绩效考核工具之PBC考核.pdf

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1、PBC绩效考核工具简介 分享 人：小马哥 分享主要 内容 1PBC的含义 PBC考核实施的前提 PBC聚焦的三个层面 PBC聚焦的三类目标 如何设定业务指标 2 3 4 5 6 如何设定员工管理目标 7如何设定个人发展目标 8 PBC考核目标设定原则 9PBC目标设定检查 2018/2/25 2 何谓 PBC?是研发 产品，还是？ 大家好 !首先先对各位的角色做一界定 !然后 ,大家可以 提出工作中的遇到的问题， 我与各位共同讨论讨论 职能部门 经理 项目经理 员工 何谓 PBC? 我们今天讲的 PBC，英文含义是 Personal Business Commitment。本意是个人业务承诺，

2、 为了便于理解，我们称之为个人绩效承诺。 顾 问 1 PBC的含义 PBC其实是紧密围绕“业务”来进行考核管理的一项工具 2018/2/25 3 2 PBC考核实施的前提 老板对于要什么很明确、战略目标相对清晰 管理层有能力帮助员工分解承诺目标，员工对 于自己的承诺目标很清楚用什么途径实现 每个人 承诺 的 目标 是 可量化 的 承诺目标有配套的考核 激励 机制 并能 兑现 2018/2/25 4 政委的职能3 PBC聚焦的三个层面 团队合作： 是指和谁一起做 执行措施： 指如何去做 . 结果目标： 指 的是做什么 ! 做到 什么程度 . 2018/2/25 5 业务目标 Business G

3、oals 员工管理目标 Managemen t Goals 个人发展目标 Developmen t Goals 符合企业战略发展目标要求、所在部门业务策略要求的经 营业务类目标 包括关键绩效指标 KPI和关键工作 任务指标 KPA， 通过公司、部门 指标的分解，结合职责和重点任务制定，突出业务重点 要求指标 总数 5-7个 为宜 每一位员工在管理人员的协助下设置个人的发展目标，引导员工不断提高自身能 力，从而推动个人和组织绩效的提高 指标总数 2 4个为宜 反映管理人员有效领导员工，并创造一个让人才脱颖而出 的管理氛围的目标 增强实现业务目标和管理目标的能力，同时实现个人发展 计划或其他发展要

4、求的目标 只针对管理人员设置，引导管理人员关注团队建设、下属培育， 培养管理人员的领导能力 指标总数 2 4个为宜 4 PBC聚焦的三类目标 2018/2/25 6 7 业务目标 Business Goals 员工管理目标 Managemen t Goals 个人发展目标 Developmen t Goals 如何设定业务目标？ 5 如何设定业务目标 2018/2/25 7 2-公司 的价值观 1-公司 战略发 展思路 业务目标 信息来源 6-来自上级、同 事和客户的信息 4-岗位职责 5-部门阶段性重 点工作 3-部门职责与部 门绩效指标 今年红上公司的 总体 业务目标是什么？ 什么是公司鼓

5、励提 倡的？什么是应该 避免的？ 我的岗位价值是 什么？我的日常 工作是什么？ 我部门的职责是什 么？年度考核的指 标是什么，哪些是 需要我承担的？ 我的部门今年需要做 好哪几件重点工作？ （年度工作计划中的 业务管理、管理体系 优化与建设） 领导期望我做什么？ 我需要和同事有哪 些配合？我要向客 户传递什么价值？ 8 从 6个方向去思考提取个人的业务目标： 5 如何设定业务目标 2018/2/25 8 9 设定业务目标 的 3大 注意 事项： 员工应当在经理的指导下设定一系列符合自己 岗位 、 职级 和 责任 的业务目标 在实现目标过程中应当描述达成关键目标的 最重要的执行方式 每个业务目标

6、用一两句话描述即可，可采用 两步法 来设定业务目标 5 如何设定业务目标 2018/2/25 9 关键任务 （ KPA） 关键指标 （ KPI） 常 规 性 指 标 关键指标主要包括财务、客户 /市场层面的 指标，主要根据部门定位来进行分别设置， 具体包括：收入、利润、费用、客户满意度 等指标，主要来源于结果性指标的 分解。 关键任务衡量指标用于支撑各部门关键任务 的达成，其衡量指标是对关键指标（ KPI） 的补充和完善；通过两者的结合保证部门整 体业务目标的 达成。 动 态 性 指 标 业务目标分为 关键绩效指标 KPI和 关键任务 KPA 5 如何设定业务目标 2018/2/25 10 1

7、1 业务目标 关键绩效指标 目标值 衡量标准 数据来源 权重 提高所负责产品 的销售额和利润， 成为行业中的市 场领先者 销售目标完成率 1000万 计算公式 =（实际销售额 -目标销售额） /目标销售额 *100% 1） =目标值 ,得 100分 2）比目标值每提高 %，加 分，最高 140分； 3）比目标值每降低 %；减 分； 4）介于其中按线性关系计算 财务部 25% 回款计划完成率 80% 计算公式 =实际回款额 /（期初 +当期）到期应收款 1） =目标值 ,得 100分 2）比目标值每提高 %，加 分，最高 140分； 3）比目标值每降低 %；减 分； 4）介于其中按线性关系计算

8、财务部 15% 逐步建立规范化 管理，推动营销 平台建设 建设营销活动管理 制度和流程 完成时间 完成质量 由流程使用用户进行定性评价，可依据对营销管理制度和流程提出的建设 性优化建议的数量，在 100分基础上 以 5的整数倍加分，最高 140分 （ 1） 100分：各类制度流程内容完整、形式美观，表述准确、清晰，易于 理解并易于执行 （ 2） 85分：部分制度流程内容不够完整但形式美观，部分条款表述不清晰， 总体易于理解并易于执行 （ 3） 70分： 较多制度流程内容不完整、形式不统一，较多条款表述粗略、 重点不明，不易于理解和执行，但仍能维持正常管理 （ 4）以 5的整数倍评价最终得分，但

9、低于第（ 3）项标准的得分为“ 0” 上级及流程用 户评价 15% 样例： 5 如何设定业务目标 2018/2/25 11 每个业务目标用一到两句话描述，用两步法写出你的业务目标： 步骤 1：识别重要的业务方向和可努力实现的业务目标； 步骤 2：设置一个靶子或方法以测量这些目标。 编号 业务目标 关键绩效指标 目标值 衡量标准 数据来源 权重 1 2 3 小 练习： 制定 2018年度的业务目标 12 员工的关 键业务指 标，一般 不超过 7项 关键绩效指标或关 键任务的评估标准， 定性指标写详细描 述，定量指标写公 式 关键指标 或任务的 期望标准 总权重 100%， 单项指标 权重建议 在

10、 5 30%之间 指标评估 数据的来 源部分 / 渠道 明确方向 和目的 5 如何设定业务目标 2018/2/25 12 13 业务目标 Business Goals 员工管理目标 Managemen t Goals 个人发展目标 Developmen t Goals 如何设定员工管理目标？ 6 如何 设定员工管理 目标 2018/2/25 13 在 1年内本部门组 织管理的重点和难 点 设定人员管理目标 和具体的衡量标准 （ What&How） 识别重要的行为什么是你团队 管理工作的重点 ：（ What） 设定评估这些行为的 特定目标或方法 ：（ How） 年度工作计划中的人 员管理 领导力

11、素质模型 经理岗位要求 （层级、角色、经验） 业务目标对组织建设 、员工管理的要求 1 2 3 4 14 设定员工管理目标的 4个维度： 6 如何 设定员工管理 目标 2018/2/25 14 参考 ： 优秀经理应该具备的 7个管理行为 确保员工理解自己的工作，以更好的实现公司的战略目标和部门的目标 身体力行，建立清晰的绩效标准，积极管理低绩效者 认可员工或团队做出的卓越贡献 确保积极的绩效氛围；倾听员工诉说并找出问题，帮助员工在 公司管理结构中 游刃有余 培养团队氛围，发扬公司的企业文化和核心价值观 鼓励员工勇于创新，支持可付诸实践的员工想法 指导员工，帮助员工建立适合自己的个人发展计划和发

12、展目标 15 6 如何 设定员工管理 目标 2018/2/25 15 管理人员用两步法设定下属员工管理 目标： 步骤 1：确定重要的人员管理行为（从中选择 2 4个最为重要且具体化的 ） 步骤 2：设定衡量这些行为的 方法 16 员工管理目标 衡量标准 权重 定期与下属回顾业绩，讨论个人目标是 否与部门目标保持一致，鼓励并辅导改 进 措施。 绩效 回顾与辅导计划达成率 100% 计算公式 =实际进行绩效回顾与辅导的次数 /计划次数 *100% 可依据相关绩效辅导或回顾的记录 25% 通过重点培养，帮助员工晋升，确保关 键岗位的人才梯队建设 。 骨干 员工培养计划达成 100% 计算公式 =关键

13、岗位储备人员数 /人员规划中关键岗位储备人员数 *100% 评价方法： 1） =目标值 ,得 100分 2）比目标值每提高 %，加 分，最高 140分； 3）比目标值每降低 %；减 分； 4）介于其中按线性关系计算 50% 推动关键人才的 招聘。 关键 人才招聘计划完成率 90% 计算公式 =(实际招聘人数 /当期计划招聘总人数 )*100% 评价方法： 1） =目标值 ,得 100分 2）比目标值每提高 %，加 分，最高 140分； 3）比目标值每降低 %；减 分； 4）介于其中按线性关系计算 25% 样例： 6 如何 设定员工管理 目标 2018/2/25 16 练习 ：制定 2013年度

14、的员工管理目标 17 员工管理目标 衡量标准 权重 设定 2-4项支持组 织绩效提高、有 关本部门内部人 员管理的指标， 包括人才管理、 下属发展和团队 建设等内容 管理目标期望标准 与评估标准，定性 指标写详细描述， 定量指标写公式 总权重 100%， 单项指标 权重建议 在 20 50%之间 6 如何 设定员工管理 目标 2018/2/25 17 18 业务目标 Business Goals 员工管理目标 Managemen t Goals 个人发展目标 Developme nt Goals 如何设定个人发展目标？ 7 如何 设定个人发展目标 2018/2/25 18 为了确保职业发展与目

15、标设定相关联，每个员工都要设定 1 3个发展目 标来提高自己的能力，从而更好地实现业务目标和人员管理目标 设定发展目标之前，思考为了实现业务目标和人员管理目标，自己需要 提高哪些方面的能力。设定发展目标时可以考虑以下方面： 扩展知识面，深入研究某领域的知识 获取新的专业技术 巩固和提升某一领域或者岗位所需的能力和素质 增加经验 值 19 7 如何 设定个人发展目标 2018/2/25 19 例子 ： 1. 深入学习随需应变策略，为客户提供更多更有效的解决方案 2. 培养大型项目管理技巧，在本年度第三季度管理 ABC大型项目 3. 高效分配在员工管理上的时间和精力，需要学习时间管理方法 20 下

16、级员工应当 在上级的指导下设定个人发展目标 两步法设定个人发展目标 ： 步骤 1： 回顾业务目标（经理还需考虑人员管理目标），确定发展 需求 步骤 2： 设定 2或 4个优先发展的目标 7 如何 设定个人发展目标 2018/2/25 20 练习 ：制定自己 2018年度的个人发展目标 编号 个人发展目标 衡量标准 权重 1 2 3 21 设定 2-4项支持业务 目标的需要提高的 个人能力，“个人 发展目标”应该支 持个人发展计划和 其它学习计划、职 业发展计划等 目标期望标准与评估 标准，定性指标写详 细描述，定量指标写 公式 总权重 100%， 单项指标权 重建议在 20 50%之间 7 如

17、何 设定个人发展目标 2018/2/25 21 原则 正确做法 错误做法 具体的 （ Specific) 切中目标 适度细化 随情境变化 抽象的 未经细化 复制其他情境中的指标 可度量的 (Measurable) 数量化的 客观的 数据或信息可得 主观判断 数据或信息无从获得 可实现的 (Attainable) 在付出努力的情况下可以实现 在适度的时限内实现 过高或过低的目标 期间过长 相关的 (Relevant) 与公司、部门目标相关联 被考核者可控的目标 个人主观认为的或兴趣的目标 被考核者不可控的目标 时效性的 (Time-related) 使用时间单位 关注效率 不考虑时效性 模糊的时

18、间概念 22 8 PBC考核指标设定原则 指标设定遵循 SMART原则： 2018/2/25 22 设置完业务目标、人员管理目标、个人发展目标后，可以用“ PBC目标设定检查表 ”进行检查 PBC目标设定评价维度 是 否 目标是否反映了要完成的至关重要的结果？ 目标是否具有合适的难度？ 目标与员工的级别是否相称？ 目标是否反映了公司的价值观？ 目标是否能提升员工行为，从而超越客户期望？ 目标是否能促进创新？ 目标是否有助于建立基于信任和尊重的员工关系？ 目标是否明确？ 目标是否详述了如何衡量结果？ 目标与公司战略目标及部门目标是否一致？ 目标是否是结果导向的？ 目标完成是否确定了时间节点？ 是

19、否和上级讨论并一致通过了这些目标设定？ 加总员工的目标是否能实现部门的目标？ 23 9 PBC目标设定检查表 2018/2/25 23 2018年度 个人绩效承诺（ PBC） 姓名 岗位名称 岗位层级 所属部门 直接上级 填表日期 1. 业务目标设定： 本人的业务目标应承接公司和部门的目标，同时保证与公司所倡导的核心价值观保持一致，指标总数 在 5个 左右为宜，不 超 过 7个 。权重设定由员工和直接上级协商决定，每一部分权重总值为 100%。 评估 编号 业务目标 关键绩效指标 目标值 衡量标准 数据来源 权重 单项得分 加权分数 编号 业务目标 关键任务 目标值 衡量标准 数据来源 权重

20、单项得分 加权分数 业务目标加权总分 2. 员工管理目标设定： 设定 2-4项支持组织绩效提高、有关本部门内部人员管理的指标，包括人才管理、下属发展和团队建设等内容。权重设 定由管理人员和直接上级协商决定，每一部分权重总值为 100%。 评估 编号 员工管理目标 衡量标准 权重 单项得分 加权分数 员工管理目标加权总分 3. 个人发展目标设定： 设定 24个支持业务目标的需要提高的个人能力，“个人发展目标”应该支持个人发展计划和其它学习计划、职业发展 计划等。权重设定由员工和直接上级协商决定，每一部分权重总值为 100%。 评估 编号 个人发展目标 衡量标准 权重 单项得分 加权分数 个人发展目标加权总分 2018年度 绩效总得分 样表：年度 PBC模板 2018/2/25 24 致谢 2018/2/25 25