《管理咨询：知名企业高管年薪制薪酬绩效管理办法方案(珍藏版)》由会员分享，可在线阅读，更多相关《管理咨询：知名企业高管年薪制薪酬绩效管理办法方案(珍藏版)（7页珍藏版）》请在装配图网上搜索。
1、管理咨询：知名企业高管年薪制薪酬绩效管理方法-方案(珍藏版) - WORD文档可编辑 至于于成为工业建筑领域领先工程施工管理商 知名建筑工程企业管理咨询 高 管 薪 酬 分 配 管 理 方 案 2022年5月19日 GB/XXS-HR程序管理文件 高管及年薪制人员薪酬绩效管理方法 试行版 第一章 总那么 第一条 为标准公司薪酬管理，充分发挥薪酬管理对员工的鼓励作用，做到公正，公平，保证员工合法权益，使人员管理逐步走向正规化，品牌力量不断的得到提升，特制订本制度。 第二条 公司高级管理人员采用聘任制，由总经理提名，董事会批准。 第三条 本规定适用于企业所有高级管理人员。本规定所指的高管是：公司经
2、营管理层的总经理、副总经理、总监、总工程师、总经济师等。 第二章 组织管理与设计原那么 第四条 公司高级管理人员的薪酬分配由公司总经理办公会负责，人力资综合管理部负责详细工作落实执行。 第五条 高管薪酬设计应遵循以下“六原那么”： 一、竞争原那么：保证企业薪酬程度具有相对市场竞争力。 二、公平原那么：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。 三、鼓励原那么：根据企业员工的奉献大小，决定员工的薪酬程度，以个人或部门绩效为导向。 四、控制原那么：坚持效率优先，根据每年企业的薪酬预算，控制薪酬本钱。 五、核心原那么：保证企业薪酬分配向企业核心和骨干人员靠拢。 六、长效原
3、那么：完善薪酬分配长效机制，以工程工程管理价值链为导向，使职业经理人更多关心企业效益、个人业绩，风险共担、财富共赢。 GB/XXS-HR程序管理文件 第三章 薪酬福利构造 第六条 高管薪酬设计按人力资的不同类别，实行分类管理，着重表达岗位或职位价值和个人奉献。鼓励员工长期为企业效劳，共同致力于企业的不断成长和可持续开展， 同时共享企业开展所带来的成果。 第七条 高管人员薪酬分为：年薪根本年薪+绩效年薪+岗位福利补贴+奖金经营效益奖两局部组成，其中岗位福利补贴工程包含在根本年薪内。高管年薪标准见中铭年薪制人员薪资标准等级表。 高管在公司任期内以后年度年薪由总经理办公会根据公司的经营状况和个人任职
4、才能，在其岗位年薪总额的根底上上报公司董事会进展适当的调整。 第八条 根本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来，它是由个人资历和职位决定的。高管人员薪酬组成比例参见薪酬管理制度2022版。 第九条 绩效年薪是高管人员的浮动局部，主要是从高管人员才能素质、岗位考评中差异化表达，该局部占年薪比重的30%，根据高管人员年终评价所获得分值进展评价，按年度进展发放。绩效评价最大化表达指标量化，按照每个岗位的年度工作方案完成情况计分考核、绩效年薪占比为30%，完成经营战略方案任务后每年上浮10%，如本财年未完成经营方案目的，那么绩效年薪局部下浮5%。绩效评价是建立以“业绩为导向”的绩效文化施行的重要环节，
5、大力倡导“财富共享、风险共担、群策群力、同舟共济、长期共存”的合作观。逐步加大绩效年薪在高管年薪总额的比重。高管考评系数分值与绩效工资的发放标准详见附本制度第四章节和附件。 第十条 当年公司总体战略目的完成后调整绩效年薪。 第十一条 经营效益奖是根据工程盈利任务完成后按照一定比例提成，对高层管理人员经营业绩的一种长期鼓励，奖金不是工资，只有GB/XXS-HR程序管理文件 在工程盈利的情况下方能核发，以便公司上下形成合力。奖金不是福利，也不是人人享有，是对公司核心人员的奖励。奖金必须经过努力才可实现，分配按照谁创造谁受益，多创造多受益的原那么，离任后即由公司收回。公司完成工程管理净利润目的后参考
6、工程责任书回款后按照同比例分发的局部，高管团队分配比例参照总经理与公司高管签订的高管工程管理协议书。 第十二条 未完成工程利润指标的奖金为零，工程如出现亏损，总经理将承当亏损额的10%并在下一个盈利工程分成总经理所得局部中予以扣除。奖金坚持高盈利，高回报、低盈利、低回报原那么。 第十三条 工程工程奖金分配按工程结算回款执行，遵循“越低兑现越早、越低兑现越晚”的原那么，防止回款呆账。非工程初始期入司的高管人员奖金分配按照工程期内在职的时长发放，分发额参照总经理与公司高管签订高管工程管理协议书。 第十四条 奖金分配出现重大偏向由总经理办公会研究决定，奖金发放遵循回款比例分期发放，中途离任将不享受。
7、 第十五条 高层管理人员的薪酬程度由公司董事会确定，确定的根据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析p 。 第十六条 附加工资福利：附加工资 = 一般福利 + 医疗保险 + 失业保险 + 养老保险+ 住房公积金+节日福利由综合管理部根据国家、地方及公司相关规定执行。 一 、一般福利是指公司或部门在各个重大节日期间发放的过节费和其他实物形式的收入。 二、 医疗保险由公司与员工各承当一局部。详细数额参见国家有关规定和相关政策。 三、失业保险由公司与员工各承当一局部。详细数额参见国家有GB/XXS-HR程序管理文件 关规定和相关政策。 四、养老保险由公司与员工各承当一局部。详细
8、数额参见国家有关规定和相关政策。 五、 住房公积金由公司与员工各承当一局部。详细数额参见国家有关规定和公司相关政策。 六、节日福利：国家法定节日或公司重大具有纪念意义的节日对员工一种现金或物质方面的福利，参考员工岗位及工龄参数，详细标准参照公司人力资规定。 第四章 考核对于薪酬的影响 第十七条 考核与薪酬直接相关。季度考核结果直接影响下一根本工资和绩效工资的实发额度；年度考核影响高管的奖金分配和岗位薪资等级的晋级或者降级。考核结果表现高管人员的考核系数分值，相关的考核系数定义如下： 一、绩效评价标准 高管年度绩效考核系数分值一览表 年度考核 优秀 结果 个人绩效 考核分值 绩效工资 对照系数 100% 95% 90% 按照得分 比例 0 90分 9085分 8580分 8060分 60分 良好 中等 合格 不合格 二、绩效年薪计算公式 高管人员绩效年薪= 本岗位根本年薪总额百分比的绩效年薪中铭年薪制人员薪资标准等级表绩效考评分值。 第十八条 高管人员的年度绩效考评由综合管理部详细拟定方案、组织施行与考评结果搜集汇总工作，个部门负责人详细负责所属部门的第 7 页 共 7 页
管理咨询：知名企业高管年薪制薪酬绩效管理办法方案(珍藏版)
