2023年广播电视大学（电大）人力师三级

《2023年广播电视大学（电大）人力师三级》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2023年广播电视大学（电大）人力师三级（23页珍藏版）》请在装配图网上搜索。

1、第一章 人力资源规划第一节1、广义的人力资源规划是公司所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。狭义的人力资源规划是指为了实现公司的发展战略，完毕公司的生产经营目的，根据公司内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对公司人力资源的需求和供应进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使公司人力资源供应和需求达成平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。2.人力资源规划的内容 战略规划：根据公司总体发展战略目的，对公司人力资源开发和运用的大政方针，政策和策略的规定，使各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。组织规划。制度规划：涉及人力资源管理制度体系建设的程序，制度化管理等内

2、容。人员规划：是对公司人员总量，构成，流动的整体规划，涉及人力资源现状分析，公司定员，人员需求与供应预测和人员供需平衡等。费用规划：对公司人工成本，人力资源管理费用的整体规划。涉及人力资源费用预算，核算，审核，结算，以及人力资源费用的控制。3人力资源规划与公司管理活动系统的关系: 在公司的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，并且在实行公司总体发展战略规划和目的的过程中，他还能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动。4.工作岗位分析的概念:工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务，职责权限，岗位关系，劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具有的资格条件所进行的

3、系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。5.工作岗位分析的内容:在完毕岗位调查取得相关信息的基础上，对岗位的名称，性质，任务，权责，程序，工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐个进行比较，分析和描述，并作出必要的总结和概括。在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质规定，提出本岗位员工所应具有的资格和条件。将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书，岗位规范等人事文献。6工作岗位分析的作用：工作岗位分析为招聘，选拔，任用合格的员工奠定了基础。工作岗位分析为员工的考评，

4、晋升提供了依据。工作岗位分析是公司单位改善工作设计，优化劳动环境的必要条件。工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供应和需求预测的重要前提。工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立，健全公司单位薪酬制度的重要环节。工作岗位分析还能使员工通过工作说明书，岗位规范等人事文献，充足了解本岗位在整个组织中的地位和作用，明确自己工作的性质，任务，职责，权限和职务晋升路线，以及此后职业发展的方向和愿景。7工作岗位分析信息的重要来源：书面资料任职者报告同事的报告直接的观测 岗位分析的资料还可以来自于下属，顾客和用户等。 8岗位规范的概念：岗位规范亦称劳动规范，岗位规则或岗位标准，

5、它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为，素质规定等所作的统一规定。9岗位规范的重要内容：岗位劳动规则员工定额标准岗位培训规范岗位员工规范10、工作说明书是组织对各类岗位的性质和特性、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。11、工作说明书的内容1.基本资料2.岗位职责。3.监督与岗位关系。4.工作内容和规定5.工作权限6劳动环境和条件。7.工作时间8资历9.身体条件10.心理品质规定11.专业知识和技能规定12.绩效考评12、岗位规范和工作说明书区别：1、所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规范所

6、覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。2、所突出的主题不同。岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人才干胜任本岗位的工作”的问题；工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还要回答“该岗位是一个什么岗位？这个岗位做什么？在什么地点和环境条件下做？”3、具体的结构形式不同。工作说明书不受标准化原则的限制，可繁可简，结构形式多样化；岗位规范一般由公司职能部门按公司标准化原则，统一制定并发布执行的。13、工作岗位分析的程序：（一）准备阶段本阶段的具体任务是：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。1、根据工作岗位分析的

7、总目的、总任务，对公司各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。2、设计岗位调查方案。（1）明确岗位调查的目的。（2）拟定调查的对象和单位。（3）拟定调查项目。（4）拟定调查表格和填写说明。（5）拟定调查的时间、地点和方法。3、为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立和谐合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。4、根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完毕。5、组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实行环节和调查方法。必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。（二）调查阶段

8、本阶段的重要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。（三）总结分析阶段本阶段是岗位分析的最后环节。它一方面对岗位调查的结果进行进一步细致的分析，最后，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。14、起草和修改工作说明书的具体环节需要在公司单位内进行系统全面地岗位调查，并起草出工作说明书的初稿。公司单位人力资源部组织岗位分析专家，分别召开有关工作说明书的专题研讨会，对工作说明书的订正，修改提出具体意见。15、工作岗位设计的原则： 1、明确任务目的的原则。2、合理分工协作的原则。3、责权利相相应的原则16、改善岗位设计的基本内容（一）岗位工作扩大化与丰富化1工作扩大化（1）横向扩大工作

9、（2）纵向扩大化2工作丰富化（1）任务多样化（2）明确任务的意义（3）任务的整体性 （4）赋予必要的自主权（5）注重信息的沟通与反馈。 工作扩大化是通过增长任务，扩大岗位任务结构，使员工完毕任务的内容，形式和手段发生变更；而工作丰富化是通过岗位工作内容的充实，使岗位的工作变得丰富多彩，更有助于员工的身心健康，促进员工的综合素质逐步提高，全面地发展。（二）岗位工作的满负荷（三）岗位的工时制度（四）劳动环境的优化17、改善工作岗位设计的意义公司劳动分工与协作的需要公司不断提高生产效率，增长产出的需要劳动者在安全，健康，舒适的条件下从事劳动活动在生理上，心理上的需要。18、工作岗位设计的方法：（一）

10、传统的方法研究技术，是运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的内容和环节，进行全面系统的观测、记录和分析，找出其中不必要不合理的部分，寻求构建更为安全经济、简便有效作业程序的一种专门技术。涉及：1、程序分析。2、动作研究。（二）现代工效学的方法，是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配，以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。（三）其他可以借鉴的方法，对公司的岗位设计来说，除了上述可采用的两种方法之外，最具现实意义的是工业工程所阐明的基本理论和基本方法。第二节 公司劳动定员管理 1、公司定员的基本概念：公司定员，亦称劳动定员或人员编制。公

11、司劳动定员是在一定的生产技术组织条件下，为保证公司生产经营活动正常进行，按一定素质规定，对公司配备各类人员所预先规定的限额。2、公司定员的作用：1、合理的劳动定员是公司用人的科学标准。2、合理的劳动定员是公司人力资源计划的基础。3、科学合理定员是公司内部各类员工调配的重要依据。4、先进合理的劳动定员有助于提高员工队伍的素质。3、公司定员的原则：（一）定员必须以公司生产经营目的为依据。（二）定员必须以精简、高效、节约为目的。1、产品方案设计要科学。2、提供兼职。3、工作应有明确的分工和职责划分。（三）各类人员的比例关系要协调公司内人员的比例关系涉及：直接生产人员和非直接生产人员的比例关系；基本生

12、产工人和辅助生产工人的比例关系；非直接生产人员内部各类人员以及基本生产工人和辅助生产工人内部各工种之间的比例关系等。（四）要做到人尽其才，人事相宜。（五）要发明一个贯彻执行定员标准的良好环境。（六）定员标准应适时修订。4、公司定员的基本方法：某类岗位用人数量 = 某类岗位制度时间内计划工作任务总量 / 某类人员工作（劳动）效率（1）按劳动效率定员：定员人数=计划期生产任务总量/（工人劳动效率出勤率） 定员人数=生产任务量（件）工时定额/工作班时间定额完毕率出勤率定员人数= （每种产品年总产量单位产品工时定额）/年制度工日8定额完毕率出勤率定员人数= （每种产品年总产量单位产品工时定额）/年制度

13、工日8定额完毕率出勤率（1计划期废品率）（2）按设备定员：定员人数=（需要开动设备台数每台设备开动班次）/（工人看管定额出勤率） 它重要合用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管工种。（3）按岗位定员：设备岗位定员班定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和/（工作班时间-个人需要休息宽放时间）工作岗位定员。重要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业的也许性等因素来拟定人数。 这种方法合用于连续性生产装置（或设备）组织生产的公司，还合用于一些既不操纵设备又不实行劳动定额的人员。（4）按比例定员某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数定员标准（比例） 这种方法重要合用于

14、公司食堂工作人员，托幼工作人员、卫生保健人员等服务人员的定员。（5）按组织机构、职责范围和业务分工定员。合用于公司管理人员和工程技术人员的定员。5、定员标准的概念：定员标准是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。6、公司定员标准的分级1.国家劳动定员标准2.行业劳动定员标准3.地方劳动定员标准4.公司劳动定员标准7、劳动定员标准按综合限度分类：1.单项定员标准2.综合定员标准8、编制定员标准的原则1.定员标准水平要科学、先进、合理2.依据要科学3.方法要先4.计算要统一5.形式要简化6.内容要协调9、定员标准的编写依据：劳动定员定额标准书面格式应严格按照

15、国家标准化工作导则的规定编写。劳动定员标准应由以下三大要素构成在：1.概述2.标准正文3.补充第三节1、制度化管理的概念：以制度规范为基本手册协调公司组织集体协作行为的管理方式，就是制度化管理。通常称作“官僚制”，“科层制”，“抱负的行政组织体系”。2、特性：1，在劳动分工的基础上，明确规定每个岗位的权利和责任，并且把这些权利和责任作为明确规范而制度化。2，按照各机构，层次不同岗位权利的大小，拟定起在公司中的地位，从而形成一个有序的指挥链或等级系统，并以制度形式固定下来。3，以文字形式规定岗位特性，提出员工应具有的素质，能力等规定，明确通过考察成员经正式考试或教育训练而获得的技术资格，对组织中

16、的成员进行挑选。4，在实行制度管理的公司中，所有权与管理权相分离。5，管理人员在实行管理时有3个特点：一是因事设人原则，每个管理人员只负责特定的工作；二是每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权利；三是管理者所拥有的权利受到严格的限制，要服从有关章程和制度的规定。6，管理者的职务是管理者的职业，他有固定的报酬，具有按资历，才干晋升的机会，他应忠于职守，而不某个人。3、优点：1，个人与权利相分离。2，制度化管理以理性分析为基础，是理性精神合理化的体现。3，适合现代大型公司组织的需要。4、制度规范的类型：1，公司基本制度。是公司的“宪法”，它是公司制度规范中带有主线性质的，规定公司形成和组织方式，决

17、定公司性质的基本制度。2，管理制度3，技术规范4，业务规范5，行为规范5、公司人力资源管理制度体系的构成：基础性管理制度和员工管理制度劳动人事基础管理方面的制度涉及：组织机构和设立调整的规定；工作岗位分析与评价工作的规定；岗位设立和人员费用预算的规定；对内对外人员招牌的规定；员工绩效管理的规定；人员培训与开发的规定；薪酬福利规定；劳动保护用品与安全事故解决的规定。对员工进行管理的制度涉及：工作时间的规定；考勤规定，休假规定，女工劳动保护与计划生育规定，员工奖惩规定，员工因私出境规定，员工内部沟通渠道的规定，差旅费管理规定，员工佩带胸卡的规定，员工合理化建议的规定，员工越级投诉的规定。6、人力资

18、源管理制度体系的特点：1、体现了人力资源管理的基本职能。由录用、保持、发展、考评、调整五种基本职能构成。2、体现了物质存在与精神意识的统一。7、人力资源管理制度规划的原则：（1）共同发展原则；（2）适合公司特点；（3）学习与创新并重；（4）符合法律规定；（5）与集体协议协调一致；（6）保持动态性。8、制定人力资源管理制度的基本规定：（1）从公司具体情况出发；（2）满足公司的实际需要；（3）符合法律和道德规范；（4）注重系统性和配套性；（5）保持合理性和先进性。9、 人力资源管理制度规划的基本环节 提出人力资源管理制度草案广泛征求意见，认真组织讨论逐步修改调整，充实完善10、制定具体人力资源制度

19、的程序 1概括说明建立本项人力资源管理制度的因素，在有力资源管理中的地位和作用2 对负责本项人力资源管理的机构设立，职责范围，业务分工，以及各级参与本项人力资源管理活动的人员的责任，权限，义务和规定作出具体的规定3 明确规定本项人力资源管理的目的，程序和环节，以及具体实行过程中应当遵守的基本原则4 说明本项人力资源管理制度设计的依据和基本原理，对采用数据采集，汇总整理，信息传递的形式和方法，以及具体的指标和标准等作出简要，确切的解释和说明5 具体规定本项人力资源管理活动的类别，层次和期限（如何时提出计划，何时拟定计划，何时开始实行，何时个体检查，何时反馈汇总，何时总结上报等）6 对本项人力资源

20、管理制度中所使用的报表格式，量表，记录中径，填写方法，文字撰写和上报期限等提出具体的规定7 对本项人力资源管理活动的结果应用原则和规定，以及与之配套的规章制度（如薪酬奖励，人事调整，晋升培训等）的贯彻实行作出明确规定8 对各个职能和业务部门本项人力资源管理活动的年度总结，表彰活动和规定作出 原则规定9 对本项人力资源管理活动中员工的权利与义务，具体程序和管理办法作出明确具体的规定10 对本项人力资源管理制度的解释，实行和修改等其他有关问题作出必要的说明第四节 1、审核人力资源费用预算的基本规定1 保证人力资源费用预算的合理性 2 保证人力资源费用预算的准确性3 保证人力资源费用预算的可比性2、

21、人力资源管理费用审核程序：人力资源费用预算是公司在一个生产经营周期（一般为一年）内，人力资源所有管理活动预期费用支出的计划。在审核下一年度的人工成本预算时，一方面要检查项目是否齐全，特别是那些子项目。在审核时，必须保证这些项目齐全完整，注意国家有关政策的变化，是否涉及人员费用项目的增长或废止。特别是应当密切注意公司在调整人力资源某种政策时，也许会涉及人员费用的增减问题，在审核费用预算时应使其得到充足体现，以获得资金上的支持。总之，工资项目和基金项目必须严格加以区别，不能混淆。在审核费用预算时，应当关注国家有关规定和发放标准的新变化，特别是那些涉及员工利益的资金管理、社会保险等重要项目，以保证在

22、人力资源费用预算中得以体现。3、 审核人工成本预算的方法 （一）注重内外部环境变化，进行动态调整1、 关注政府有关部门发布的年度公司工资指导线，用三条线即基准线、预警线和控制下线来衡量本公司生产经营状况，以拟定工资增长幅度，维护公司和员工双方各自合法权益。2、定期进行劳动力工资水平的市场调查（薪酬调查）3、关注消费者物价指数。（二）注意比较分析费用使用趋势：在审核下一年度的人工成本预算时，先将本年度的费用预算和上下班一年度的费用预算，以及上一年度费用结算和当年已发生的费用结算情况记录清楚，然后比较分析，从预算与结算的比较结果，分析费用使用趋势。再结合上一年度和当年生产经营状况且以及下一年预期的

23、生产经营状况进行分析（三）保证公司支付能力和员工利益4、审核人力资源管理费用预算的方法：费用预算与执行的原则是：“分头预算，总体控制，个案执行”5、人力资源费用支出控制的作用1 人力资源费用支出控制的实行是在保证员工切身利益，使工作顺利完毕的前提下使公司达成人工成本目的的重要手段2 人力资源费用支出控制的实行是减少招聘，培训，劳动争议等人力资源管理费用的重工业要途径3 人力资源费用支出控制的实行为防止滥用管理费用提供了保证6、人力资源费用控制的原则1.及时性原则2.节约性原则3.适应性原则4.权责利相结合原则7、人力资源费用支出控制的程序1 制定控制标准。遵循合理，切实可行，科学严谨等原则。标

24、准制定后，要组织人力资源管理人员在各部门进行论证。如制定培训费用时，要和需进行培训的部门进行沟通，需要何种等级的培训，以达成何种目的，而后进行市场调查等，以拟定最优的培训费用标准。 2 人力资源费用支出控制的实行。将控制标准贯彻到各个项目，在发生实际费用支时看是否是在既定的标准内完毕目的。对费用支出实行过程控制，收集各种信息资料，并对其进行加工整理，形成系统的人力资源费用支出控制材料。 3 差异的解决。尽快分析差异出现的因素，要以实际情况为准，进行全面的结合分析，并作出进一步调整，尽量消除实际支出与标准之音的差异。第二章 人员招聘与配置第一节员工招聘活动的实行1、公司人员的补充：内部补充与外部

25、补充两个来源，即通过内部与外部两个渠道招聘员工。2、内部招聘 优点：1.准确性高2.适应较快3.激励性强4.费用较低 缺陷：因解决不公、方法不妥或员工个人因素也许在组织中导致一定矛盾产生不利的影容易克制创新（团队思维）年龄偏高，不利于冒险和创新精神的发扬3、外部招聘的优点：带来新思想和新方法（鲇鱼效应）有助于招聘一流人才树立形象的作用 缺陷：筛选难度大、时间长进入角色很慢招聘成本大决策风险大影响内部员工的积极性4、选择招聘渠道的重要环节：.分析单位的招聘规定 2.分析潜在应聘员工的内在特点 3.选择适合的招聘来源 4.选择适合的招聘方法. 5、参与招聘会的重要程序：1.准备展位(关键,有吸引力

26、的展位)2.准备资料和设备(宣传品和招聘申请表,以及如电脑、电视、照相机等设备)3.招聘人员的准备（最佳有人力资源部的人员、用人部门的人员；对求职者的也许问到的问题了如指掌，对答如流且所有人回答问题时口径要一致；着正装服饰整齐大方）4.与协作方沟通联系5.招聘会的宣传工作（在校园里举行一定要张贴广告，运用报纸广告等媒体自己的网站上发布）6招聘会后的工作（一定要用最快的速度把收集的资料整理一下）6、内部招聘的方式：推荐法、布告法、档案法。7、外部招聘的重要方法：(一).发布广告。最长用的方法之一，在大众媒体上刊登。有两个关键问题：1）广告传播媒体（广播电视、电影、杂志）如何选择；2）广告内容如何

27、设计。广告的内容应告诉潜在的聘者单位可以提供什么样的岗位，应聘的方式 （二）借助中介。涉及：人才交流中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心。优点：缩短里招聘与应聘的时间。人才交流中心。优点：有针对性、费用低廉等缺陷：对于计算机、通讯等专业的热门人才或高级人才的招聘效果不太抱负。2. 招聘洽谈会，优点：应聘者集中，单位选择的余地比较大缺陷：难以招聘到合适的高级人才。3猎头公司（head hunter）我国是近年来为了适应一些公司对高层次人才的需求与高级人才的求职需求而发展起来的。猎头服务的特点：推荐的人才素质高。目前猎头公司的收费通常能达成所推荐人才年薪的25%-35%，服务费比较高，但成功率也比

28、较高。（三）校园招聘，也称上门招聘，即公司单位的招聘人员通过到学校招聘.参与毕业生交流会等形式直接招募人员。对于应届生和暑期临时工的招聘也可以在校园直接进行。方式有：招聘张贴.招聘讲座和毕业分派办公室推荐三种。合用于选拔工程.财务.会计.计算机.法律.以及管理等领域的专业化初级水平人员。一般来说，工作经验少于3年的专业人员约有50%是在校园中招聘到的。（四）网络招聘eHR：信息化人力资源管理网络招聘优点：1成本较低，方便快捷：选择的余地大，涉及的范围广。2不受地点和时间的限制。3使应聘者求职申请书.简历等重要资料的存贮.分类.解决很检索更加便捷化和规范化。（五）熟人推荐优点：对候选人的了解比较

29、准确，候选人一旦被录用，顾及介绍人的关系，工作也会更加努力，招募成本低。缺陷：也许在组织中形成裙带关系，不利于公司各种方针.政策和管理制度的贯彻。合用：范围较广，既合用于一般人员，也合用于公司单位专业人才的招聘。采用该方式不仅可以节约招聘成本，并且也在一定限度上保证了应聘人员的专业素质和可信度。8、采用校园上门招聘方式时应注意的问题1.要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。2.一部分大学生在就业中有脚踩两只船或多只船的现象。在与学生签署协议时，应当明确双方的责任，特别是违约的责任，此外单位也应当有一定的思想准备，并且留有备选名单，以便替换。3.学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对

30、自己的能力也缺少准确的评价。4.对学生感爱好的问题做好准备。9、采用招聘洽谈会方式时应关注的问题1.了解招聘会的档次。2.了解招聘会面对的对象，以判断是否有你所要招聘的人。3.注意招聘会的组织者。4.注意招聘会的信息宣传。10、笔试的合用范围：对基础知识和素质能力的测试涉及：一般知识和能力（又涉及一个人的社会文化知识.智商.语言理解能力.数字才干.推理能力.理解速度和记忆能力）与专业知识和能力（即与应聘者岗位相关的知识和能力）。11、笔试的优点：可以增长对知识.技能和能力的考察信度与效度，可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达成高效率；相应聘者来说，心理压力较小，容易发挥正常水平，同

31、时成绩评估比较客观。缺陷：不能全面的考察应聘者的工作态度.品行修养，以及管理能力.口头表达能力和操作能力。最初的资格审查和初选是人力资源部门通过审阅应聘者的个人简历或应聘申请表进行的。12、筛选简历的方法1、分析简历结构（结构合理的简历一般不超过两页）2、审查简历的客观内容：简历的内容一般可分为：主观内容（涉及应聘者对自己的描述）和客观内容（又分为个人信息.受教育经历.工作经历和个人成绩）。在筛选简历时注意力应放在客观内容上。3、判断是否符合岗位技术和经验规定4、审查简历中的逻辑性5、对简历的整体印象（标出简历中不可信的地方）13、筛选申请表的方法 申请表的筛选和简历的筛选有很多相同之处，其特

32、殊的地方：1、判断应聘者的态度2、关注与职业相关的问题（在筛选时要注意分析其离职的因素.求职的动机，对那些频繁离职的人员加以关注）3、注明可疑之处14、提高笔试的有效性应注意以下几个问题：1.命题是否恰当（命题是笔试的首要问题，必须技能考核应试者的文化限度，有能体现应聘岗位的工作特点和特殊规定）2.拟定评阅记分规则3.阅卷及成绩复核（要客观、公平、不徇私情）15、面试的内涵：是用人单位最常用的.也是必不可少的测试手段。16、面试的目的 面试考官的目的：1.发明一个融洽的会谈气氛，使应聘者可以正常发挥自己的实际水平。2.让应聘者更加清楚地了解应聘单位的现状.应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等。

33、3.了解应聘者的专业知识.岗位技能和非智力素质。4.决定应聘者是否通过本次面试等。应聘者的目的：1.发明一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平。2.有充足的时间向面试考官说明自己具有的条件。3.希望被理解.被尊重.并得到公平对待。4.充足的了解自己关心的问题。5.决定是否乐意来该单位工作等。从面试考官和应聘双方的面世目的可以看出：一方面，面试考官和应聘者的面试目的并不完全相同，这是由双方所处的位置决定的。另一方面，面试考官和应聘者之间是双向选择的关系，双方最终都会作出自己的判断和决策。最后，面试考官活动中，由于面试考官始终处在主导位置，因此，考官在安排、组织和实行面试的过程中，除了要达成

34、预定的面试的目的，还要帮助应聘者顺利完毕预定的面试程序。17、围绕面试目的应当进行的必要说明：面试开始，作为主考官应当向应聘者做一下简要说明，这有助于应聘者了解面试的目的和程序18、面试的基本程序：（一）面试的准备阶段本阶段涉及拟定面试的目的，科学地设计面试问题，选择合适的面试类型，拟定面试的时间和地点等。面试考官要事先拟定需要面试的事项和范围，写出提纲。并且在面试前要具体了解应聘者的资料，发现应聘者的个性、社会背景及对工作的态度、有否具有发展潜力等。（二）面试开始阶段 应聘者可以预料到问题开始发问，如工作经历、文化限度等，然后再过度到其他问题，以消除应聘者的紧张情绪。只有这样才干营造和谐的面

35、谈气氛，有助于观测应聘者的表现，以求全面客观的了解应聘者。（三）正式面试阶段 采用灵活的提问和多样化的形式，交流信息，进一步观测和了解应聘者。此外，还应当察言观色，密切注意应聘者的行为和反映，对所提的问题、问题间的互换、问话时机以及对方的答复都要多加注意。多提问题可根据简历或申请表中发现的疑点，先易后难逐个提出，尽量营造和谐自然的环境。（四）结束面试阶段在面试结束之前，在面试考官拟定问完了所有预计的问题之后，应当给应聘者一个机会，询问应聘者是否有问题，是否有要加以补充或修正之处。不管录用还是不录用，均应当在和谐的气氛中结束面试。假如对某一对象是否录用有分歧意见时，不必急于下结论，还可以安排第二

36、次面试。同时，要整理好面试的登记表。（五）面试评价阶段面试结束后，应根据面试登记表相应聘人员进行评估。评估可采用评委式评估，也可采用评分式评估。评估式评估的特点是可相应聘者的不同侧面进行进一步的评价，能反映出每个应聘者的特点，但缺陷是应聘者之间不能进行横向比较。评分式评估则是对每个应聘者相同的方面进行比较，其特点正好与评语式相反。19、面试环境的布置 面试环境应当舒适、适宜，利于营造宽松气氛。握手、微笑、简朴的寒暄、轻松风趣的开场白、舒适的座位、适宜的照射光线和温度，以及没有令人心烦意乱的噪声，这些都是有助于营造舒适、宽松的气氛。面试的环境必须是安静的。面试总有如下四种常见的位置排列。A为一种

37、圆桌会议的形式，多个面试考官面对一个应聘者。B为一对一的形式，面试考官与应聘者相对而坐，距离较近。C为一对一的形式，面试考官与应聘者相对而坐，距离较远。C为一对一的形式，桌子按一定斜度排列，面试考官与应聘者相对而坐，距离较近。D为一对一的形式，桌子按一定斜度排列，面试考官与应聘者相对而坐，距离较近。 在面试中，应采用A、D这两种位置排列，这样有助于更好地进行面试。颜色也会影响人的情绪、意识及行为。目前，招聘环境中的颜色布置还没有引起招聘者的注意，桌椅、地板、四壁等趋向单色化，在面试过程中，一定要注意桌子、椅子、墙壁、天花板，甚至地毯及装饰品的图色都应当互相协调。20、面试的方法（一）初步面试的

38、和诊断面试从面试所达成的效果来看，面试可以分为初步和诊断面试。初步面试用来增进用人单位与应聘者的互相了解。它比较简朴、随意。诊断面试则是对经初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与潜力的测试，它的目的在于招聘单位与应聘者双方补充深层次的信息。这种面试对组织的录用决策及应聘者是否加入组织的决策至关重要。（二）结构化面试和非结构化的面试 根据面试的结构化限度，可分为结构化面试和非结构化面试。 结构化面试是在面试之前，已有一个固定的框架或问题清单，面试考官根据框架控制整个面试的进行，按照计划好的问题和有关细节逐个发问，严格按照这个框架对每个应聘者分别作相同的提问。这种面试的优点是对所有应聘者均按批准标

39、准进行，可以提供结构与形式相同的信息，便于分析、比较，减少主观性，同时有助于提高面试的效率，且对面试考官的规定较低。缺陷是谈话方式过于程式化，难以随机应变，所收集的信息的范围受到限制。非结构化面试无固定的模式，事先无需作太多的准备，面试者只要掌握组织、岗位的基本情况即可。非结构化面试可以说是漫谈式的，即面谈考官与应聘者随意交谈，无固定题目，无限定范围，海阔天空，无拘无束，让应聘者自由地发表议论、抒发感情。这种面试的重要目的在于给应聘者充足发挥自己能力与潜力的机会，通过观测应聘者的知识面、价值观、谈吐和风度，了解其表达能力、思维能力、判断力和组织能力等。由于这种面试有很大的随意性，需要面试考官有

40、丰富的知识和经验，掌握灵活的谈话技巧，否则很容易使面谈失败。同时，由于面试考官所提问题的真实意图比较隐蔽，规定应聘者有很好的理解能力与应变能力。其优点是灵活自由，问题可因人而异，可得到较进一步的信息；其缺陷是在这种方法缺少统一的标能，易带来偏差。21、面谈问题的设计（一）面试问题的设计 在面试之前，面试考官需要准备一些基本的问题。这些基本问题的来源，重要是招募岗位的工作说明书以及应聘者的个人资料。通过回顾工作说明书，会对岗位的职责和任职资格有所了解，并且会考虑到该岗位所需要的重要能力，由此可以准备一些用来判断应聘者是否具有岗位所规定的能力的问题。此外，通过筛选应聘者的简历或申请表，一定也会发现

41、对某些问题感爱好，也可以准备一些有关应聘者过去经历的问题。（二）面试问题举例 1.你认为要申请这项工作(了解应聘者的求职动机)? 2.你认为这项工作的重要职责是什么?或假如你负责这项工作你将怎么办?(了解应聘者相应聘岗位的了解限度及其态度)?3.你认为最抱负的领导是如何的?请举例说明(据此可了解应聘者的管理风格及行为倾向).4.对你来应聘你家庭的态度如何(了解其家庭是否支持)?5.你的同事当众批评、欺侮你时,你怎么办(了解其在现场解决棘手问题的经验及解决冲突的能力)?6.你的上级规定你完毕某项工作,你的想法与上级不同,而你又确信你的想法更好,此时你怎么办(困境中是否冷静解决问题)?22、面试提

42、问的技巧 面试的技巧是面试实践中解决某些重要问题与难点的一些技术,是面试操作经验的积累。在面试中，“问”“听”“观”“评”是几项重要而关键的基本功。在此，我们重点讨论面试提问的技巧。就“问”而言，无论哪种面试，都有导入过程，在导入阶段的提问应自然、亲切、渐进式地进行；同时，面试考官的提问与谈话，应力求使用标准话及不会给应试者带来误解的语言，通俗、简明地表达自己的问题；并且，问题安排要先易后难，循序渐进，先熟悉后生疏，先具体后抽象，让应聘者逐渐适应、展开思绪，并进入角色。当然，提问方式的选择以及恰到好处地转换、收缩、结束，扩展问题和问话，也有很多值得注意的技巧。 重要提问方式有：（一）开放式提问

43、 开放式提问让应聘者自由地发表意见或见解，以获得信息，避免被动。一般在面试开始的时候运用，用以缓解面试的紧张气氛，消除应聘者的心理压力，使应聘者充足发挥自己的水平和潜力。开放式提问又分为无限开放式和有限开放式。无限开放式提问没有特定的答复范围，目的是让应聘者说话，有助于应聘者与考官进行沟通，如“谈谈你的工作经验“等问题。有限开放式提问规定应聘者的回答在一定范围内进行，或者对回答问题的方向有所限制，（二）封闭式提问 封闭式提问即让应聘者对某一问题做出明确的答复，如“你曾干过秘书工作吗“，一般用“是”或“否”回来。它比开放式的提问更加进一步、直接。封闭式提问可以表达两种不同的意思：一是表达面试考官

44、相应聘者答复的关注，一般在应聘者答复后立即提出一些与答复有关的封闭式问话；二是表达面试考官不想让应聘者就某一问题继续谈论下去，不想让对方发表意见。（三）清单式提问鼓励应聘者在众多选项中进行优先选择，检查其判断、分析、检测能力。（四）假设式提问鼓励应聘者从 不同角度提问，发挥其想象能力，以探求其态度或观点。（五）反复式提问让应聘者知道面试官接受到了他的信息，检查获得信息的准确性。（六）确认式提问鼓励应聘者继续与面试官交流。表达出对信息的关心与理解（七）举例式提问（又描述提问）是核心技巧，传统面试根据求职申请表加以推测分析并基于行为的连贯性原理所提问题应当设计工作行为的全过程，而不是集中于某点上从

45、而较全面的考察了应聘者工作能力、工作经验。根据应聘者对问题的所采用的方法和措施，辨别所谈问题的真假与实际解决问题的能力23、面试提问时，应关注的几个问题1.尽量避免提出引导性的问题.(不要让应聘者了解你的倾向、观点和想法，以免应聘者为了迎合你而掩盖他的真实想法)2.故意提出一些互相矛盾的问题，引导其做出也许矛盾的回答，判断他是否在面试中隐瞒了真实情况。3.了解应聘者的求职动机。（考察离职因素，求职目的，个人发展，相应聘岗位的盼望。通过应聘者的工作经历分析他的价值取向。） 4：所提问题要直截了当，语言简练，有疑问可立即提出，并做记录。且不要容易打断应聘者的发言 5：注意观测应聘者的非语言行为。（

46、目的是观测塌实否诚实，是否有信心。）24、心理测试是指在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反映作为代表行为的样本，从而对其个人的行为作出评价的方法。25、心理测试的类型人格测试，爱好测试，能力测试，情境模拟测试法（一）人格测试 人格涉及：体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等。人格测试的目的：为了了解应试者的人格特质。人格16种分类：乐观型、聪慧型、稳定型、恃强型、兴奋型、持久型、敢为型、敏感型、怀疑型、幻想型、世故型、忧虑型、实验型、独立型、自律型和紧张型。（二）爱好测试 目的：爱好测试可以了解应聘者想要作什么和他喜欢作什么，从而发现他最感爱好并从中得到最大

47、满足的工作是什么。爱好6种分类：现实型、智慧型、常规型、公司型、社交型和艺术型。（三）能力测试 能力测试：是用于测定从事某项特殊工作所具有的某种潜在能力的一种心理测试。能力测试的作用：可以有效的测量人的某种潜能，从而预测他在某职业领域中成功的也许性，或判断哪项工作适合她。能力测试的分类：（1）普通能力倾向测试。记忆能力、推理能力、分析能力、数学能力、空间关系判断能力、语言能力等。（2）特殊职业能力测试。它是指那些特殊的职业或职业群的能力。目的：测试要已具工作经验或受过有关培训的人员在某些职业中现有的纯熟水平；选拔那些具有从事某项职业的特殊潜能，并且能通过很少或不经特殊培训就能从事某种某种职业的

48、人才。（3）心理运动机能测试。两大类：一是心理运动能力，如悬着反映时间、肢体运动速度、四肢协调、收支机灵、手臂稳定、速度控制；二是身体能力，涉及动态强度、爆发力、广度灵活性，动态灵活性、身体协调性与平衡性等。测试方法：通过体检，或借助各种仪器。（四）情境模拟测试法 1：情景模拟测试是被使这也许担任的岗位，编制一套与该岗位实际情况相似的测试项目，将被使这安排在模拟的、逼真的工作环境中，规定被使这解决也许出现的各种问题，用多种方法来测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力等综合素质。2：情景模拟测试的特点：将应聘者放在模拟的真实环境中，较容易通过观测应聘者的行为过程和行为效果来鉴别应聘者的工作能力、

49、人际交往能力、语言表达能力等。 与笔试、面试方法的区别：情景模拟测试重要是针对被测试者明显的行为、实际的操作以及工作效率进行测试，重点测试项目在那些书面测试中无法准确北侧试着的领导能力、交际能力、沟通能力、合作能力、观测能力、理解能力、解决问题能力、语言表达能力、发明能力，决策能力等实际能力。 3.情景模拟测试的分类（1）语言表达能力测试，侧重于考察语言表达能力。涉及演讲能力测试、介绍能力测试、说服能力测试、沟通能力测试。（2）组织能力测试，侧重于协调能力。如会议主持能力测试、部门利益协调能力测试、团队组建能力测试。（3）事务解决能力测试，侧重于考察事务解决能力。如公文解决能力测试、冲突解决能

50、力测试、行政工作解决能力测试。 4：情景模拟测试的优点：（1）可从多角度全面观测分析判断评价应聘者（2）这样选拔出来的人员往往可以直接上岗或只需通过有针对性的简短培训即可上岗，从而为公司节省大量的培训费用。26、情景模拟测试的方法分类：公文解决模拟方法、无领导小组讨论法、决策模拟竞赛法、访谈法、角色扮演、即席发言、案例分析等。、公文处模拟法（又称公文框测试）具体环节：（1）发给每个被测评者一套文献汇编（有1525份文献组成），涉及下级呈来的报告、请示、计划、预算、同级部门的备忘录，上级的指示、批复、规定、政策，外界用户、供应商、银行、政府有关部门乃至所在社区的函电、传真机电话记录，群众检举或投

51、诉信。（2）向应试者介绍有关的背景材料，然后告诉应试者，他现在就是这个岗位上的任职者，负责全权解决文献矿里所有公文材料（3）将解决结果交给测评组，按既定的考评维度与标准进行考评，就某些维度逐个定量式的评分（常用五分制）。常见考评维度有七个：个人自信心、公司领导能力、计划安排能力、敢担风险清县与信息敏感性。应当重点测评应聘者的岗位胜任能力与远程发展的潜质。、无领导小组讨论法无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法，它将讨论小组（一般有46人组成）引入一件只要有一桌数椅的空房间中，不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题与议程，只是发给一个简短的案例，即介绍一种惯例情景，其中隐含着一个或数个待

52、解决的和解决的问题，以引导小组展开讨论。最后的测评过程，有几位观测者根据每人在讨论中的表现及所起作用，按既定维度予以评分。这里的纬度通常是指：积极性、宣传鼓励与说服力、口头沟通能力、公司管理能力、人际协调能力、自信、创新能力、心里承受能力等。这些素质和能力是通过被测评者在讨论中所扮演的角色（如发起者、指挥者、鼓动者、协调者等）的行为来表现的。27、应专心理测试法的基本规定 心理测试法是指通过一系列手段，将人的某些心理特性数量化，来衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方法。应注意的基本规定：1：要注意相应聘者的隐私加以保护2：要有严格的程序3：心理测试的结果不能作为唯一的评估依据28

53、、人员录用：是依据选拔的结果作出录用决策并进行安顿的活动。29、人员录用的原则：避免主观武断和不正之风的干扰，把选拔阶段多种考核和测验结果组合起来，进行综合评价，从中择优拟定录用名单。30、影响选拔方法的因素：时间限制、信息与工作的相关性、以及费用等因素。31、大部分岗位采用多种方法，互相结合，扬长避短，提高录用决策的科学性和对的性。32、人员录用重要策略的种类 多重淘汰式 多重淘汰式中每一种测试方法都是淘汰性的，应聘者必须在测试中都达成定水平，方能合格。该方法是将多种考核与测验项目依次实行，每次淘汰若干低分者。所有通过考核项目者，再按最后面试或测验的是的分数，排出名次，择优拟定录用名单。补偿

54、式补偿式中不同测试的成绩可以互为补充，最后跟据应聘者在所有测试中的总成绩作出录用决策。如分别相应聘者的进行笔试与面试选择，再按照规定的笔试与面试的权重比例，综合算出应聘者的总成绩，决定录用人选。注意：由于权重比例不同样，录用人选也会有差别。结合式结合式中，有些测试是淘汰性的，有些测试时可以互为补充的，应聘者通过淘汰性的测试后，才干参与其他的测试。33、最终录用决策作出应注意问题：1尽量使用全面衡量方法2减少作出录用决策的人员3不能求全责备第二节 员工招聘活动的评估1、招聘评估的作用：招聘评估通过成本与效益核算可以使招聘人员清楚地知道费用的支出情况，区分哪些是应当支出项目，哪些是不应当支出项目，

55、这有助于减少此后招聘费用，有助于为组织节省开支。招聘评估通过对录用员工的绩效、实际能力、工作潜力的评估即通过对录用员工质量的评估，检查招聘工作成果与方法的有效性，有助于招聘方法的改善。2、成本效益评估 招聘成本效益评估是指对招聘中的费用进 行调查、核算、并对照预算进行评价的过程。招聘成本效益评估是鉴定招聘效率的一个重要指标。(1)、招聘成本分为招聘总成本与招聘单位成本。招聘总成本即是人力资源的获取成本，它涉及直接成本与间接费用两部分，涉及：招募费用、选拔费用、录用员工的家庭安顿费用和工作安顿费用、其它费用（如招聘人员差旅费用、应聘人员招待费等）：间接费用涉及：内部提高费用、工作流动费用。招聘单

56、位成本是指招聘总成本与实际录用人数之比。假如招聘实际费用少，录用人数多，意味着招聘单位成本低；反之，则意味着招聘单位成本高。(2)、成本效用评估 成本效用评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析。它重要涉及：招聘总成本效用分析、招募成本效用分析、人员选拔成本效用分析和人员录用成本效用分析。计算方法：总成本效用=录用人数/招聘总成本 招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用 选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用 人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用(3)、 招聘收益成本比它既是一项经济评价指标，同时也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标。招聘收益成本越高，则说明招聘工作越有效。 招聘收

57、益成本比=所有新员工为组织发明的总价值/招聘总成本 2、数量与质量评估数量评估与质量评估是对招聘工作有效性检查得来那个个重要方面。数量评估1：数量评估的意义：通过数量评估，分析在数量上满足或不满足需求的因素，有助于招出个招聘环节上的薄弱之处，改善招聘工作；同时，通过录用人员数量与招聘计划数量的比较，为人力资源规划的修订提供了依据。2：录用人员评估重要从录用比、招聘完毕比和应聘比三方面进行。计算公式：录用比=录用人数/应聘人数*100% 招聘完毕比=录用人数/计划招聘人数*100% 应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100% 说明：当应聘完毕比大于等于100%时，则说明在数量上完毕或超额完毕了招聘

58、任务；应聘比则说明招聘的小苹果，该比越大，则招聘信息发布的效果越好。质量评估1：录用人员的质量评估事实上是对录用人员在人员选拔过程中对其能力、潜力、素质等进行的各种测试与考核的延续，也可根据招聘的规定或工作分析中得出的结论，对录用人员进行等级排列来拟定其质量。2：录用员工质量的评估是对员工的工作绩效行为、实际能力、工作潜力的评。3、信度与效度评估 信度与效度评估是对招聘过程中所使用的方法的对的性与有效性进行的检查。（一）信度评估1：信度重要是指测试结果的可靠性或一致性。2：可靠性是指一次又一次的测试总是得出同样的结论。3：信度可分为：稳定系数、等值系数、内在一致性系数。稳定系数：是指用同一种测

59、试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果。一致性可用两次结果之间的相关系数来测定。相关系数高低及预测是方法自身有关，也跟测试因素有关，此法不合用于受纯熟限度影响较大的测试。（2）等值系数：是指对同一应聘者是用两种对等的、内容相称的测试方法，其结果之间的一致性。 内在一致性系数：把同一（组）应聘着进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。 评分者信度：指不同评分者对同样对象进行评估时的一致性。（二）效度评估1. 效度，即有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特性与想要测的特性的符合限度。一个测试必须能测出它想要测定的功能才算有效。 2.三种效度：预测效度、内容效度、

60、同测效度。（1）预测效度：是说明测试用来预测将来行为的有效性。在人员选拔过程中，这是考虑选拔方法是否有效的一个常用指标。可根据此法来评估、预测应聘者的潜力。 （2）内容效度：即测试方法能真正测出想测的内容的限度。合用于：知识测试，实际操作测试；不适于：对能力和潜力的测试。（3）同测效度：是对现在员工实行某种测试，然后将测试结果与员工的实际工作绩效考核得分进行比较，若两者相关系数很大则此测试效度很高。特点：省时，能尽快检查某种测试方法的效度。第三节 人力资源的有效配置第一单元 人力资源的空间配置一. 人员配置的原理 涉及：要素有用原理；能为相应原理；互补增值原理；动态适应原理；弹性冗余原理。（一

61、）要素有用原理：即任何要素（人员）都是有用的，没有无用之人只有没用好之人，而配置的主线目的是为所有人员找到和发明起发挥作用的条件。该原理说明，对于那些没有用好之人，其问题之一：没进一步全面辨认员工，发现他们的可用之处，因此对的辨认员工是合理配置人员的前提；之二：没为员工发展发明有利的条件，只有条件和环境适当，员工的能力才干得到充足发挥（二）能位相应原理：具有不同能力特点合水平的人应安排在相应的职位上，并赋予改制为应有的权利和责任，是个人能力水平与岗位规定想适应。1.人力资源管理的主线任务：合理配置使用人力资源，提高人力资源投入的产出比率。人力资源有一个个劳动者的劳动能力组成，而各个劳动者劳动能

62、力由于受身体状况、受教育限度、实践经验等影响而各不相同，形成个体差异。 2.个体能力差异涉及：（1）能力性质、特点的差异，既能力的特殊性不同。能力特殊性形成他的专长专长，既能干什么，最适合干什么。（2）能力水平的差异。认可该差异是为了在人力资源的运用上坚持能级层次原则，大才大用小才小用，各尽其才人尽其才。 3.一个单位/组织的工作一般分四个层次：决策层；管理层；执行层；操作层。（1）决策层工作属全局性工作，决策的对的与否关系到事业的成就。（能级最高） （2）管理层工作是将决策层的决策付诸实行的一整套计划、监督、协调、控制的过程。（3）执行层工作是将管理层拟定的方针、计划、措施等变成具体工作标准

63、/定额/方法，以及各种督促、检查手段的事实过程。（4）操作层工作是通过实际操作来完毕执行层制定的工作标准/定额，并接受监督检查。（能级最低） （三）互补增值原理：强调人各有所长也各有所短，以己之长补别人之短，从而使每个人长处得到充足发挥不免短处对工作的影响，通过个体间取长补短形成整体优势，实现组织目的的最优化。（四）动态适应原理：指人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的，随着事物的发展适应又会变为不适应，只有不断调整人与事的关系才干达成重新适应。（五）弹性冗余原理：规定在人与事的配置过程中，既要达成工作的满负荷又要符合劳动者的生理规定，既给劳动者一定的压力和紧迫感

64、，又要保障所有员工的身心健康。二. 公司劳动分工（一）公司劳动分工：是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化，使许多劳动者从事着不同的但又互相联系的工作。三个层次：一般分工；特殊分工；个别分工。 1.一般分工:按社会生产的大类划分的,如农业、工业、建筑业、交通运送、商业等。 2.特殊分工：一般分工的再分解再细化，如农业可分为种植业、林业、畜牧业、林业等。 3.个别分工：是公司范围内的分工，是每个公司内部各部门以及每个生产者之间的分工。公司的劳动分工，正是建立在社会分工基础上的个别分工。（二）公司劳动分工的作用： 劳动分工对促进公司生产的发展,提高劳动效率具有重要作用。具体表现在: 1.劳

65、动分工一般表现为工作简朴化和专门化。利于劳动者提高纯熟限度，不断积累经验，完善操作方法，提高效率。 2.劳动分工能不断改革劳动工具，使劳动专门化。 3.利于配备工人，发挥每个劳动者的专长。 4.大大扩展了劳动空间，使产品生产过程有更多的劳动者同时参与，利于缩短产品的生产周期，加快生产进度。 5.可以防止因劳动者经常转换工作岗位而导致的工时浪费。（三）公司劳动分工的形式： 1.职能分工 2.专业（工种）分工 3.技术分工。（四）公司劳动分工的原则： 1.把直接生产工作和管理、服务工作分开。2.把不同的工艺阶段和公种分开。 3.把准备性工作和执行性工作分开 4.把基本工作和辅助工作分开。 5.把技

66、术高低不同的工作分开。 6.防止劳动分工过细带来的悲观响。三. 公司劳动协作 就是采用适当形式，把从事各种局部性工作的劳动者联合起来，共同完毕某中整体性的工作。公司有分工就要有协作。协作以分工为前提，分工以协作为条件，在分工的基础上协作，在协作的原则下分工，两者不可分割。（一）公司劳动协作的形式：1.简朴协作:其劳动者知识一起合作完毕历来工作，如搬运重物、挖沟。它是一种结合的劳动，是劳动者摆脱了个人局限性，从而发明了一种新的社会劳动生产力。 特点：扩大劳动空间范围，缩短完毕工作的时间，节约劳动资料，减少成本。2.复杂协作:把生产过程中的各种操作分解并交给若干人,每人只负责一部分操作,所有操作有若干操作者同时进行,成果则是这个一分工为基础的联合体的劳动产品。 特点：使