第九讲绩效考评附图表

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1、Sintere Human Resource Management第九讲绩效考评图9-1 工作绩效评价中的常见问题在工作绩效效评价的的任何一一个阶段段都有可可能出现现一些问问题。在在工作绩绩效评价价中应当当注意避避免的问问题有：10件产品品等，就就是可衡衡量的数数量标准准，而计计划完成成程度或或未完成成程度就就是可衡衡量的质质量标准准1、缺乏明明确的工工作绩效效评价标标准。没没有绩效效评价标标准，就就无法得得到客观观的工作作绩效评评价结果果，而只只能得出出一种主主观的印印象或感感觉5、评价者者的失误误。评价价者的失失误包括括评价者者个人的的偏见、晕晕轮效应应、经常常性误差差、居中中趋势以以及害

2、怕怕出现敌敌对情绪绪2、工作绩绩效评价价标准不不贴切或或主观性性太强。工工作绩效效评价标标准应当当建立在在对工作作进行分分析的基基础之上上，只有有这样才才能确保保绩效评评价标准准是与工工作密切切相关的的6、反馈不不良。为为了使得得工作绩绩效评价价真正有有效，必必须就绩绩效评价价标准或或绩效评评价工作作与雇员员进行沟沟通3、工作绩绩效评价价标准不不现实。工工作绩效效评价标标准是具具有一定定激发潜潜力的工工作目标标。而只只有那些些合理的的且具有有挑战性性的目标标才是具具有最大大激励性性的7、消极地地进行沟沟通。评评价过程程会因评评价者持持一种消消极态度度（如丝丝毫不能能变通的的心态、防防御心理理以

3、及非非建设性性的方法法等）与与被评价价者进行行沟通而而受到阻阻碍4、工作绩绩效评价价标准的的可衡量量性太差差。工作作绩效评评价如果果要具有有客观性性和可比比性，就就必须使使实际绩绩效相对对于标准准的进展展程度或或者标准准的完成成情况是是可以衡衡量的。可可以衡量量的绩效效标准既既包括数数量上的的标准，也也包括质质量上的的标准，如如每10000件件售出的的产品中中只能有有10件件退货或或每接到到1000个询问问就必须须能够售售出8、工作绩绩效评价价数据的的使用有有误。如如果工作作绩效评评价结果果在人事事决策和和人力资资源开发发方面的的使用不不当，那那么就偏偏离了工工作绩效效评价的的主要目目的。此此

4、外，多多重标准准的使用用、权重重确定失失误以及及评价频频率不当当等，也也是工作作绩效评评价中经经常会出出现的一一些问题题图9-2 （一一）绩效效评估的的一个模模型绩效改善绩 效考 核人力资源计划招聘和选择人力资源开发报酬方案职业计划和发展内部员工关系员工潜能的评价（二） 组组织中的的绩效管管理模型型组织战略组织的长期与短期目标以及价值观环境限制组织文化经济条件客观结果个人行为个人特长（例如，技能、能力）图9-3 绩绩效评估估的用途途用途等级1. 薪资管理5.852. 工作反馈5.673. 衡量个人优优缺点5.414. 记录员工决决策5.155. 确认个人工工作5.026. 决定提升4.807.

5、 衡量劣质工工作4.968. 帮助目标确确定4.909. 继续或终止止聘用决决策4.7510. 评价目标完完成情况况4.7211. 满足法律要要求4.5812. 调任和分配配决策3.6613. 临时解雇决决策3.5114. 满足员工培培训需求求3.4215. 确定企业培培训需求求2.7416. 员工计划编编制2.7217. 巩固权力框框架2.6518. 确定企业发发展需要要2.6319. 确立有效研研究的标标准2.3020. 评价员工体体系2.04第九讲 绩效考评 第30页共34页图9-4 行行政人员员考评表表姓名： 部门： 工号号： 考核核期间： 年年 月月 日日 年 月 日评价因素对评价期

6、间间工作成成绩的评评价要点点优良中可劣得分复核15133121009764301、工作态度A遵守公公司制度度和上级级指示严格遵守偶尔违反有时违反经常违反从不遵守B工作积积极主动动，责任任心强一贯如此相当好较好尚可差C忠于职职守，吃吃苦耐劳劳、任劳劳任怨一贯如此相当好较好尚可差D主动学学习新知知识、新新技术、新新政策规规定很主动较主动一般偶需督促时常需督促促E虚心地地听取他他人意见见，与同同事同心心协力虚心接受、全全力配合合较能接受、主主动配合合基本接受、肯肯于协助助尚可不愿接受及及配合F、不打乱乱工作秩秩序，不不妨碍他他人工作作一贯如此相当好较好偶有发生时常发生G、出勤状状况（病病假、事事假）

7、全勤3天以内46天79天10天以上上2、工作能力A、工作计计划制定定适当（计计划性）完全能按计计划执行行基本能按计计划执行行误差较小变动较大差距太大无无法完成成B、专业知知识、政政策法规规的掌握握程度（专专业知识识）精通熟练技能提高较较快尚 可技能生疏，掌掌握较慢慢C正确理理解工作作内容（理理解能力力）完全理解无无须指点点较好理解，稍稍加指点点基本理解，还还需经常常指点大致理解，还还需详细细指点无法理解需需每步指指点D做好事事前的准准备的工工作（准准备工作作）准备充足、全全面基本准备就就绪事前稍加准准备准备工作还还需加强强未做任何准准备E及时与与同事及及协作者者取得联联系，使使工作顺顺利进行行

8、（协作作能力）积极联系，主主动配合合较为主动较好尚可差F在工作作中熟练练程度和和技能有有较大提提高精通熟练技能提高较较快尚可技能生疏，掌掌握较慢慢G善于掌掌握新知知识、新新技术，并并运用到到工作中中（学习习能力）善于掌握能很快掌握握能较快掌握握基本能够掌掌握不能掌握H、善于总总结工作作中的问问题，改改进工作作方法，提提出合理理化建议议善于总结，时时常提出出主动改进一般能按要求提提出改进进方案按部就班，不不求改进进I、工作中中发现问问题能及及时联系系、汇报报、并主主动解决决严格遵守基本遵守能够配合协协助解决决问题拖延较较长不汇报不解解决3、工作绩效A、工作方方法合理理，时间间和经费费的使用用十分

9、有有效，工工作效率率高很有效效率较高一般尚可欠佳B、工作中中没有半半途而废废、不了了了之和和造成后后遗症的的现象一贯如此相当好较好尚可差C日常业业务处理理得当，工工作差错错少，经经常保持持良好的的成绩一贯如此相当好较好尚可差D迅速、恰恰当地处处理工作作中的失失败及临临时追加加任务完成的不错错较好完成基本完成尚能完成无法完成评语部门意见公司意见总分图9-5 管管理人员员考评表表姓名： 部门： 工工号： 考核期期间： 年年 月月 日日 年年 月月 日日 评价因素对评价期间间工作成成绩的评评价要点点优良中可劣得分核查权重（）加权得分加权平均141210861.勤务 态度度a.把工作作放在第第一位，努

10、努力工作作b.对新工工作表现现出积极极态度c.忠于职职守，严严守岗位位d.对部下下的过失失勇于承承担责任任2.业务工工作a.正确理理解工作作指示和和方针，制制定适当当的实施施计划b.按照部部下的能能力和个个性合理理分配工工作c.及时与与有关部部门进行行必要的的工作联联系d.在工作作中始终终保持协协作态度度，顺利利推动工工作3.管理监监督a.在人事事关系方方面部下下没有不不满或怨怨言b.善于放放手让部部下去工工作，鼓鼓励他们们乐于协协作的精精神c.十分注注意工作作现场的的安全卫卫生和整整理整顿顿工作d.妥善处处理工作作中的失失败和临临时追加加的工作作任务4.指导协协调a.经常注注意保持持提高部部

11、下的劳劳动积极极性b.主动努努力改善善工作和和提高效效率c.积极训训练、教教育部下下，提高高他们的的技能和和素质d.注意与与其他部部门的关关系，使使工作协协调进行行5.总结报报告a.正确认认识工作作意义，及及时提出出合理化化建议b.工作方方法正确确，时间间与费用用使用得得合理有有效c.工作成成绩达到到预期目目标或计计划要求求d.工作总总结汇报报及时、准准确、真真实直接领导意见评 语总 分 签名：人力资源经理意见签名： 公司领导意见 签名：图9-6 技技术人员员绩效考考评（示示例）评价因素评价要点权重分值及标准准基准个人得分全部要素点129630加权前加权后工作态度忠于职守、吃吃苦耐劳劳、任劳劳

12、任怨20%20%一贯如此相当尚可欠佳差6遵守公司规规章制度度，有效效利用工工作时间间10%严格遵守偶尔违反有时违反经常违反从不遵守9团队精神30%很好好尚可欠佳差9虚心好学，不不骄不躁躁20%非常相当一般欠佳自以为是6有始有终，不不半途而而废。20%一贯如此相当有时半途而而废欠佳总是半途而而废6总分36工作能力现有能力对开发工具具的掌握握程度45%20%精通熟练一般欠佳未掌握9工作效率20%很高高一般低很低6计划性（制制定适当当的工作作计划，设设定适当当的工作作期限）10%总是很准确确误差较小一般差很差6应变能力（迅迅速、恰恰当地处处理工作作中的意意外情况况）10%过人比较机警一般差反应很慢6

13、创新能力5%经常创新能创新能要求创新新差不用头脑6理解能力10%举一反三好尚可差很差9发展潜力主动学习新新知识、新新技术10%很主动主动需要督促不主动不学习9学习能力（能能很快掌掌握新知知识、新新技术，并并运用到到工作中中）15%很强强尚可差学不会9总分60工作业绩工作量35%20%很多适中尚可少很少9工作难度15%很难难一般不难很简单6开发报告、源源程序、流流程图、技技术文档档等资料料完备、准准确、规规范15%非常完备缺少部分非非关键资资料不甚完备缺少资料较较多没有文档6工作方法合合理，有有效利用用设备和和经费15%很有效效率较高尚可欠佳很差6任务的实现现方法合合理，无无重大缺缺陷，开开发成

14、果果达到预预期的目目的或设设计要求求15%很好好尚可欠佳很差9能按时、按按计划完完成任务务20%从不无故延延期基本上按时时延期次数尚尚可忍受受经常完不成成根本完不成成9总分45部门经理意意见评 语总分141总分百分比比签名： 公司经理意意见签名： 图9-7 鱼骨骨图一种全面系系统地找找出和确确认所有有可能导导致问题题(后果果)产生生的原因因的一种种方法。构构造鱼骨骨图的方方法：11. 陈陈述问题题，并置置于右边边的方框框内2. 朝方方框画一一水平箭箭头。3. 在箭头头上下写写上原因因因素类类型名称称。用直直线连到到箭头线线上。44.在各各主要的的类型范范围内，集集思广益益并列出出所有可可能引起

15、起问题发发生的因因子。5.进进一步优优化：对对各种详详细列出出的因子子再列出出其输入入变量（原原因）。*5m-mann, mmachhinee ,mmethhod, Maaterrialls, mottherr naaturre (5M:人员，机机器，方方法，原原材料，环环境)图9-8 提高高市场占占有率影影响因素素产品的性能能改进产品销售价价格产品功能增增加质量提高广告力压加加大销售队伍和和渠道加加强开拓新的市市场领域域增加新客户户提高服务质质量、水水平缩短交货周周期等图9-9 头脑风风暴法集集体讨论论活动指指南原著：Daan MMcDoowelll翻翻译：柳柳栋惟惟存教育育实验室室资料来来

16、源：美美国圣地地亚哥城城市学校校htttp:/t许多问题并并不是随随着闪现现在头脑脑中的第第一个念念头而自自动解决决的。为为了寻求求最佳解解决方案案，需要要考虑多多种可能能的解决决方案。被被认为是是最好的的行动方方法之一一就是头头脑风暴暴法集体体讨论。头头脑风暴暴法集体体讨论是是定义一一个问题题、概念念以及与与主题相相关的任任何事情情的行动动，它从从不忽视视来自任任何微弱弱声音中中的建议议。所有有的主意意都将被被记录下下来并，仅仅当头脑脑风暴集集体讨论论结束以以后才予予以评价价。 过程1. 在一个小组组或者大大组中选选择一位位主持人人和一位位记录员员（他们们可以是是同一个个人）。 2. 通过头

17、脑风风暴法集集体讨论论来定义义问题或或者概念念。确保保每人对对将要探探索的问问题都有有清晰的的了解。 3. 建立讨论活活动的规规则。这这些规则则包括： o 主持人控制制讨论进进程。 o 承认每个人人做出的贡贡献。 o 确保没有人人侮辱、贬贬低、或或者评价价另一参参与者或或者他的的/她的的回应。 o 声明没有一一个答案案是错误误的。 o 记录每一个个回答，除除非它被被一再重重复。 o 设定发言时时间限制制，到时时立即终终止发言言。 4. 开始集体自自由讨论论。主持持人选择择小组成成员共享享他们的的答案。记记录员记记录下所所有的回回应，使使得每个个成员能能够看到到这些反反映。确确保在讨讨论结束束以

18、前不不要评价价或批评评任何回回答。 5. 一旦集体讨讨论结束束，马上上检查记记录结果果和开始始对各种种回应进进行评价价。检查查这些回回应记录录的时候候，一些些基本的的要求包包括： o 寻找任何重重复或者者相似的的答案。 o 将相似的概概念聚集集在一起起。 o 剔除明确不不合适的的回应。 精简了记录录清单以以后，继继续运用用小组讨讨论的方方式，讨讨论剩余余的回应应内容。图9-100 图图尺度评评价表(为填写写评语留留出了空空白)-工作绩绩效评价价表雇员姓名 职 位位 部 门 雇雇员薪号号 绩效评价原原因： 年度度例行评评价 晋升升 绩效效不佳 工资 试用用期结束束 其他他雇员到现职职时间最后一次

19、评评价时间间 正式式评价日日期时间间 说明：请根根据雇员员所从事事工作的的现在要要求仔细细地对雇雇员的工工作绩效效加以评评价。请请核查各各代表雇雇员绩效效等级的的小方框框。如果果绩效等等级不合合适，请请以NA字样样标明。请请按照尺尺度表中中所标明明的等级级来核定定雇员的的工作绩绩效分数数，并将将其填写写在相应应的用于于填写分分数的方方框内。最最终的工工作绩效效结果通通过将所所有分数数进行工工作绩效效分数，并并将其填填写在相相应的用用于填写写分数的的方框内内。最终终的工作作绩效结结果通过过将所有有分数进进行加总总和平均均而得出出。评价等级说说明O：杰出（OOutsstanndinng）。在所所有

20、各方方面的绩绩效都十十分突出出，并且且明显地地比其他他人的绩绩效优异异得多V：很好 (Veery goood)。工工作绩效效的大多多数方面面明显超超出职位位的要求求。工作作绩效是是高质量量的并且且在考核核期间一一贯如此此。G：好（GGoodd）。是是一种称称职的和和可信赖赖的工作作绩效水水平，达达到了工工作绩效效标准的的要求。I：需要改改进（IImprroveemennt nneedded）。在绩绩效的某某一方面面存在缺缺陷，需需要进行行改进。U：不令人人满意（UUnsaatissfacctorry)。工工作绩效效水平总总的来说说无法让让人接受受，必须须立即加加以改进进。绩效效评价等等级在这这

21、一水平平上的雇雇员不能能增加工工资。N：不做评评价（NNot ratted）。在绩绩效等级级中无可可以利用用的标准准或因时时间太短短而无法法得出结结论。一般性工作作绩效评评价要求求 评价价尺度 评价价事实依依据或评评语1、质量：所完成成工作的的精确度度、彻底底性可和和接受性性OVGIU10099090800807007060060以下分数2、生产率率：在某某一特定定的时间间段中所所生产的的产品数数量和效效率OVGIU10099090800807007060060以下分数3、工作知知识：实实践经验验和技术术能力以以及在工工作中所所运用的的信息OVGIU1009909080080700706006

22、0以下分数4、可信度度：某一一雇员在在完成任任务和听听从指挥挥方面的的可信任任程度OVGIU10099090800807007060060以下分数5、勤勉性性：雇员员上下班班的准时时程度、遵遵守规定定的工间间休息用餐时时间的情情况以及及总体的的出勤率率OVGIU10099090800807007060060以下分数6、独立性性：完成成工作时时不需要要监督和和只需要要很少监监督的程程度OVGIU10099090800807007060060以下分数图9-111 无无效工作作的原因因企业政策和和实施职业关注 无效的岗位位设置 工作要求不不清晰或或经常改改变 岗位培训不不足 厌倦工作 无效聘用 缺乏

23、发展或或提高的的机会 随意执行政政策或工工作标准准 员工与管理理层的矛矛盾 暴虐的管理理 员工之间的的问题 无视员工的的需求或或关注 工作环境不不安全 企业内部沟沟通不足足 设备或材料料缺乏 报告关系不不清晰 没有能力完完成工作作个人问题 工作量过多多 婚姻问题 缺乏职业技技能 财务困扰外部因素 情绪紊乱（包包括沮丧丧、负罪罪、焦急急、害怕怕） 行业衰退或或极度竞竞争 工作要求与与家庭要要求矛盾盾 法律制约 生理限制 伦理标准与与职业标标准的矛矛盾 职业道德低低下 劳资矛盾 其他家庭问问题 缺乏努力 不成熟图9-122 行行 动 方 案案日期：5月月18日日行动执行人人：约翰翰,工厂厂助理管管

24、理员问题：零件件库存过过多目标：在66月份将将零件库库存降低低10%行动步骤行动时间预计结果弄清平均每每月的零零件库存存量6月2日确定工作绩绩效改善善的基础础,并以以此作为为对工作作进步情情况进行行衡量的的标准检查订货数数量和零零件的实实际使用用量6月15日日清查过多的的库存项项目将多余的零零件运到到地区仓仓库中去去,并且将将过去的的零件报报废6月20日日清理库存空空间为所有零件件确定新新的订货货数量6月25日日避免将来仍仍然出现现过多存存放的问问题清查记录以以明确现现有零件件库存量量7月1日看一看与目目标的接接近程度度图9-133 交交替排序序法绩效效评价等等级交替排序法法的工作作绩效评评价

25、等级级评价所依据据的要素素：针对你所要要评价的的每一种种要素，将将所有雇雇员的姓姓名都列列举出来来。将工工作绩效效评价最最高的雇雇员姓名名列在第第1行的的位置上上；将评评价最低低的雇员员姓名列列在第220行的的位置上上。然后后将次最最好的雇雇员姓名名列在第第2行的的位置上上；将次次最差的的雇员姓姓名列在在第199行的位位置上，将将这一交交替排序序继续下下去，直直到所有有的雇员员都被排排列出来来。评价等级最最高的雇雇员1. 111.2. 122.3. 133.4. 144.5.15.6.16.7.17.8.18.9.19.10.200.评价等级最最低的雇雇员图9-144 表格描描述法举举例绩效改

26、善计计划姓 名 日期 职位名称 部门门分公公司 、目的和和目标设计和使用用本表格格的目的的在于，为为主管人人员分析析下属雇雇员完成成工作的的情况提提供方便便。就是是说，帮帮助主管管人员对对下属雇雇员在工工作中运运用知识识和技能能的情况况进行评评价。完完成这种种工作绩绩效分析析并在随随后与雇雇员进行行讨论的的主要目目的是，帮帮助雇员员改善自自己的工工作绩效效水平。、制定绩绩效改善善计划的的程序1、工作绩绩效评价价要素和和技能要要求：这这里的所所谓个人人技能和和绩效要要素，实实际上代代表着大大多数雇雇员完成成工作所所必需的的重要能能力。在在仔细阅阅读对每每一要素素的描述述之后，运运用下列列标准对对

27、雇员的的技能熟熟练程度度进行评评价。S ：强强SA ：令令人满意意N ：需需要改进进NA ：不不适用在本表格的的下端留留有空格格，你可可以填写写自己认认为很重重要但表表格中未未体现出出来的绩绩效要素素或技能能。不过过，我们们建议你你不要将将与绩效效无关的的个性要要素添加加进来。2、工作绩绩效分析析与实例例：这部部分要求求你提供供能够支支持你判判断的那那些反映映下属雇雇员工作作绩效的的具体实实例和他他们的一一些可观观察行为为实例。这这些实例例均应根根据雇员员（在完完成一项项工作任任务的时时候）的的行为和和言谈与与工作绩绩效之间间的关系系来说明明。3、工作绩绩效改善善计划：在这一一部分所所要列举举

28、的是能能够帮助助雇员改改善绩效效的行动动或措施施。此项项计划最最好是由由监督人人员和下下属雇员员通过讨讨论来共共同制定定。此项项计划主主要应当当包括那那些能够够使雇员员有机会会提高所所需技能能的活动动、任务务、培训训以及工工作职责责扩大等等措施。这这种局面面的绩效效改善计计划还应应当写明明由谁来来对计划划实施的的每一个个阶段负负责。此此外，还还必须有有完成计计划的时时间表，以以及对工工作绩效效改善计计划的实实施效果果加以监监督的反反馈过程程。4、与雇员员进行讨讨论：每每一种工工作绩效效要素的的评价和和分析都都应当与与雇员进进行讨论论。这种种讨论的的主要目目的在于于解决问问题，即即激励雇雇员思考

29、考引起技技能或知知识不足足的可能能原因是是什么，同同时促使使他们去去考虑采采取何种种措施来来对不良良的工作作绩效加加以改进进。通过过主管人人员和雇雇员之间间的共同同讨论，他他们就能能够找出出引起不不良绩效效的原因因来，从从而共同同制定一一个改善善绩效的的行动方方案。总总之，工工作绩效效改善计计划必须须具有现现实性，应应采取书书面形式式，并且且在未来来的工作作中要坚坚持实施施。工作绩效评评价要素素技能能工作绩效分分析和实实例工作绩效改改善计划划计划能力 进行行预测、确确定目标标、制定定战略和和行动方方案、编编制预算算、制作作日程安安排表、制制定和描描绘工作作程序的的能力 。组织能力 组织织各种活

30、活动达到到预定目目标、进进行授权权、完成成人员配配备以及及利用各各种可能能资源的的能力。指导能力 指挥挥和监督督能力。主主要是进进行激励励、沟通通和领导导的能力力控制能能力建立立工作绩绩效标准准、进行行工作绩绩效评价价并采取取适当行行动的能能力。人员开发能能力 评价人人员的工工作绩效效和潜力力，提供供培训和和技能开开发，指指导、咨咨询并协协助解决决人事方方面的问问题分析问题的的能力 获取取相关信信息，将将显著相相关事实实从大量量不相关关事实中中区分出出来，辨辨明事情情的内在在关系并并得出实实用性解解决办法法的能力力。决策能力 迅速速而准确确地对多多种备选选行动方方案进行行评价并并做出最最终决定

31、定的能力力。人际关系能能力 与组织织各层次次的人进进行有效效联系的的能力。对对其他人人的需要要的敏感感性程度度。信息沟通能能力 以一种种清晰、具具有说明明力的方方式坚持持某种想想法的能能力。倾倾听并清清楚地理理解其他他人观点点的能力力。公平机会法法的执行行状况 在对对待少数数民族和和妇女方方面，支支持并贯贯彻公平平机会法法的情况况工作知识 对自自己工作作职能各各组成部部分的理理解能力力以及对对自己工工作与其其他领域域工作之之间联系系的理解解能力。有有关某一一特殊领领域和技技术工作作方面的的知识水水平。安全与健康康计划的的执行 积极极促进和和维护公公司的安安全与健健康原则则。为此此目标的的实现主

32、主动地努努力工作作。姓名 职位 评价期间从 到 评价者姓名 评价者职位 部门 评价尺度意义1未能达到工作要求2基本达到了工作要求3全部达到了工作要求4很好地达到了工作要求5超过了工作要求图9-122 工作绩绩效评价价表格举举例第二部分：工作内内容的评评价尺度度被评价职位位：行政政秘书工作内容与与责任A.打字速速写 权权重：330%评价等级： 1 2 3 4 5以每分钟660个单单词的速速度按照照适当的的格式准准确地将将来自以以下各个个方面的的指令打打印成文文件:口口头指示示、录音音内容、手手写笔记记或正式式笔记、总总经理的的手写材材料、手手写会议议纪要等等；打印印通知、会会议议程程、工作作日程

33、和和其他以以下内部部材料；打印商商业协会会调查；汇总和和打印经经营报告告和其他他各种报报告，包包括文本本和表格格；打印印从报刊刊上摘选选下来的的文章；整理和和打印信信件、备备忘录、文文件副本本以及其其他要求求打印的的文件。评语：B.接待 权权重:225%评价等级： 11 22 33 44 55当面或通过过电话核核定已经经签订的的合同,热心地地帮助来来电话者者和来访访者;回回答打进进来的电电话,转转达消息息、提供供信息或或将电话话例行转转给某人人；接待待来访者者，提供供信息或或直接将将客人引引到相应应的办公公室或个个人处；作为主主人在客客人等待待期间提提供临时时服务；操纵自自动应答答设施；与来电

34、电话者及及来访者者保持一一种合作作态度。评语：C.计划安安排 权权重：220评价等级： 11 22 33 44 55对工作日程程进行有有效管理理，包括括对约见见、会议议、旅行行以及其其他此类类活动的的安排；对工作作日程进进行安排排；为总总经理、董董事会成成员和其其他人员员约见会会面人员员；为办办理出差差补贴做做好准备备；协助助进行年年度会议议的安排排；为保保证在职职培训计计划的实实施，在在房间内内、课间间供应咖咖啡以及及饮食方方面提供供必要的的服务；对组织织各项设设施的使使用进行行计划安安排；为为外部发发言人、咨咨询专家家等安排排好交通通、旅程程以及相相应的费费用。评语：D.文件与与资料管管理

35、 权重：15评价等级： 11 22 33 44 55创建并维护护一个合合适的文文件管理理系统，能能够按照照要求迅迅速地 放置和和取出文文件；制制定文件件空间分分配计划划，分别别在文件件管理系系统中为为回函、会会议记录录、报告告、规定定以及其其他相关关文件做做出妥当当的安排排；将资资料放进进文件夹夹中的适适当地方方；从文文件夹中中查找并并取出需需要的资资料；对对文件进进行挑选选、装订订和剔除除，在必必要时进进行文件件汇总或或销毁；保存和和保护某某些重要要文件；将文件件资料整整理成可可直接使使用的形形式。评语：E.办公室室一般服服务 权权重：110评价等级： 11 22 33 44 55以一种受欢

36、欢迎的方方式和既既定的程程序来履履行相关关的办公公室职责责；通过过邮递中中心处理理邮件、寄寄送文件件和邮品品；拆阅阅外来邮邮件并进进行分送送；对文文件进行行复制；掌握一一定的现现金；从从相关的的报纸和和杂志中中摘取与与组织有有关的文文章；负负责公告告栏的书书写；完完成其他他预定的的工作。评语：第三部分：工作绩绩效评价价表 该雇员是否否能够按按照要求求报告工工作并坚坚持在工工作岗位位上？ 是的 不是 如果不不是，请请予以解解释。该雇员是否否听从指指挥并遵遵守工作作规章制制度？ 是的 不是 如果不不是，请请予以解解释。该雇员在工工作中是是否能与与同事自自觉保持持协调一一致并主主动进行行配合？ 是的 不是 如果不不是，请请予以解解释。该雇员是否否具备顺顺利完成成工作所所必须的的知识、技技术、能能力和其其他方面面的资格格要求？ 是的 不是 如果果不是，请请予以解解释。请说明雇员员需要采采取何种种特定的的行动来来改善其其工作绩绩效。请根据以上上各方面面情况总总结该雇雇员的总总体工作作绩效水水平。第四部分：签名此份报告是是根据本本人对工工作以及及雇员行行为的观察和了了解而得得出的 本人的的签名只只说明我我已经看看过这份份工作绩绩效评价价表，但但这并不不 意味味着我同同意上述述结论。评价者姓名名 日期审查者姓名名 日期 雇雇员姓名名 日期第九讲 绩效考评附图表 第 49 页 共 29 页