美日HRM模式对乡镇企业的启示2

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1、美日HRM模式对乡镇企业的启示人力资源管管理 ,在不同同国家、不不同行业业、不同同企业表表现出不不同的特特征。舍舍弃表象象因素 ,对“黑箱”进行解解构 ,揭示不不同管理理模式的的最终决决定因素素 ,找出出内在的的因果关关系规律律 ,是目目前人力力资源管管理领域域深化研研究的突突破点。本本文试图图采取“先归纳纳、后演演绎”的方法法 ,对东东方的日日本企业业和西方方的美国国企业人人力资源源管理模模式进行行比较分分析 ,先归纳纳探究其其模式产产生的根根源 ,再从中中国乡镇镇企业这这一特定定对象所所面临的的输入因因素出发发 ,演绎绎推导出出其人力力资源管管理模式式的输出出特征。一、美日人人力资源源管理

2、模模式特点点比较人力资源管管理模式式的特点点 ,可以以通过配配置的方方式、管管理的手手段、使使用的原原则、激激励的措措施四方方面 ,进行概概括和描描述。(一 )美美国人力力资源管管理模式式的特点点这里谈到的的美国人人力资源源管理模模式是在在上世纪纪末本世世纪初形形成的 ,至今今仍是美美国企业业显著特特征 ,它是资资本主义义大规模模生产的的典范。1 人力资资源配置置上 ,主要依依赖外部部劳动力力市场。美美国企业业具有组组织上的的开放性性 ,市场场机制在在人力资资源配置置中发挥挥着基础础作用。作作为需求求方的企企业 ,几乎任任何时候候所需任任何人才才 ,都可可在劳动动力市场场上 ,通过规规范的程程

3、序招聘聘 ,或通通过有目目标的市市场竞争争 ,从其其他企业业“移植” ,企业业过剩的的人员 ,流向向劳动力力市场。作作为供给给方的劳劳动者 ,会根根据自身身条件选选择职业业 ,即使使从业后后对自己己潜能有有了新的的认识 ,或有有了更理理想的工工作 ,也会从从容迁移移。企业业和劳动动者之间间是简单单的短期期供求关关系 ,没有过过多的权权利和义义务约束束。这种种方式的的好在于于 ,通过过双向的的选择流流动 ,实现全全社会范范围内的的个人 /岗位位最优化化匹配 ;缺点点是企业业员工的的稳定性性差 ,不利于于特殊人人力资本本的形成成和积累累。日本本企业的的职工 ,有 700 %在在本企业业工作时时间超

4、过过 1 0年 ,而相相应的数数字 ,美国是是 3 7%。2 人力资资源管理理上 ,实现最最高度专专业化和和制度化化。美国国企业管管理的基基础是契契约、理理性 ,重视刚刚性制度度安排 ,组织织结构上上具有明明确的指指令链和和等级层层次 ,分工明明确 ,责任清清楚 ,讲求用用规范加加以控制制 ,对常常规问题题处理的的程序和和政策都都有明文文规定。大大多数企企业都有有对其工工作岗位位所设的的工作作岗位要要求矩阵阵 ,详细描描述每个个岗位对对人员素素质 ,包括知知识、技技艺、能能力和其其他方面面的具体体要求。企企业分工工精细、严严密 ,专业化化程度很很高 ,员工在在各自岗岗位上工工作 ,不得随随便交

5、叉叉。这种种手段的的好处在在于 ,工作内内容简化化 ,易胜胜任 ,即使出出现人员员“空穴” ,也能能很快填填充 ,而且简简化的工工作内容容也易形形成明确确的规章章和制度度 ,摆脱脱经验型型管理的的限制 ;缺点点是员工工自我协协调和应应变能力力下降 ,不利利于通才才的培养养形成。3 人力资资源使用用上 ,采取多多口进入入和快速速提拔。美美国企业业重能力力 ,不重重资历 ,对外外具有亲亲和性和和非歧视视性。员员工进入入企业后后 ,拥有有管理学学硕士学学位的人人可以直直接进入入管理阶阶层 ,受教育育多的人人起点也也高。企企业的中中高层领领导 ,可以从从内部提提拔 ,也可以以选用别别的企业业中卓有有建

6、树者者 ,一视视同仁。员员工如果果有能力力 ,有良良好的工工作绩效效 ,就可可能很快快得到提提升和重重用 ,公平竞竞争 ,不必熬熬年头 ,论资资排辈。这这种用人人原则的的好处在在于 ,拓宽了了人才选选择面 ,增加加了对外外部人员员的吸引引力 ,强化了了竞争机机制 ,创造了了能人脱脱颖而出出的机会会 ;缺点点是减少少了内部部员工晋晋升的期期望 ,削弱了了工作积积极性。由由于忽视视员工的的服务年年限和资资历 ,导致员员工对企企业的归归属感不不强。4 人力资资源激励励上 ,以物质质刺激为为主。美美国企业业多使用用外部激激因 ,少使用用内部激激因重视视外酬的的作用。认认为 ,员工工工作的动动机就是是为

7、了获获取物质质报酬。可可以不向向员工说说明此项项工作的的意义 ,但必必须说明明此项工工作的操操作规程程 ,员工工可以不不理解工工作本身身的价值值 ,但必必须把工工作完成成好才能能获取相相应的报报酬 ,员工得得到认为为合理的的报酬后后 ,就不不应该再再有其他他要求了了。因此此 ,员工工的报酬酬是刚性性的工资资 ,收入入的 995%甚甚至 999%以以上都是是按小时时计算的的固定工工资。这这种措施施的好处处在于 ,企业业景气的的时候不不用考虑虑对员工工有额外外的支付付 ,减少少了发展展成本 ;缺缺点是如如遇经济济不景气气 ,企业业无法说说服员工工通过减减少工资资、降低低成本来来帮助企企业渡过过难关

8、 ,只能能解雇员员工清除除剩余的的生产能能力 ,导致员员工对企企业缺乏乏信任 ,形成成对抗性性的劳资资关系。(二 )日日本人力力资源管管理模式式的特点点二战后后 ,日本本经济恢恢复和高高速发展展时期形形成的日日本模式式和美国国相比 ,是资资本主义义灵活大大规模生生产的典典范。1 人力资资源配置置上 ,主要依依靠内部部培训。日日本企业业具有用用人上的的相对封封闭性 ,内部部培训是是满足企企业对人人力资源源需求的的主要方方式。认认为 ,高素质质的员工工 ,只要要经过培培训 ,就能胜胜任所有有工作。所所以 ,在聘用用员工时时 ,特别别强调基基本素质质 ,不看看重个人人具体技技能。由由于重素素质而轻轻

9、技能 ,在培培训员工工上要花花很大功功夫 ,日本企企业在职职工培训训上的投投入是美美国企业业的 225倍。培培训时不不仅要学学习技术术方面的的硬技能能 ,还要要学习企企业内部部的管理理制度、上上下协调调关系等等“软知识识”和“软技能能”。它的的一个特特点是 ,职工工在本企企业继续续就业才才能发挥挥作用 ,一旦旦离开就就会失去去 ,没有有市场价价值。这这种方式式的好处处在于 ,就业业稳定性性增强 ,员工工不愿离离开熟悉悉的企业业 ,企业业也不愿愿意放弃弃自己培培养的员员工 ,这有利利于特殊殊人力资资本的形形成和积积累 ;缺点是是增加了了培训费费用 ,阻滞了了员工的的流动 ,难以以实现社社会范围围

10、内 ,人力资资源的最最佳配置置。2 人力资资源管理理上 ,具有情情感式色色彩。日日本企业业管理的的基础是是关系 ,重视视富有弹弹性的制制度安排排 ,组织织结构上上具有含含蓄的职职务主义义 ,侧重重于靠人人对企业业进行控控制。一一方面有有严明的的纪律和和严格的的要求 ,另一一方面又又有一种种无形的的约束和和含蓄的的控制 ,企业业更侧重重于通过过树立信信仰 ,灌输价价值观念念 ,潜移移默化地地影响员员工的行行为 ,使其自自觉地与与企业目目标和要要求保持持一致。企企业内良良好稳定定的人际际关系 ,情感感上的互互动 ,是管理理的主要要手段。日日本企业业允许而而且鼓励励职工在在精通本本职专业业技术同同时

11、 ,学习其其他专业业知识 ,实行行工作转转换制。这这种手段段的好处处在于 ,极大大地调动动和发挥挥了员工工的潜在在积极性性和创造造性 ,满足了了个人爱爱好和兴兴趣 ,有利于于专业的的深化 ,个人人的全面面发展和和技术上上的创新新与开发发 ;缺点点是内部部容易形形成家庭庭主义纠纠纷、姑姑息迁就就、公私私混同等等弊端。3 人力资资源使用用上 ,采取有有限入口口和内部部提拔。日日本企业业具有保保守性和和排他性性 ,有新新的工作作需要时时 ,一是是从学校校吸收 ,二是是尽可能能通过内内部调节节来满足足 ,因为为从劳动动力市场场上招聘聘的人员员 ,或许许只具备备新工作作需要的的硬技能能 ,却大大都不会会

12、拥有在在企业工工作需要要的软知知识和软软技能 ,重新新培训已已具备软软知识和和软技能能的员工工再去掌掌握新的的硬技能能 ,比起起招聘外外人来得得快捷、划划算。因因而日本本企业人人才使用用的入口口狭窄 ,进入入企业必必须从基基层干起起 ,通过过按部就就班的培培养过程程 ,逐步步了解企企业、认认可企业业、完善善自身、创创造效益益 ,求得得提拔重重用。对对人的评评价与提提升采取取比较慎慎重的态态度和渐渐进式的的方法 ,不以以一时一一事取人人 ,侧重重于全面面、历史史地考察察。这种种用人原原则的好好处在于于能够比比较客观观深入地地对人做做出评价价 ,鼓励励人们踏踏踏实实实工作 ,树立立长远的的工作观观

13、念 ,避免短短期行为为 ,保证证人才选选拔的正正确性 ;缺点点是缩小小了人才才选择面面 ,不利利于吸引引外部人人才 ,不利于于企业人人才结构构的优化化。4 人力资资源激励励上 ,以精神神激励为为主。日日本企业业在重视视使用外外部激因因同时 ,更多多地使用用内部激激因 ,发挥内内酬的作作用。采采取终身身雇佣制制度 ,不轻易易解雇工工人 ,即使企企业处于于困难时时期 ,它可放放假、停停工也不不会将工工人赶出出工厂 ,除非非职工犯犯了严重重错误或或触犯刑刑律 ,才会解解职。领领导与员员工之间间 ,雇主主与雇员员之间 ,以及及职工之之间 ,除了工工作上互互相配合合、通力力协作外外 ,还注注重不断断增强

14、相相互间的的亲密感感和信任任感 ,努力创创造一个个友好、和和谐和愉愉快的气气氛。使使员工有有充分的的安定感感、满足足感、归归属感 ,在工工作中体体味人生生的乐趣趣和意义义。企业业还吸收收职工参参加管理理 ,使职职工不但但对企业业经营状状况能及及时了解解和掌握握 ,而且且能对重重大问题题的决策策发表意意见 ,形成合合作性的的劳资关关系。物物质激励励也是弹弹性工资资 ,工人人收入的的 2 5%左左右是根根据企业业经营状状况得到到的红利利。这种种措施好好处在于于 ,精神神激励调调动了普普通职工工的积极极性和献献身精神神 ,工资资成本的的灵活性性使日本本企业无无需大批批解雇工工人也能能比较容容易地渡渡

15、过经济济不景气气难关 ;缺点点是淘汰汰率低容容易影响响员工进进取心 ,集体体决策影影响决策策的果断断性和时时效性。二、中国乡乡镇企业业人力资资源管理理模式分分析通过对美日日人力资资源管理理模式分分析 ,我们可可以建立立以下定定性模型型 :(1 ,2 ,33 ,4)=(1 ,2 ,33 ,4)(11 ,2 ,3 ,44)其中 ,1 ,2 ,3 ,4分别代代表配置置、管理理、使用用、激励励四方面面特征 ;1 ,2 ,3 ,4分别代代表文化化、技术术、产品品市场、劳劳务市场场四种因因素 ;1 ,2 ,3 ,4代表四四个函数数关系。从从这个人人力资源源管理定定性模型型看出 ,每一一特征都都是四种种因素

16、综综合作用用的结果果。从当当前中国国乡镇企企业所面面临的环环境因素素 ,也可可分析出出其人力力资源管管理模式式应具备备的特点点。(一 )当当前乡镇镇企业所所面临的的外部环环境当前 ,中中国市场场经济处处于深化化阶段 ,乡镇镇企业步步入“二次创创业”时期 ,企业的的外部环环境和生生存空间间 ,相对对于发展展初期 ,发生生了很大大的变化化。1 文化上上传统的的农业文文明。中中国文化化也属农农耕文化化 ,特别别是在乡乡镇企业业 ,带有有典型的的农业文文明痕迹迹。人们们讲求“亲缘、血血缘、地地缘”关系 ,习惯于于家庭式式管理 ,尊重重权力 ,乐于于稳定 ,功利利主义较较强 ;讲求互互相关心心 ,期望望

17、群体对对自己关关注 ,相应地地 ,对群群体和组组织忠诚诚度也高高。同时时 ,农民民式的狭狭隘自私私也有充充分体现现 ,注重重短期的的眼前的的利益 ,难以以将个人人利益同同企业兴兴衰长期期统一 ,“二二兼业”的就业业形式 ,使就就业相对对不稳定定 ,流动动性大。2 技术分分工不细细。目前前中国乡乡镇企业业中 ,大规模模现代化化生产的的还只是是少数 ,绝大大多数企企业技术术水平还还相对落落后 ,自动化化、机械械化的程程度低 ,专业业性差。各各工种、各各岗位之之间更需需要有效效衔接和和协调作作业 ,生产和和管理经经验作用用大 ,技术上上不宜分分工过细细。这对对员工素素质提出出的要求求是 ,能够尽尽可

18、能全全面熟悉悉企业情情况 ,对各工工种操作作方法和和工艺流流程都有有所了解解 ,最好好是“通才”。3 产品市市场不稳稳定。乡乡镇企业业面临激激烈的市市场竞争争 ,由于于经济技技术实力力的限制制 ,市场场份额极极不稳定定 ,产品品品种结结构需要要经常调调整和改改变。相相应地 ,企业业的组织织方式、决决策程序序、管理理方法也也应具有有一定的的灵活性性 ,过分分拘泥于于严格的的规章制制度会使使企业僵僵化 ,降低活活力 ,难以适适应不断断变动的的市场要要求。4 劳动力力市场欠欠发育。中中国劳动动力市场场尚处刚刚刚发育育阶段 ,难以以对企业业提供有有效人才才供给。一一方面国国民教育育水平偏偏低 ,特别是

19、是农村人人口文化化素质相相对很差差 ;另一一方面 ,人才才的供给给与需求求脱节 ,学校校培养学学生时 ,对人人才需求求关注不不够。尽尽管近年年来 ,各省、市市人才中中介机构构 ,人才才交流活活动日益益增多 ,人力力资源总总量上升升 ,质量量提高 ,但仍仍呈现出出结构性性短缺 ,专业业技术人人才不足足 ,地域域分布不不均衡 ,城乡乡二元性性特征显显著。乡乡镇企业业难以吸吸引和招招聘急需需人才。另另外 ,劳动力力市场需需要健全全的机制制来规范范。目前前 ,企业业通过市市场选择择劳动者者 ,存在在了解不不足、使使用不当当、从业业不稳的的顾虑 ;劳动动者通过过市场选选择企业业 ,也存存在缺乏乏利益保保

20、障和长长远发展展机会的的担忧。(二 )乡乡镇企业业人力资资源管理理模式应应该具备备的特点点随着环环境因素素的变化化 ,美日日人力资资源管理理模式呈呈现出相相互融合合的趋势势。中国国乡镇企企业应以以自身情情况为出出发点 ,博采采美日模模式之长长 ,融合合提炼 ,形成成独具特特点的人人力资源源管理模模式。1 人力资资源配置置上 ,应当以以培育为为主 ,引进为为辅。乡乡镇企业业员工的的文化素素质、技技能水平平普遍低低下 ,严重制制约着企企业的壮壮大和发发展。有有限的实实力又难难以在欠欠发育的的劳动力力市场上上引进充充足的适适用人才才 ,全面面改变企企业员工工的素质质。因此此 ,从长长期看 ,必须须立

21、足于于内部培培养 ,企业发发展规划划要有人人力资源源开发与与计划配配套 ,要把人人才培养养作为企企业领导导业绩考考核重要要指标。对对于高级级管理人人员 ,要实行行继续教教育 ,使其掌掌握市场场经济基基础理论论和现代代企业管管理知识识 ,将学学习成绩绩纳入干干部考核核指标 ;基层层、中层层管理人人员应全全部参加加国家承承认学历历的函授授学习 ,学习习成绩作作为聘用用干部标标准之一一 ;对于于工作时时间长、文文化水平平低的员员工 ,实行在在岗培训训 ,必要要时每年年选派部部分重要要岗位职职工到大大、中专专院校学学习或到到大型企企业进修修 ;聘请请院校教教授和企企管专家家到企业业讲座辅辅导 ,提高员

22、员工整体体素质。从从短期看看 ,引进进人才是是补充 ,通过过招聘、借借用等方方式 ,吸纳一一部分专专才、特特才 ,依托人人才引进进 ,带来来新信息息 ,启动动新项目目 ,开拓拓新市场场 ,发挥挥引进人人才的技技术辐射射作用。“引进适用人才 ,培养未来人才 ,提高全员素质” , 应是当前乡镇企业人力资源配置的指导方针。2 人力资资源管理理上 ,应是制制度化加加人情式式。乡镇镇企业人人力资源源管理的的基本制制度很不不健全 ,员工工的录用用、晋升升、辞退退缺少规规范 ,随意性性很大 ,导致致了员工工队伍的的不稳定定 ,员工工对企业业缺乏归归属感和和安定感感。企业业的生产产、销售售、财务务等基本本制度

23、也也不规范范、不系系统 ,员工缺缺乏必要要的强制制约束。因因此 ,乡镇企企业必须须建立健健全各项项规章制制度 ,使人才才引进、使使用、考考评、奖奖惩规范范化 ,使技术术分工条条理化、明明确化 ,每位位员工都都对自己己的权利利义务责责任非常常清楚 ,这有有利于员员工对企企业的认认同 ,有利于于生产效效率的提提高。在在制度化化管理的的同时 ,要注注入人情情式的手手段 ,加强职职工的理理想信念念、人生生观、职职业道德德等方面面的教育育 ,开掘掘人的精精神潜力力 ,培养养企业群群体精神神。要把把企业价价值观灌灌输到职职工思想想行动中中 ,转化化为员工工价值观观 ,形成成企业精精神。关关心员工工生活、工

24、工作环境境质量 ,提供供条件 ,满足足个人发发展期望望和精需需求。员员工情感感上的回回报会产产生极强强责任心心和巨大大创造力力 ,使遵遵章守纪纪和自我我约束融融合 ,发挥“法治”和“人治”的叠加加效应。3 人力资资源使用用上 ,应是多多口进入入 ,快速速提拔。乡乡镇企业业各个层层面都存存在人才才的短缺缺 ,所以以 ,要有有多个入入口 ,多条渠渠道。一一条途径径是与各各类高等等、中等等院校加加强联合合 ,使其其为乡镇镇企业培培养“用得上上、留得得住”的实用用人才、高高级管理理人才、技技术人才才 ,直接接进入企企业中、高高层 ;另一条条途径是是通过职职业学校校、短期期培训等等方式对对具有初初、高中

25、中文化的的农村青青年进行行职业教教育 ,充实到到生产一一线 ;还有一一条途径径 ,是从从大型企企业、大大专院校校的离退退休人员员、国有有企业下下岗职工工中进行行挖掘。乡乡镇企业业应保持持灵活的的用人机机制 ,唯才是是举 ,不看学学历、资资历看实实绩 ,创造人人才发挥挥效能的的环境 ,对有有能力、业业绩突出出者委以以重任 ,快速速提拔 ,激发发潜能。同同时 ,也应注注重对人人才全面面的、长长期的考考察 ,避免用用人失误误。4 人力资资源激励励上 ,应是物物质保障障和精神神激励相相结合。乡乡镇企业业要建立立把员工工和企业业紧密连连结在一一起的经经营方式式 ,通过过合同或或契约 ,把实实现企业业的生

26、产产经营目目标和提提高员工工收入、改改善劳动动条件、增增加福利利要求的的措施具具体化 ,形成成人人关关心企业业前途命命运 ,共谋企企业发展展大计的的局面。股股份合作作制改造造就是这这方面的的有益尝尝试 ,员工既既是劳动动者 ,又是所所有者 ,利益益共享、风风险同担担 ,有利利于形成成利益共共同体。乡乡镇企业业还应建建立员工工全方位位、多渠渠道参与与管理决决策的民民主制度度 ,如职职工代表表大会制制等 ,鼓励员员工为企企业发展展献计献献策 ,沟通上上下关系系 ,协调调经营者者与生产产者之间间的情感感 ,正确确处理维维护员工工利益与与发展生生产之间间的关系系 ,有利利于形成成精神上上的共同同体。通通过物质质激励和和精神激激励的综综合作用用 ,使员员工和企企业真正正形成命命运共同同体。