薪酬体系设计第九步.doc

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1、 薪 酬 福 利 体 系 设 计（初步方案）目 录第一章 SMS薪酬体系概要4一划分职等、职级4二薪酬的构成41静态工资42动态工资43人态工资5三科学性、完整性、系统性51加大激励力度52职责不同，激励力度不同53同一职级多级数跨度54低职级与高职级级数部分重叠5第二章 华腾公司薪酬体系设计原则6一简洁性6二统一性6三加大动态工资比例6四动态级差6五薪酬发放与绩效考核挂钩6六职责不同，激励力度不同71静、动态工资比例根据级别的不同而有所不同72不同级别人员各级数之间的薪酬总额的级差不同73薪酬总额、级差额分布按照内凹形圆滑曲线设计7七明确等级原则7第三章 薪酬体系设计8一薪酬体系的构成81员

2、工薪酬的构成82高、中、基层员工收入的构成比例8二薪酬额度的确定91薪酬额度的确定原则92薪酬额度的确定依据93薪酬额度的确定步骤9三薪酬额度分布的原则91薪酬额度分布曲线92级差分布曲线103同一级别人员跨越多个工资级别11四静、动态工资额度的确定111. 静、动态工资的确定的思路112确定静、动态工资比例113中层以上干部实行“年薪制”114一般工人薪酬制定方法12五人态工资的确定121年工工资额确定方法122其它津贴12第四章 薪酬体系方案拓展13一拓展方案生成原则13二拓展方案适用原则13第五章 薪酬体系方案演示14一薪酬体系设计总表141薪酬体系总表说明：142薪酬设计分析15二薪酬

3、体系拓展方案20科 技 集 团 有 限 公 司薪 酬 福 利 体 系 设 计 方 案第一章 SMS薪酬体系概要在本次为公司所进行的企业管理咨询中，将全面推行以人力资源管理为核心的企业规范化管理体系（SMS），SMS中的薪酬体系设计概要如下：一划分职等、职级根据公司各级管理人员的职责不同，将公司管理人员大体划分为高级管理人员、中级管理人员和基层管理人员三类。由于各职级管理人员的职责及特点不同，在薪酬设计中又将每类人员划分为若干职等，每个职等中又划分为若干个职级，并和不同的工资级别相对应。以区分和体现不同的员工在企业中的贡献以及其获得的不同报酬。二薪酬的构成在SMS薪酬体系中，员工的薪酬是由静态工

4、资、动态工资和人态工资三部分构成的。1静态工资静态工资，即员工的基本工资，是根据各岗位的不同职责所确定，并按月发放以保障员工的基本生活。2动态工资动态工资，即员工的效绩工资，将根据员工考核结果发放。由于它额度是非固定而且是随着员工的绩效高低而变化的，因而能够对员工起到较大的激励作用。3人态工资人态工资，即企业年功工资（企业工龄津贴）及公司规定的其他津贴，是对长期服务于企业的员工的一种鼓励和补偿。三科学性、完整性、系统性SMS薪酬体系为一完整、系统的体系，科学的设计原则、设计方法和设计思想贯穿整个体系。在此体系中，薪酬具体数额可以根据市场变化而变化，但这种变化并不影响整个体系的结构和设计方法。1

5、加大激励力度薪酬不仅作为一种报酬手段，同时还将其作为一种激励措施。在薪酬设计中，通过加大动态工资比例来加大激励力度，同时考虑不同级别员工的承受能力，静、动态工资比例有所区别。2职责不同，激励力度不同高、中级管理人员及基层工作人员对公司发展所负职责不同，且随着级别的提高，职责差距也越大。在薪酬设计中，通过不同的级差比例及静、动态工资比例体现其职责的差别。3同一职级多级数跨度：同一职级岗位，所负职责仍有所区别。多级数跨度为同一职级不同职责岗位提供适当薪酬。同时，为同一职级内人员晋升提供空间。4低职级与高职级级数部分重叠低职级与高职级级数部分重叠，为低职级人员晋升提供较大空间与动力。第二章 华腾公司

6、薪酬体系设计原则一简洁性全公司人员薪酬结构分为三部分：静态工资、动态工资和人态工资。除员工的股权收入外，不再有任何其他收入。二统一性全公司员工的薪酬收入从高层管理人员、中层管理人员到基层工作人员统一纳入一个完整的薪酬体系，各级人员的薪酬制定依照统一的原则和方法进行。三加大动态工资比例增加动态工资部分的比例以体现激励性原则，并根据企业实际情况对不同级别的人员采取不同的动态工资比例，以适当、适度对各级工作人员加以不同程度的激励。四动态级差级差（相隔工资等级之间的差距）按百分比设计，而非固定额度。同时，不同职级人员级差百分比不同。职级越高，级差百分比越大；职级越低，级差百分比越小。五薪酬发放与绩效考

7、核挂钩动态工资根据考核结果发放，从而加大了考核力度。而个人考核结果与企业经营状况挂钩，从而将员工个人薪酬与企业经营效果联系起来。这钟联系将使员工个人的目标与企业的目标相一致，从而在薪酬体系设计上体现出企业的整体利益，并能够增强员工对企业的凝聚力。六职责不同，激励力度不同各级管理人员由于所处层次不同，因此所承担的职责也不同，对其激励方法与激励力度也有所不同。在本薪酬体系中，主要体现在以下几点：1静、动态工资比例根据级别的不同而有所不同级别越高，动态工资比例越大；级别越低，静态工资比例越大。静、动态工资比例可设为：4：6，5：5，6：4等三个层次。2不同级别人员各级数之间的薪酬总额的级差不同职级越

8、高，级差百分比越大；职级越低，级差百分比越小。高级管理人员、中级管理人员及基层管理人员级差分别设计为：35%，20%，10%。3薪酬总额、级差额分布按照内凹形圆滑曲线设计内凹形的圆弧曲线分布体现出了动态级差及不同激励力度的原则。七明确等级原则在薪酬体系设计中，根据职位评估结果体现不同级别员工不同的职等和职级。目前由于岗位描述和职位评估工作尚未完成，因此我们只能先进行整个薪酬结构的设计，每个职位的“对号入座”工作要在岗位描述和职位评估工作完成后进行。第三章 薪酬体系设计一薪酬体系的构成1员工薪酬的构成员工的薪酬由下列三部分组成：l 静态工资-员工的基本工资l 动态工资-员工的效绩工资l 人态工资

9、-工龄工资及各种津贴2高、中、基层员工收入的构成比例（1）构成比例如下图表示： 各类人员的收入构成图图-1： 股权收入 股权收入 股权收入动态工资 动态工资 动态工资静、人态工资 静、人态工资 静、人态工资基层管理人员、工人中级管理人员高级管理人员（2）各层次员工收入中比例不同：l 高级管理人员：静、人态工资所占比例较少，动态工资所占比例较大，股权收入所占比例最大。l 中级管理人员：静、人态工资、动态工资、股权收入所占比例相差不大。l 基层管理人员、工人 ： 静、人态工资所占比例最大，动态工资所占比例较小，股权收入所占比例最小。二薪酬额度的确定1薪酬额度的确定原则l 公平性、合理性、竞争性。l

10、 比同地区、同行业企业的平均工资水平稍高。l 可以起到保障员工稳定生活的作用。2薪酬额度的确定依据l 对本地区同行业薪资水平的调查而得出的行业基本薪酬水准。l 公司所作的“岗位设置”与“岗位描述”。l 工资起点、梯级的确定。3薪酬额度的确定步骤l 同行业、同地区基本薪资情况的调查；l 职种设计；l 工资起点、梯级的设定；l 公司支付能力的测算。三薪酬额度分布的原则1薪酬额度分布曲线薪酬额度分布曲线按照内凹圆滑曲线形设计（参见下图）图-2：2级差分布曲线级差分布曲线按照内凹圆滑曲线形设计，各级工资的级差按照一定的百分比计算级差，使级差曲线呈内凹圆滑曲线形（参见下图），从而发挥薪酬级差的最大功效。

11、图-3：3同一级别人员跨越多个工资级别l 同一级别人员跨越多个工资级别，给各级员工的提升提供空间。l 为同一级别的员工设计多个工资级别，一方面可以根据员工的能力不同提供不同的工资待遇；另一方面可以为员工的提升提供足够的空间，使业绩较佳的员工在客观条件不足的情况下（如工龄较短）获得足够的工资补偿。四静、动态工资额度的确定1静、动态工资的确定的思路l 静态工资以保障员工的基本生活为原则，对于不同层次的员工，其基本生活保障费用也不同。l 动态工资以目标管理和绩效考核制度作为确定的总依据，每年年中和年末对各级干部进行一次考核。一般员工每季度考核一次。2确定静、动态工资比例静动态工资比例因级别不同有所差

12、别。级别越高，动态工资所占比例越大；级别越低，动态工资所占比例越小。高级、中级及基层管理人员静动态工资比例可分别设为：4：6 ，5：5 ，6：4。3中层以上干部实行“年薪制”中层以上管理人员以年度作为动态工资的发放期限。基层管理人员和工人实行“季度奖金制”，即以季度为动态工资的发放期限。4一般工人薪酬制定方法公司的普通工人薪酬制定方法同上，但静态工资所占比重较大，具体方案另行制定。五人态工资的确定l 人态工资是指企业年功工资（工龄津贴）及公司规定的其他津贴。l 企业年功工资是为了鼓励员工在本企业长期工作，同时对在企业多年但始终没有得到升迁机会的员工提供补偿。1年功工资额确定方法（1） 本公司工

13、作满一年但未满五年者（含五年）从第二年起，50元工龄/月。（2） 本公司工作五年以上不满十年者（含十年）从第五年起，5年以上年份，25元工龄/月。（3） 在本公司工作十年以上，从第十年起，10年以上年份，15元工龄/月。2其它津贴国家规定的各项福利、津贴，按国家规定发放。过去在年终发放的“双薪制”在实行新的薪酬制度后，由于动态工资数额较大（特别是高中级干部），原则上应该废止。如企业经济效益较好时，对于低层次员工由于其动态工资数额相对较小，可以适当考虑发放一定额度的年终奖金。第四章 薪酬体系方案拓展为了给公司内各职级人员在薪酬上留有更大的发展空间，可将上述薪酬体系加以拓展。一拓展方案生成原则l

14、在各职级内将级差分解，在每一级数之间增加2 3 个子级数。l 各子级数之间的级差仍按照百分比进行设计，子级差中第一子级差幅度较大，其它子级差大体呈均匀分布。l 公司各层次员工子级差： 高级管理人员子级差分别为：10%，20%，28%； 中级管理人员子级差分别为：7%，10%，15%； 基层工作人员子级差分别为：5%，8%。二拓展方案适用原则l 在级别认定、评估后升降级的处理中，主要参照薪酬体系主方案确定薪酬。l 在下列情况下参考使用拓展方案 任职资格不符合岗位说明书的任职条件时，但该员工仍需使用时，根据不符合程度（不足或超出）按照薪酬体系主方案加以升降； 评估后达不到主方案级别时，根据其程度（

15、不足或超出）按照薪酬体系主方案加以升降； 日常工作过程中需要奖励和惩罚时，根据其程度（奖励或惩罚）按照薪酬体系主方案加以升降。第五章 薪酬体系方案演示依据上述原则和方法，将生成如下体系：一薪酬体系设计总表依据上述原则和方法，我们将生成薪酬体系设计总表。（参见附表-1；附表-2）1薪酬体系总表说明：（1） 以上所有数据皆为演示数据，待初步方案确定后，再通过企业承受能力测算后正式确定。（2） 职等：员工分为高级、中级、基层三个层次，不同岗位分别有不同职等与其相对应。各岗位的职等根据岗位分析结果划分。在高、中及基层三个层次中分别划有2、4、4个职等，分别用A、B、C、D、E、F、G、H、I、J表示，

16、共10个职等。（3） 职级：基本级数，共分为20个基本级。调整级数参见下文“薪酬体系拓展方案”。（4） 级差：高级：35%；中级：20%；基层：10%。标题下所列数额为月工资总额。（5） 静:动：指静态工资与动态工资之间的比例。具体为：高级：4:6；中级：5:5；基层：6:4。标题下所列数额为月静态工资额。（6） 月薪级差1：高级管理人员月薪总额各级级差额；月薪级差2：中级管理人员月薪总额各级级差额；月薪级差3：基层工作人员月薪总额各级级差额。（7） 总系列示意：各基本级别月薪总额示意。各级重叠部分取下一级别数额。（8） 总级差示意：根据总系列示意计算各级别之间级差。2薪酬设计分析（1） 薪酬

17、总额分布示意表-1：级数12345678910薪酬180001300098007300610051004250355029502650级数11121314151617181920薪酬2400220020001800165015001350125011501050图-4：（2） 薪酬总额级差分布示意表-2：级数12345678910级差50003200250012001000850700600300级数11121314151617181920级差250200200200150150150100100100图-5：注：演示图数据未取整.1) 高级管理人员薪酬总额分布表-3：级数12345薪酬180

18、0013000980073005400图-6：2) 高级管理人员薪酬级差分布 表-4： 级数12345级差5000320025001900 图-7：3) 中级管理人员薪酬总额分布 表-5：级数456789101112薪酬730061005100425035502950245020501700 图-8：4) 中级管理人员薪酬级差分布 表-6：级数456789101112级差12001000850700600500400350 图-9：5) 基层管理人员薪酬总额分布表-7：级数91011121314151617181920薪酬295026502450220020001850165015001350

19、125011501050图-10：6) 基层管理人员薪酬级差分布表-8：级数91011121314151617181920级差305277252229208189172157142129118图-11：二薪酬体系拓展方案1薪酬体系拓展方案总表（参见Excel附表2）2简要说明：l 在薪酬体系拓展方案中，共有92个子级数，可为各级别人员提供较大发展空间。l 表内所列的子级的级差百分比：表内按照高、中、基三个层次分别列有三种子级的级差百分比，即： 高级：10%，20%，28%，35% 中级： 7%，10%，15%，20% 基层： 5%，8%，10%。以上是我们对公司薪酬体系的基本设计方案。我们希望

20、在本初步方案得到公司领导层认同的基础上，再进行方案的全部设计。之后我们还需要进行以下两项重要工作： 职位评估。在进行评估之后，才能进行各职位与工资登记的对号入座工作。 企业承受能力的测算。在确定了全部薪酬机构和各职位对号入座工作后才能进行企业承受能力的测算工作。如果企业承受能力有问题时，还要进行薪酬额度和级差的调整。因此本报告中的许多细节还需要再进一步调研及测算。- 20 - 附表-1：管理人员薪酬体系设计方案单位：人民币元职级高 级中 级基 层月薪 级差（1）月薪 级差(2)月薪 级差(3)薪酬总额系列示意总级差示意 级数薪酬总额静态工资职等薪酬总额静态工资职 等薪酬总额静态工资职 等级差3

21、5%静：动4：6级差20%静：动5：5级差10%静：动6：41180007200 A213000 5200 B5000 13000 39800 3920 级差20%3200 9800 3200 47300 2920 7300 3650 C2500 7300 2500 55400 2160 6100 3050 D1900 1200 6100 1200 65100 2550 1000 5100 1000 74250 2125 E850 4250 850 83550 1775 级差10%700 3550 700 92950 1475 F2950 1770 G600 2950 600 102450 1

22、225 2650 1590 500 300 2650 300 112050 1025 2400 1440 H400 250 2400 250 121700 850 2200 1320 350 200 2200 200 132000 1200 200 2000 200 141800 1080 I200 1800 200 151650 990 150 1650 150 161500 900 J150 1500 150 171350 810 150 1350 150 181250 750 100 1250 100 191150 690 100 1150 100 201050 630 100 1050

23、 100 - 21 - 附表-2：管理人员薪酬体系拓展方案单位：人民币元 职级级数高 级中 级基 层级差子级差职等级数级差子级差职等级数级差子级差职等35%20%10%11800035%A47300 20%C92950 10%G1664028%7015 15%2862 8%1560020%6710 10%2783 5%1430010%6527 7%102650 213000 B56100 D2592 125445814 2520 117605610 112400 H107805457 2376 39800 65100 2310 93444845 122200 87604675 2160 803

24、04548 2100 47300 74250 E132000 69124047 1944 64803905 1890 59403799 141800 I55400 83550 1782 51203363 1733 48003245 151650 44003157 1620 92950 F1575 2793 161500 J2695 1458 2622 1418 102450 171350 2337 1350 2255 1313 2194 181250 112050 1242 1938 1208 1870 191150 1819 1134 121700 1103 1629 201050 1558 1031 1516 1002 - 22 -