人力资源管理毕业论文范文四篇

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1、人力资源管理毕业论文范文四篇（篇一）企业人力资源管理存在的理由与有效措施论文导读：本论文是一篇关于企业人力资源管理存在的理由 与有效措施的优秀论文范文 ,对正在写有关于企业论文的写 作者有一定的参考和指导作用,论文片段：摘要：在企业中人力资源是企业发展必备的资源之一， 而人力资源管理则是企业管理当中的重点，当今社会，企业 之间的竞争已经演变为企业间对人力的竞争。目前，我国很 多企业在人力资源管理方面仍存在较多理由，基于此，本文 对人力资源管理中存在的理由进行了总结，并针对性的阐述 了应对这些理由企业应该采取的措施。关键词：人力资源管理；理由；应对措施；人才随着当今社会经济的不断发展，企业人力资

2、源管理已经 在企业管理中占据了很重要的地位，企业人力资源管理水平 的高低与企业健康发展关系日益密切，企业要想在越来越激 烈的市场竞争中存活并取得一定的发展就必须对人力资源 管理加强重视。因此，企业的发展与人才的引入息息相关， 现代企业要想健康高速发展必须要将人力资源管理作为企 业管理的重点。1人力资源管理作用在经济与社会的发展历程中，人才及科技起着主导作用这两者是社会进步的源泉，当今世界经济一体化的过程中， 企业是市场竞争的主要成分，在互相竞争中，人才的储备对 企业的作用不言而喻，而企业人力资源管理的优化在内才可 激发企业员工潜力，在外可吸引优秀人才，而如果企业人力 资源管理存在理由将严重影响

3、企业的发展，因此企业在发展 过程中必须要重视对人才的管理及培养。另外，人力资源也 是企业财富的一种体现，是企业高速发展的基础，企业要想 在市场竞争中占据足够的优势，就必须高度重视人力资源的 价值、作用及功能，这样企业才能够保证健康发展。2人力资源管理存在的理由目前，在我国尤其是些中小型企业在发展过程中，对人力资源管理的功能在认知上存在理由，企业管理者对人力 资源管理重视程度不够，其将人力资源管理部门中原本的协 调、监督作用放弃，而认为该部门就是一个权利集中部门， 致使企业在发展中各种矛盾频发，极大的影响了企业的发展 2.1企业管理者观念陈旧，缺乏对人力资源管理的认识 因为各种客观条件的影响，一

4、些企业管理者对人力资源 管理的认识及观念有缺陷，使得在人力资源管理过程中出现 很大的随意性，这类粗放型的管理模式致使大量的优秀人才 流失，以及导致员工不能充分发挥思想潜力。正是由于管理 者在认知方面的理由致使的人力资源管理部门在运作过程 中出现了很多理由，导致原有的人力资源管理效能不能充分发挥。2.2人员安排缺乏系统性，对培训存在思想误区企业对员工的选择、安排是否正确，与企业发展有着直 接关系，目前国内外大多数成功的公司，例如联想、海尔、 微软等均在人员的安排上都做足了工作。目前，市场竞争越 来越加激烈，企业要想在激烈的市场竞争中取得长远发展， 就一定要在保持现有优势的基础上为企业添入新的活力

5、。现 在很多企业在培训工作上存在误区，归纳为以下几点：（1） 由于在培训过程中浪费了很多的时间、金钱等，但培训的结 果却不尽人意，致使企业管理者放弃培训；（2）一些管理者 片面的认为培训应该是下属自己去做的，因此敷衍了事；（3） 企业培训执行部门对培训计划制定不合理，导致培训过程中 出现很多的理由，最终培训结果差强人意；（4）企业在培训 完成之后，缺乏对培训结果的考核机制，致使员工在培训时 不认真，最终也会导致培训失败。2.3企业缺乏有效的激励机制及绩效评估机制激励是人力资源管理过程中一种有效措施，其效能的优 良直接关系到企业的生产效率及发展水平。当今社会，很多 的企业在激励机制的制定及执行方

6、面缺乏灵活性，致使员工 在工作时积极性不高，最终导致企业核心竞争力缺乏。绩效 评估是人力资源管理过程中又一有效措施，其可充当管理者 管理企业的一个有效标准，而目前很多企业在绩效评估机制制定及执行过程中存在理由，以下简要的做出总结：（1）在制定绩效评估机制时，管理者与员工沟通不足，致使绩效评估的有效性差强人意；（2）在制定绩效评估机制过程中，制 定的评估内容不客观、实际；（3）绩效评估制定好之后，在 执行时由于各种外在因素，导致其公平公整性不能保证，而 该机制又缺乏对应的投诉系统，致使绩效评估结果丧失原有 作用；（4）相关责任人对评估不够重视，导致评估结果表面 化，未能完成评估实际效能。2.4信

7、息资源利用相对薄弱信息作为企业存活的养分，是企业发展的重点组成部分。快速准确的了解并运用信息，可为企业发展灌注更多力量， 信息与现代人力资源管理关系极为密切，具体体现在：信息 的收集、分析、利用等，但是在实际运用过程中，很大一部分企业对信息的运用不正确，管理者缺乏对信息的剖析，导 致信息的某方面作用被忽略，例如在企业绩效考核中，对信 息的反馈缺乏重视，引起不公平现象出现，导致企业预期目 标实现程度差；再有在人才信息收集过程中，对信息的分析 如果不建全面，一方面容易导致人才流失及浪费，另一方面 甚至导致企业花费巨大代价而引入了素质较差的人，最终导 致企业内部出现各种各样的矛盾。3与人力资源管理理

8、由应对的有效策略企业要想完成长远的发展，企业管理者就必须从企业长远利益出发，而企业人力资源管理部门要想完成系统管理， 就必须不断研究新的策略，以解决人力资源管理过程中出现 的一系列理由。3.1 加强企业内部文化建设企业要想完成长远发展，就必须不断对企业内部结构及 员工岗位进行深化改革，建构出有自身特色的企业文化，因 为企业文化可实现企业大部分员工的价值观，并且可推动企 业核心竞争力的增强。另外企业领导也要积极学习相关知识 以充分认识到人力资源管理的作用及作用，并且抛除陈旧观 念，积极的建立以人为本的思想企业主体思想，通过各种途 径来实现企业文化的建设，让员工在企业内可找到归属感。最后企业内部文

9、化对企业有着极强的约束作用、凝聚作用、导向及激励作用，其中企业文化的独特性及难模仿性是企业 保持长久生命力及增强企业竞争力的力量源泉，通过企业文 化构建可使得员工积极性明显提高，且使得员工可发挥最大 的潜力，以最终完成企业的可持续发展。3.2人员配置科学化，加强日常培训首先在人员安排方面应该做到以下几点：（1）做好调查 工作，明确企业需求，尽可能的减少成本，做到招贤纳士； （2）企业内部应加强日常培训工作，以提升员工综合素养 及技术水准；（3）加强思想教育及宣传工作，减少内部矛盾 的出现；（4）尽可能的使员工积极性及创造性得到发挥，减少人才的浪费；(5)做到绩效考核的公平公正，及时排除理由与不

10、足，并且对理由做检讨反思、改正。企业的培训工作是 企业运转过程中不可缺少的，只有员工的技术素养得到提高 才可真正为企业创造价值，提升企业社会及经济效益，因此企业人员科学化配置，加强企业内部日常培训对当今企业来 说势在必行。3.3 建立科学系统的绩效评估系统人力资源管理过程中，科学系统的绩效评估机制是提高 企业人力资源管理水平的基础，科学有效的绩效评估可为企 业内部各项决策提供依据，在企业发展过程中对绩效评估的 依赖不言而喻，因此企业在经营过程中一定要构建科学有效 的绩效考核系统，并且通过考核来提高员工素养，培养员工 的创新精神。在这里要注意的是，建立绩效评估机制时一定 要注意公正公平，否则不但

11、完不成原有的绩效评估作用还可 能导致出现不良后果，如可能导致企业员工间出现矛盾、未 能完成择优的目的等。3.4加强对信息的收集、分析及运用目前，科技的高速发展及快速渗透为企业信息的收集带 来了很大的便利，企业在发展过程中必须建立起信息档案收 集系统，分析系统，以准确的掌握各类信息，为企业的发展 注入力量。另外企业管理者在信息的利用方面必须做综合考 虑，切实做到信息的高效性，最终通过对信息的利用来提高企业的综合办事质量及效率。4 结语随着我国经济的不断腾飞，企业间的竞争愈演愈烈，在 当代市场经济、信息经济、循环经济的大条件之下，越来越 多的企业管理者认识到人力资源管理对企业发展的必要性 及紧迫性

12、。因此，只有全面系统的建设企业人力资源管理战 略，不断提高企业核心竞争力，才可使得企业各方面实力得 以提高，以推动企业全面、健康可持续发展。参考文献1张金花，孙健敏，以科学发展观引领人力资源管理创新卩河北经贸大学学报，*.2董巍，循环经济企业人力资源管理战略研究J商场 现代化， *.3邓泽生，浅析企业人力资源管理存在的理由及策略UI, 珠江现代建设， *.4李剑，人力资源管理实务必备手册M北京：中国言实出版社，2007.篇二）论我国中小企业如何吸引人才管理论文】中小企业在我国的国民经济中具有重要的作用。统计资料表明，全国工商注册企业中，中小企业占了 99%，其产值和利润分别约占 60%和 40

13、%；而且，中小企业还提供了 75%的城镇就业机会；在去年 1500亿美元的出口总额中中小企业占有约 60%的份额；此外，中小企业在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面 都具有重要的作用。中小企业在一定程度上影响地区乃至整 个国家经济的繁荣和社会的稳定。发展中小企业是一个必然的趋势，211 985 大学名单， 为中小企业创造良好的环境是经济体制改革的一个重要方 向。从 98 年起，政府有关促进中小企业发展的各种投融资 政策、外贸政策以及相关的社会化服务体系的改革措施相继 出台。99 年 4 月，中小企业促进法调研起草工作也已开 始进行,社会对中小企业已愈来愈重视。中

14、小企业如何抓住这个良好的机遇，获得长期生存与持 续发展的动力和能力，是中小企业在竞争中面临的严峻课题 虽然，中小企业的成功依赖于企业多方面的因素，但人才战 略是整个企业发展战略的核心。一、中小企业在吸引人才方面存在的难点由于中小企业自身的特点和各种原因，中小企业在吸引 人才方面困难重重，而这些困难大多是由于中小企业自身的 特点所决定的。1、规模小。不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。这使得大部分的中小企业难以 提供高薪、高福利来吸引人才。而且，一般来讲中小企业的 稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，对中小 企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于人才而言，

15、 在中小企业发展的风险要高于在大企业。 2、行业分布广， 但地域性强。中小企业分布在各行各业中，从手工作坊式的 加工业到高科技技术产业，包括一些不适合大规模资金运作 的领域。所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。中小企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成 更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利 于企业引进新的人才。有的企业位于中小城市、城镇，甚至 偏僻的地方，很难吸引人才。3、个体对企业的贡献度大，影响也大。无论是经营者，还是每一个职工，对企业稳定地进行生产经营活动都很重要。大企业持续正常的运作必须依靠完善的制度，中小企业往往 对个体的力量依赖性更大。也就是说企业

16、的发展更多地依靠 每个人的能动性，往往没有一个系统的、完善的管理制度体 系，也没有一个持续的、完整的#p#分页标题#e#人力资源管理体系，这也不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才。4、缺乏良好的企业文化。大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不 强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是 中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。二、吸引人才机制的建立虽然中小企业在吸引人才方面的困扰较多，而且有些是 企业不能避免的，但与大企业相比：中小企业具有体制灵活、 对环境反应灵敏、发展潜力大等优点；人才在企业的发展的 机会较多，容易发挥个人的特长，体现自

17、己的能力。也就是 说在吸引人才方面也具有自己的优势。所以，中小企业应扬 长避短，建立一个有效的吸引人才的机制，具体可以从以下 几方面着手：（一） 建立正确的观念 1从狭隘的人才观到全面的人才观，即从单纯的技术人才观到多样性、多层次性的全面人才观。由于历史与社会的原因，中小企业普遍认为人才就是指 技术人才。他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人 才。这种狭隘的人才观，使中小企业形成一种对技术人才的 依赖性，难以发现自身面临的真实问题，也不重视人才管理 体制的系统建设，从而使企业难以获得长期稳定的发展。技术人才对企业经营的成败当然很关键，我们也确实看 到这样的情况：一个技术上的突破，使企业面貌

18、焕然一新。 但这种情况是有条件的，它并不发生于大多数企业中。多数 的情况是企业在有序的运作中推进技术进步和创新，技术人 才也只是企业经营中一个重要的方面。建立全面的人才观是中小企业吸引人才的基本前提，中小企业主要应建立如下人才观：人才是多样性的：企业经营中的方方面面都需要不同的各种各样的人才。除技术人才外，还有管理人才、市场营销人才、公关人才等等。应该说，一切具有可为企业发展所用 的特殊技能或才干的人都是企业的人才。人才是多层次性的：企业经营中，各种人才居于企业组 织的不同层次。他们可以是高层的管理者，也可以是生产经 营第一线的员工；可以是高级的技术开发的专家，也可以是 技能娴熟的工人。全面的

19、人才观可以克服狭隘人才观的弊端，使企业全面 分析人力资源方面所面临的问题和机遇，从制度上建立起完整的人才体系，有针对性地招揽切实需要的适用人才。2从“人才完美”到“人才不完美”由于各种原因，中小企业有一种人才完美的错觉，甚至 对人才有一种神秘感，认为人才应是全能的完人，把企业的 发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上，形成了一种对 人才的依赖心理。#p#分页标题#e#如前所述，对企业而言，人才就是具有能为企业所用的 一技之长的人。他也许在某些方面能力突出，但在其它方面 表现平平，他也会有他的弱点。只有打破人才完美的观点，企业才能自觉地完善管理体 制和建立人才流动的机制，而不是把企业的发展寄托于

20、个别的“完人” 或“能人”身上。同时，它还有助于企业形成 系统管理的观念。3转变片面的“人才的需求”观，从人才“需要事业” 到人才“要事业，也要生活”。很多中小企业认为人才追求的是成功的事业，他们不在 乎物质需求。在计划经济体制下，这或许是正确的：因为一 切均在计划安排中，追求是没有用处的。然而，市场经济体 制下，个人的价值观，以及社会对个人价值的判断都发生了 巨大的变化，每个个体的生活质量高低已成为社会衡量其个 人价值的重要方面在这种情况下，“要事业，也要生活”成为人才的普遍 需要。由于社会观念的偏见和企业财力有限，在中小企业吸 引人才的难度本来就很大的情况下，企业如何采用有效的方 式，吸引

21、适用的人才具有特别的意义。正确的认识人才的需 要，有助于中小企业制定正确的引进人才的战略和政策。 4转变使用人才的观念虽然一直以来，社会广泛地批评“任人唯亲”，但仍有 不少企业 “唯亲近者是用”、“唯家族成员是用”，使企业发 展受到严重的制约。这种情况必须纠正，但与此同时，也不 可走向另一个误区“亲者不任”；现在有的中小企业竭 力回避从企业内部培养、选拔人才，甚至认为企业内部没有 人才，总希望弄个外来和尚。其实，真正的“任人唯贤”是 不论亲疏的，内部选拔人才也是一条有效、便捷的用人途径。 由内部选拔出来的人才对本企业比较了解包括企业发展战 略、企业文化、产品特性等；个人的价值观念与企业的理念

22、较为一致，能够较好的处理各种人际关系，可能更有助于企 业的发展。而且，企业和人才之间相互了解，容易形成一种 信任机制，有利于企业的经营管理，减少不必要的阻力和管 理成本。（二）创造吸引人才的各种条件 中小企业要善于发挥自己的优势，抓住新一轮企业改革的时机，有效地利用企业有限的资源，以各种方式努力创造 吸引人才的条件。1运用薪资、福利考虑到自身的实力和实际条件，中小企业应制定一套有 自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“底薪奖金” 的模式：“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上 差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同 采取不同的计量标准和评价方式。采取这种模式主要从以下 两

23、方面来考虑：#p#分页标题#e#首先，这种模式可以满足人才日常生活的基本需要，使 他们可以安心专注于本职工作，也可以提供了充分调动人才 积极性所必需的物质激励。这样既有利于增加中小企业对人 才的吸引力，也符合中小企业的能力和条件。其次，中小企业的特点决定了企业内部人与人之间密切 的配合对企业的生存和发展至关重要。所以在吸引人才的同 时，企业也应重视协调新老员工的关系。而这种模式由于采 取了和原有工资制度基本一致的“底薪”，可以保护原有职 工的工作积极性，而且由于制度和观念的变化，大部分人也 都可以接受“人才为企业做出突出贡献就应获得高额报酬” 的观点。这样企业在引进新人才后不会引起组织内部的不

24、稳 定，甚至引起原有人才的流失。 针对不同工作性质和处于 企业组织不同层次、不同岗位的人才，企业应采取不同的评 价标准和方式来评价人才的绩效和确定“奖金”的数额，以 保证公平和效率的原则。（1）对于从事技术工作的人才：可以根据他参与的项 目为企业所带来的效益，以项目提成的方式给与奖励;而对于 一般的技术员工或工人可以采取一次性奖金以鼓励他在具 体生产或研发过程中的小发明或小创新。（2）对于从事管理工作的人才：可以采取“目标管理” 的方式。制定一定的管理目标，并根据目标完成程度以及效 果来确定奖金数额。对于目标的制定和考核标准可以由企业 来制订，也可以由企业与人才双方协商制订。（3）对于从事市场

25、方面工作的人才，可以采取以市场 业绩为依据来确定报酬，同时可以辅以“目标管理”方式来 鼓励人才在开拓新市场，创造潜在消费市场以及推广企业知名度等不能直接计量的工作。另外，企业应积极参与社会福利制度的改革和建设，按 照法律的规定，大学生自我鉴定，根据自身条件，努力建立 较为完善的福利保障制度。并尽可能地为人才解除后顾之忧 例如帮助解决配偶就业、调动、子女教育等问题，以增强人 才对企业的归属感。2运用职位人是有各种各样的需求的；根据马斯洛的需求层次理论 人不但有物质的需求，也有精神上的需求。因此，创造恰当 的非物质的条件，也是吸引人才的一种重要的手段。而使人 才在工作中得到满足是一种行之有效的方法

26、。根据人才自身 的素质与经验，结合企业内部的实际情况，依照企业的目标 策略，给人才设置挑战性的工作或职位，使其能够在工作中 得到发展的空间，不但满足了人才自我满足、自我实现的需要，同时，也使得人才在工作中得到了锻炼，反过来也有利 或进入二次创业的中小企业，存在着如何使参与创业、但目于企业的发展。在一些企业中，特别是那些规模快速增长前已经不适合企业发展需要的经营者让职，以便给更有能力 更有经验的新引进的人才提供职位的问题。要解决这个问题 关键是要在企业内部形成一种良好的人才竞争机制，可以依 据“能者上，庸者下”的原则，采取公开竞争上岗的做法； 或者，为了避免因组织剧烈变动而挫伤员工的积极性，采取

27、 让原有经营者进行再次创业，开发新项目、新市场，而让新 引进的人才经营管理原有的产业。另外，还可以通过给原来 的经营者配备助手并赋予助手以实权，具体行使管理职能， 而原有的经营者主要起顾问或指导作用等方法实现新老交 替。#p#分页标题#e#3运用股权在吸引人才方面企业还可以顺应企业改革的潮流，以建 立现代企业制度为契机，在“产权明晰”上下功夫，制定多样的、具有吸引力的股权政策。通过将个体的利益和企业的 利益统一起来办法，从而在公司内构建“利益共同体”，增 强人才的责任心，激发积极性和创造性。-期股权：即企业向人才提供的一种在一定期限内按照某一既定价格购买本公司一定数量股份的权利。这种政策主要适

28、用于上市公司（股票容易变现）或行业和企业都处于成 长期（未来期望值高）的情况，其实施要点是工作绩效的评 价，大学生开公司须知，以及与工作绩效相对应的股权的大 小。要保证其具有吸引力，同时必须保护企业利益。-干股：即企业送给人才的一种特殊股权，可以享受分 红但不拥有产权。它实际上是一种用股权将资金、技术、管 理等进行有机结合的经营机制。-岗位股权：即一种只与岗位对应的股权。通常的做法 是建立职工持股会，但这里作为吸引人才的一种条件，更注重其吸引力和激励力。宜与期股权配合使用。-贡献股：即根据员工对企业的贡献而给予的一种股份。 适用于进行产权改革的企业。-知识股：即根据人才的知识背景或特殊技能而给

29、予的 一种股份。其具体做法是企业在总股份中分出一块专门用于 吸引人才，该项的要点是对人才价值的合理评价，以确保企 业和人才双方的利益。每个企业都有自己的特点，引用股权的形式必然各不相 同。企业可以根据自身的实际情况灵活运用。4运用企业文化我国中小企业长期以来缺乏对企业文化建设的重要性 的认识。其实成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作 用有时比物质的激励更为有效。 企业文化是一定社会、经 济、文化背景下的企业，在一定时间内逐步形成和发展起来 的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范、 道德准则、群体意识，风俗习惯。一个企业的文化，尤其是 强文化，会强烈影响一个企业对员工的根本看法，

30、并影响该 企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控 制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引住人才的 主要影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工 的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企 业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。对中小企业而言，其影响效果尤为明显。 5其它可 以创造的条件现在越来越多的人认为企业不仅是一个工作劳动的场 所，同时也是重要的社会交际场所，所以中小企业除做好以 上几方面的工作外，还应重视营造一个积极的、协调的环境 和氛围，满足人们这方面的需要，提高对人才的吸引力。#p# 分页标题#e#1）做好日常管理，创造个环境

31、整洁、氛围友善、运作有序、管理规范的企业形象。2）由于社会的压力，人们在择业上越来越慎重，他们不仅看重企业的当前状况更注重企业的未来前景及自己 身在其中的发展（这种发展本身具有对未来社会的适应性） 机会。因此企业不仅要作好当前管理，还必须有一个长远的 发展规划与方略。通俗地讲企业要有一个“企业的梦”，同 时企业还应有一个系统的人才培养与选拔的体系，它给进入 企业的每一个人一个“个人的梦”，也就是个人职业生涯规 划。 除了采用、落实前述各种吸引人才的措施外，还必须 有其他相应的方法，以保证人才始终处于被激励的状态，从 而长久地为企业作贡献。对此，企业主要是要建立起一套开 放的人才流动的机制。（三

32、）采用各种形式，不拘一格降人才1从企业内部选拔从企业内部培养和选拔人才，是成本最低，很多情况下 也是效率最高、效果最好的方式。其具体做法很多，但主要 是要有一套系统的内部培养和选拔体系。中小企业由于自身 条件的限制，它的选拔对象相对较少，所能投入的资金和实 践也相对少，所以培养和选拔工作要有重点、有针对性。2外部选聘外部选聘是企业选拔人才的重要途径，因其来源广泛， 企业较易获得所需人才。外部选聘的方式和来源也很多，主 要有：(1)通过人才市场选聘：中小企业要树立信心，积极参与人才市场上的竞争，利用企业所创造的、如前所述的各种条 件，努力招聘适用人才。(2)加强与科研部门、高校联系合作，从中发现

33、和挖掘人 才。 (3)从别的企业特别是同行的企业挖掘人才。中小企业由于影响力较小，在使用以上这些做法时，应 特别注重企业与人才的直接沟通，以加深人才和企业双方的 相互了解。3其他方式：考虑到中小企业的条件，为降低人才利用的成本，还应 不拘形式聘用各种人才。-临时聘用：比如通过私人关系，按照必要的法定程序短期聘用技术攻关、顾问等人才。-钟点雇佣：比如按小时付费的各种管理经营咨询等。三、总结随着宏观经济环境的改善，中小企业面临着新一轮巨大 的发展机遇。同时随着经济开放程度的提高，中小企业面临 的的竞争也迅速加剧。人才也已成为企业确立竞争优势，把 握发展机遇的关键。可以说“重视人才，以人为本”的观念

34、 已被广泛接受。但从接受一个观念到将观念转化为有效的行 动，还需要一定的过程，而且是比较艰难的过程。在这个过 程中，有效的方法是根据内外环境的实际情况，因地制宜知 定相应的人才策略，并在实际中不断改进、完善。参考文献：1. 叶国标，中小企业乘风破浪正有时 ，今日上海，1999.82. 日小川英次，中小企业现代经营术，改革出版社， 19923. Lawrence miller,American spirit，台湾，19864. 施振荣，再造宏基，上海远东出版社，学习张丽莉事迹心得体会， 1998.85贾宗宜译，The HP Way-how bill Hewlett and I built our

35、 company6. 浙江社会科学， 1999.67. 邢以群，管理学，浙江大学出版社， 19968托马斯，In search of excellence，中国对外翻译出版社， 1985 转贴于 中国论文下载中心（篇三）人力资源成本现状及对策探讨张 咪 李维刚摘 要：企业发展注重的是经营效益，而能够提升经营 效益、增强企业竞争力，使企业在激烈的市场竞争中站稳脚 步的最主要因素便是企业的人才。在人力资源管理中，不仅 包括了人力资源结构管理，选人用人管理，重要的是人力资 源成本的管理。降低人力资源管理成本，稳定人力资源结构进而才能够提升企业的综合实力。关键词 ：人力资源成本 粗放型管理 开发成本一

36、、人力资源管理成本现状企业以赚取利润为发展核心和存在价值，而推动发展的 关键因素是人才，所以企业应该在人力投入与产出方面努力 发掘。在竞争日益激烈的今天，企业在发展过程中只有提高 重视人力资源管理以及对人力资源成本和价值的研究，才能够保障企业的可持续发展。我国企业的发展中人力资源管理成本愈加增高，这是由 于两方面原因：第一，劳动力成本上升，从宏观方面来看， 我国市场经济进入了一个生产要素成本周期性上升的阶段， 成本加大，主要表现在劳动力价格方面，劳动力价格是由于供求关系的不平均导致劳动力价格低，同时也不能回避社会体制和政策上有人为的压低劳动力成本的因素。此外“民工荒”的问题也是显而易见的，虽然

37、农民增收，但农民工工资不上涨，在城市打工不如回家种田、养殖，这便产生了“民 工荒”，当今时代我国劳动力的格局已经产生变化，这种变 化是中国社会经济发展的必然结果。第二，通货膨胀导致劳 动力成本上升，由于我国过度开放，在发展中国家中的工业 化和经济发展速度逐渐加快的今天，对发展中国家生产的初 级产品应用增加，促使了初级产品进入成本上升周期，在我 国过度依赖初级产品经济的背景下，推动了企业成本，包括 劳动力成本的上升。以青岛市某中小型企业 LX 科技发展有限公司为例，企 业员工共有 55 名，分别设置了业务部、运营支持部、财务 部、人事部、行政部、技术部、产品开发部、管理部等部门。在*年该企业实施

38、了人力资源成本管理，侧重于员工工资增 量的再分配，这也是该企业改变薪酬制度的重要原则，也是 保证企业人力资源成本管理改革顺利进行的条件。最终，年 终报表显示，*年该企业的人均薪酬福利成本为 55320 元。分析其人力资源成本增加的原因如表 1所示。二、人力资源成本增加的原因一）对人力资源成本认识偏差增加管理成本企业及员工通常认为对人力资源成本管理就是减少职工工资，从薪金报酬方面降低人力资源管理成本，从而牺牲 员工利益。而在管理层面来看，对人力资源成本的管理不仅 不能减少员工收入，还应该扩大员工收入，将生产成本和人 力资源成本扩大，进而才能够增加企业盈利。分析产生这种 错误意识的原因为以下两点：

39、第一，企业经营者没有意识到 人力资源成本的重要性，比较偏重于企业的产品价值和盈利 能力；第二，企业经营者虽然意识到人力资源成本管理的重 要性，但是通常会抱有不破坏格局的态度，将心思更多放在 企业盈利方面。企业对人力资源成本管理的认知产生偏差，从而才会实施不科学手段来管理人员，从而导致员工与企业的发展无法 达到共鸣，没有向心力，员工离职过多，增加了员工培育成 本。（二）对人力资源成本管理意识薄弱大多数企业在人力资源管理方面没有进行成本控制和 价值核算，没有营销理念，营销理念在这里并非是销售，而 是通过员工工资换取劳动力的一种交换理念，此时的劳动力 是商品，而大多数企业并没有意识到劳动力为一种商品

40、，所 以更没有将人力资源当成成本，人力资源成本管理也就无从 展开。最终导致企业没有合理的人力资源架构。当企业没有 意识到人力资源管理的核心内容，将无法扭转这种局面，最 终不仅增加了人力资源管理成本，还可能流失企业人才。三）人力资源管理方法不科学目前，我国企业中的人力资源成本管理通常只停留在会 计核算和会计目录设置上，缺少科学、系统的人力资源成本管理理论的应用，因此虽然企业管理者认识到人力资源成本 管理的重要性，但却无法正确实施。此外在人力资源考核和 业绩评价方面也没有科学、规范、标准的绩效考核标准，导致企业的人力资源管理失去真正的管理能力。人力资源管理 缺乏科学的规范的现象，使之更没有将精力放

41、在人力资源开 发、管理、利用等战略发展方向上1。四）粗放型管理导致成本增加由于人力资源管理的范围是人才的管理，所以很多成本 无法计量，这便产生了企业管理者在没有受到直接利益的情 况下，否定人才的价值。不少企业在人力资源管理上属于粗放管理，导致常见的水电浪费（私用）、办公用品浪费（私 用），不构建企业文化，员工对企业没有粘性，随时可能离 职，增加企业人力资源成本。粗放型管理就是管理者没有指 定科学、切实可行的人力资源管理制度来约束员工的行为， 加之不少企业中的员工素质没有达到很高标准，若在领导随 心所欲的管理中，让员工自己自觉的规范自身行为比较困难。三、针对人力资源成本问题的解决对策一）正确认识

42、人力资源的成本上升趋势目前我国在人力资源方面还有相当多的陈旧思想，对于人力成本的认识还处于一个相对落后的阶段，对于就业情况没有明确的认识，将企业的人力成本减低定位于硬性的减少而不是通过合理的人力资源管理方式，降低成本。这是两个 不同的概念，随着我国经济的发展和生活成本的提高，企业 的人力成本支出也必然会有所变化，这是一种社会发展的必 然趋势，不是企业能够摆脱的影响。所以人力资源成本的管 理首先就需要意识到人力成本是在不断提高的，只有从这一 出发点出发，才能有合适的实际情况的人力资源成本管理。（二）提高人力资源利用率提高人力资源利用率便可以有效降低人力资源成本，如果企业的人力资源能够得到充分的利

43、用，不仅能够使人力资 源成本支出得到相应的回报，并且在企业中，定会产生“1+1 2”的现象。例如，山东宏远科技发展公司的人力资源结 构是：公司董事总经理副经理助理各部门 主管各专业专员等。企业人力资源本属一个圆形，如果强制性被分为“一根 线”，则可能影响链条的稳定。官多民少的现象是无法带动 企业基层员工的积极性的。所以，该公司的人力资源成本投 入未能得到有效利用。例如杰克韦尔奇改革通用的人浮于事 极大提高员工的工作效率。因此，在提高人力资源利用率上， 还需要通过适当减少层级划分、为基层员工制定合理的晋升 机制、科学安排员工就位于适当岗位。（一）提高人力资源成本管理的认识首先，要清楚企业人力资源

44、成本管理的目的。企业控制人力资源成本的目的是提高企业经营利润和企业的综合竞 争力，以及增加企业员工的凝聚力和薪酬待遇。除此之外， 更重要的是在人力资源成本管理方面，管理者应该认识到人 力资源成本管理同样需要成本核算，并不是简单的少投入、 多回报就证明企业人力资源健康2。在合理引进适用人才、 掌握不同岗位人才评价标准、将能力与业绩作为衡量人才的 综合标准，这样才能够全方面选择人才、开发人才、保留人 才，直到让员工人尽其才。二）规范人力资源成本机构对于我国大部分企业而言，员工的需求大多数属于生理 和安全方面的需求。所以企业在薪酬制定方面有一定的激励手段，对于员工而言是一个很好的管理方法。设定科学的

45、薪 酬激励标准，根据员工的能力、素质、态度、责任心等方面 给予员工公平的薪酬激励标准，这样便能够调动员工的积极 性，并且保证员工合理的生活条件和安全保障体系，解除员工的生活困难，全心全意投入到工作中。人力资源薪酬激励手段应该公平、公正、公开，充分体现出员工的按劳分配、效率优先原则，设定薪酬总额与经济效益挂钩，薪酬随企业 一种动态管理。同时还应该明确员工的晋升空间与条件，这 样能够帮助员工对自己的未来职业生涯有很好的规划。建设效益好坏增减，员工个人薪酬与生产结构结合，实现薪酬的和谐的工作环境，尊敬基层员工的付出，这几种激励手段均 无需增加人力资源成本便能够获得效益的方法。随着企业员 工的凝聚力提

46、升，员工对企业也有了一定的依赖性，全心全 意投入到工作中，从而增强企业综合竞争实力。三）增强节约意识在管理层中增强节约意识，主要方向在于降低招聘费用， 减少与猎头企业的合作，通过参加免费的行业会议，通过自 身企业网站或博客，在网络上自行搜寻高端人才或发布免费 招聘信息等，也可以利用中介机构进行发布广告。在公司中 开展“一带一”人力资源管理方法，也就是通过员工介绍、 内部推荐降低人才引进和培养成本3。也可以开展网络培训 读书会、茶话会、企业内部各项活动组织等，通过显性和隐 性的培训方式共同促进员工的成长。（四）降低企业人才开发成本在员工中增强节约意识，主要方向在于建立员工主人翁 意识，不要浪费公

47、司成本，对企业的发展有足够的信心，提升员工的凝聚力及对企业的依赖性，减少员工离职带来的离 职成本增加。可以从企业价值观、企业文化等方面渗透给员 工，企业培养人才属于长效机制，所以更应该注重引进应届 毕业生，侧重“空白型”人才，对应届大学生进行人才储备。通过老员工对新员工的引导，或“师徒制”的管理策略，让 新员工尽快融入企业中，这样既能够增加人才的选择，也能企业在发展过程中，人力资源成本的管理控制十分重要 而对于企业管理人员而言，正确认识人力资源成本管理，提 高人力资源成本管理能力，才是提升企业综合竞争力的根本 手段。所以，企业在发展过程中，虽然经营效益是企业的最 终发展目标，但是切不可忽视人才

48、成本管理，争取做到人才 与企业双赢的局面。参考文献：1 高兀人力资源成本计量问题探讨J现代营销（学苑 版），*，01（06）：67-68.2李英人力资源成本优化控制的研究卩财经界（学术 版），*，11（07）：279-280.3郭秀丽，葛玉辉.基于成本粘性理论对降低人力资源成本的研究J中国商贸,*，21（02）：55-56.篇四）试论当代人力资源管理研究论文关键词：人力资源管理 社会保险制度 社会资源论文摘要： 随着我国社会经济的快速发展，劳动者的 法律保护意识不断增强，企业人力资源管理也日趋规范化。虽然我国企业的社会保险体系在不断完善，对劳动者利益的保护也在不断深入，但仍然存在着一些问题。本

49、文将从社会保险的角度出发，探讨人力资源管理工作中存在的问题，并 在此基础上提出一些建议，以期达到劳动者、企业和社会的 和谐发展。在实际工作中，一方面，人力资源管理人员要为企业员 工办理社会保险，并且对企业的人力成本进行核算；另一方 面，社会保险对人力资源管理有着工资和奖金等其他报酬形 式不可替代的作用。社会保险能使企业员工的基本生活得到 保障，对维护社会稳定，增强企业员工的归属感等起着重要 作用。而更加健全的社会保险，将会使员工对企业更信任，从而更加努力工作，最终为企业带来更高的效益。一、社会保险制度的完善有助于人力资源的开发与管理1、完善的社会保险制度有利于提高人口质量人力资源的投资需要一个

50、健全的社会保险制度，因此，人口的素质或者质量与社会保险之间有着密切的联系。当劳 动者或其家人碰到生、老、病、死、失业等风险时，其个人收入或家庭收入都会受到一定影响，严重的将导致劳动者及 其家庭成员营养水平的下降，进而会造成其家庭成员健康状 况不断恶化而影响人力资源的质量。因此，社会保险对劳动 者及其家庭成员身体素质的提高所具有的保障功能，促进了 人力资源的开发。2、建立和健全社会保险体系，有利于调动劳动者的积极性和创造性在市场经济条件下，往往会有一些市场主体因为经营管 理不善、经济效益不好等原因面临破产、倒闭、遭淘汰的危 险，此时，社会保险制度能够起到保障作用，她使得这样一 些市场主体内的劳动

51、者在工伤、失业等不幸状况下能获得必 要的物质帮助，为其度过难关创造条件。每一个劳动者的权 益都与企业的人力资源管理密切相关。人力资源管理者必须 认真了解社会保险体系，以便保护和激励企业员工，从而提 高企业的经济效益。3、完善社会保险制度有利于人力资源的流动改革开放以来，人力资源大规模流动。但是，如果缺乏 社会保险或社会保险不完善，必然会阻碍劳动力的合理流动 首先，劳动者跳槽具有很大风险，假如不成功，就会面临失 业甚至失去收入来源的风险。其次，劳动者不愿从有社会保 险的单位流向没有社会保险的单位，除非没有社会保险的单 位能提供很高的收入，足以弥补流动者所承受的各种损失， 包括精神上的和物质上的。

52、二、当前人力资源管理工作中社会保险方面存在的问题1、制度缺乏规范性企业为劳动者缴纳保险费这一制度缺乏规范性。据调查 显示，目前我国较多企业仍然沿袭着计划经济体制下的保险 制度，与现代市场经济体制格格不入，主要表现为企业为劳 动者缴纳保险费制度缺乏规范性。在相关法律法规的制约下，大部分企业都能为劳动者缴纳保险费用，但从实践来看，所 缴纳的保险费偏低。这种现象对劳动者的工作积极性造成了 严重的打击，很多员工对企业的信赖感和自身的安全感降低， 使得企业的经济效益急剧减少，甚至出现了“用工荒”。2、劳动者本人对社会保险的认识不足部分劳动者对社会保险认识一知半解，缺乏基本保险知识。受封建社会和传统大一统

53、思想影响，很多员工未能从 旧的思想观念中解放出来，缺乏主人翁意识。特别是社会基 层的员工，为生活所迫，思想上存在着隶属于企业的误区，缺乏必要的人身和财产安全的观念。同时，我国保险事业起 步较晚，对保险业的投入也不够，这也导致人们对其不够重 视。3、企业社会保险管理工作缺乏规范性 有些企业对社会保险工作重视度不够，社会保险制度不 健全，流程不规范，导致社会保险工作经常出现规范性错误， 这在一定程度上影响了企业社会保险工作的质量和实效。4、企业缺乏专业社会保险管理人才部分企业出于节约人工成本的目的，尚未配备专业的社会保险管理人员，社会保险管理工作往往由财务部门或者综 合办公室人员等兼任。这些人员往

54、往岗位不固定，社会保险 管理不到位，缺乏必要的社会保险管理专业知识，从而导致企业社会保险管理水平不高、社会保险作用发挥不明显。三、新形势下做好企业社会保险工作的对策1、提高员工社会保险意识。要消除员工的思想误区，增强广大员工的主人翁意识。企业要向员工宣传有关社会保险的知识，鼓励员工积极地为 自己的人身和财产安全负责。广大员工要走出处于社会基层 就不能享受社会保险的思想误区，以主人翁的姿态，积极参 与企业关于社会保险的活动。2、坚持以人为本，建立社会保险监督管理机制实践证明，只有一切从员工的利益出发，充分发挥员工 的主观能动性和创造性，才能不断提高企业的经济效益，企 业和员工的发展是一个相互促进

55、的过程。但现实情况是并非所有的企业都能看到这一点，或者即使看到这一点，也未能 将其认真贯彻落实到企业管理过程中。因此，建立社会保险 监督管理机制显得尤为重要。该机制包含两个方面的内容， 即对企业的鼓励和对企业的监管。前者主要是从思想上对企 业进行鼓励和引导，希望他们能够积极贯彻落实社会保险方面的政策法规，尊重劳动者的合法权益；后者则是对那些逃 避和推诿责任的企业进行监督、管理，通过一定的行政手段， 比如罚款、吊销营业执照等方式，对企业的行为予以制度上 的规范。当然，在具体的监督管理过程中要把持以扶持和引 导为主，行政手段为辅的原则，这也是构建社会主义和谐社 会的根本要求。3、通过多种形式来管理

56、企业社会保险其一，企业可以设立专门机构和岗位，指定具有社会保 险专业基础的专业人才从事企业社会保险管理工作，建立健 全企业社会保险机构的内部管理制度。其二，企业可以通过 社会保险代理机构来对企业社会保险工作进行管理，这样既 可以节约企业的管理成本，又可以发挥专业社会保险机构的 专业特长，提高管理效益，促进企业社会保险工作的开展。4、提高企业社会保险管理透明度企业在为员工办理社会保险的同时，应当通过各种媒介 每年向员工公布本单位全年各项社会保险费的缴纳情况，接 受工会组织和员工的监督；社会保险经办机构免费为用人单 位和企业员工查询缴费记录或为个人帐户提供服务；发现与 实际情况不符的，要及时复核处

57、理并告知处理结果。对不履 行社会保险登记缴费义务的违法行为，任何单位和个人有权 举报、投诉。劳动保障部门、社会保险经办机构要向社会公 布举报、投诉电话，对被举报、投诉的企业和个人的违法行 为要依法及时进行核实处理，进一步增强企业社会保险管理 工作的透明度和公正性。参考文献：1 李宏卫 .我国企业人力资源管理存在的问题与对策J. 决策参考，2005（1）张平，崔永胜员工满意度影响因素的研究进展J经济师，2005，02.李绍光政府在社会保障中的责任J经济社会体制比较,2002，（5）.刘燕生社会保障的起源、发展和道路选择M 北京：法律出版社，2001：3 北京：商务印书馆，2000郑功成社会保障学

58、理念、制度、实践与思辨 M各类公文写作技巧五篇篇一【摘 要】 公文标题写作不仅要注重严肃端庄规范，也讲究美学视觉韵味。本文选取独特的视角，从结构的严谨美、语言的简约美、表述的 精准美、外观的规范美等方面试做抛砖引玉，与广大同仁共同探究公文工作者美学素养提升之道。【关键词】 公文标题 美学视角 结构 语言 表述 外观 标题是公文的重要组成部分，是一则公文的“眼睛”，也是一个单位的窗口。公文标题写作是项严肃、庄重的工作，同样也是件需要运用美学 原理的技术活。受特定行文目的和规定程式等因素的影响，公文标题与一般文章的标题不同，它要求主旨鲜明、重点突出、文字简洁、格式规范。 一则好的公文标题往往蕴含着

59、可贵的美学因子，包括标题结构的严谨之美、语言的简约之美、表述的精准之美、外观的规范之美。这就要求公文撰 制者、审核者加强美学修养，自觉从美学视角来审视和指导公文撰拟实践，不断提升公文整体质量、擦亮单位窗口形象。依笔者的浅见，公文标题 之美具体体现在以下几个方面：一、标题结构的严谨之美一则公文标题，如同一个人一般，同样要结构完整、功能齐全、符合语法规范，既不能“缺胳膊少腿”，也不能“随机组装”、变换位置，一是一、二是二，没有可商量的余地和任意变通的空间。关于公文标题的结构，2012年7 月 1 日起施行的党政机关公文处理工作条例（以下简称条 例）作出了明确规定：公文标题“由发文机关名称、事由和文

60、种组成”，要求三要素必须兼具，不得随意省略成分，以标明由谁发文、为什么发文 和用什么文种发文。严格来讲，除了这三个实词性元素，还包括两个虚词性元素，即发文机关名称和事由之间的连接介词“关于”、事由和文种之 间的结构助词“的”。一般而言，这五个元素的顺序不能调换，要严格按照“发文机关名称+关于+事由+的+文种”的总体结构和规范格式进行排布。 例如，XX集团有限公司免征城镇土地使用税的请示，不能缺省介词“关于”，应改为XX集团有限公司关于免征城镇土地使用税的请示又 如，关于XX集团有限公司推行全员健身活动的通知，其中发文机关是“XX集团有限公司”，不能挪位至介词“关于”之后，应改为XX集 团有限公

61、司关于推行全员健身活动的通知；再如，XX集团有限公司表彰决定尽管标题三要素兼有，但要素之间缺少连接词，且事由未作具体 说明，不能笼统用“表彰”二字概括，应改为XX集团有限公司关于表彰XXXX的决定二、标题语言的简约之美公文标题的简约之美主要反映在标题语言的简明扼要、精约简省。一方面，要尽量使用简单好记、通俗易懂的词语，方便阅读者记忆或转述， 切忌冗长拖沓、晦涩难懂。一般来讲，公文标题以不超过三行为宜，如果字数确实过多，可以根据文件的主要内容、关键性词语等作合理简化。例 如，XX集团有限公司关于印发XX同志在公司首届二次职工代表大会上的工作报告及关于公司首届二次职工代表大会的决议和关于加强司务公

62、 开工作的意见的通知，这则标题包括三个被印发文件的标题，看起来相当繁冗、复杂，对此可采取概述法，将印发文件名称概括统称为“公司首 届二次职工代表大会三个文件”，瘦身成“XX集团有限公司关于印发公司首届二次职工代表大会三个文件的通知”，如此则容易记住、便于传达， 给人的感觉就不一样了。另一方面，应力求语义简洁明确，言简意赅，力避重复累赘，让阅文者和受文单位“开门见山”、一目了然，一看便知公文主旨和行文目的， 起到准确、有效地指导公务的作用。叙述事由时要用精炼浓缩的文字高度概括出正文的主题，避免事由中的动词同文种在字面和词义上的重叠，同 时应注意词语的搭配得当，避免出现歧义和语病。如XX职业技术学

63、院关于请求XX省财政厅拨付专项经费用于危房改造的请示，事由显得比 较啰嗦，其一，“XX省财政厅”系文件主送机关，可不必在标题中赘述；其二，“关于请求的请示”系语义重复，属于“过度客气”；其三， 类似“拨付专项经费用于危房改造”这样的兼语短语可改用动宾词组形式表述成“拨付危房改造专项经费”更为简练。综合来看，这则标题若改为 XX职业技术学院关于拨付危房改造专项经费的请示，则既礼貌得体又干净利落，彰显简约之美。此外，对于有多层转发、批转关系的情况，公文标题的事由概述更应简明扼要。如某集团公司转发XX省住房和城乡建设厅已经转发的关于 加强建筑企业安全生产工作的通知，其标题如下：XX集团有限公司关于转

64、发XX省住房和城乡建设厅关于转发国家住房和城乡建设部关于加强 建筑企业安全生产工作的通知的通知的通知。可见，一个标题中出现多个介词“关于”、多个助词“的”和多个文种名称“通知”，显得十分臃肿， 读起来别扭，理解起来也困难，使阅文者不知所云。对这类公文标题的处理，可以省去中间的所有转发环节，直接由发文单位转发，并可省略两个 “关于”和“通知”，因此这则标题可改为：XX集团有限公司转发国家住房和城乡建设部关于加强建筑企业安全生产工作的通知从转变文风、 作风的角度而论，笔者认为，应当彻底扫除长期以来层层转发文件的积习，让一级转发一级、照搬照抄照转的做法退出历史舞台，为确保政令畅通、 决策执行、精神落实赢得时间和空间。具体到涉及需要转发上级文件的情况，可以采用工作