人力资源管理心得体会范文

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1、人力资源管理心得体会范文（通用5篇）人力资源管理心得体会1每当想起人力资源管理课，想起萨老师，这“想”已然成为“回忆”，心 的声音总是依依不舍、铿锵有力，诉说着我的不舍与有幸。这学期我有幸学习人力资源管理这门课，见到了大名鼎鼎的“明星老师” 萨老师，使我受益颇丰。也许这话听着已经习以为常了，因为它总是被“徒弟们”提及，但是，这 的确是发自我肺腑的，也许用“受益颇丰”这四个字也难以表达我这学期上萨 老师的人力资源管理课的收获。在这与众不同的课堂里，我学到的不仅是人力资源方面的知识及以后职业 规划、求职面试的技能，更让我体会到的是别具特色的“萨式处世哲学”“萨 式幽默”“萨式智慧”“萨式做事七步骤

2、”等等，深刻影响了我的人生观与价 值观，激励着我积极、乐观的往奋斗。每节课下，我们都难舍难分，尽管萨老师拖堂，我们尽然没有往日一丝期 盼下课之意，而总是怪时间太无情，跳动地太快，因为我们就像一株株小草被 滋润过一样。意犹未尽，这种感情依旧在期末上演。乃至在提笔前，我还是不 太想承认萨老师的课真的结束了。从短期获益来讲，每节人力资源管理课都是轻松愉悦的，它完全是我们的 心理调试课，亦或是心情放松课。萨老师铿锵有力的讲话，诙谐幽默的谈吐， 带给我们的不仅仅是她特有的自信和幽默，更是我们从中受到的感染和体会她 积极的人生观，尽力往捕捉、享受生活的美好。从长期获益来讲，萨老师的人力资源管理课使我受益终

3、生。这一点也不夸 张。考研、考公务员的技巧，职业规划，个人能力的培养，处理事情的能力， 个人“名牌”的设立等等，足够让我受益终生。我敢说，四年大学结束后，我 们会随着时间的流逝忘记越来越多的大学学到的概念、定义、理论，但如果真 的经过时间磨蚀，有些事情居然让我忘也忘不掉，萨老师和她的课便是其中之 一。因为她和她教给我们的东西是融进我们生命中的东西，这真的是我大学生 活中宝贵的财富。我真的很庆性冬萨老师给我留下了两样特别珍贵物质财富一样是“萨 式”特色一一桌签，另一样是精神财富的载体一一堂课的笔记。提起桌签，这确实独特新颖，同时也是萨老师的良苦用心。做学生这么多 年了，唯独这节课上，老师要求桌上

4、摆着自己设计的独一无二的写着自己名字 的桌签。一方面，它是一种身份的象征，无论到哪里，都要记住我是有身份的 人，要做对得起我身份的事。另一方面，这也是老师激励我们，要做最特别的 自己。同时，也是对老师和同学的尊重。我很欣赏这一创意，所以，我很认真 的设计了我的桌签，并每节课都积极摆放在醒目位置。想起它不会再摆放到人 力资源课上了，心里有些失落，我会把它好好珍躲。我珍躲的还有这本笔记。记得考试前，班里一位同学很诧异地问卧冬这课 还记笔记？记啥呀？我笑了，当我把笔记本递给她时，她也笑了。后来，在要 写感想的时候，她还找我翻翻笔记，确实，这可以说是萨老师的课堂语录，点 点滴滴再现着老师课堂的精彩，分

5、分秒秒激励着我奋进。从正式讲课起的第一 句话：“要做特别的自己”，到“玩命的工作”“细节是魔鬼” “寻找穿透未 来的能力”“快乐是一种能力”“趴在地上做事”“我要感动死你”等这些耐 人寻味、企业管理澎湃的语句，再到午后咖啡课堂、走街、六一快乐中的走街 汇报等等别具特色的课堂，无不让我感受别样的精彩。感谢老师在人力资源课上的教导，安全生产管理制度大全（最新精编）（12 个doc）给了我们很多知识，相信在以后的学习、生活、工作的道路中都会得以 施展。您总是说很喜欢我们班的同学们，喜欢给我们上课，殊不知我们更喜欢 你，更喜欢上你的课。现在还在惦记着、回味着。最后，祝老师身体健康，工作顺利，心情舒畅，

6、永远年轻。人力资源管理心得体会2“接触了一些知名或不知名的企业，也经常听说人力资源管理的信息，无 论是报纸还是网络，连同热播的电视杜拉拉升职记都向我们展示了人力资 源这一名词，这让我对人力资源管理有了更深一层的认识，人力资源管理不仅 仅只是简单的人员级别的管理，他是公司的招财宝，对人才的识别，体现了一 名hr特殊的本事。事实上，对于当前许多中小企业来说，人力资源对他们是很困惑的，这些 困惑包括：招聘广告该怎么写，如何去管理人才，人力资源专业信息如何获取“目前接近一半的中小企业在进行人才缺乏系统规划，希望能减少人员的 流失，减轻人力资源管理者们的压力。人力资源整体规划缺失：“我们参加招聘会算很频

7、繁了，平均每个月要跑人才市场三趟。不过流动 率都在15%左右。因此，经常是月初准备去人才市场里好好招一批好人才，可到 了人才市场，发现来的人根本达不到我们的期望。”像中企动力人力资源部主 任陈美正所说的这种情况在中小企业中并不鲜见。“招了走，走了招。”用这样一句话来形容目前中小企业的用人状态再恰 当不过了，留人难，员工流动率高几乎成为中小企业的普遍现象。为什么中小企业的人才总是“常来常往”？难道真是企业管理部当，其实 不然。成为导致员工流动率高现象出现的企业三大内部因素。1、大多数中小企业人力资源整体规划的缺失导致企业人员缺乏系统的分析 规划，企业只有出现职位空缺时才知道人才流走了，形成不了有

8、效的人员储备。2、受到经济条件以及人员因素的制约，而作为企业补充人员的另一重要方式内部培养，则显得还相当匮乏，处于人员使用为主阶段的中小企业，还没有发展到人力资源开发阶段，内部缺乏培养体系，这也导致对企业人才大 量缺失。“很多中小企业从事人力资源管理的人员不是专业出身，缺乏人力资源管 理的专业知识，常常是采用被动的头痛医头、脚痛医脚的解决问题方式。”企 业在人事决策层面的困难归根结底是缺乏具有人力资源专业知识、技能和经验 的专业人员，这也与企业规模偏小，企业重心在业务发展上而非内部管理水平 的提升有关。做好人才的培养以及人员的规划才是人力资源管理者应考虑的重要因素。 人才处于管理，更处于培养。

9、送给人力资源管理者们的一句话，别等到人走时 才知道人才流失了。人力资源管理心得体会3从这次学习完本课程后到现在的企业不外乎就是家族企业、民营企业这两 种。国营企业几乎是已经不用谈到什么人力资源管理方面的问题，能存在的也 就是相当大的大型企业，该企业的管理模式也已经存在于几十年了，自然也就 有他存在的理由及固定模式，企业文化及人力资源也就是靠老本及国营资本来 运营来支撑。具体能存在多少年是看该类型企业的市场适应力而定，但是，要 发展乃至壮大起来也还是比较难的，无论是改制还是其他方式，也是在不得已 而为之。现在的行业、企业都是想靠“人才”来竞争。任何一个企业不怕你有资金, 没有人就什么都很难成功。

10、每个企业几乎都会说“以人为本”，但是又有很多 企业老板真正来重视人才这个问题的呢？私营企业及民营企业的老板大部分都 是以“又要马儿不吃草，又要马儿跑得快”这种思维模式来用人，留人就不是 他们要考虑的主要问题了。就自己而言在企业工作过将近7年，从事过不同岗 位的管理工作，也见过各种类型的老板；由此认识到一个关键的问题：老板的 经营理念是决定企业寿命的唯一标准，老板的思维模式就是整个企业的所谓“企 业文化”。制度和管理方式是要定的，具体执行就靠老板自己临时的决定，有 制度无法执行也不需要执行是在家族式企业中明显存在的问题。一个在其他公 司工作得十分出色的管理者，如果到了该类型企业也就要看老板自己的

11、意思而 定企业文化，老板不同意制度及文化就是行同虚设，也就无法执行、好和不好 的标准就不要说了。也就是品牌与产品销售方面的定位思维差异问题。经营一个品牌与销售一 个产品就是卖出去与市场的根本差异定位。这个问题就是老板的思维模式决定 了企业的寿命。“水能载舟、也能覆舟”，选择好人，用好人，怎么用？如何 用？人力资源管理的重要性就体现出来了。一个私营企业首先靠所谓的高薪来 吸引或者是说是“挖”，一个人来做管理，承诺很多，什么条件都可以同意。 但是，真正到了关键的时候就变了，所谓的制度及文化，还有承诺都忘记了， 一时的冲动就来了，靠老板的临时发挥处理问题，人自然也就留不住了，怎么 办？再招聘、再去“

12、挖”。周而复始的做同一件事情，用好人就成了另一道风 景线了。也就成了该类型企业的另一种文化了，就这样该类型的企业能走多远 呢？可想而知，中国的品牌及民营企业为什么存在不了多久，寿命非常之短， 老板不去真正的思考、分析自身的原因。总认为一个人就是能管理好所有的事 情，在团队建设和投资方面就层层“把关” “卡”，其实，导致失败的是企业、 损失的还是老板自己。老板也就只能用“铁打的营盘，流水的兵”这个词来安 慰自己了。如果要发展就必须重视人力资源方面的管理，必须懂得人力只有管 理好了，才会使自己企业立有发展壮大的将来。人力资源管理心得体会4学习了十六个星期的人力资源管理，我对人力资源管理有了全面的了

13、 解。人力资源管理这门课程偏向于文科，对于学工科的我并不能全面掌握该门 课程的要点，但是我对该门课程的部分内容非常感兴趣。在学习人力资源管理的第四章一一员工招聘这部分的内容时，我受益 匪浅。面对如今竞争日益激烈的新世纪，作为未来社会的工作者现今的大学生 自然而然比较关心企业是怎样进行员工招聘和面试者应如何进行面试这些基本 问题。员工招聘这一章节主要包括企业招聘目标、招聘原则、招聘的渠道与方法、 招聘后的评估以及企业录用人员的原则这几部分内容。对于一个企业来说，员 工招聘这一环节是必不可少也是非常重要的。一个企业发展的好坏，除了企业 领导能力的强弱外，员工质量的好坏也是一个关键的因素。因此，企业

14、非常注 重员工的招聘。一个企业在进行员工招聘前，必须明确此次招聘的目标。招聘目标直接影 响企业日后的发展。企业在确定招聘目标时应围绕获得企业需要的人员、树立 良好的企业形象来考虑。获得合适的人员才能实现企业人员与职位的优化，同 时能够减少不必要的人员流失，改善人力资源的状况。树立良好的企业形象能 够给应聘者一种良好的感觉，即使应聘者不能成为企业的合适人选，但也会被 企业的良好形象所折服，无形中成为企业的“活广告”。企业确定好招聘目标后，一般会按照招募、选拔、录用、评估的程序来开展招聘工作。对于招募这一环节，大多数企业都有他们的招聘原则。通常有公 平公开原则、因事择人原则、能岗匹配原则、全面衡量

15、原则、宁缺毋滥原则、 效率优先原则、双向选择原则。如果把企业的招聘比作一场游戏，那么以上的 招聘原则则是企业和应聘者要遵守的游戏规则。所以，无论是企业还是应聘者 熟知应聘原则才能创造出良好的社会效益。除了清楚招聘原则外，企业还需考 虑员工的。不同的员工所带给企业的创造力也不同。通常，员工招聘的有于行业内部、行业外部。于行业内部的员工对于企业的发展会有比较清晰的了解，但缺乏外部交流。于行业内部的员工能够给企业带来新的发展思维，但员工可能会由于不了解企业， 发现企业并不像自己想象的那么好，导致“跳槽”现象不断发生。因此企业在 招聘员工时，要根据企业内部的情况来衡量员工的方式。无论是企业还是应聘者都

16、非常注重面试这一环节。对于企业来说，企业通 过面试可以挑选到合适的员工；对于应聘者来说，应聘者通过面试可以得到自 己心仪的工作。站在企业的角度来说，对于面试这一环节，面试官的表现显得 尤为重要。因为面试官的表现好坏直接决定了员工录用的与否。一般情况下， 面试官会利用以下途径来了解应聘者。第一，通过简历来了解应聘者的基本情 况。因此，应聘者要重视个人简历的制作。第二，通过笔试来考查。这对于一 些技术型的公司来说是常用的面试方式。因为通过笔试，企业可以知道应聘者 的知识能力。因此，应聘者要注重自身专业知识的培养。第三，通过面谈来了 解。面谈是几乎所有的企业都在用的面试方法。无论是通过真实地面对谈话

17、还 是通过网络进行网络面试，面谈都成为企业直接了解应聘者的情况的方法。另 外，有些企业还会采用心理测验、情景模拟来甄别人才。心理测验能够检测应 聘者的工作抗压能力；情景模拟可以检验应聘者的随机应变能力以及个人的工 作态度。无论是哪些方法，我个人认为，应聘者要时刻保持良好的心理素质以 及乐观向上的精神面貌，这些可以给面试官留下一种积极向上的感觉，但最重 要的是应聘者要有较强的专业知识技能。企业在招聘结束后，要进行招聘评估。即评估招聘的成本效益、录用人员 的数量及质量。这是许多企业缺乏的一步，但是大型的企业是非常重视企业招 聘评估。因此，对于应聘者来说，不要以为过了面试就万事大吉了。不过应聘 者也

18、不必过于紧张，只要做好以下方面，基本上就是一个优秀的员工了。第一, 不要做没有创意的鹦鹉。鹦鹉，众所周知，能言但不善辨，经常人云亦云。这是一些搞技术开发的 公司所不喜欢的，因为这些公司最注重员工的创新精神，唯有创新，企业才得 以发展，这也是我们大学生所缺乏而又必须具备的。第二，不要做无法与人合 作的荒野之狼。现在的社会是合作的社会，对于企业来说也一样。在很多情况 下，一项工程的完成、一项技术产品的研发成功离不开员工们的相互合作。因 为个人的能力是有限的，大伙的能力是无限的。只有懂得合作的人，才是企业 喜欢的人。第三，不要做缺乏适应性的恐龙。环境是不断变化的，适应不了环 境的变化就会被环境淘汰掉

19、，因此员工要锻炼自己适应环境的能力，只有这样 才是员工的生存之道。第四，不要做浪费金钱的流水。国家提倡建设节约型友 好社会，企业也一样。哪个企业不懂节约只会走向衰亡，因此要求员工也要节约。第五，不要做 不愿沟通的贝类。不愿沟通只会导致自身的落后。因此，作为员工，加强沟通 不仅对自身能力的提高有利，而且能帮助别人提升能力，做到双赢。第六，不 要做不注重资讯汇集的白纸。现代社会是一个信息的海洋，只有注重搜集信息 才能走在时代的前头，因此，员工要做一个信息人。第七，不要做无礼的海盗。 以礼待人，无论是日常生活还是工作都是一个重要的话题。有礼才能塑造个人 良好的形象，才能得到上级的肯定，才会有更多的晋

20、升机会。第八，不要做只 会妒忌的孤猿。只会妒忌对自身不利，过多的妒忌而不去提升自己的能力，只 会让自己活在不快乐中，这也是企业所不喜欢的。第九，不要做没有知识的小 孩。学到老，活到老的终身学习观不仅是学生应该具备的，作为企业的员工更 应该要具有！社会不断地变化，知识不断地更新，如果员工不会学习新知识， 对新知识一概不知，只会被社会所淘汰。第十，不要做不重视健康的幽灵。现 在的社会工作者大部分都陷于一种亚健康状态，不注重自身健康，赚再多的金 钱也没用，我们不仅要为生活而赚钱，而要为了健康生活而赚钱。第十一，不 要做过去谨慎消极的岩石。消极只会催人落后，我相信没有哪个企业乐意聘用 一个消极的员工。

21、因此，员工要学会展示乐于进取的一面，这样自己才会有更 多的热情投入到工作中。第十二，不要做摇摆不定的墙头草。既然选择了工作 岗位，就要下定决心做好工作。就算日后有另谋高就的想法，也要做到干一行, 爱一行。这样，自身才不会因工作而烦恼。最后，不要做自我设限的家禽。我 们要相信自己的能力也要肯定自己的潜能，目标的设立也是为了激励自身努力 工作的，是为了让自己超越的。如果认为自己能力不足，将会导致自身发展受 阻，也不太可能有更多的超越与突破。因此，员工要学会不断地挑战自我超越 自我，这样的员工才会受到企业的器重。以上这些是我学习人力资源的收益。我相信这部分内容对于日后不断 追求成功的我将会有很大的帮

22、助。虽然要做一个完美的人很难，但是做一个追 求成功的人却不难，但前提是要懂得如何去追求，如何去完善，而人力资源 管理这门课正是一个提供完善自我方法的课程！希望其他学习人力资源管 理这门课的同学能够从中获益。人力资源管理心得体会5人力资源管理工作是对公司相关制度进行构建，使企业的人事管理工作系 统化、规范化、科学化、标准化，协助公司高层领导恰当的处理事务，激励保 留开发人才，给公司在人力资源的储备及任用上形成支持力量。我认为做好人力资源工作应该从以下几个方面展开工作。一、企业文化企业文化是公司战略的一部分，组织战略决定企业文化，在确定组织文化 之前要先对公司的战略进行研究。构建企业文化，离不开员

23、工团队情感和敬业 精神的培养，要让员工明白个人利益的获得是通过企业价值的创造而实现的， 使员工充分发挥工作积极性，共同为公司创造价值而努力。作为公司人力资源工作人员首先就要在这方面起到榜样示范作用，通过自 身的行动来感染周围的同事，如果自己本身节俭，其他人也会如此。要将公司 的战略目标、企业文化和公司的相关管理制度灌输到员工的头脑中、体现在员 工的行动上。这就需要安排相关培训来加强员工这方面的意识。环境是不断变 化的，因此要使公司保持活力，就要在保证公司企业文化及管理制度在一定时 期内稳定的同时，查漏补缺，做出相应调整。二、企业人力资源管理制度企业人力资源管理涉及内容比较广泛，现着重从招聘录用

24、、培训管理、绩 效考核和薪酬福利几项内容阐述自己的观点。1、招聘录用：在招聘员工时应本着招收“最适合公司及工作岗位的人员而不是最好的人 员”的原则。举个例子如招一名普通的办公室行政人员，大专学历，能够对工 作认真负责，较好的完成公司及领导交办的各项任务，切实担起责任，能够对 办公室的日常办公用品及设备的使用起到监督管理的作用就足矣，就没必要在 寻觅一位本科学历学士学位甚或研究生学历的有材之人了。其一是高学历的人 未必就能干好这些事情，其二是高学历的人在工资待遇上可能有更高的要求， 同时也在无形之间给公司增加了开支。在进行招聘前要做好充分的准备，设计好招聘流程，而且要保证各级招聘 人员的陈述一致

25、，否则会给应聘者组织涣散的感觉。还要对招聘方式及所提问 题进行精心设计，这对于公司来说是了解应聘者最主要的方法。不同的招聘渠 道有不同的适应人群，因此还应对招聘渠道进行选择。这样才可以为公司甄选 出空缺岗位最为适合的员工，减少公司的精力及成本投入。2、培训管理:培训是以加强人事管理，提高员工素质，增强凝聚力为目标。培训工作不 只是人力资源部门的工作。人力资源部门负责公司人事及行政制度宏观方面的 培训，其它部门负责本部门工作操作技能方面的培训。为了更好的接触和掌握 新鲜事物，接受新的管理理念和操作技巧，公司在财政允许并保证正常的生产 经营的情况下应适当安排外部培训，做为公司对员工的一种福利投资。

26、例如寓 诚物业公司安排各部门骨干进行物业方面的职业知识和职业技能的外部培训， 加强员工的职业情操，让员工接受新的管理思想，对照公司现有的管理制度存 在哪些不足和管理漏洞，以提高公司的服务质量，增强市场竞争力。3、绩效考核：绩效考核可以说是目前各行业公司的热门话题，都将它做为人力资源管理 工作中的重点来抓。但“绩效考核是一柄双刃剑”，在绩效考核中总会出现“盛 名之下，其实难副”的尴尬境地。在推行绩效考核制度前要做好充分的准备工 作，对其考核的目的、程序、标准、奖惩、绩效反馈面谈等都要做出详细的规 定，另外在大规模推行前，可小规模的试行以检验其效果。绩效考核最为重要 的难点是在于是如何把绩效考核从

27、作为一项任务来完成，到把绩效考核作为一 种提升个人工作绩效和公司管理水平方法的转变。为了保证企业顺利推进绩效 考核工作，企业中的各部门必须转变观念、明晰角色、各就各位；同时更离不 开公司上层领导的大力支持。4、薪酬福利管理薪酬体现了员工在公司所付出劳动的价值，及公司对该职位及员工的认可 程度。每个公司的薪酬制度都有其自身特点，这主要取决于公司的价值观取向。 举个例子来说如果公司注重竞争，那么不防采用拉大同等级员工的薪酬差距； 如注重团队合作精神，那应该采用同等级员工薪酬保持一致，但为了激发其工 作积极性，还是可以适当拉大薪酬差距的。给予员工适当的福利待遇可以增加 员工的归属感，减少公司人员流动

28、的可能性。这样不仅体现了公司对员工的一 种关怀，而且还能激发员工的干劲。三、工作程序：1、核査现有人力资源（1）登记公司员工个人信息资料，包括员工自然状况、工作经历、教育培 训记录等；及时登记、更新，动态掌握公司员工的个人信息。（2）根据人事管理信息系统，核查现有人力资源的数量、质量、结构和分 布情况。2、对人力需求供给进行预测（1）需求预测：收集影响预测目标的各种资料，包括本行业发展水平及发展趋势、企业发 展战略、当前及未来经营生产状况、企业人力资源管理等；充分考虑市场需求、 产品和服务的要求、技术与组织结构革新、教育和培训等对人员需求的数量、 质量及构成的影响；预测人力资源在数量、质量、结构和分布等方面的需求。（2）供给预测：分析、确定公司目前岗位，如项目经理、专业技术人员、管理人员及特殊 （关键）工种、技师等的数量、质量、结构、分布的要求，预测现有人力资源 的满足程度；在外部人力供给上，是各高等院校的人才输出状况及市场人才分 布的预测。作为人力资源从业人员应该具备知识、技能、态度、工作任务、行为、产 出方面的素质，通过自己的实际行动来影响他人，对制度的实行能够起到推动 作用，协助管理者使员工致力于工作并执行政策。以上总结有不妥和不完善之处还请见谅，希能得到您的指教，同盼与您沟 通！