2023年面试法则公务员面试五大典型形式及攻略

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1、面试法则：公务员面试五大典型形式及攻略在面试实践中，存在多种不同的面试形式，而较为典型和应用较为广泛的是结构化面试、情景模拟面试、无领导小组讨论面试、文献筐测验面试和演讲法面试五类。华图公务员考试研究中心面试专家提出必须注意的是，这些面试形式都是相对采用的，而不具有惟一性，某个单位也许采用结构化面试，也也许采用无领导小组讨论面试，还也许采用五种典型形式之外的其他形式，不同用人单位间更也许出现具体面试形式的差异，因此，考生应立足于提高自身修养和整体知识水平，而不能仅仅停留在对某种面试形式的进一步研究上。当然，假如可以对各种面试形式特别是这几类典型形式有相称限度的熟悉，则可以提高临场发挥水平，对考

2、试成绩的突出不无裨益。下面我们将对这五种典型面试形式逐个阐述，希望对广大考生有所帮助。一、结构化面试结构化面试是当前面试实践中应用最广的一种面试方法，公务员录用考试、公开选拔党政领导干部面试、竞争上岗等都把它作为一种重要方法。1. 结构化面试的特点结构化面试就是指面试前就面试所涉及的内容、试题评分标准、评分方法等一系列问题进行了系统的结构化设计的面试方式。结构化面试虽然也是通过考官与考生的谈话方式进行的，但从形式到内容，它都突出了系统结构的特点，以保证这种面试方法更为有效、客观、公平、科学。结构化面试的一项重要规定是对报考相同职位的考生测试相同的面试题目。结构化面试的系统结构性重要表现在：(1

3、)考官组成的结构化即考官不是随意形成的，而是由一定数量(一般为五名或七名)考官依据选人岗位的需要按专业、职务以及年龄、性别以一定比例科学配置的，其中有一名是主考官，一般由他负责向考生提问并把握整个面试的总过程。(2)测评要素的结构化一方面，测什么、用什么题目来测试要根据测试前所做的工作来分析拟定，并按一定的顺序及不同分值比重进行结构设计。另一方面，还要在测评要素下面明确测评要点即观测要点。最后，测评要点下面是测试题目，每个测试题目都有出题思绪或答题参考要点，供考官评分时参考。(3)测评标准的结构化它突出地表现在要素评分的权重系数有结构，每一测评要素内的评分等级有结构(一般在评分表中分优、良、中

4、、差四级)，考生最后的面试成绩是通过科学方法记录解决的(即去掉众多考官要素评分中的最高分、最低分，然后得出算术平均分，再根据权重合成总分)。作为对考官评分科学性的估价以及对考官打分公正性的监督，还可以设标准分一项，看每一位考官打分与标准分的离散度。(4)面试程序及时间安排的结构化结构化面试是严格遵循一定的程序(如考官、考场的选择，监督机制与计分程序的设立等)进行的，一般每个考生的面试时间在30分钟左右。结构化面试具有内容拟定、程序严谨、评分统一、形式灵活等特点。从近年面试实践经验上看，其测评的效度、信度较高，比较适合规模较大，组织、规范性较强的录用、选拔考试。因此，结构化面试已经成为目前录用面

5、试的基本方法。2. 结构化面试的组织实行程序结构化面试是被广泛采用的一种面试测评方法，它的组织实行程序重要涉及建立考官、考务及监督队伍，命制试题，选择和布置面试考场，进行面试具体操作四个环节。结构化面试一般由五名或七名考官组成，其中一名为主考官。在考官组成上，其性别、年龄、专业结构、职务应有适当的搭配。为了保证结构化面试的公正、公平，根据实际需要可选择2名监督员(由纪检监察或公证部门同志担任)参与整个面试过程。同时，根据工作量大小，配备一定数额的考务人员，如记分员、监考人员等。结构化面试考场在选择上要重点注意四个问题：一是考场合在位置的环境必须整洁、安静；二是考场面积应适中，一般以3040平方

6、米为宜；三是温度、采光度适宜；四是每个独立的面试考场，除主考场外，还应根据考生的多少设立若干候考室，候考室的选择应与主考场保持一定的距离，以免互相影响。在结构化面试命题前，应对选人岗位做进一步分析，其重点是明确该岗位(职位)需要什么样的素质，如何通过结构化面试考评出这一素质。命制好的试题还应通过测试，了解其合用性和区分性，进行反复修改完善。从经验角度看，对一组考生，每一测评要素命制23道题为宜：太多，则评分标准难以统一；太少，则因命题人水平限制或测评要素过于复杂而难以覆盖想要测评目的的所有内容。随同试题一同制订的尚有结构化面试评分表、测评要素操作定义或观测要点及结构化面试成绩汇总表。3. 熟悉

7、结构化面试具体操作环节(1)对进入面试的考生讲解本次面试的整体计划安排、注意事项、考场纪律；(2)以抽签的方式拟定考生面试顺序，并依次登记考号、姓名；(3)面试开始，由监考人员或考务人员依次带领考生进入考场，并告知下一名候考人准备；(4)每次面试1人，由主考官或其他考官按事先的分工，依据面试题本向考生提问，根据考生答题情况，其他考官可追问、插问，并在评分表上按不同的要素打分；(5)向每个考生提出的问题一般以67个为宜，每个考生的面试时间控制在30分钟左右；(6)面试结束，主考官宣布考生退席。由考务人员收集每位考官手中的面试评分表交给记分员，记分员在监督员的监督下记录面试得分，并填入考生结构化面

8、试成绩汇总表；(7)记分员、监督员、主考官依次在面试成绩汇总表上签字，结构化面试结束。4. 结构化面试的测评要素不同类别、级别的公务员，其能力规定、能力结构是不同样的。根据人事部和国家行政学院联合组织的公务员任职培训需求的调研结果，我们得出了公务员的能力结构要素，见公务员的能力结构表。公务员的能力结构表能力依据能力名称时代需求：1. 宏观把握政府管理发展趋势能力2. 掌握现代信息技术以提高岗位业务能力社会需求1. 适应改革、推动改革能力2. 综合分析、把握全局、解决矛盾能力3. 规划管理能力4. 调动社会资源、满足公民需要能力行政管理总体需求1. 依法行政能力2. 建立符合市场经济发展需要的行

9、政管理运营体制能力3. 以规则来管理的抽象行政能力4. 科学管理能力组织需求1. 组织协调能力2. 调查研究与分析解决问题能力3. 组织设计能力4. 人力资源开发管理能力5. 行业管理能力6. 制度建设能力7. 财务合理运用能力职位需求1. 科学决策能力2. 预测能力3. 把握全局能力4. 创新能力5. 组织沟通协调能力6. 领导与用人能力7. 激励能力个体需求1. 知识更新能力或学习能力2. 协调人际关系能力3. 岗位业务能力4. 口头表达能力5. 公文写作能力6. 自我情绪控制能力7. 环境适应能力8. 应变能力二、情景模拟面试情景模拟面试也是人才测评中应用较广的一种方法，它重要测试应试者

10、的各种实际操作能力。1. 情景模拟面试的特点情景模拟面试，是设立一定的模拟情况，规定被测试者扮演某一角色并进入角色情景中，去解决各种事务及各种问题和矛盾。考官通过对考生在情景中所表现出来的行为，进行观测和记录，以测评其素质潜能，或看其是否能适应或胜任工作。情景模拟测试有以下特点：(1)针对性由于模拟测试的环境是拟招岗位或近似拟招岗位的环境，测试内容又是拟招岗位的某项实际工作，因而具有较强的针对性。例如：西安市财政局在模拟测试中，给了应试者有关财务资料，规定应试者据此写出一份财务分析报告，内容涉及数据计算、综合分析、个人的观点、意见和建议。西安市审计局给应试者提供了某单位的原始凭证和记好的账目，

11、规定应试者据此检查犯错误，并定行为、定性质、改错账。上述模拟测试就是针对财政工作和审计工作的需要和现实问题设计的。(2)直接性中共西安市委宣传部将一篇成文信息抽取观点，颠倒顺序后，由一位主考人语无伦次地口头叙述，让应试者记录并据此写出一份“简报”。西安市检察院用中速放了一名犯罪分子的犯罪证词录音，规定应试者做笔录，并据此撰写“起诉书”，还放了一个举报电话录音，让应试者当即解决。这样的测试，不仅测试内容与拟招岗位业务有直接关系，并且使考评人员可以直接观测应试者的工作情况，直接了解应试者的基本素质及能力，所以更具有直接性。(3)可信性由于模拟测试接近实际，考察的重点是应试者分析和解决实际工作问题的

12、能力，加之这种方式又便于观测了解应试者是否具有拟任岗位职务的素质，因此，普遍反映模拟测试比笔试和其他面试形式更具有可信性。西安市广播电视局在招聘编辑、记者时，组织应试者参观了西安无线电一厂生产车间，请厂长介绍了该厂搞活公司经营，狠抓产品质量，改善政治思想工作等情况，并以记者招待会的形式，由厂长解答了应试者提出的各种问题。随后让应试者根据各自的“采访记录”分别撰写新闻综述和工作通讯。通过这种测试观测了解应试者是否具有编辑、记者的基本素质，是十分可靠的。总的来讲，和其他考试形式相比，情景模拟测试的特点重要表现在针对性、真实性和开放性等方面。针对性表现在测试的环境是仿真的，内容是仿真的，测试自身的所

13、有着眼点都直指拟任岗位对考生素质的实际需求。需要指出的是，有时表面上所模拟的情景与实际工作情景并不相似，但其所需要的能力、素质却是相同的。这时，表面的“不像”并不妨碍实质上的“像”。真实性表现为考生在测试中所“做”的、所“说”的、所“写”的，与拟任岗位的业务直接地联系着，如同一个短暂的试用期，其工作状态一目了然。开放性表现在测试的手段多样、内容生动，考生作答的自由度高、伸缩性强，给考生的不是一个封闭的试题，而是一个可以灵活自主甚至即兴发挥的广阔天地。上述特点也派生了模拟测试的相对局限性，重要表现为测试的规范化限度不易平衡，效率较低。同时，对考官素质的规定较高。2. 情景模拟测试的作用情景模拟测

14、试的特点决定了它在选录国家机关工作人员和公开选拔党政领导干部中有着不容忽视的作用。这种作用重要体现在以下三个方面：第一，为考察应试者的业务能力提供依据。从西安市组织较好的几次模拟测试来看，无论是模拟测试的内容，还是模拟测试的方式，都较之笔试和面试答辩更接近拟招岗位的工作实际。这一点，使得模拟测试在考核应试者业务能力方面发挥着笔试和面试答辩难以替代的作用。西安市广播电视局在招录编辑、记者时，通过模拟测试中的采访笔录、采访提问、新闻综述和工作通讯的写作等几个环节，综合了应试者的采访能力、新闻敏感性和新闻写作水平，这样的业务能力综合测试为进一步了解应试者的业务差异提供了可靠的依据，是其他测试手段较难

15、办到的。第二，有助于避免高分低能现象。模拟测试注重业务能力的考核，考核的标准是依据实际工作的规定拟定的，考评人员一般由用人单位的业务骨干担任。这些因素决定了模拟测试不仅可认为实践经验丰富、具有实际工作能力、胜任拟招岗位工作的应试者提供“用武之地”，并且可以避免笔试成绩较高、实际业务能力差的应试者进入录用行列。例如：参与天津市广播电视局测试的一位应试者，笔试成绩靠前，但模拟测试表现不佳，采访提问离题，撰写的新闻稿缺少新闻性，并且两处失实，因此未录取。参与西安市审计局测试的一位应试者，考前坚持上岗工作，没有富余时间复习功课，笔试成绩排在第52名，面试答辩与 窗体顶端窗体底端心理测试表现一般，模拟测

16、试成绩为第二，总成绩因此上升为第28名，被该局录用，目前这位应试者已成为审计局的骨干。第三，为用人单位安排录用人员的具体工作岗位提供依据。实践表白，应试者在模拟测试中表现出的个体能力差异，与他们的实际工作能力往往十分相关。因此，模拟测试的成绩一般都被用人单位作为安排录用人员具体工作岗位的依据。据对西安市三个单位录用人员的追踪调查表白，95%的录用人员之所以可以成为单位工作骨干，其中一个重要的因素，就是用人单位可以依据模拟测试成绩，本着扬长避短的原则，妥当安排录用人员的具体工作岗位。3. 情景模拟测试的重要方式(1)机关通用文献解决的模拟这一项目可作为对招考对象的通用情景模拟手段。它以机关的平常

17、文献解决为依据，编制若干个(约15至20个)待解决文献，让被测者以特定的身份对文献进行解决。这些待解决文献应是机关干部经常要解决的会议告知、请示或批复、群众来信、电话记录和备忘录等，规定被测者在两至三小时内解决完毕。测试的待解决文献的编制大体可分三类：第一类是工作中已有对的结论的，这可以在文书档案调查的基础上对某些文献略作加工提炼。这类文献便于对被测者解决结果的有效性进行评价。第二类是某些条件和信息尚不完备的文献，这重要是测试其是否善于提出问题，假设或规定进一步获取有关信息的能力，此类文献的解决应有一定难度，以评价被测者观测力的细致性和深刻性，思维力的敏感性、逻辑性和周密性。第三类是文献解决的

18、条件已具有，规定被测者在综合分析问题的基础上作出决策。这类文献应难易相间，以拉开档次。通用文献解决应以团队方式进行。在测试前，由主持测评者作统一的指导，说明测试的目的及规定，消除被测者的紧张情绪，以利于互相配合。(2)工作活动的模拟这个测试项目可以采用以下两种形式进行：一是上下级对话形式。模拟接待基层工作人员的情景，由被测者饰上级，测评员饰下级，或向上级领导报告或请示工作。这种模拟测试可采用主考人员与其对话，其余测评人员观测打分的方式进行。测试前应让被测者阅读有关材料，使其了解角色的背景和规定。测试主题可一个专业一题，需有一定难度和明晰的评分标准，时间以每人半小时左右为宜。二是布置工作的测试。

19、规定被测者在阅读一份上级文献或会议纪要后，以特定的身份结合部门实际，对工作进行分工布置和安排，这一项目可以按个别测试的方式进行，测评人员一般为招考部门领导。在一定条件下，测评人员可向被测者进行发问，以对其进行较进一步的整体测评。最后，依据评分标准分别评分。(3)角色扮演法事先向考生提供一定的背景情况和角色说明，模拟时规定考生以角色身份完毕一定的活动或任务。例如，接待来访、主持会议、报告工作等。(4)现场作业法提供应考生一定的数据和资料，在规定的时间内，规定考生编制计划、设计图表、起草公文和计算结果等。被普遍应用的计算机操作、账目整理、文献筐作业都属于此类形式。(5)模拟会议法将若干(10人左右

20、)考生分为一组，就某一需要研讨的问题、需要布置的活动或需要决策的议题，由考生自由发表议论，互相切磋探讨。具体形式有会议的模拟组织、主持、记录及无领导小组讨论等。其中，文献筐测验、无领导小组讨论是近几年在借鉴国外先进测评技术的基础上开发的面试方法。三、文献筐测验面试文献筐测验是国外人才测评中常用的方法，在国内人才选拔中正逐渐运用。1. 文献筐测验的概念文献筐测验，通常又叫公文解决测验，是面试评价最常用和最核心的技术之一。文献筐测验是情景模拟测试的一项通常用于管理人员的选拔，考察授权、计划、组织、控制和判断等项能力素质的测评方式。一般做法是让考生在限定期间(通常为13小时)内解决事务记录、函电、报

21、告、声明、请示及有关材料等文献，内容涉及人事、资金、财务、工作程序等方面。一般只给日历、背景介绍、测验提醒和纸笔，考生在没有旁人协助的情况下回复函电，拟写指示，作出决定，以及安排会议。评分除了看书面结果外，还规定考生对其问题解决方式作出解释，根据其思维过程予以评分。文献筐测验具有考察内容范围广、效率高的特点，因而非常受欢迎。2. 文献筐测验的优缺陷(1)文献筐测验突出的两个优点一是考察的内容范围广。作为纸笔形式的文献筐测验，测评考生的依据是文献解决的方式及理由，是静态的思维结果。因此，除了必须通过动态过程才干体现的要素外，任何背景知识、业务知识、操作经验以及能力要素都可以寓于文献之中，通过考生

22、对文献的解决实现对考生素质的考察。二是它的效率高。由于文献筐测验所采用的文献，十分类似于考生应聘职位上常见的文献，有时就是完全真实的文献，因此，若考生能妥善解决测验文献，就理所当然地被认为具有职位所需的素质。前一个优点使得文献筐测验具有广泛的合用性，而后一个优点使之易为人所理解和接受。因此文献筐测验在众多情景模拟测验手段中，属于最普遍使用的一种。(2)文献筐测验在实行中的两个缺陷一是评分比较困难。一份文献的解决，除了个人素质的因素外，机构、氛围、管理观念等不同的组织，具有不同的评价标准。显然政府机关与公司公司、私营公司与国有公司对有关文献的解决是大相径庭的。在我国从事实际工作的人们往往缺少对招

23、聘单位管理或经营状况的进一步了解，因而文献如何解决才干充足表白考生具有招聘职位所需素质，专业人员与实际工作者往往存在理解上的差异。因此，评分不容易把握。二是不够经济。测验的设计、实行、评分都需要较长的时间，投入的精力和费用比较大。3. 文献筐测验的设计文献筐测验的设计必须紧紧抓住三个环节：(1)工作分析进一步分析职位工作的特点，拟定胜任该职位必须具有哪些知识、经验和能力。工作分析的方法可以是面谈、现场观测或问卷。通过工作分析，要拟定文献筐测验要测评什么要素，哪些要素可以得到充足测评，各个要素应占多大权重。文献筐测验一般可以考察以下要素：书面表达及其理解；统筹计划能力；组织协调能力；洞察问题和判

24、断、决策能力；任用授权能力；指导控制能力；岗位特殊素质，如法规条例知识。文献筐测验评分表(高级管理人员选拔)序号姓名性别年龄文化限度报考职位测评要素观测要素满分得分备注问题解决洞察问题洞察问题的起因，把握相关问题的联系，归纳综合，形成对的判断，预见问题的也许后果10X解决问题提出解决问题的有效措施并付诸实行，即使在情况不明朗时，也能及时决策10Y计划统筹拟定对的、现实、富于前瞻性的目的安排和实现目的的有效举措及行动环节，制定对的可靠的行动时间表10Z平常管理任用授权给部属分派与其职责、专长相适应的任务，给部属提供完毕任务所需的人、财、物支持，调动使用部属的力量，发挥部属的专长和潜能10U指导控

25、制给部属指明行动和努力的方向，适时地发起、促进或终止有关工作，维护组织机构的正常运转，监督、控制活动经费的开支及其他资源的消耗10V组织协调协调各项工作和部属的行动，使之成为有机整体，按一定的原则规定，调节不同利益方面的矛盾冲突10W团结部属理解部属的苦衷，在力所能及的范围内解决部属的困难，尊重部属，倾听部属的意见，爱惜部属，帮助部属适应新的工作规定，重视并在条件许可的情况下，促进部属的个人发展10R个人效能注重实干、效率和行动，合理有效地使用、分派、控制自己的时间10S考官评语考官签字(2)文献设计涉及选择什么文献种类，如信函、报表、备忘录、批示等；拟定每个文献的内容，选定文献寓设的情景等。

26、文献数量较多，时间以23小时为宜。文献的签发方式及其行文规定可以忽略，但文献的行文方向(对上与对下，对内与对外等)应有所区别，特别要注意各个文献测评要素的设计。一个文献不同的解决经常可以体现不同的规定，对文献的解决方式要有所控制，拟定好计分规则或计分标准，尽量避免每个要素同时得分和无法归于某一要素的情况出现。(3)测验评分实行文献筐测验之后，评分一般由专家和具有该职位工作经验的人(一般是选拔职位的上级主管及人事组织部门的领导)进行，除了前面设计时要制订好评分标准外，更重要的是对评分者要进行培训，使评分者根据评分标准而不是个人的经验评分。评分的程序也要特别注意。可以考虑各自独立评分，然后交流评分

27、结果，对评分差异各自申述理由后，再独立第二次评分，最后将评分结果进行记录平均(评分者比较多时，可以去掉最高分和最低分)，以平均分作为最后得分。有时，在考生答案不明确的情况下，需要质询应聘考生，根据其对解决方式的解释拟定得分。整个文献筐测验的设计要特别注意两点：一是测验材料难度的把握。目前国内对各个职位应具有何种限度的知识、经验和能力缺少客观可靠的依据，难度的把握比较困难。把握不准，材料过难，固然作为选拔测验有时可以选拔到很好的人才，但大材小用，很难设想这个人会安心本职位工作，且导致人力资源的浪费。材料过于容易，测验会出现“天花板效应”，大家都得高分，区分不出应聘考生的能力大小。二是要注意材料真

28、实性限度的把握。完全杜撰的材料，应聘考生可以根据一般知识推理，解决的结果没有针对性，看不出应聘考生的水平差异，考生被录取后需要通过较长时间的培训和适应才干胜任工作。完全真实的材料，过于偏重经验的考察，忽视潜能的考察，最后选拔到的人无疑是完全与招聘单位文化气氛相同的人，违反了引入外来人才、给单位输入新鲜血液的本来目的。同时完全真实的材料，使招聘考试自身对单位内部考生和单位外部考生不公平，同样的能力水平，内部考生被录取的也许性更大，结果给人留下“一切都是内定，考试但是是走形式”的印象，这对真正想引进外部人才的单位特别不利。4. 文献筐测验实行程序文献筐测验可以集体施测，实行过程分准备、测试和评分三

29、个环节。(1)准备重要指测验材料和测试场合的准备。给每个考生的测验材料，事前要编上序号，答卷纸也要有相应序号，实行前要注意清点核对。答卷纸重要由三部分内容构成：一是考生姓名(或编号)、应聘单位和职位、文献序号等；二是解决意见(或解决措施)、署名及解决时间；三是解决的理由。文献序号只是文献的标记顺序，不代表解决的顺序，应允许考生根据轻重缓急调整顺序，但给所有考生的文献顺序必须相同，以示公正。测试的场合规定比较宽敞、安静，每个人一桌一椅，互相之间无干扰。为了保密，最佳所有考生在同一时间完毕。假如文献内容涉及到招聘单位内部的一些情况，测试前应对所有考生提供培训，介绍相关情况，缩小内部考生和外部考生对

30、职位熟悉限度的差别。(2)实行主试要对测验规定做一个简朴介绍，说明注意事项。然后发给考生测试指导语和答卷纸，回答考生的提问，当考生觉得没有问题后，再发测试用的文献。考生人数比较少时，也可以一次将材料发给考生，但规定考生严格遵从主试的规定，先看指导语再看文献。测试指导语是测试情景、考生扮演的角色、考生任务和测试规定的说明，必须明确、具体，一目了然。有时在初级人员的文献筐测验中，发给考生指导语后，让考生完毕一个指导语的测验，逼迫考生熟悉理解指导语，这在文献水平低的群体中有时十分有用。在考生正式进入文献解决后，一般不允许考生提问，除非是测验材料自身有问题。文献筐测验答卷纸示例文献筐测验答卷纸考生编号

31、选拔职位文献序号解决意见：署名月日解决理由：文献筐测验指导语示例(供选拔秘书用)指导语这是一些办公室工作的模拟练习。目的是了解您在办公室事务解决方面的经验与能力。以下是有关的背景情况，请您务必仔细阅读并牢记于心：您是局办公室秘书之一，大家都称您小A。此办公室是直接协助几位局领导工作的职能部门，目前由田主任一人负责。今天是1996年5月24日，星期五。局里在远郊召开一个重要会议，田主任和办公室所有其他同事都去办理睬务，只有您一个留守。所有局领导都在出席重要会议。您不能找他们请示，局里其他同事也都因种种因素不能给您帮忙。最不巧的是，由于那里电信线路出现故障，您无法和在郊区开会的田主任及其他同事联系

32、。田主任昨晚辗转托人给您一张便条：小A：明天(24日)有这么几件事情要偏劳你：1)主管分房的李局长要了解职工对分房办法第五稿的意见。请你看一下职工的意见材料，代我起草一份500字左右的报告。2)实习生郑兰说是写了一份信息，你给看一下。最近局里上报的信息比较少，被采用的更少。看这份信息能否上报或经修改后上报。3)请你给杨菁去封信，告诉她我们已经录取了新秘书。4)请你根据李局长给马林副局长来信的批示，把马副局长的信解决一下。以上几件事情都不能再拖了，明天上午无论如何要完毕。下午100局里有车来会场，你搭车来会场，这里实在忙但是来。明天上午办公室若有什么事，你见机行事。办公室不要由于我不在就影响正常

33、运转。谢谢!田5.23现在是上午830，您一上班就得到上述指示和有关材料，您的任务是遵照指示完毕所有工作。以下是您在完毕工作中必须遵守的程序和规定：1. 一方面，请您完毕指导语自测题，回答结果构成评分的重要内容。2. 另一方面，请在日程计划表上拟订一份今天的日程安排，若情况变化，日程安排可以更改，但必须在日程计划表上予以注明。3. 一切任务请按您本人对秘书工作的理解和相应的指示独立完毕，并一定要说明这么解决的理由，否则要倒扣分。现在请开始!指导语测验示例(供选拔秘书用)考生编号：应聘职位：指导语测验题请您判断以下陈述是否对的，选择“是”或“否”：1. 局里只有你一人上班。A.是B.否2. 有什

34、么不清楚的事情，您可以打电话请示田主任。A.是B.否3. 能解决完最佳，解决不完向田主任好好解释一下，他会谅解的。A.是B.否4. 变动日程安排是允许的。A.是B.否5. 一件事情怎么解决有时候凭直觉，不一定非要说出理由。A.是B.否(答案： B， B， B， A， B)(如自己的回答与答案不符，请对照指导语检查)(3)评分宜在考生做完后立即进行，当有质询考生的设计时，特别应当如此。为求客观，可将考生编号，由一个人将考生的解决意见和解决理由念给所有评分者听，由各位评分者独立评分。为了保证评分的一致性，事前的评分者培训很重要。可以考虑对一部分考生(或者模拟考生)进行试评分，考察各个评分者对标准的

35、掌握及评分过程中存在的问题，待取得一致意见后再往下进行。评分时，可按序号逐个评估，也可按文献内容分类评估。前一种办法可以对考生的素质形成整体印象，后一种办法容易达成评分标准的一致性。(4)文献筐测验示例案例：2023年2月25日某市人事局副局长接到了一份群众寄来的申诉书，内容如下：市人事局领导：我叫张，现在市局工作。由于各种因素，我曾在2023年年度考核中被定为不称职等级。单位领导据此于今年3月27日将我辞退，并书面告知了我本人。自4月份起单位又停发了我的工资。我接到被辞退告知后，一时难以接受，精神恍惚，感到难以见人。同时，由于我爱人收入也比较低，三口之家的生活受到很大影响。因此，我于今年4月

36、20日向单位领导提出申诉。但是，单位领导说：“你已经被辞退，不再是我单位的人了。何况已经时隔半个多月了，我们也不再受理了。”万般无奈之中，只好给你们写信反映情况。请在百忙之中过问一下此事，关心一下我这个普通人。申诉人：张 2023年2月23日假如此申诉书内容所有属实，你认为赵所在单位对赵的解决是否对的，并说明理由；请你根据国家公务员暂行条例的有关规定，提出具体的解决意见。四、无领导小组讨论面试无领导小组讨论是选拔人才中经常使用的一种新方法，它有助于应试者较好地备考，并能提高各方面的能力。1. 无领导小组讨论的概念无领导小组讨论是面试中经常使用的一种测评技术，其采用情景模拟的方式对考生进行集体面

37、试。它通过给一组考生一个与工作相关的问题，让考生们进行一定期间(一般是1小时左右)的讨论，来检测考生的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、说服能力、情绪稳定性、解决人际关系的技巧、非言语沟通能力(如面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等)等各个方面的能力和素质是否达成拟任岗位的团队协作的规定，由此来综合评价考生之间的优劣。在无领导小组讨论中，评价者或者不给考生指定特别的角色(不定角色的无领导小组讨论)，或者只给每个考生指定一个彼此平等的角色(定角色的无领导小组讨论)，但都不指定谁是领导，也不指定每个考生应当坐在哪个位置，而是让所有考生自行排辈、自行组织，评价者只是通过安排考生的活动，观测每个

38、考生的表现，来对考生进行评价，这也就是无领导小组讨论名称的由来。无领导小组讨论重要测试应试者的论辩能力。其中既涉及对法律、法规、政策的理解和运用能力的测试，也涉及对拟讨论题的理解能力、发言提纲的写作能力、逻辑思维能力、语言说服能力、应变能力、组织协调能力的考评。2. 无领导小组讨论的程序和特点(1)无领导小组讨论的几个阶段无领导小组讨论的过程一般分为三个阶段：第一阶段，考生了解试题，独立思考，列出发言提纲，一般为5分钟左右；第二阶段，考生轮流发言阐述自己的观点；第三阶段，考生交叉辩论，继续阐明自己的观点，或对别人的观点提出不同的意见，并最终得出小组的一致意见。(2)无领导小组讨论的程序无领导小

39、组讨论的具体程序是：讨论前事先分好组，一般每个讨论组68人为宜；考场按易于讨论的方式设立，一般采用圆桌会议室，面试考官席设在考场四边(或集中于一边，以利于观测为宜)；应试者落座后，监考人员为每个应试者发空白纸若干张，供草拟讨论提纲用；主考官向应试者讲解无领导小组讨论的规定(纪律)，并宣读讨论题；给应试者510分钟准备时间(构思讨论发言提纲)；主考官宣布讨论开始，依考号顺序每人阐述观点(5分钟)，依次发言，发言结束后开始自由讨论；各面试考官只观测并依据评分标准为每位应试者打分，不准参与讨论或给予任何形式的诱导；无领导小组讨论一般以4060分钟为宜，主考官依据讨论情况，宣布讨论结束后，收回应试者的

40、讨论发言提纲，同时收集各考官评提成绩单，考生退场；记分员按歌唱比赛方法去掉一个最高分，一个最低分，然后得出平均分的方式，计算出最后得分，主考官在成绩单上签字。(3)无领导小组讨论的功能无领导小组讨论具有以下三个功能：区分功能，在一定限度上可以区分出考生能力素质上的相对差异。评估功能，能在一定限度上评价、鉴别考生某些方面的能力、素质和水平是否达成了规定的某一标准。预测功能，能在一定限度上预测考生的能力倾向和发展潜力，预测考生在未来岗位上的表现、成功的也许性和成就。(4)无领导小组讨论的优点能检测出笔试和单一面试法所不能检测出的能力或者素质；可以依据考生的行为、言论来对考生进行更加全面、合理的评价

41、；能使考生在相对无意中显示自己各个方面的特点；使考生有平等的发挥机会，从而不久地表现出个体上的差异；节省时间，并能对竞争同一岗位的考生的表现进行同时比较(横向对比)，观测到考生之间的互相作用；应用范围广，能应用于非技术领域、技术领域、管理领域等。但无领导小组讨论对测试题目和考官的规定较高；同时，单个考生的表现易受其他考生的影响。3. 无领导小组讨论试题的重要类型无领导小组讨论的试题从形式上而言，可以分为以下五种：(1)开放式问题其答案的范围可以很广，很宽。重要考察考生们思考问题是否全面、是否有针对性，思绪是否清楚，是否有新的观点和见解。例如：你认为什么样的领导是好领导?关于此问题，考生可以从很

42、多方面，如领导的人格魅力、领导的才干、领导的亲和取向、领导的管理取向等来回答。对考官来讲，这种题容易出，但不容易对考生进行评价，由于此类问题不太容易引起考生之间的争辩，所测查考生的能力范围较为有限。(2)两难问题是让考生在两种互有利弊的答案中选择其中的一种。重要考察考生分析能力、语言表达能力以及说服力等。例如，你认为以工作为取向的领导是好领导还是以人为取向的领导是好领导?此类问题对考生而言，既通俗易懂，又可以引起充足的辩论；对于考官而言，不仅在编制题目方面比较方便，并且在评价考生方面也比较有效。但是，此种类型的题目需要注意的是两种备选答案都具有同等限度的利弊，不存在其中一个答案比另一个答案有明

43、显的选择性优势。(3)多项选择问题是让考生在多种备选答案中选择其中有效的几种或对备选答案的重要性进行排序。重要考察考生分析问题、抓住问题本质等各方面的能力。例如：1994年元月14日，你被调到某旅游饭店当总经理，上任后发现1993年第四季度没有完毕上级下达的利润指标，其因素是该饭店存在着许多影响利润指标完毕的问题，它们是：食堂伙食差、职工意见大，餐饮部饮食缺少特色，服务又不好，对外宾缺少吸引力，导致外宾到其他饭店就餐；分管组织人事工作的党委副书记调离一月余，人事安排无专人负责，不能调动职工积极性；客房、餐厅服务人员不懂外语，接待国外旅游者靠翻译；服务效率低，客房挂出“尽快打扫”门牌后，仍不能及

44、时把房间整理干净，旅游外宾意见很大，纷纷投宿其他饭店；商品进货不妥，导致有的商品脱销，有的商品积压；总服务台不能把市场信息、客房销售信息、财务收支信息、客人需求和意见等及时地传给总经理及客房部等有关部门；旅游旺季不敢超额订房，生怕发生纠纷而影响饭店声誉；饭店对上级的报告中有弄虚作假、夸大成绩、掩盖缺陷的现象，而事实上拟定的利润指标主线不符合本饭店实际情况；仓库管理混乱，吃大锅饭，物资堆放不规则，失窃严重；任人唯亲，有些局、公司干部的无能子女被安排到重要的工作岗位上。请问：上述10项因素中，哪三项是导致去年第四季度利润指标不能完毕的重要因素(只准列举三项)?请陈述你的理由。此种类型的题目对于评价

45、者来说，出题难度较大，但有助于揭示考生各个方面的能力和人格特点。(4)操作性问题这是给材料、工具或道具，让考生运用所给的材料制造出一个或一些考官指定的物体来。重要考察考生的能动性、合作能力以及在一项实际操作任务中所充当的角色特点。此类问题，考察考生的操作行为比其他类型的问题要多一些，情景模拟的限度要大一些，但考察语言方面的能力则较少，必须充足地准备需要用到的一切材料，对考官和题目的规定都比较高。(5)资源争夺问题此类问题合用于指定角色的无领导小组讨论，是让处在同等地位的考生就有限的资源进行分派，从而考察考生的语言表达能力、概括或总结能力、发言的积极性和反映的灵敏性等。如让考生担当各个分部门的经

46、理并就一定数量的资金进行分派。由于要想获得更多的资源，自己必须要有理有据，必须能说服别人，所以此类问题能引起考生的充足辩论，也有助于考官对考生的评价，只是对试题的规定较高。4. 无领导小组讨论的评分一般而言，对于无领导小组讨论的计分有以下三种方式：(1)各考官对每个考生的每一个测评要素打分；(2)不同的考官对不同考生的每一个测评要素打分；(3)各考官分别对每个考生的某几个特定测评要素打分。在具体实行期间，考官之间可根据考官水平和考官专长等具体情况，有针对性地选择使用某一种计分方式。计分的内容一般涉及三个方面：(1)语言方面。涉及发言积极性、组织协调能力、口头表达能力、辩论说服能力、论点的对的性

47、等，这些不同的要素应根据职位的不同有不同的权重得分。在具体实行过程中，可根据具体情况，拟定测评的要素和各要素的权重，以和具体的岗位、职位相相应。无领导小组讨论评分表之一：语言方面组别测评要素发言的积极性组织协调能力口头表达能力辩论说服能力论点的对的性总分备注考官的简短评语考号姓名558121040考官签字年月日(2)非语言方面。涉及面部表情、身体姿势、语调、语速和手势。无领导小组讨论评分表之二：非语言方面组别测评要素面部表情身体姿势语调语速手势总分备注考官的简短评语考号姓名5352520考官签字年月日(3)个性特点。涉及自信限度、进取心、责任心、情绪稳定性、反映灵活性等测评要素。无领导小组讨论

48、评分表之三：个性特点组别测评要 素自信限度进取心责任心情 绪稳定性反映灵活性总分备注考官的简短评语考 号姓 名考官签字年月日五、演讲法面试1. 演讲法的涵义演讲又称讲演或演说，是指演讲者在特定的场合，运用有声语言(为主)和体态语言如姿态、动作、表情、手势(为辅)，向听众系统阐述宣传自己的观点和主张，以感召听众并促使其行动的一种现实的信息交流活动。演讲法在这里是指面试演讲中面试者根据招聘者的提问导向，结合自身的情况和观点，运用语言、动作、表情、姿态等向招聘者表达自己的意愿、观点，以让招聘者认为其合乎招聘规定标准为目的的一种现实信息交流活动。这是面试中面试者与用人单位考评人员面对面交流信息的手段。

49、它兼具答辩与一般演讲的特点，既有问、又有较长时间表达自己的观点。演讲既可以是即兴的，也可以是有所准备的。即兴的可以在抽到一个题目以后稍作准备，5分钟以后上台演讲；而后者可以有稍长的时间准备，同时还可以安排评委提问。2. 演讲法的特点(1)面试演讲与一般演讲、答辩既有区别又有密切的联系。第一，其目的性既有相同点，又有差异。不管是面试演讲、一般演讲还是答辩，其本质上都是说话者试图使对方认同或接受自己的观点和主张，而其具体目的又不相同。面试演讲重要是以争取职位为中心而采用与之相关的材料和话题进行交流，其性质倾向于交易和谈判，其基础是双方各从对方身上得到某种利益的同时又付出某种利益。一般演讲是以灌输思

50、想为重要手段，其目的是想感召听众并使他们行动起来。答辩是教学的一种补充形式，通过答辩，可以使论文作者对所论论题有更清楚、更深刻的结识，使论文更确切、更完善。第二，三者在准备、设计阶段大同小异。不管是一般演讲、面试演讲还是答辩，在实行之前都必须通过精心的准备，如材料、结言、体态语言并结合自己的思想感观试图把思想灌输给对方并感召对方。面试演讲可以从一般演讲和答辩中借鉴一些有用的东西。(2)演讲法具有以下优点和缺陷：演讲法的优点是可以更方便、直接地观测了解面试者的口才、思想和逻辑等各方面能力，信息量大，观测面广，灵活，可操作性强。但演讲法也有局限性，其缺陷在于片面强调口头功夫，对实际能力考察不够，假

51、如能结合情景面试、笔试等方法进行综合测评则效果更佳。3. 演讲法的重要评价要素演讲法的重要评价要素涉及以下几个方面：(1)演讲者的素质先进的思想素质。崇高的道德品质。丰富的知识素质。良好的心理素质。(2)演讲者的能力敏锐的洞察力。灵敏的思维能力。较强的信息搜集能力。较好的口语表达能力。磁石般的吸引力。(3)演讲者的形象仪表。言谈举止。(4)演讲的内容内容的熟悉性。演讲的内容对于面试者来说是否熟悉，重要可以从专业角度考虑面试者对于专业知识是否能活学活用。内容的现实性。即面试者所演讲的内容是否是贴近现实生活而非照搬书本上的知识，有没有与现实情况相结合加以思考。内容的充实性。即演讲的内容有血有肉，有

52、说服力，并非只有空洞的框架和标语，而没有透彻地说理与分析论证。4. 演讲法范例分析范例一：下面是在某次面试中主考官向面试者提出的一个演讲题目，准备时间是3分钟。目前在中国，国家行政机关工作人员的薪酬与公司同等级别的人相比要低一些，请以“我这样看待薪酬差异”为题，发表一篇时间约为5分钟的演讲，说明你自己对这一问题的见解。下面是某位面试者的演讲记录要点，提供应大家以作参考。各位考官：上午好！其实我认为作行政人员与打球在某种限度上异曲同工。打球需要讲究战略战术才干取胜；作行政领导解决问题同样要讲究策略才干做好。国家行政机关工作人员与公司人士的薪酬存在差异，这是事实。对国家行政机关人员来说这是一个敏感

53、问题，大多行政领导都避而不谈。而我坦率地认为：存在薪酬差异是显而易见的。而对差异的确容易使人感到心理不平衡。为什么做同样的职位，并且比别人的工作量大，薪水却和公司人士差很多？我认为这个问题要从以下几个角度理解：一方面，我认为高薪是先进经验的价值。在工作中，我们可以看到有些公司人士的素质和工作能力不及行政机关工作人员，但我们要结识到拿高薪并不一定是完全由于他自身的价值很高。事实上，给他的高薪体现了公司、公司先进管理经验的价值。目前，有些公司中的确有许多优于行政机关的管理技术和经验。然而这些对于大多数行政机关人员来说，是需要继续学习的。另一方面，行政机关和公司的性质以及社会分工不同。公司在国民经济

54、环境中运用资金以及人力资源发明价值，越是先进的管理越能为他们带来更高的利润。而与公司相比，国家行政机关依靠的是财政拨款，而承担的是国家上层建筑的管理工作。显然两者在性质上以及社会分工上是明显不同的。因此也会导致国家行政机关工作人员与公司人士的薪酬存在差异。再次，公司人士在某种限度上承担了比我们更大的风险。在高收益的背后，一定有高风险在作为支撑。从经济学的角度来看待这个问题就更能发现其合理性。就目前而言，国家机关工作人员的收入以及社会地位、工作较公司来说是比较稳定的。而公司人员为获取高利润必须承担高风险，这也是导致他们的薪金比国家行政机关工作人员高的因素。最后，我总结一下，虽然现在人们普遍将财富

55、作为实力的一个评价标准，但并非对一切事物好坏的衡量都可以用金钱作为标准。作为行政机关的工作人员，我们承担了与公司工作人员不同的社会工作职责。我们的任务是做好各项工作，同别人一起维持社会的良性运转。我们深信，当中国的社会主义市场经济运营机制完全成熟的时候，社会中每一个人都会得到与自己付出相应的回报。谢谢各位考官！注：演讲成功的标准：(1)上场镇静。(2)思绪清楚，层次分明。(3)语言流畅，逻辑性强。(4)声音响高，抑扬顿挫。(5)观点明确。(6)动作自然。(7)内容吸引人。(8)口头语少。(9)能用品体可信的事例说服人。(10)目光交流到位。评分要点：(1)思想清楚严谨。(2)观点明确。(3)说理透彻，有说服力。(4)语言表达能力强。(5)举止仪表得当。(6)心理素质良好。(7)知识应用灵活。以上各项均按优、良、中、可、差评分，加权评分后给出每一个面试者的最后得分。