-服装设计师薪酬激励方案比较研究

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1、 学校代码：11517 学 号：202350519101HENAN INSTITUTE OF ENGINEERING毕业论文题 目 服装设计师薪酬鼓励方案比较研究 学生姓名 陶林 专业班级 服装设计与工程1221 学 号 202350519101 院 部 服装学院 指导教师(职称)张巧玲副教授 完成时间 2014年5月30日河南工程学院论文版权使用授权书本人完全了解河南工程学院关于收集、保存、使用学位论文的规定，同意如下各项内容：按照学校要求提交论文的印刷本和电子版本；学校有权保存论文的印刷本和电子版，并采用影印、缩印、扫描、数字化或其它手段保存论文；学校有权提供目录检索以及提供本论文全文或者

2、局部的阅览效劳；学校有权按有关规定向国家有关部门或者机构送交论文的复印件和电子版；在不以盈利为目的的前提下，学校可以适当复制论文的局部或全部内容用于学术活动。论文作者签名： 年 月 日 河南工程学院毕业论文原创性声明本人郑重声明：所呈交的论文，是本人在指导教师指导下，进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文的研究成果不包含任何他人创作的、已公开发表或者没有公开发表的作品的内容。对本论文所涉及的研究工作做出奉献的其他个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本学位论文原创性声明的法律责任由本人承担。 论文作者签名： 年 月 日河南工程学院毕业论文任务书题目服装设计师薪酬鼓励方案比

3、较研究专业服装设计与工程学号202350519101姓名陶林一、主要内容以服装设计师薪酬鼓励方案为研究对象，采用文案调查法、问卷调查、访谈法等研究方法,以处理好企业与设计师之间的关系为标准，建立合理、完善的设计师薪酬鼓励方案，能够促进企业对设计的高效管理、有利于发挥设计师的积极性和创造力，从而对企业战略目标的实现和竞争实力的提升产生积极意义。二、根本要求1、根据选择的论文题目，进行深入细致的调研，从图书馆和相关网站查找阅读大量的文献资料，以供做论文参考。2、认真阅读相关专业理论书籍，在做论文的时候做到理论联系实际。3、查阅文献资料不少于15篇，其中外文文献不少于2篇。根据查阅的文献资料情况，写

4、出文献综述，字数不少于3000字；翻译外文文献一篇，译文字数不少于3000字，并分别单独装订成册。毕业论文篇幅为2万字左右，论文内容中表达出一定的计算机应用水平。三、主要参考资料1、通过中国知网、维普、万方、超星、Springer Link、ebsco、Emerald全文期刊回溯库等资源通道搜索与课题相关的优秀论文和期刊。2、李卓华.服装设计师绩效管理体系实证研究D.北京：北京服装学院硕士学位论文，2023.3、尚刚.ZY 公司薪酬及薪酬鼓励方案研究D.哈尔滨：哈尔滨工业大学硕士学位论文，2023：2-8.4、陈美霞.服装导购员薪酬鼓励方案比较研究J.山东纺织经济，2023，8：37-40.5

5、、马新建，山小花，刘庆.短期薪酬鼓励与小企业薪酬体系构建基于某服装公司的管理诊断研究J.中国人力资源开发，2006，8：86-89.6、陶辉，张玲.服装设计师，你为未来做好了准备吗J.服饰导刊，2023，91：22-26.7、苏雪晶.股权鼓励的投资逻辑J.证券导刊，2023，35：28-37.8、袁彩霞.基于 EVA 的薪酬鼓励机制研究D.成都：西南财经大学硕士学位论文，2007.9、胡建杰.基于能力的薪酬设计探讨J.市场周刊理论研究，2007，02：142-144.10、何岸.科学的薪酬鼓励机制探析D.广西：广西大学硕士学位论文，2005.11、杨鑫.企业核心员工薪酬鼓励机制研究D.山东：山

6、东大学硕士学位论文，2023.12、姚凯，孙力军.企业经营者薪酬鼓励机制改革新思路J.商业时代，2007，03：58-59.13、夏春燕.浅析薪酬鼓励D.大连：东北财经大学硕士学位论文，2003.14、马婷婷.浅谈外乡服装设计师绩效管理主要类型与实施现状J.山东纺织经济，2023，11：16-19.15、王霞.优秀服装设计师必备素质之我见J.科技信息，2023，28：182.16、程良永，孙恩乐.浅谈服装企业设计师的管理对策J.山东纺织经济，2023，01：45-47.17、王九群.创业型企业的薪酬鼓励J.经济论坛，2004，01：54-55.18、吴萍.我国企业薪酬鼓励存在的问题与对策分析D

7、.长春：东北师范大学硕士学位论文，2005.19、李扬洋.销售人员的薪酬鼓励D.成都：西南财经大学硕士学位论文，2006.20、张美竹，胡丽娟.知识型员工薪酬鼓励研究J.合作经济与科技，2023，01：40-41.21、敖瑞山.浅析我国职业经理人的薪酬鼓励D.广州：暨南大学硕士学位论文，2003.22、张在冉.我国民营企业薪酬鼓励问题研究D.山西：山西财经大学硕士论文，2023.23、王俊,刘晓刚,袁蓉.服装设计师绩效综合评估体系创立与研究J.东华大学学报，2023.24、袁芳.关于辽宁地区独立服装设计师现状的研究D.沈阳：沈阳师范大学硕士学位论文，2023.25、By Allan Alter

8、 Knowledge Workers Need Better Management , The Ohio State University Piketon Research and Extension Center.26、McGregor, D, The Human Side of Enterprise, McGraw-Hill, New York, 1960.完 成 期 限：指导教师签名：专业负责人签名：年 月 日服装设计师薪酬鼓励方案比较研究目 录摘要IABSTRACTII1绪论11.1 研究背景及意义11.2 国内外研究综述1 服装设计师的定义1 薪酬鼓励机制的论述2相关薪酬鼓励理论3国

9、内外薪酬鼓励制度的开展历史31.3研究的重点及创新41.4研究的思路52薪酬鼓励方案的研究根底62.1 企业文化62.2 企业现况分析62.2.1 我国服装企业类型划分62.2.2 不同类型企业对服装设计师能力要求的差异73国内服装设计师薪酬鼓励管理现状93.1 企业在管理服装设计师方面所面临的问题93.2 服装企业实施设计师绩效管理分析93.3 服装企业设计师薪酬问题113.4 服装设计师的薪酬结构113.5 服装设计师岗位划分及培训开展规划123.6 绩效薪酬的分配134服装设计师薪酬鼓励相关因素实证研究144.1 主体研究样本的选定144.1.1 调研范围和对象的明确过程144.1.2

10、判断抽样方法和判别原那么144.2 跟踪调研和数据采集144.3 调研数据分析144.3.1 数据分析的原那么144.3.2 调研具体方法145服装设计师能动性研究调研数据和分析155.1 关于服装设计师的根本数据155.2 影响服装设计师能动性的因素筛选155.3 服装设计师绩效考核在企业管理中的应用调研176服装设计师薪酬鼓励研究方案设计196.1 引入服装设计师综合绩效评估体系196.2 服装设计师综合绩效评估体系创立过程及框图模型196.3 评估体系中评估因子量化赋值206.4 服装设计师绩效综合评估算法216.4.1 对评估因子的归一化处理22 建立评估因子判断矩阵22 按评估目标对

11、设计师绩效排序237服装设计师绩效综合评估体系实用性论证247.1引入前人关于对某服装设计中心内15名设计师进行绩效综合评估实际应用247.2 对服装设计师综合绩效考核体系的总结248结论与展望26致谢28参考文献29附录31服装设计师薪酬鼓励方案比较研究摘要我国服装业伴随着综合国力的不断提高，已成为国家经济中重要产业，随着国际化开展，企业开展已经面临升级转型。本文通过文案调查法、问卷调查等研究方法,对目前服装企业中现有的设计师鼓励方案制度分析、比较、研究。阐述了国内外薪酬鼓励的研究历史，整理了国内外薪酬鼓励理论，包括历史开展趋势及形成的薪酬鼓励理论。从薪酬的概念出发，从显性薪酬和隐性薪酬两方

12、面研究设计师的薪酬鼓励方案。本文重点研究引入了服装设计师综合绩效评估体系为不同类型的服装企业制定合理的薪酬鼓励方案提供了参考依据。对企业战略目标的实现和竞争实力的提升产生积极意义。关键词 服装设计师；薪酬鼓励；方案COMPARATIVE STUDY OF COSTUME DESIGNER COMPENSATION INCENTIVE SCHEMEABSTRACTWith the enhancement of comprehensive national strength, Chinas garment industryhas become an important industry in th

13、e national economy.Enterprisehas been faced with the transformation and upgrading in the process of internationalization. In this paper, through literature review method, questionnaire survey and other research methods, the analysis, comparison and study on the current designers incentive scheme ins

14、titutional in clothing enterprises have been carried out.It expounds the research history of pay incentive at home and abroad, the incentive compensation theory at home and abroad which includes the trend of historical development and formation of salary incentive theory. Based on the compensation c

15、oncept, dominant and recessive salary incentive scheme of designer were investigated in this study. This paper focuses on the introduction ot the comprehensive performance evaluationsystem of fashion designers providing different types of clothing enterprises with some guidelines to make a reasonabl

16、e compensation incentive scheme. The research results in this paper have a positive significance for the realization of the enterprise strategic objectives and theimprovement of competitive power.KEY WORDS costume designer；compensation incentive；programII1绪论1.1研究背景及意义鼓励是一个既古老又新鲜的话题。它不仅包含着科学的理论，而更多的是

17、艺术。我国服装业伴随着综合国力的不断提高，已成为国家经济中重要产业，随着国际化开展，企业开展已经面临升级转型。服装设计师是服装企业的核心之一，当前设计师们跳槽现象十分严重，企业老板十分担忧，然而束手无策。服装企业缺乏对设计师的有效管理，没有把设计师的优势转化为品牌资源，设计师在与企业合作中并没有发挥出其应有的优势，积极性不高，这样必然限制服装企业竞争力的提高。随着竞争力的加大，我国服装企业的竞争逐渐向人力资源方向开展。事实证明服装企业依靠粗暴的运作很难保证企业的长远开展。随着我国外乡品牌的崛起，设计师承担了推动品牌建设的重任。服装设计与企业经济根底、生产条件相结合，有方案有目的地生产出符合市场

18、需求的产品。如何对设计师进行有效管理，保证他们在合作的根底上进行良性的竞争，激发设计师持续的创新力，防止盲目、低效的设计以及浪费企业生产资源，企业需要对设计师进行有效的管理，合理的薪酬鼓励管理是一种系统科学的、符合设计师工作特点的管理形式，它能够沟通设计师与企业的关系，保障企业的设计活动正常进行，充分调动服装设计师的积极性，提高设计师的创新能力，提高企业效率。处理好企业与设计师之间的关系，直接关系企业设计管理的工作效率与结果，建立完善的设计师薪酬管理体系，能够激发设计师的潜力，保障企业的长久可持续开展。1.2国内外研究综述服装设计师的定义袁芳2023在其硕士论文?关于辽宁地区独立服装设计师现状

19、的研究?1中指出：服装设计师是指拥有一定的绘画能力和创造力,掌握服装的款式、色彩和面料等相关知识,对于服装的裁剪制作、缝制工艺、结构设计等方面有一定的了解,懂得服装相关理论知识的人。服装设计师是能够把握流行时尚风格,了解服装销售市场和面料市场,并能适应市场需求进行相关服装设计的专业人才。服装设计师不仅要具有以上素质还应掌握应用于服装设计领域的相关电脑软件,同时还具备一定的统筹决策能力。薪酬鼓励机制的论述.1薪酬的定义有的人认为薪酬只包括工资、奖金福利等；而有的人认为对员工的一切回报都可以称为薪酬。薪酬系统不仅仅包含货币性支付，在企业内部除此之外，员工还有其他动机和偏好，货币的好处并不能影响人的

20、全部动机2。美国学者布鲁斯认为3，薪酬即整体薪酬包括显性薪酬和隐性薪酬，显性薪酬即是货币性支付工资，而隐性薪酬包括参与公司行为、拥有平安舒适的工作环境、公众认可、对同事间交流的满意度、对工作的满意度、提供良好的培训和晋升时机、具有吸引力的企业文化、相互配合的团队合作精神和企业对个人的表彰等；显性薪酬涵概物质刺激的层次，他通常由根本工资、奖金、福利方案和股权鼓励组成。在公司的薪酬系统中，我们必须成认，显性薪酬是十分重要的，同时也是对薪酬系统影响最大的组成局部。它的重要性并不在于它比其他类型的薪酬更有价值，而在于它可以转化成任何员工认为最有价值的东西。.2 薪酬鼓励管理的内涵薪酬鼓励管理不仅是企业

21、得以吸引优秀劳动力和人才的首要因素，也是企业育人、激人、留人的成败之所在。薪酬鼓励管理的好坏直接影响着企业的经营成功与失败。鼓励，鼓励机制是企业管理制度的核心，目的是最大限度的调动企业员工的积极性、主动性和创造性。鼓励的出发点是满足组织成员的各种需要，即通过系统设计的外部奖酬形式和工作环境，来满足企业员工的外在性需要和内在性需要。薪酬鼓励管理本质就在于要用适当的薪酬花费给企业组织带来最大的收益。主要包括两个方面：第一，要站在产出的角度分析即薪酬能为组织绩效带来最大价值利益；第二，要站在投入角度分析即要实现薪酬本钱的优化控制，用最适宜的花费为组织谋取最大的利益。薪酬发放的本质即在于对员工努力工作

22、的付出提供等值的报酬。只有当员工的付出能够在得到相应的让其满意的薪资报酬时，员工才会有崇高的工作积极性以及对未来的美好憧憬。所谓薪酬鼓励，是指为了鼓励员工而设计的一整套具有鼓励作用的薪酬制度，并运用科学方法加以实施，最终到达企业目标的薪酬管理方式。一个完善薪酬鼓励机制应当坚持对外具有竞争性，对内具有公平性以及适用性原那么。何岸2004在其硕士论文?科学的薪酬鼓励机制探析?4中指出：薪酬制度对于企业来说是一把“双刃剑,使用得当能够吸引、留住和鼓励人才，而使用不当那么可能给企业带来危机。建立全新的、科学的、系统的薪酬管理系统,对于企业在知识经济时代获得生存和竞争优势具有重要意义。相关薪酬鼓励理论李

23、永岐2023在其硕士论文?A 公司销售人员的薪酬鼓励研究?3中指出：在鼓励的理论中，与薪酬有关的鼓励理论主要有：马斯洛的需要层次论，以美国行为科学家为代表的马斯洛提出；期望理论，它是由弗洛姆研究并分析鼓励力量大小和各种变量之间的函数关系；公平理论，也称社会比较理论，是指员工不仅关心通过自己努力所获得的报酬的绝对数量，也关心自己的报酬和其他人之间相对报酬的关心。国内外薪酬鼓励制度的开展历史.1早期工厂制度阶段巴比奇提出利润分享方案:(1)工人的局部工资要视工厂利润而定；(2)工人如果能提出改进建议,便可获得另外的好处,也就是建议奖金。除分享利润外,工人按照他们所承担的任务的性质获得相应的固定工资

24、。.2科学管理阶段弗雷德里克.W.泰罗1895年制订了新的薪酬鼓励方法：(l) 通过工时研究进行观察和分析以确定工资标准；(2) 差异计件工资制；(3) 把钱付给人而不是职位。接着甘特提出了：完成任务发奖金的制度，如果工人在规定时间或少于规定时间内完成任务，他们将获得按该时间的百分比获得额外的报酬。1938年，约瑟夫斯坎伦提出团体薪酬鼓励方案。.3行为科学阶段詹姆斯F林肯提出并试验了一种以经验为根底的薪酬鼓励方法。他认为鼓励员工的主要因素是对员工技能的成认。林肯根据员工的能力发挥程度、对公司的奉献来发给他们奖金。20世纪60年代，埃利奥特.雅克与约翰斯泰西亚当斯等人提出了公平鼓励理论。.420

25、世纪70年代后20世纪80年代按照美国薪酬管理学会的定义，宽带薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。这种制度，可以最大限度地调发开工的工作积极性。1.2.4.520世纪90年代以来西方企业的技能工资体系和收益分享体系开展迅速。美国学者莱芭尼尔斯1998年在一篇论文中指出：面对技术人才的独立性，美国各公司的对策就是制定有竞争力的薪酬方案来同其他公司竞争，吸引更多人才。为了适应新的环境，一些企业开始改变传统以职务或工作价值确定报酬的做法，采用以“投入(包括知识、技能和能力)为衡量依据的薪酬制度，鼓励员工自觉掌握新的工作技

26、能和知识。这也就是我们现在说的绩效薪酬体系。.6薪酬鼓励制度的透明化薪酬制度的透明化问题在经济学与管理学中一直存在比较大的争议。何岸2004在其硕士论文?科学的薪酬鼓励机制探析?中指出：最近资料显示,支持透明化的呼声越来越高，保密的薪酬制度使薪酬应有的鼓励作用大打折扣，薪酬制度透明化建立在公平公正和公开的根底上。1.3研究的重点及创新服装设计师薪酬鼓励方案是要根据企业的具体状况进行的一种系统科学的、符合设计师工作特点的管理方案，它能够沟通设计师与企业的关系，保障企业的设计活动正常进行，充分调动服装设计师的积极性，提高设计师的创新能力，提高企业效率。建立完善的设计师薪酬鼓励管理体系，能够激发设计

27、师的潜力，保障企业的长久可持续开展。本文重点在于研究影响企业自身设计师绩效的关键因素所在，以此建立合理的服装设计师薪酬鼓励方案。本文的创新点在于对企业服装设计师分层级的研究，引入王俊、刘晓刚、袁蓉的研究成果服装设计师综合绩效评估体系服装设计师6维评估框架。以服装设计师综合绩效评估体系为依据，根据不同企业状况，为建立合理的服装设计师薪酬鼓励方案提出有效性建议。1.4研究的思路本论文主要研究合理的服装设计师薪酬鼓励方案，以服装设计师薪酬鼓励方案为研究对象，采用文案调查法、访谈法、问卷调查等研究方法,通过对目前服装企业中现有的设计师鼓励方案制度分析、比较、研究，建立合理、完善的设计师薪酬鼓励方案，促

28、进企业对设计的高效管理、发挥设计师的积极性和创造力，从而对企业战略目标的实现和竞争实力的提升产生积极意义。对服装设计师薪酬鼓励方案的研究离不开对服装企业环境的判定，本论文的研究围绕企业的环境和现状制定行之有效的服装设计师薪酬鼓励方案，研究建立适合企业文化的设计师薪酬管理体系。具体包括以下几个方面：1对企业自身的研究分析。企业的文化价值观，决定了企业如何做，做什么。决定了企业设计风格的评估标准。企业的开展环境，影响着对设计师做出合理的绩效目标要求。对企业的核心竞争优势以及企业的开展战略分析以此要求和鞭策设计师，找出最正确的评价设计师绩效的指标。2研究服装设计师岗位设计与晋升方向。服装设计师岗位设

29、计能够明确设计师岗位工作范畴，明确相应职位服装设计师应该具备的能力素质。同时也为岗位薪资绩效评估确立了评估标准。此外，设计师岗位设计与晋升方向也是隐性薪酬的一局部，对设计师鼓励也是必不可少的一局部。3服装设计师绩效综合评估体系的研究。服装设计师薪酬鼓励方案的研究离不开对服装设计师绩效评估的研究，绩效考核是对设计师完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。合理的薪酬鼓励方案要有章可循，服装设计师绩效综合评估体系就为其提供了依据。4企业分层级的设计师绩效考核与薪酬鼓励研究。企业分层级考核有助于设计师与企业的更好结合，有助于实现组织利益最大化，设计资源的充分发挥。2薪酬鼓励方案的研究根底2.1企业文化卢梭

30、在?社会契约论?中定义文化：“文化是风俗、习惯、特别是舆论。“企业文化那么是所有团队成员共享并传承给新成员的一套价值观、共同愿景、使命及思维方式。它代表了组织中被广泛接受的思维方式、道德观念和行为准那么。企业文化对形成企业内部凝聚力和外部竞争力所起到的积极作用，越来越受到人们的重视。企业竞争，实质是企业文化的竞争。服装设计师进入企业，感受最深的是企业的人际气氛和创作环境，这些也是对设计师工作效率影响最大的因素之一。一个人是否愿意主动、积极、开心来上班，是否愿意积极主动地去完成任务，这种态度在很大程度上决定了工作的效率和结果的完美程度。保持良好的积极态度虽然受个人性格与品质的影响，但是很大一局部

31、程度取决于企业的文化气氛和价值导向。个人与集体的价值是否矛盾、意愿是否相同、经济利益是否冲突，严重影响服装设计师的工作态度和工作效率。此外，良好的企业文化也是对设计师的一种隐性薪酬奖励。2.2企业现况分析我国服装企业类型划分我国的服装市场在经历了多年的开展，形成了开展水平差异较大、经营模式各有不同的特点，服装设计师的绩效评估体系中涉及的指标也随着企业类型的差异而有所不同：1随着我国服装行业的开展，逐渐形成了以珠江三角洲、长江三角洲、东南沿海、北京、中原区域、东北区域服装产业集群。2按产品类别划分，我国服装企业可分为女装、时装、休闲装、职业装、运动、户外、羽绒服、礼服、内衣等企业。3按组织形式划

32、分，我国服装企业可分为服装服饰有限责任公司、服装服饰股份和非公司形式的合伙制企业、个人独资企业、个体工商户等。4按经营模式划分有以下几种企业类型:以服装生产和加工为主的企业简单自产自销型企业品牌经营企业5按品牌设计风格划分，可分为艺术类风格品牌和商业品牌。6按品牌来源国划分，可分为国内自有品牌、国际品牌。7按女装消费者特征划分： 按着装者年龄划分可分为：少女品牌、少淑品牌、熟女品牌按着装人群的风格特征划分可分为：“俗女品牌和“素女品牌不同类型企业对服装设计师能力要求的差异表2-1不同类型企业对服装设计师能力要求的差异服装企业分类分类内容企业及产品特点对设计师的要求按企业所在区域划分东南沿海企业

33、密集、竞争剧烈、周转较快、服装流行感强出款频率高、思维活泼、感觉灵敏、细节与装饰能力较强北京企业密度不高、受政治因素影响较大、服装设计注重结构变化和品质感的表达对服装结构变化的把握能力、服装品质的提升能力、服装概念的创新能力较高中原区域品牌企业较少单品类的设计能力要求较高东北区域高端品牌企业较少对服装的经典感的把握力强西部以四川为中心集中了一些加工类的品牌企业不怎么需要设计师、按照客户要求调整纸样按产品类别女装稳重、典雅注重品质感时装产品更换快注重对流行感的把握休闲装款式多注重休闲时尚职业装产品设计严谨注重文化差异设计严谨、了解不同职业文化差异运动装注重运动舒适性、美观了解生理结构与运动面料知

34、识户外装注重服装实用性对设计师户外经验与体验的要求高羽绒服不参与四季产品的更替竞争防寒面料及防寒专业知识的掌握要求高礼服品质感和设计感对文化的了解、对奢华感的把握内衣不过多参与季节性竞争对人体工学的研究能力按组织形式股份销售压力较大设计变现要求较高责任非常注重品牌文化和故事注重品牌文化和故事对产品的影响非公司形式组织推广和管理能力较弱设计师的快速反映要求较高按经营模式生产加工型注重加工数量无设计能力要求或者要求较低虚拟经营型注重品牌建设对设计要求较高批发型注重销售量和库存量对设计师的快速反响能力要求较高散货零售型收集不同货源的服装设计力要求低但是要有一定的品味和见地按设计风格艺术类风格品牌注重

35、品牌艺术宣传注重设计师的艺术修养商业品牌注重商业销售利益注重设计师市场的眼光按品牌来源国家国内自有品牌注重国内品牌文化对外语要求不高国际品牌领导者较多是国际人士对外语能力要求较高按消费者特征年龄少女变化、时尚要求设计师时尚感较强、思维活泼少淑稳重、知性要求设计师有稳重大气的设计理念熟女经典和品质要求设计师品质控制能力较强风格素女重视企业理念、质朴要求设计师与企业价值观吻合俗女注重市场要求设计师有市场敏锐力3国内服装设计师薪酬鼓励管理现状3.1企业在管理服装设计师方面所面临的问题程良永、孙恩乐2023在?山东纺织经济?16上的文章?浅谈服装企业设计师的管理对策?中指出，根据中国服装人才网的调查显

36、示，目前我国最缺乏的服装设计师包括首席设计师、设计总监、设计师、设计助理等和制版师等服装设计人才缺口高达15万，通过减轻设计师的工作压力，对服装企业吸引和留住设计人才具有重要的参考价值。服装企业在与设计师的合作过程中没有发挥应有的优势，其直接原因是企业内部管理不完善，制约着设计竞争力的提高。李卓华在其硕士论文?服装设计师绩效管理体系实证研究?8中指出：设计师的高频率流动，是服装企业的惯常现象，保持正常指标20%的流动率可以不加重视，但流动率超过指标，或者重要管理人员流失，企业就需要检查自身管理。李卓华在其论文?服装设计师绩效管理体系实证研究?中写到对某企业设计师离职情况的统计，约30%属于被公

37、司淘汰，约15%属于工作沟通不和谐离职；15%由于长期高强度工作引起的身体健康出现状况，最后被迫离岗；20%员工是受个人家庭结构影响，需要调整目前就业城市或行业；10%的人员流动属于求学深造的需要，离开企业；10%的流动人员被较好的就业时机所吸引而离开企业。公司所提供的环境与设计师们追求的价值发生冲突，他们的利益之间出现矛盾，最终设计师离去。我国女装企业过于重视设计师的销售业绩，对于影响销售业绩的建设方面缺乏管理，具体表现概括如下： 1企业注重设计师的短期回报，弱视宏观战略、缺乏培养体系，工作缺乏整体方向，影响绩效目标设定，评价指标笼统，在薪资发放和奖金分配过程中，缺乏有效考证，设计师积极性不

38、能正常发挥。2部门设置带来的沟通困难。部门间的工作分配按部门运营的自然习惯形成，缺乏清晰的职责权限，沟通缺乏整体性与合作积极性。3品牌核心竞争力逐年弱化。随着外部环境的变化和竞争对手实力的增强，企业产品设计与风格不符。3.2服装企业实施设计师绩效管理分析通过文献查阅，现在服装企业绩效考核管理可以归结为以下几个主要情况：1“360度考评法，设计师通过上级、同级、下级及相关客户的评价来得到个人的绩效状况。由于都属于开放性的题目设计，在实际操做中，上下级同级之间的评价差异不大，很难做出恰当结论，在结果应用过程中存在很多问题。2“KPI考核法，KPI关键绩效指标是多数企业采用的绩效方法，是针对企业关键

39、流程及能够量化的指标来控制和监督企业的绩效。这种方式通过结果来考察绩效，缺乏对过程控制和员工素质的管理。4BSC考评法，平衡计分卡Balance Scorecard,BSC是由哈佛商学院教授罗伯特，卡普兰和复兴全球战略集团总裁大卫P诺顿，在总结多家绩效测评处于领先地位公司经验的根底上，于1992年创造并推广的一种战略绩效管理工具。5绩效棱镜，绩效棱镜的内容包括五个方面，利益相关者的满意度、战略制定、企业流程、各种能力、利益相关者的奉献度，企业根据这五个方面的顺序来选择评估指标。对于满意度的衡量较为抽象，在搜取指标的过程中投入较大，操作复杂，不利于获取准确的考核结果。通过对文献阅读以及对设计师调

40、查，我国服装企业实施服装设计师绩效管理混乱，存在很多问题。第一，有些企业将服装设计师按工作年限分级，在公司工作时间越久，经过考核评定，等级称谓将会越高，最后按照销售额完成情况发放奖金给予奖励。这种绩效考核严重打击服装设计师的积极性，绩效管理失去了意义，因为奖金薪酬要靠熬时间。这种绩效管理，只能让服装设计师感到不公平，进而出现消极情绪，严重影响设计师的工作效率和上进心。第二，有些公司对设计师考核评定指标过于简单，仅对考勤优秀以及订货指标完成率高的进行提成奖励。第三，有些公司全盘使用其他公司考核标准，在实施过程中遇到各种问题，绩效考核无法得到有效实施。此外，实施设计师绩效管理的服装企业中，多数企业

41、以目标或服装设计师行为来进行考核。以目标考核的企业主要考核指标为出款量、款式成功率和订货成功率。服装设计师注重出款数量，经常加班工作，对创新设计研究较少，多以网上或市场上销售火爆的款式为仿照对象，创新设计较少，同事之间也相互提防。长期以往，服装设计师体力透支，工作效率低下，设计质量下降。并且服装设计师之间无法有效进行设计合作、互相学习。长期在这样的环境下，设计师的能动性和创新性很难得到发挥，并且不利于培养设计师团队合作意识；以设计师行为来进行考核的企业主要采用 360o考评。设计师通过上级、同级、下级及相关客户的评价来得到个人的绩效状况。这种方式主要通过管理者与评价人的主观意识及公正公平性来评

42、定，某种程度上提高了服装设计师能动性能和表现意识，但在实际评定中是很难做到公平公正。最终这种方式的考核大多成了走过场，很难发挥绩效考核作用。3.3服装企业设计师薪酬问题在服装企业中服装设计师的薪资一般采用根本工资较多，通过对职级的判断和定位，发放给设计师一定职级的工资。设计合理高效的薪酬鼓励体系可以合理控制人才本钱，有助于企业吸引、鼓励和留住优秀人才，促进企业可持续开展。动机公平理中说明，人们在工作中有公平性需求，特别追求自身付出和奉献与回报之间的平衡性。公平理论认为，一个人如果感受到不公平，头脑便产生紧张反响或者压力，便会努力减少这种紧张感和不公平。长期处在这种环境中，服装设计师会因为不公平

43、而产生抵抗情绪，工作消极，工作效率低下。服装企业中设计师的薪酬问题主要有以下几点：1由于职级定位不清晰或者在职位升降时期，薪资发放面临为难。2工资差异小无法在很大程度上调发开工积极性，没有受到利益的刺激、也没有同公司进退与共的情感凝合；3固定工资更容易侧重员工资历来评定，忽略了绩效的差异，在分配公平中容易产生争议；4与行业内薪酬情况进行比照，产生落差感，对工作不满、泄气的现象也较为常见。3.4服装设计师的薪酬结构通过文献查阅，在考虑企业综合效益前提下，选择高于行业或市场平均水平的薪酬水平，能够更好发挥薪酬的鼓励作用。但是值得注意的是，薪酬水平并不是越高就越好，高薪酬并不一定起到好的鼓励作用。薪

44、酬水平的鼓励作用有着边际递减效应，只有和其他因素相结合，综合运用才能更好地发挥鼓励作用。薪酬结构指企业内部不同岗级或职级人员之间的薪酬差距，或同一岗级或职级人员之间的薪级差距，是企业内局部配关系的具体表达，也是薪酬内在公平的主要表达。要发挥薪酬结构的鼓励作用，一是要通过岗位价值评估，合理确定不同岗级或职级之间的薪酬差距并建立正常调整机制，满足职工的自我公平和比较公平心理。二是在确定薪酬结构时，要根据不同人员的性质开辟或设计多种形式的升薪通道，防止用过于简单或单一的方式作为薪酬变动依据，造成职工升薪动力的自我扼杀。3.5服装设计师岗位划分及培训开展规划在我国服装企业中选用设计师更多在乎设计师个人

45、素质经验与设计师在企业中的绩效来划分职位，对设计师个人的职业规划考虑较少，随着这几年设计师流动性的增高，企业在用人当比以前较为重视员工个人的个人规划。员工长期的职业生涯规划可以通过短期工程申报制度和提交个人短期规划来与公司互动。根据个人性格特征、按照岗位需求相应的配置人员8。表3-1服装设计师岗位划分及培训开展规划岗位名称级别职责知识技能专业素质个人素质学历经 验业务目标晋升方向设计助理1跟进服装专业根底知识绘画、色彩、版型、立裁主动、创新、责任、合作正面价值观、合作意识、适应能力大专以上学历无跟进设计师设计师2单品开发熟悉公司流程和要求标准能独立从事个别面料开发创新、合作开拓精神、勤奋创新1

46、-2年助理经验单品数量主设计师主设计师3系列开发熟悉符合公司要求的多种面料的习性和应用能从事多组面料的系列设计风险、鼓励他人、管理能力变通、分析、解决问题的能力3年企业设计经验系列数量设计经理设计经理4季度开发有成熟的设计守法、熟悉公司历史流年表和产品构成结构、能防止工艺和后整理的问题独立完成系列设计、较强沟通能力、管理能力责任心、督导力、重大疑难问题解决力变通、协调、团队合作力五年以上品牌设计经验季度数量设计总监设计总监5艺术高度把控部门建设管理广博的知识面、懂管理、对品牌文化有深刻体会，对行业现状、未来有深刻认识艺术把控力、团队建设力、方向指引力很强说服力和书面表达力、管理能力、统筹协调力

47、、亲和力深厚艺术修养、整体方案控制力、鼓励素质、组织素质、解决问题能力宽容、乐善、积极、组织协调七年公司设计经验或行业重要影响力的重要人士完成设计部门规划、管理总经理企业与服装设计师在一段时间内利益的契合，保证了企业与服装设计师的和谐共处，为了保障设计师的长期稳定性和设计师能力长期稳定的发挥，企业要考虑设计师的职业规划，职业规划的管理可分为长期规划与短期规划两个层面，在这些层面上的沟通能增强企业对员工的了解和管理，在公司情况允许的范围为设计师提供职业开展方向的帮助，为设计师提供学习和培训的时机，使设计师在公司内开展得到进步的同时也有利于公司开展的整体规划。3.6绩效薪酬的分配企业中服装设计师从

48、事分工的不同影响到了设计师绩效的平均性，如：在同一职级内，局部设计师承担的系列责任的不同，有些需要完成春夏开发、有些需要完成秋冬开发，而春夏和秋冬的销售情况是根据企业形象和风格存在明显差异，局部设计师承接的系列要求是为品牌形象推广而做的，这类产品艺术气息较浓也许会影响到单位产品的销售情况，如何做到公平。企业用人过程当中对设计师的评估，一方面要考虑评估是否清晰合理，利益分配是否合理，还需要分析同等人才在行业当中的竞争能力，一方面要考虑设计师在本企业中的奉献，也就是员工对本企业的重要意义；另一方面需要考虑设计师在行业内的价值水平，也就是设计师对行业的重要意义。4服装设计师薪酬鼓励相关因素实证研究4

49、.1主体研究样本的选定由于时间、工作难度的限制，在众多地区对服装设计师进行调研非常困难，所以本文的调研方式选择了网上调研，通过第三方调研平台设计了调研问卷，采用现代聊天工具、电子邮件以及 联系到调研对象设计师，将调研问卷链接发送给服装设计师，最后完成问卷调研及回收工作，确保调研顺利完成。本文收集到一手有效调研样本51份、参考其他相关问卷96份。调研范围和对象的明确过程本文调研对象比较明确服装设计师，受调研对象工作，区域限制本调研采用网络线上调研，这样调研区域范围更广。判断抽样方法和判别原那么本调研主要采用判断抽样，判断对方是否是设计师。判断原那么，通过网络交流或者 确人对方从事服装设计工作，或

50、者通过样本设计师朋友圈之间的传递间接判断获取样本。4.2跟踪调研和数据采集本调研通过网上，采用第三方调查平台问卷星进行设计问卷调研工作。首先寻找调研对象，通过服装设计师交流群与调研对象服装设计师取得联系，进行数据采集。通过和设计师交流，将明显不符合条件的调研对象的问卷给予剔除处理。4.3调研数据分析数据分析的原那么以服装设计师为研究对象，以搜集的数据为现实根据，实事求是分析与设计师能动性相关的数据。调研具体方法通过网络线上，对服装设计师进行调研问卷的收集，根据收集的样本数据，对影响服装设计师能动性因素进行描述性分析，然后进行定性研究，进而为服装设计师薪酬鼓励方案提出建议和意见。5服装设计师能动

51、性研究调研数据和分析5.1 关于服装设计师的根本数据服装设计师的根本数据本次调研涉及设计师性别、设计职位、所在公司设计师人数、设计师在公司的工作时间、从事设计的时间、目前薪酬状况、对设计工作的看法、对薪酬管理的看法等。通过对服装设计师根本的调研了解，可以从一定程度上了解设计师对薪酬鼓励管理的态度，以及服装设计师的切实内在需求所在，进而为建立合理的薪酬鼓励方案提供依据。5.2 影响服装设计师能动性的因素筛选经过查阅大量文献，本调研筛选出了16个影响设计师工作积极性、主动性和工作效率的因素。16个因素分别为薪酬的变动、具有挑战性的工作、奖金和福利、阶段休假、淘汰机制、职位变动、职业开展规划、荣誉鼓

52、励、与管理者沟通的时机、被上级赏识、可以得到专业相关培训时机、可以得到出国考察的时机、企业考核制度的管理和约束、参与企业重要会议的参与感、良好的企业文化、领导授权。通过调研可以了解到影响服装设计师能动性主要因素，从而为制定服装设计师薪酬鼓励方案提供参照。此次调研有一问题：请问您认为哪方面的改善可以显著提高您的工作效率？多项选择题 按照重要程度从上到下依次排列。调研结果如:图5-1图5-1可以显著提高工作效率的因素结果显示，除了薪酬显性薪酬之外，其他几个隐性薪酬在设计师能动方面的影响也很大，其中工作环境就是一个特别重要的因素，甚至超越了显性薪酬的作用。另一调研问题：请挑出前6个对您工作能动性影响

53、最大的因素，按照强弱程度排序。调研结果如:图5-2图5-2 工作能动性影响最大的因素参考其他相关问卷调研：数据来源：请挑出前5个对您工作能动性影响最大的因素，按照强弱程度排序。结果如：图5-3图5-3 工作能动性影响最大的因素结果显示薪酬的变动显性薪酬、奖金和福利隐性薪酬、专业相关培训隐性薪酬是最能够鼓励设计师的因素，其次是其他几个隐性薪酬因素，这为我们建立合理的薪酬鼓励方案提供了参考。企业与服装设计师在一段时间内利益的契合，保证了企业与服装设计师的和谐共处，企业要考虑设计师的职业规划，在公司情况允许的范围为设计师提供职业开展方向的帮助，为设计师提供学习和培训的时机，使设计师在公司内开展得到进

54、步的同时也有利于公司开展的整体规划。5.3服装设计师绩效考核在企业管理中的应用调研为了了解服装设计师绩效考核管理对设计师能动性影响，本论文设计了服装设计师在企业管理中关于绩效考核的相关问卷进行调研。问卷中有一题：绩效考核实施过程对您工作的积极性与主动性是否有促进作用？(例如你希望通过提高绩效考核成绩获得更多的奖金或是得到升职的时机等)调研结果如：图5-4图5-4 绩效考核的影响从调研结果以及与服装设计师、企业管理者交流所知，合理的绩效考核对服装设计师薪酬鼓励方案的建立具有重要意义，薪酬鼓励与考核的关系密不可分。没有考核为支撑的薪酬鼓励制度是不长久的。企业的薪酬鼓励方案在很大程度上决定着企业的自

55、身成败。成功的薪酬鼓励方案必须以合理的考核为支撑，好的薪酬鼓励方案一定是公平的，支付不与业绩挂钩、或者支付不公平往往是薪酬鼓励失败的重要原因，所以薪酬鼓励方案的设计必须依托合理的绩效考核。下面是关于绩效管理考核的调研问题：较为公正合理的绩效考核的结果如果作为企业鼓励员工措施的依据(如薪酬的调整、奖金的发放、培训时机和出国时机评选等)，是否会对您的工作积极性产生影响？调研结果如：图5-5 图5-5绩效管理考核的影响公平是鼓励的原动力，人们能否受到鼓励，不单单在于他们得到了什么，还在于他们所得到的与别人所得到的是否公平。调研结果也证实了这点，好的鼓励方案必须要建立在公平的根底上才会长久，员工与企业

56、才会长期可持续开展。6服装设计师薪酬鼓励研究方案设计6.1引入服装设计师综合绩效评估体系通过文献查阅，了解到前人的研究成果。目前,传统服装企业对设计师绩效的认定主要是以其设计产品的市场销售结果为标准.单纯地将设计师的综合绩效上下直接与其设计产品的市场销售上下挂钩,这是服装设计师目前面临的非常现实的问题,同样是服装企业的无奈之举。因为这种单一的评估方法对服装设计师绩效的评估,丧失了信度与效度的可靠性。针对这一难点问题,经过综合比较前人研究成果，本文引入了王俊,刘晓刚,袁蓉的研究成果，建立针对服装设计师绩效综合评估的模型,进而为服装设计师薪酬鼓励方案效劳。6.2服装设计师综合绩效评估体系创立过程及

57、框图模型建立设计师绩效综合评估框图筛选绩效评估因子，建数据库建立绩效判断矩阵图对评估因子进行归一化处理采用科学计算方法按评估目标对设计师绩效排序图6-1设计师综合绩效评估过程根据企业服装设计师产品设计开发的特点和涉及的相关因素,以及在长期工作中积累的数据,服装设计师绩效综合评估框架可分为6个单项模块。它们包括的有:根本信息模块A、工作效率模块B、经济效益模块C、设计质量模块D、设计创新性模块E、品牌提升奉献模块F26。根本信息模块A设计质量模块F设计创新性模块E品牌提升奉献模块D经济效益模块C工作效率模块B服装设计师综合绩效评估图6-2服装设计师综合绩效评估体系框图6.3评估体系中评估因子量化

58、赋值对服装设计师综合绩效评估体系框架中各单项模块内容进行细化分解和筛选之后,一共得到33个具体的评估因子,见表6-1表6-626。表6-1设计师根本信息模块内容和指标量化值变量名评估因子因子量化方法A1设计师编号按企业内部规那么,编码标识A2设计师姓名取设计师姓名,编码标识A3性别男:1,女:2A4年龄根据年龄,1924:1,2529:2,3034:3,3539:4,4050:5A5学历中专及以下:1,大专:2,本科:3,硕士:4,博士:5A6职务设计助理:1,设计师:2,设计总监:3,品牌经理:4A7从事设计时间取实际从业时间A8企业内效劳时间取实际效劳时间A9健康状况差:1,较差:2,一般

59、:3,良好:4,很好:5A10专业级别助理设计师:1,中级设计师:2,高级设计师:3A11社会知名度低:1,较低:2,一般:3,较高:4,高:5表6-2设计师工作效率模块内容和指标量化值变量名评估因子 因子量化方法B1新款式设计数量单位:款取实际数值B2新款式设计开发周期单位单位:周取实际数值B3被采纳投产款式数量单位:款取实际数值B4盈利款式数量单位:款取实际数值表6-3设计师经济效益模块和指标量化值变量名评估因子因子量化方法C1新设计款式实现销售收入总额单位:万元取实际数值C2新设计款式单款实现销售收入(单位:万元)取实际数值C3新款式产品开发直接本钱投入(单位:万元)取实际数值C4新款式

60、产品开发间接本钱投入(单位:万元)取实际数值表6-4设计师品牌提升模块和指标量化值变量名 评估因子因子量化方法D1 国际级服装设计比赛获奖无奖:1,优秀奖及入围奖:2,三等奖:3,二等奖:4,一等奖:5D2 全国级服装设计比赛获奖无奖:1,优秀奖及入围奖:2,三等奖:3,二等奖:4,一等奖:5D3地区级设计比赛获奖无奖:1,优秀奖及入围奖:2,三等奖:3,二等奖:4奖:5D4 参与品牌新款式发布会数量(单位:款) 取实际数值D5对品牌知名度提升奉献极小:1,较少:2,一般:3,较多:4,很大:5D6对品牌拓展与衍生的奉献极小:1,较少:2,一般:3,较多:4,很大:5表6-5设计师设计创新性指标模块和量化值变量名评估因子因子量化方法E1每年度新款式设计专利数量取实际数值E2原创性新款式数量(单位:款)取实际数值表6-6设计师设计质量指标模块和量化值变量名评估因子因子量化方法F1款式风格设计取向按设计编码标识洗练:1,优雅:2,浪漫:3,民族:4,乡村:5,活泼:6,男性化:7,现代:8F2款式整体设计水平差:1,较差:2,一般:3,较好:4,好:5F3款式画稿表现水平差:1,较差:2,一般:3,较好:4,好:5F4款式搭配效果差:1,较差:2,一般:3,较好:4,好:5F5款式板型结构差:1,较差