2023年电大行政管理毕业社会调查报告资料

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1、新疆广播电视大学社会调查报告 题 目：关于公司人才流失问题调查报告姓 名： 学 号： 专 业： 年 级： 院 校： 四月二十二日关于公司人才流失问题调查报告在知识经济条件下，公司生存和发展的关键是人才，人才的竞争成为了公司间竞争的焦点。然而，目前我国大中型公司普遍存在着人才流失严重、公司效益连年滑坡的现象，不能不引起我们的思考。为此，2023.4.20从不同角度进一步调查中*公司人才流失的因素。一、公司简介二、调查发现该公司人才流失的问题及因素 （一）人力资源观念落后。1、该公司仅仅视人力资源开发与管理为事务性的工作，如档案管理等，并没有将其提高到相应的战略高度。2、该公司将人力仅仅视为被动的

2、生产要素，而不是一种可以开发和运用的资源。3、该公司的管理层将工资、福利等视为成本而不是投资。在管理中，往往表现为对人力成本的精打细算，能省就省，对人力资源方面无所作为。4、领导者视公司利益高于一切，他们并没有真正结识到只有将公司利益与员工利益结合起来，才干有效的调动员工的积极性，充足发挥其主观能动性和发明性，为公司做出更大的奉献。（二）用人机制不合理。该公司存在着“论资排辈”和“裙带”现象，一个人坐上某个位置后，只要他不犯大的错误，一般会长期占居这个位置，直至升迁。调查发现大学生在公司里做着很一般的工作，不是他们的能力不够，而是没有他们发挥的舞台，这严重影响了他们的积极性。个人的才干得不到发

3、挥，英雄无用武之地。（三）缺少科学合理的绩效考核机制。该公司的绩效考核机制缺少合理性主绩效评价中目的不清、原则不明、方法不妥，考核和评估标准较单一，不能根据不同的部门制定不同的业绩考核体系，不能将公司的人才分类（如稀缺人才、特殊的无人代替人才等），不能对不同类型的人才采用不同的考核及奖惩办法等。（四）分派制度不合理，且工资待遇偏低。 离职因素记录离职因素待遇问题同事关系工作环境发展机会健康因素人数215391占比(%)52139224该公司的工资大部分由岗位工资、工龄工资、技能工资以及奖金组成，过多的考虑员工的资历、学历，而不是能力，缺少灵活性，拉不开档次，体现不了干好干坏、水平高低的差异，平

4、均主义色彩浓厚。有相称一部分是进入公司时间不长的年轻人，由于严格的限制，他们的待遇往往很低，付出得不到合理的回报，这就直接导致了他们的离职。此外，相对于外资公司，该国企的工资待遇普遍偏低，这也迫使追求高报酬的人才大量流失。（五）员工个人因素表一 2023年至今 离职比例工龄1年以下13年35年5年以上人数191064占比（%）47251711 从工龄结构上看，呈年轻化特点，这与行业从业人员的特点是相符的。同时也说明公司人才流失较为频繁，工龄1年以下及1-3年离职的现象最为普遍。1、年龄和工龄因素。员工的年龄越轻、工龄越短，流失的就越大。年轻的员工精力旺盛，对公司的依赖性不强，加之自身的适应力强

5、和家庭承担轻，一旦有更好的选择，他们就会离开公司。此外，年轻的员工，特别是刚毕业的大学生，在进入公司的初期容易产生过高的盼望，一段时间后便会感到失望，从而产生离职的意向甚至行为。2、就业、择业观的转变。随着知识经济的到来，公司的寿命越来越短，被市场更新的速度越来越快。公司寿命的缩短使员工的就业观念有了很大的转变，他们对职业的忠诚度超过了对公司的忠诚度，他们会想到以更好的方式来保全自己的职业生涯，而非甘心与公司共同衰亡。同时，随着高校的扩招，毕业生的就业压力越来越大，“先就业再择业”的观念也已进一步人心。此外，很多公司在招聘员工时明确规定工作经验，这也迫使部分员工，特别是刚毕业的大学生把公司作为

6、“跳板”，等积累了经验后就另择他枝。三、解决该公司人才流失的建议与策略（一）树立对的、科学的人力资源观1、公司必须树立对的的人力资源观。公司要树立对的的人力资源管理观就必须把员工视为公司最重要的资源，把人才视为公司最宝贵的财富，必须清醒地结识到公司之间的竞争归根到底是人才的竞争，把人力资源开发与管理提高到战略高度。正如联想集团原董事局主席柳传志先生所说：“小公司做事，大公司做人”。1985年20万元起家的联想集团，现在已经成为世界IT行业的巨头，它靠的是什么？靠的是人才，没有人才，它不也许有现在的辉煌。假如不继续依靠人才，联想的未来也就不也许更辉煌。由此可以看出，谁掌握了人才，谁才是最大的赢家

7、。2、公司必须树立科学的人力资源管理观。公司应结识到人力资源管理的意义作用，明确人力资源管理的目的，同时掌握并可以运用各种先进的人力资源管理方法，使公司有也许荟萃对公司发展产生重大意义的各方面人才。（二）建立和形成人才辈出、拴心留人的机制。1、完善考核机制，公平用人、晋升机制。一方面要做到“贤者治、能者上、庸者下”。“贤者治”就是要由开拓创新意识的贤者担任领导职务；“能者上”就是要重用人才，为其搭建施展才华的舞台；“庸者下”就是要淘汰无所作为的庸才。只有淘汰庸才，才干使员工产生危机感，才干激发他们的能动性，促使他们去不断提高自身素质和技能；另一方面，变“相马”为“赛马”，坚持用人的公开、公平、

8、公正原则，给有能力的人以晋升机会；同时，还要不拘一格地选拔有创新能力的人才，更广泛的挖掘人才，使其发挥自身专长，发明出更多价值。2、建立科学合理的分派机制。要稳定人才队伍，公司必须为人才发展建立一个科学合理的业绩评估体系，深化公司内部工资分派机制，在“按劳分派”的基础上适当体现“按知分派”。坚持以“德、能、勤、绩”进行公平、公开考核；建立量化考核指标体系；人才薪酬不低于市场同行：对科技人才实行底薪加风险收入工资制，真正把奉献与报酬挂起钩来；敢于重奖有突出奉献的人才：奖励要公开化，制度化，规范化。3、建立和完善培训机制。据世界经理人网站的网上调查，71%以上公司员工希望雇主除了薪酬外，还能提供培

9、训和个人提高的机会。通过培训，公司不仅提高了员工素质，还使他们感受到了公司对自己的重视和公司的发展，从而使其产生对公司的归属感和自豪感。 （三）积极营造良好的公司文化1、哺育“以人为本”的核心价值观，增强公司凝聚力。留人的前提是尊重人、信任人。需要公司内部营造一种尊重人、关心人、信任人的氛围，营造一种良好的人际关系和紧密融洽的群体心理气氛。同时，要根据公司目的和各类人才需要状况，结合具体的工作分析和职务说明进行补充和整合，做到“人职匹配”，运用各种管理沟通技巧，使员工接受经营理念和工作氛围，使之融入团队，从而留住人才。 2、注重人才自我价值目的的实现。现在许多人才流失并非物质因素，而是由于精神

10、需要得不到满足。在一定意义上说，精神的满足比物质条件更重要，更能吸引人才，特别是在当前物质条件不断改善的情况下，人的精神需求就会更加强烈。为此，公司应当加强与员工的沟通和交流，指导员工的职业生涯设计，将公司战略目的和个人目的相结合，使人才充足感受到自己的价值所在，公司与员工共同努力，促进其个人计划的实现。此外，在切实解决员工工作和生活上的实际问题的同时，要大力宣传人才的突出事迹和他们的开拓精神，营造公司“尊重知识，尊重人才”的良好氛围。 3、哺育博大、健康、崇高的公司家人格力量。博大，是指公司的领导者要视自己为开拓者，而不仅仅是组织者和管理者，他们要有感召力，要有驱使人力积极运作起来从而把事情办好的力量。他们必须率先垂范、身体力行，为团队示范出应共同遵守的最高道德规范；健康，是指领导者要平易近人，抛弃优越思想，克服贪图虚荣、自认为是、刚愎自用的心理，消除庸俗的嫉妒症等。要深谙“得人者昌，失人者亡”、“争天下必争人才”的道理：崇高，是指在面临拜金主义、个人主义和享乐主义的中击时，领导者可以做到“慎权、慎微、慎欲、慎独”。即领导者要充足运用人格力量，做到洁身自好，可以敢于体验孤独，敢于创新和接受挑战。概言之，公司领导要努力成为时代之精英，德才兼备之楷模。