望望，将此看看成别人对对自己的尊尊重、赏识识、关

21、心、重重视或高度度评价”的尊重需需要;向往于最最充分发挥挥自己的内内在潜能成成就某项工工作或某项项事业、“希望自己己越来越成成为所期望望的人物”的自我实实现需要。第三：需要要的功能特特点为寻求求满足。需需要缺失的的个体处于于生理或心心理匾乏的的失衡状态态，内心充充溢着紧张张、焦虑、烦烦躁、不安安，这些体体验调动个个体行动起起来去寻求求某个能够够改变匾乏乏排解不良良情绪即满满足需要的的东西或目目标，使自自己回归平平衡。依据据这一点，如如果我们有有意识地利利用个体的的即时需要要或诱发其其潜在需要要，予以满满足，就能能够有效调调动个体行行为的积极极性，特别别是具有自自励作用的的高层次需需要的满足足将

22、产生更更持久、更更深刻、超超情境的内内在动力。第三章 有有效激励机机制的构建建企业对知识识型员工激激励的不足足之处，应应结合知识识型员工的的特殊性，采采取有效的的激励措施施才能达到到效果，所所以提出激激励的基本本要求和具具体的激励励方法。3.1激励励知识型员员工的基本本要求及措措施3.1.11当前应有有效降低优优秀知识型型员工的流流失率 优秀技技术创新人人才的流失失是企业激激励制度失失败的重要要表现。在在中国加入入WTO,外资企业业大举进入入中国、世世界范围内内的人才争争夺战愈演演愈烈的背背景下，知知识的价值值愈发明显显，知识型型员工的稀稀缺度日渐渐增加;加之关键键专业人才才培训成本本不断上涨

23、涨，关键专专业人才尤尤其是部分分掌握企业业核心能力力和核心知知识的员工工的流失对对企业来说说可能是致致命的。 以往我我们所关注注的员工流流失，指的的是员工直直接从企业业流出。实实际上，员员工的流失失既包括员员工直接流流出企业也也包括员工工的隐性流流失。员工工的隐性流流失，指在在一些企业业中，某些些高素质员员工人心思思走，但企企业出于种种种考虑，利利用行政手手段、法律律手段强行行留住人才才，致使员员工虽然人人在企业，但但事业心、责责任心、工工作效率大大为下降，没没有起到应应有的作用用，有些人人的行为甚甚至还对企企业产生消消极影响。显显然，这是是因为“绩效函数”P=f(M X Ab XX E)中的

24、自变变量M(激励)的水平较较低，导致致其绩效P的降低。从从另一方面面讲，这些些高素质员员工虽然没没有流出企企业，但由由于他们的的工作积极极性较低，对对其他员工工的士气也也会产生间间接的影响响，不利于于企业整体体工作环境境的改善，使使得留住他他们的成本本甚至还高高于其直接接流出企业业的代价。 员工激励励的目的是是为了调动动其积极性性，为企业业创造更大大的价值。而而员工为企企业创造价价值的前提提是，员工工必须留在在该企业或或者虽不在在企业却服服务于该企企业。因此此，对知识识型员工的的激励首先先应该关注注留住他们们的心。企企业为了保保证组织绩绩效，必须须运用各种种手段，来来吸引住知知识型员工工(当然

25、也包包括一般的的优秀员工工)，尽可能能降低他们们的流动意意愿和实际际流失率。企业要能与与人建立共共同的事业业目标和利利益目标，这这是真正统统一思想、共共同奋斗的的根本。当当然在思想想目标统一一的同时，基基本的物质质和收入保保障也是必必不可少，而而且也非常常重要的，毕毕竟个人的的生存和安安全需求是是排在最前前面的。所所以对企业业来说，当当然是既要要用金钱留留住员工的的人，又要要用以物质质等其它方方法留住员员工的心。3.1.22确保知识识型员工能能够充分发发挥才智 激励的的目的是要要使受激励励对象充分分发挥自身身的潜能，做做出激励主主体所希望望的事情来来，也就是是让人“不偷懒”。如果一一项激励政政

26、策不能达达到激发受受激励对象象的积极性性和创造性性，那么，这这项激励措措施便是失失败的。对对知识型员员工的激励励尤为如此此:知识型员员工的高创创造性和高高产出是一一般员工所所无法比拟拟的，一旦旦他们受到到充分激励励并发挥出出其所具有有的特殊能能力，企业业将从中获获得巨大的的收益，不不仅包括经经济收益，也也包括非经经济收益。 要使一项项激励措施施能够对知知识型员工工形成激励励，首先就就要考察知知识型员的的需要，以以便“对症下药”，针对知知识型员工工的特殊需需要展开激激励，提高高其需要的的满足感，从从而使他们们能够安心心积极工作作。总地来来说，知识识型员工这这一群体的的需求层次次比较一般般员工相对

27、对要高，但但在知识型型员工内部部，每一个个知识型员员工个体的的需要又是是千差万别别的。所对对于个体而而言，还要要设计个性性化的激励励措施，国国外正流行行的“自助餐”式福利计计划便是一一种良好的的个性化激激励措施，值值得借鉴。 一项激励励措施针对对知识型员员工的需要要而设计，并并且作为激激励对象的的知识型员员工也确实实受到了充充分的激励励，并不能能一定保证证他们为企企业创造出出价值。根根据前述绩绩效函数P=f(M X Ab XX E)，员工工工作绩效不不仅取决于于M一工作积积极性(激励水平)和员工自自身的工作作能力Ab，而且还还与E (EEnvirronmeent)工作条件(环境)密切相关关。所

28、以，企企业不仅要要对知识型型员工进行行充分激励励，而且要要为知识型型员工发挥挥自身能力力创造有利利的环境条条件，这种种环境不仅仅包括物理理的工作环环境(工作条件件、工作设设备等等)，而且包包括企业的的人文环境境(共同的愿愿景、和谐谐的企业文文化、共享享的价值观观等等)。3.1.33关注员工工和企业的的共同成长长 在知识经经济时代，“人”成为企业业的第一要要素，不仅仅因为“人”能够创造造出价值，更更重要提因因为“人”能够持续续地创造价价值，人的的潜能是无无限的，只只要加以开开发，人就就能够通过过学习掌握握新的知识识、新的技技能，并在在受激励或或自发状态态下发挥出出这些能力力。所以，为为了保证员员

29、工尤其是是具有巨大大潜能的知知识型员工工能够持续续地长期为为企业创造造价值，企企业应该关关注员工的的个人成长长，通过职职业生涯设设计等途径径协助员工工规划其个个人的职业业发展。 从员工的的角度来看看，知识型型员工已经经从关注个个人的终身身就业饭碗碗转向了个个人的终身身就业能力力，他们渴渴望在工作作过程中接接受新知识识，掌握新新技能，不不断提高自自身的综合合能力和素素质水平，以以保证自身身长期工作作能力的提提高，从而而持续地改改善个人和和家庭的工工作生活质质量。 由上述分分析可以明明确，知识识型员工的的成长是企企业和员工工所共同关关注的。因因此，在企企业方面，就就是要创造造一种共享享知识的环环境

30、，让知知识型员工工在工作过过程中因同同他人进行行协作或沟沟通而掌握握新知识、习习得新能力力;企业还应应该适时地地为知识型型员工提供供培训和再再学习的机机会，挖掘掘其潜能。3.2知识识型员工激激励的原则则 每个企业业由于具体体情况不同同，一般都都有相应的的激励政策策和措施。激激励政策与与其他人力力资源政策策的不同之之处在于:激励政策策有更大的的风险性，如如果它不给给公司带来来正面的影影响，就很很可能带来来负面的影影响。所以以，在制定定和实施激激励政策时时，一定要要谨慎。下下面是关于于知识型员员工激励的的一些原则则，如果我我们在制定定和实施激激励政策时时能够注意意这些原则则，.可能会大大大提高激激

31、励的效果果。 由于不同同员工的需需求有所差差别，因此此，相同的的激励政策策起到的激激励效果也也会不尽相相同。即便便是同一位位员工，在在不同的时时间或环境境下，也会会有不同的的需求。由由于激励取取决于内因因，是员工工的主观感感受，所以以，激励要要因人而异异，体现出出个性化倾倾向。在制定和实实施激励政政策时，首首先要调查查清楚每位位员工的真真正需要。将将这些需要要加以整理理、归类，然然后采取相相应的激励励措施，有有针对性地地帮助员工工满足这些些需要。3.2.11适度性 奖励和惩惩罚不适度度都会影响响激励效果果，同时增增加激励成成本。奖励励过重会使使员工产生生骄傲和满满足的情绪绪，失去进进一步提高高

32、自己的欲欲望;奖励过轻轻则起不到到激励效果果，或者让让员工产生生不被重视视的感觉。惩惩罚过重会会让员工感感到不公，或或者失去对对公司的认认同，甚至至产生怠工工台破坏的的情绪;惩罚过轻轻会使员工工轻视错误误的严重性性，从而可可能再犯同同样的错误误.因此，在在对员工进进行奖励或或惩罚时一一定要注意意“适度”。3.2.22公平性 公平性是是员工管理理中一个很很重要的原原则，严当当斯的公平平理论表明明:员工感到到的任何不不公平待遇遇都会影响响他的工作作效率和工工作情绪。取取得同等成成绩的员工工，一定要要获得同等等层次的奖奖励；同理理，犯同等等错误的员员工，也应应受到同等等层次的处处罚。如果果做不到这这

33、一点，管管理者宁可可不奖励或或者不处罚罚。如果员员工觉得其其所获得的的报酬不适适当时，他他可能产生生不满，降降低工作的的效率，或或是离开组组织;如果员工工觉得报酬酬公平，就就会继续在在同样的产产出水平上上工作;如果员工工觉得个人人的报酬要要比认为是是公平的报报酬要大，他他们可能工工作得更加加努力。 管理者者在处理员员工问题时时，一定要要本着公平平的心态，不不应有任何何的偏见。虽虽然某些员员工可能让让你喜欢，有有些你不太太喜欢，但但在工作中中，一定要要一视同仁仁，不能有有任何不公公的言语和和行为。 由于知识识型员工头头脑中的知知识和创造造力是企业业持续发展展的根源，企企业当然希希望知识型型员工能

34、够够长期地为为本企业服服务，以便便持续地创创造价值;另一方面面，企业对对员工进行行激励，还还要考虑到到激励的成成本，总是是希望以相相对较低的的激励成本本取得相比比较高的激激励效果。鉴鉴于在对知知识型员工工进行激励励时，应该该遵循“长期激励励为主、短短期激励为为辅的原则则，注重对对知识型员员工的长期期激励效应应。由于知知识型员工工更加注重重长期工作作能力的提提高，而且且经济收入入相对较高高，他们有有条件接受受长期激励励。3.3对知知识型员工工的激励方方法 根据上上述知识型型员工激励励的基本思思路，我们们从“拉力”和“推力”两方面着着手建立知知识型员工工的激励机机制。实际际上，企业业的管理者者每时

35、每刻刻都在有意意无意地应应用着某种种激励模式式进行管理理。实践证证明，若管管理者应用用了不符合合客观规律律和实际情情况的激励励模式，就就无法取得得好的激励励效果。根根据人的需需要有不同同类型如物物质需要、精精神需要、自自我发展的的需要等，所所以现在应应该从单纯纯的物质激激励转向与与精神激励励相结合，并并辅助以情情感激励和和竞争激励励模式，注注重个人受受到尊重后后的愉悦感感，个人实实现价值后后的幸福感感，以及创创造欲望获获得和满足足后的自豪豪与激动等等等。 北大方方正集团公公司董事、方方正控股有有限公司董董事局主席席王选教授授在谈到对对知识人才才的管理时时说:“一个企业业，如果它它维系自己己与员

36、工关关系的全部部纽带就是是金钱，那那么它一定定不会成功功。单一精精神激励是是愚民政策策，单一物物质刺激是是害民政策策，是一种种短期行为为。我要让让年轻人名名利双收。”3.3.11知识型员员工的物质质激励 物质激激励即通过过物质刺激激的手段，鼓鼓励员工的的工作。这这种激励主主要产生于于对物质、金金钱、财产产等的占有有欲，表现现一种发自自内心的动动力。它的的主要表现现形式有正正激励，如如发放工资资、资金、津津贴、福利利等。负激激励，如罚罚款等。物物质激励作作用首先来来自于人们们生存的基基本需要，几几乎每个人人都有这种种需要，因因此也受到到这种激励励作用的拉拉动。所以以，物质性性激励作用用产生动力力

37、来自行为为者自身，表表现出来是是一种主动动的力量。根根据知识型型员工的特特点，在满满足其日常常的生活必必须的工资资、奖金、福福利外，最最有效的物物质激励就就是产权激激励，最有有效的激励励机制是具具有产权功功能的激励励机制。在在股权结构构中设置有有优秀的经经营、管理理、技术人人才分享的的“知识股权”，从而吸吸收、聚集集人才，为为企业的高高效运转构构筑核心。 在对知识识型员工的的物质激励励上，可以以采取这样样一些措施施: 1.改善善新酬福利利制度，使使其具有激激励功能。一一是用拉开开档次的方方法将同样样的总工资资水平制造造出最高工工资，并且且高报酬者者是不断变变化的；二二是知识型型员工的薪薪资高于

38、或或大致相当当于同行业业平均水平平;三是对合合理化建议议和技术革革新者提供供报酬 (使一部分分收入占员员工收入的的一定比例例);四是实行行福利沉淀淀制度，如如果有人提提前离开，其其沉淀工资资就不能全全部拿走。 2.进一一步完善年年薪制，调调高知识型型员工总年年薪与一般般员工平均均工资的倍倍数，强化化总年薪货货币收入总总额;借鉴财政政部有关企企业绩效评评价配套文文件，形成成全面合理理的知识型型员工业绩绩评价指标标;规范年薪薪中部分效效益年薪和和奖励的股股份可转换换性，部分分年薪以股股票(或虚拟股股票)期权方式式实现气 3.多种种方式的股股权(份)化的激励励： 精心设计计股份，是是产权化的的激励机

39、制制的核心，也也是吸引、吸吸收、聚集集大批优秀秀人才的关关键。知识识“知(资)本化”，股权(份)化的产权权化激励机机制，关注注的焦点是是对企业发发展做出重重大贡献的的“四高”人才。这这种股份设设计，包括括: (1)设设立创业股股 创业者，包包括企业家家、技术、管管理、经营营中坚和风风险资本提提供者。由由于企业的的发展和创创业者的才才智胆识和和奋斗息息息相关;同时，创创业者和后后来者相比比，承担了了更大的风风险，因而而这种创业业的艰辛和和风险应在在企业成功功时得以合合理的体现现和回报。创创业股可成成为完整股股权，即既既有所有权权，又有分分红权。 (2)设设立经营股股 这是专门门为企业的的高级管理

40、理人才(企业家)设立的，目目的是为了了激励这些些高级管理理人才将企企业的利益益当成自己己的利益。这这种股份应应是一种风风险股份，即即高级管理理人员在实实行年薪制制的同时由由于经营业业绩显著，对对企业价值值贡献巨大大所获得的的经营股份份。经营股股份应将经经营者的责责任、经营营效果同享享受股利完完全结合起起来。 (3)设设立岗位股股 这是专门门为企业的的关键的经经营、管理理、技术骨骨干设立的的，目的是是激励企业业的高级人人才特别是是对企业的的管理、营营销、投资资、财会、新新产品的开开发、技术术创新发挥挥的关键作作用者。随随着知识经经济时代的的来临企业业对掌握着着先进科技技知识、思思想敏锐、有有独立

41、创新新能力的人人才的争夺夺日益激烈烈。人才争争夺对竞争争取胜尤为为重要。岗岗位股份的的设立可以以在很大程程度上稳定定这些高级级人才，使使他们为企企业的发展展发挥重要要的关键性性的作用。通通常，岗位位股份不能能转让、不不能带走，只只有分红权权，无所有有权。 (4)设设立技术股股 在当今的的市场竞争争中，商品品创新、技技术创新、发发明创造对对企业的发发展越来越越重要。为为了吸引科科技人员不不断从事产产品创新、技技术创新和和企业技术术改造、改改进，不断断发明创造造，并积极极投身科技技成果的商商品化、产产业化和不不断地改进进、完善产产品、技术术、成果，使使企业具有有不竭的技技术活力和和驱动，应应当设立

42、技技术股份。这这种形式的的技术股份份，主要参参加技术新新创造的价价值在一定定时期内的的分配。3.3.22知识型员员工的其它它方式的激激励第一.学习习新知识的的机会随着“资本本雇佣知识识”向“知识雇佣佣资本”的转变，知知识成为企企业长期可可持续发展展的源泉，拥拥有创造性性能力的知知识型员工工成为企业业价值增值值的基础。而而随着时代代的发展和和教育的进进步，任何何知识都可可能落后，都都可能沦为为妇孺皆知知的常识。因因此，只要要知识型员员工希望保保持自己的的知识领先先地位 (有时是自自发的，有有时是自觉觉的)，就必须须不断地学学习新知识识，所以知知识型员工工十分注重重企业内部部的知识流流通机制，他他

43、们希望在在工作过程程中能够与与有不同知知识背景的的各领域的的专家形成成互动，从从而习得新新知识。从从另一方面面讲，知识识资产与有有形资产不不同，知识识资产的使使用非但不不会减少价价值，反而而会使价值值有所增值值，因此信信息共享非非常重要。如如果引导得得当，知识识和智能得得到共享，其其价值会呈呈指数增长长，而一旦旦企业取得得了基于知知识的竞争争优势，就就更容易保保持领先地地位，竞争争对手也就就更难赶上上。x37722x中中国最庞大大的下载资资料库(整理. 版权归归原作者所所有)土 如果您不不是在 33722xx 网站下下载此资料料的, 不要随随意相信. 请访问问37222, 加入 37222x必

44、要要时可将此此文件解密密成可编辑辑的doc或ppt格式 因此，企企业应为知知识型员工工提供通畅畅的沟通渠渠道和知识识共享的机机会。美国国的许多公公司十分重重视建立知知识共享文文化。倡导导打破功能能性分工所所产生的障障碍格局和和组织内部部竞争的气气氛，建立立一个合作作性的知识识共享文化化，鼓励建建设“需要者的的共同体”，而不是“拥护者”的共同体体。知识工工作者之间间的竞争往往往会妨碍碍共享，因因此，为了了鼓励公司司内部的知知识共享，可可以就知识识分享和利利用对员工工进行评价价和奖励。 此外，员员工同事互互相培训是是一种很好好的共享知知识和沟通通的方式，它它要求建立立其成员具具有互补的的知识与技技

45、能、可以以互相传授授的员工小小组。这类类组织形式式在制造业业中已经非非常普遍。服服务企业也也逐渐把雇雇员组成小小组，鼓励励他们分享享知识与技技能。比如如，先前工工作相关性性很小的客客户服务代代表，现在在更多地组组成小组，负负责范围更更广工作。这这种重组要要求组员根根据自己的的专长互相相培训。知知识型员工工的战略性性轮换也有有助于员工工从多个角角度理解企企业的业务务，使企业业内的知识识更容易传传播，更容容易付诸实实践。现在在正在兴起起的功能型型团队为员员工提供了了一个共享享的环境，使使团队成员员能够相互互交流、不不断对话、促促进反思。团团队成员通通过对话和和讨论激发发新的观点点，将各自自的信息储

46、储存在一起起，并从不不同的角度度进行审视视，最后将将不同的见见解统一起起来，就能能形成新的的集体智慧慧，为大家家所共享。 总之，企企业应该积积极加以引引导，建立立一种信息息、知识共共享的文化化氛围，促促进员工之之间的相互互沟通，提提高知识型型员工对学学习需要的的满足感，从从而形成激激励。 当然，我我们在强调调知识共享享的同时，也也要建立起起智力产权权制度，以以维护知识识创造者的的利益。第二.良好好的职业前前景员工对知识识、个体和和事业成长长的不懈追追求，超过过了他对组组织目标实实现的追求求，当员工工从感情上上认为自己己仅仅是企企业的一个个“高级打工工仔”时，就很很难形成对对企业的“绝对”忠诚。

47、因因此，企业业不仅仅要要对员工的的个人需求求和职业发发展意愿，为为其提供适适合其要求求的攀升道道路。也只只有当员工工能够清楚楚地看到自自己在组织织中的发展展前景时，他他才有动力力为企业尽尽心尽力地地贡献自己己的力量，与与组织结成成长期合作作、荣辱与与共的伙伴伴关系。生生涯管理理理念正是在在这一背景景下产生的的。 企业应协协助员工在在确定其职职业类型的的基础上规规划其职业业发展通道道，并在员员工职业生生涯发展的的不同阶段段及时给予予指导和帮帮助。对于于知识型员员工而言，考考虑到目前前企业在这这方面的工工作进展，我我们应该把把目光更多多地放在为为知识型员员工提供多多阶梯职业业通道这一一问题上。 传

48、统的单单一的职业业发展通道道对专业技技术人员的的个人成长长并没有很很大的帮助助作用，因因此应该给给专业技术术人员提供供一种不同同于管理阶阶梯的升迁迁机会，出出于这样的的需要，双双/多阶梯制制度应运而而生。这种种制度提供供两条或多多条平等的的升迁机会会，出于这这样的需要要，双/多阶梯制制度应运而而生。这种种制度提供供两条或多多条平等的的升迁阶梯梯，一条是是管理道路路的，另外外几条是技技术道路的的(如图4.11)。几种阶阶梯层级结结构是平等等的，对每每一个技术术等级都有有其对应的的管理等级级。显然，在在这种多阶阶梯生涯通通道制度下下，能够上上升到企业业最高层岗岗位的人员员数量大为为增加，避避免了过

49、去去“挤独木桥”的情况，使使各个岗位位上的员工工有了更多多的发展机机会;这无疑会会激发从事事非管理岗岗位工作的的员工的积积极性。有有了这种制制度，没有有管理兴趣趣或管理能能力的专业业技术人员员就可以在在技术阶梯梯上升迁，既既保证了对对他们的激激励，又使使他们能充充分发挥自自己的专业业技术特长长。图4.1现现代企业员员工职业通通道 一般地，对对每一个阶阶梯以及其其中的第一一个职位都都要进行详详细的描述述说明，讲讲清楚各个个阶梯之间间的差别。而而且这一制制度应该有有足够的柔柔性，其中中应包含应应变的机制制，以跟上上公司变化化的步伐，这这一点值得得进一步研研究。要保保证这一制制度能发挥挥预期的作作用

50、，最为为重要的是是要保证专专业阶梯提提供同样程程度的认可可、地位或或报酬，要要有足够多多的等级，最最高的级别别应该达到到或者接近近于公司最最高管理层层的位置。 此外，当当岗位出现现空缺时，应应该首先考考虑从企业业内部员工工中选拔，使使员工在企企业内逐步步成长。零零售业巨子子沃尔玛特的用用人原则由由原来的“获得、留留住、成长长”转变为“留住、成成长、获得得”。这不是是简单的位位置调换，它它体现了沃沃尔玛特用人人指导方针针的变化，更更加重视从从已有员工工中培养、选选拔优秀人人才，而不不是在人才才匾乏时一一味地从外外部招聘。显显然，这就就给了内部部员工以更更大的晋升升希望，从从而他们会会自愿发挥挥出

51、自己的的最佳水平平，以便赢赢得晋升机机会。 第三.自自主的工作作环境工业革命的的成就在于于它成功地地把专有技技术转化为为大机器生生产流水线线上的简单单的、重复复的劳动，从从而大大提提高了效率率。与此同同时，这种种方法也扼扼杀了发明明和创新。这这显然与知知识经济时时代格格不不入。“若太多的的官僚作风风强加在设设计人员身身上并限制制他们创造造力的发挥挥，公司中中新产品的的概念将会会消亡。”为了鼓励励知识型员员工进行创创新活动，企企业应该建建立一种宽宽松的工作作环境，使使他们能够够在既定的的组织目标标和自我考考核的体系系框架下，自自主地完成成任务。企企业一方面面要根据任任务要求，进进行充分的的授权，

52、允允许员工制制定他们自自己认为是是最好的工工作方法，而而不应进行行详尽监督督和指导甚甚至强制规规定处理的的方法;另一方面面为其创新新活动提供供其所需要要的资源。当当然，应该该注意避免免过分强调调自主所带带来的负面面效应，即即员工自我我迁就现象象的发生。一一种可行的的方式是风风险分担，利利益共享。也也就是说，把把员工的收收益与企业业的发展前前景紧紧捆捆绑在一起起，目前已已经出现的的股票认购购权就是颇颇为典型的的尝试。第四.情感感关注日本企业人人力资源管管理一个显显著的特点点是注重人人情味和感感情投入，给给予员工家家庭式的情情感抚慰。索索尼公司董董事长盛田田昭夫认为为“一个日本本公司最主主要的使命

53、命，是培养养它同雇员员之间的关关系，在公公司创造一一种家庭式式情感，即即经理人员员和所有雇雇员同甘苦苦、共命运运的情感”。财富富杂志评评出的最受受欢迎的100家最佳公公司中的几几十家慷慨慨地为员工工提供“软福利”即那种能能够进一步步协调工作作与生活之之间关系的的各种便利利，诸如在在公司内部部提供理发发和修鞋等等杂项服务务，以及免免费早餐等等看起来不不起眼的福福利，这为为员工提供供了极大的的方便。这这类福利使使公司表现现出富有人人情味的一一面，接受受调查的员员工都说他他们非常珍珍视这一点点。目前，许许多企业都都定期举办办各种宴会会、员工生生日庆祝会会，通过这这些活动，不不但可以加加强人与人人之间

54、的联联系，管理理者还可以以倾听职工工对企业的的各种意见见和建议。 知识工作作者由于竞竞争激烈，心心理压力大大，加上大大部分的工工作时间都都是从事着着创造性的的脑力劳动动，下班后后当然非常常希望扑向向大自然的的怀抱，尽尽情地放松松自己。所所以，作为为企业，要要在这方面面积极提供供条件，设设置诱因，鼓鼓舞旗下的的知识工作作者下班后后到青山绿绿水前“充电”，保证员员工有一个个健康的身身体。现在在，国外很很多公司;另一方面面，通过精精心设计的的旅游过程程(如带有培培训性质的的旅游、团团队合作的的探险旅游游等)有意识地地培养员工工的素养。此此外，为员员工提供个个性化的奖奖励(或福利)也是一种种有效的员员

55、工关怀方方式。 总之，只只有真正主主动关怀知知识工作者者的公司，才才是最有人人情味的公公司，自然然也就是知知识工作者者优先效劳劳的对象。 第五.弹弹性工作计计划所谓“弹性性工作制”是指雇员员们在确保保完成工作作任务的前前提下，可可以有更多多的可以供供自己自由由支配的时时间和更大大的工作灵灵活性，而而不必再像像过去那样样每天8小时必须须呆在办公公室里。 那么，为为什么要实实行“弹性工作作制”呢?原因很简简单:现代人需需要有更多多的时间来来弹性和进进修，需要要在更加宽宽松的环境境中更有效效地进行工工作。弹性工作制制的具体形形式包括弹弹性工作时时间计划、弹弹性工作地地点计划、工工作分担计计划、弹性性

56、年工作计计划等。x37722x中中国最庞大大的下载资资料库(整理. 版权归归原作者所所有)土 如果您不不是在 33722xx 网站下下载此资料料的, 不要随随意相信. 请访问问37222, 加入 37222x必要要时可将此此文件解密密成可编辑辑的doc或ppt格式 弹性工作作时间安排排是一种以以核心工作作时间为中中心而设计计的弹性日日工作时间间计划，员员工在完成成规定的工工作任务或或固定的工工作时间长长度的前提提下，可以以自行选择择每天开始始工作的时时间以及结结束工作的的时间。如如现在的软软件公司，绝绝大部分己己经在实施施弹性工作作计划，允允许程序员员根据自己己的个人习习惯安排工工作时间。 弹

57、性工作作地点计划划允许甚至至鼓励员工工在家里或或离家很近近的附属办办公室里完完成自己的的工作，这这就是现在在国外正在在逐步兴起起的“SOHO”族和“虚拟办公公室”。现代通通讯技术的的发展，使使得工作家家庭化成为为现实，家家庭再次成成为人们工工作的场所所。当然，实实行虚拟办办公室计划划，也会给给企业带来来许多挑战战，包括团团队精神的的缺乏、企企业认同与与归属感淡淡化、员工工管理不易易等等。因因此，在知知识经济条条件下，管管理者必须须改变传统统考勤管理理与绩效考考核思考模模式，研发发一套全新新管理规则则，特别是是针对员工工忠诚度管管理问题;给员工提提供更多讨讨论的机制制和机会，让让员工之间间的交流

58、不不至于受到到虚拟办公公室的影响响而减少彼彼此间的了了解。第五章 总总结总之，知识识型员工越越来越讲求求工作生活活质量，这这种质量包包括企业给给员工提供供的硬环境境和软环境境。硬环境境包括办公公条件，如如办公设备备、通讯设设备等，生生活上的环环境如住房房、福利、保保险等，以以使员工在在工作和生生活上更方方便、更舒舒心，从而而更有效地地为企业工工作。当然然，更重要要的还是软软环境的建建设，就是是要营造一一个积极向向上，并且且相对宽松松和谐的环环境和氛围围，给员工工搭建一个个能拥有愉愉悦心情和和能够尽量量施展才华华的舞台，让让人才在为为公司做出出贡献的同同时，有一一种在为社社会做贡献献的成就感感和

59、崇高感感。 只有真诚诚地为知识识型员工的的成长打算算，为员工工的实际利利益着想的的管理者才才能激发员员工的积极极性和潜能能，只有在在充分了解解知识型员员工的特点点和差异性性的基础上上，树立一一种“以人为本”的经营人人才观，建建立一套为为知识型员员工发展着着想的激励励机制。这这样，首先先可以使员员工感受到到自身的社社会价值和和对社会应应尽的责任任，从而激激发起发挥挥社会价值值的强烈愿愿望。再者者，关心员员工生活，解解决员工的的实际困难难和后顾之之忧，为员员工的生活活、学习、工工作和发展展创造良好好的条件。最最后，可以以使员工认认识到组织织的价值目目标和个人人的价值目目标是一致致的，从而而产生强力

60、力的情感力力量，才能能使他们真真正达到工工作的最佳佳状态，从从而为企业业带来更好好的收益。60参考文献:1吴季季松，知知识经济，北北京科学技技术出版社社，199882卢盛盛忠，管管理心理学学，浙江江教育出版版社，200333郑国国怪，企企业激励论论，经济济管理出版版社，200224刘正正周，管管理激励，上上海财经大大学出版社社，199885俞文文钊，管管理心理学学，甘肃肃人民出版版社，198886张一一驰，人人力资源管管理教程，北北京大学出出版社，199997刘玉玉玲，何威威，管理理心理学，中中国经济出出版社，199448迈克克尔比尔，管管理人力资资本，北北京华夏出出版社，199889冯子子标

61、，人人力资本运运营论，北北京经济科科学出版社社，20022.210余余凯成，陈陈维权主编编: 人力资资源开发与与管理，企企业管理出出版社，1997711傅傅永刚，如如何激励员员工，大大连理工大大学出版社社， 20000，12程程国平，经经营者的激激励理论、方方案与机制制，经济济管理出版版社，20022一三肖肖光强，知知识型员工工的管理策策略，企企业改革与与管理，20011 14凌凌文牲，领领导与激励励，北京京机械工业业出版社，20000一五颜颜世富，东东方管理学学，中国国国际广播播出版社，20000 16林林擎国，企企业如何稳稳定人才，政政策与管理理，20022 17孙孙建国，论论知识条件件下知识型型员工的激激励，前前沿，20011 一八郭郭咸纲，西西方管理思思想史，经经济管理出出版社 2000219李李严锋、麦麦凯，薪薪酬管理，东东北财经大大学出版社社 2000220宋宋太平，人人力资源开开发与管理理，河北北人民出版版社 20003