绩效沟通的三重境界

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1、绩效沟通就是指考核者与被考核者就绩效考评反映出的问题以及考核机制本身存在的问题展开实质性的面谈,并着力于寻求应对之策,服务于后一阶段企业与员工绩效改善和提高的一种管理方法。绩效沟通在整个人力资源管理中占据着相当重要的地位。可以说要是企业的绩效管理缺乏了有效的绩效沟通,那企业的绩效管理就不能称之为绩效管理,至少在某种程度上讲是不完整的绩效管理。通过妥善有效的绩效沟通将有助于及时了解企业内外部管理上存在的问题,并可为之采取应对之策,防患于未然,降低企业的管理风险。同时也有助于帮助员工优化后一阶段的工作绩效,提高工作满意度,从中推动企业整体战略目标的达成。而且和谐的企业文化的构建,优秀的人力资源品牌

2、也离不开妥善有效的绩效沟通的助推作用。然而,尽管绩效沟通有如此重大的“功益性”，但有些企业却在绩效沟通后反而步入了绩效恶性循环的“怪圈”，这是为什么呢？确实，欲想使绩效沟通的功能得到淋漓尽致的发挥也并非易事。稍有不慎则陷入了困境中。如果按绩效沟通的效果来分,通常会呈现出三重境界。 第一重境界:草率行动,负面效果应运而生。绩效沟通的第一重境界表现最为明显的就是准备不足,草率行动,负面效果应运而生。缺乏妥善准备的沟通,传递给被考核者的信号就是企业根本不把我当回事。那被考核者当然也就不将绩效沟通当回事。如L公司在公布了本期的绩效考评结果后，小王的考评成绩显得不够理想，情绪也显得有点低落，工作状态也不

3、是较好。这一切都被主管看在眼里，急在心里。一次，主管和小王在公司的洗手间里不期而遇，主管觉得应该抓住这个机会与小王谈一谈，激励其工作热情。于是对小王说：“小王啊，你这次考评成绩并不是很理想啊，今后可要多多努力啊。”听着这些语重心长的话语，但是小王心里并不爽快，用他的话说：“什么意思嘛！值得这样抓住机会在洗手间谈吗？”从从效果上上分析，这这次绩效效沟通从从实质上上说是比比较失败败的，因因为它不不仅未能能激发小小王的工工作热情情，改善善工作状状态，反反而使小小王产生生了对企企业的“错错误看法法”。一一般说来来，产生生这种负负面的绩绩效沟通通效果源源于三个个方面：第第一，未未有一个个明确具具体的绩绩

4、效沟通通目标。就就目标来来讲，企企业开展展绩效沟沟通时都都是期望望通过此此次沟通通能够使使员工绩绩效得到到改善，从从而推动动企业整整体的绩绩效改善善。但这这只是一一个大目目标或者者称之为为“模糊糊目标”，在在这种目目标引导导下的具具体行动动当然也也就显得得有点“模模糊”。真真正有效效的绩效效沟通应应该在沟沟通之前前就本次次沟通确确定一个个明确具具体的目目标。如如期望通通过本次次沟通来来获取什什么信息息，向员员工传递递什么信信息，需需要达成成怎样的的效果等等。第第二，语语言选择择失误。主主管首先先就说小小王的考考评成绩绩不理想想，这就就显得有有点欠妥妥。本来来小王就就因为绩绩效考评评成绩心心里堵

5、得得慌。主主管再一一次提起起这事，小小王心里里肯定就就有点不不爽快了了。开展展绩效沟沟通前一一定要根根据不同同的员工工类型选选择不同同的语言言，在肯肯定员工工存在问问题的同同时，也也不要忘忘记员工工所具有有优点。如如针对好好大喜功功型的员员工，在在其考评评成绩理理想时就就要及时时消除其其骄傲自自满的情情绪，鼓鼓励其更更上一层层楼；针针对考评评成绩无无所谓态态度的员员工就应应指出这这样做的的危害何何在，让让其端正正工作态态度。第第三，缺缺乏正规规性。沟沟通效果果与沟通通场所和和实施沟沟通的人人员选择择是密切切相关的的。正如如小王所所说：“值值得这样样抓住机机会在卫卫生间谈谈吗？”这这传递给给小王

6、的的信号就就是主管管其实没没有打算算与其沟沟通，只只是碰见见了，顺顺便说说说而已。自自然这次次沟通在在小王眼眼里也就就不具有有正规性性，效果果也就不不理想了了。沟通通首先就就要在场场所上下下功夫,表明企企业对本本次沟通通的重视视态度第二重境界界：泛泛泛而谈，效效果便是是无效果果沟沟通的第第二重意意境的表表现就是是泛泛而而谈。HH公司总总经理在在外地出出差刚回回来,人人力资源源部主管管就国家家连忙向向其汇报报刚完成成的绩效效考评结结果。从从整体上上看,公公司前阶阶段的绩绩效状况况欠佳。尤尤其是销销售部门门的绩效效考评结结果相当当不理想想。面对对这个重重要问题题,总经经理觉得得有必要要立刻找找销售

7、主主管谈一一谈。在在当天下下午销售售主管就就走到了了总经理理的办公公室。在在沟通过过程中,总经理理一个劲劲地强调调要提高高销售量量。最后后竟然不不知不觉觉地谈到到了这次次出差的的一些感感受和家家庭情况况。后来来在下班班铃声的的催促中中“愉快快”的完完成了这这场沟通通会。泛泛泛而谈谈几乎是是很多绩绩效沟通通中常见见的现象象。实际际上，其其也是绩绩效沟通通的“一一大忌”。要要知道，绩绩效沟通通需要花花费企业业大量的的时间成成本，而而泛泛而而谈式的的绩效沟沟通却丝丝毫不能能为企业业夺回这这些成本本，当然然对企业业的发展展是极为为不利的的。泛泛泛而谈式式的绩效效沟通的的原因具具体来讲讲表现为为两方面面

8、：第第一方面面：未能能找到员员工实质质性存在在的问题题。与被被考核者者展开沟沟通，如如若不能能发现员员工存在在的实质质性问题题，那整整个沟通通就失去去了沟通通进展的的主线，甚甚至会出出现本末末倒置，主主次不分分的现象象出现。如如公司的的总经理理在匆忙忙中展开开沟通，在在未能找找到企业业销售存存在的实实际性问问题的前前提下，只只好一个个劲的强强调要销销售量，却却又不能能就怎样样提高销销售量提提出具体体的对策策，最好好当然也也就使沟沟通的内内容转向向了出差差的感受受和家庭庭呢！第第二方面面：面谈谈提纲缺缺失或不不够详尽尽。一般般来讲，为为了防止止面谈出出现“冷冷场”或或偏离沟沟通目标标，作为为企业

9、的的一方需需要制定定一份较较为详尽尽的面谈谈提纲以以防止这这种情形形的出现现。若是是缺失了了一份这这样的提提纲，而而绩效管管理人员员对沟通通的操控控能力又又不强的的状况下下，沟通通冷场和和泛泛而而谈的情情形是很很容易出出现的。那那整个绩绩效沟通通也失去去了其本本来的功功能和意意义。所所以说，一一次成功功的沟通通是离不不开一份份详尽的的面谈提提纲的。第第三重境境界：精精心准备备，灵活活操纵，“音音中有效效”一一个完备备的绩效效沟通全全过程主主要是由由沟通前前的准备备阶段，沟沟通过程程中的操操纵阶段段和沟通通后的跟跟踪阶段段三部分分构成。而而且这三三部分是是紧密相相连，互互为作用用，共同同构成了了

10、一个具具有较强强逻辑性性的循环环圈。 一一、准备备工作阶阶段取取得理想想效果的的绩效沟沟通是离离不开前前阶段的的周密准准备工作作的。可可以说，离离开了周周密的准准备，那那整个绩绩效沟通通就失去去了开展展沟通的的稳固基基础。具具体来讲讲，准备备阶段的的工作主主要由如如下几方方面：（一一）沟通通对象的的分类。实实施沟通通的人员员第一步步就应依依据考评评表和考考评结果果所反映映出的信信息将被被考核者者实施分分类。将将同一部部门的考考评表集集中在一一起，然然后又从从同一部部门的考考评表中中依据考考评结果果又分为为好、中中、差三三类。那那整个绩绩效考评评表从横横向层次次就被归归入了各各部门，从从纵向层层

11、次上则则分为了了好、中中、差三三类。将将考评表表分类的的过程实实际上也也是一个个对沟通通对象快快速解读读的过程程，这样样做一方方面既有有利于从从全局上上了解和和把握企企业的整整体绩效效状况，也也便于对对员工进进行有针针对性的的分门别别类的沟沟通，从从而提高高沟通的的效率。（二二）绩效效沟通的的总目标标和分目目标的定定位。任任何沟通通都离不不开目标标的导向向。只有有在正确确的沟通通目标的的引导下下，并围围绕目标标需求展展开话题题，获取取支撑目目标达成成的信息息，才能能使沟通通真正产产生效果果。就绩绩效沟通通来讲，绩绩效沟通通的总目目标是通通过与员员工开展展沟通来来提高员员工的工工作绩效效，从而而

12、带动企企业战略略目标的的达成。我我们在确确定了这这个绩效效沟通的的总目标标后，当当然也不不能忽视视了支持持总目标标的分目目标的确确立。从从本质上上说，总总目标实实际上就就是各个个分目标标的提炼炼和汇总总。确立立绩效管管理的分分目标实实际上也也就是针针对每次次具体沟沟通所拟拟定的一一个沟通通期望。如如通过这这次沟通通我要向向员工传传递什么么信息？沟通之之后要达达成怎样样的沟通通效果等等一些较较为具体体详细的的目标。但但要注意意的是分分目标的的确立一一定要有有针对性性，要从从评估表表和工作作分析表表中提炼炼出依据据性信息息。（三三）全面面解读绩绩效考评评结果。只只有认真真全面解解读了绩绩效考评评结

13、果，真真正获取取结果所所反映出出的信息息，才具具有与沟沟通对象象展开沟沟通的“共共同语言言”基础础，否则则彼此之之间沟通通将会存存在不同同程度的的隔膜。解解读绩效效考评结结果应完完成四个个问题：第一，沟沟通对象象应该做做什么；第二，沟沟通对象象已经做做了什么么；第三三，沟通通对象为为什么会会得到这这样的考考评结果果；第四四，沟通通对象应应该朝什什么方向向改进。通通过对这这四个问问题的思思考，实实施沟通通的人员员机会对对沟通对对象及其其所在的的岗位有有了一个个初步的的了解，沟沟通也就就会在共共同语言言的基础础上有的的放矢的的进行。（四四）合适适的场所所和时间间的选择择。所谓谓合适的的场所和和时间

14、就就是指进进行绩效效沟通时时要注意意时机和和场所环环境的选选择，绝绝不能马马虎了事事。毕竟竟在不同同的时间间和沟通通场所所所进行的的沟通产产生的效效果时不不一样的的。恰当当的时机机和舒悦悦的沟通通环境将将有助于于使沟通通达到“事事半功倍倍”的效效果。那那么何谓谓恰当的的沟通时时机呢？企业的的绩效沟沟通最好好安排在在绩效考考评结果果公布的的第一时时刻进行行。一家家外资企企业的董董事长习习惯性的的做法就就是在考考评结果果公布后后的，其其本人立立刻亲自自邀请考考评成绩绩靠后的的20名名员工共共进晚餐餐，共同同开展绩绩效沟通通。这种种做法颇颇得企业业员工的的称赞，沟沟通效果果也较为为明显。因因为由于于

15、考评结结果的差差异性对对每个考考评对象象的影响响性不尽尽相同。同同时也可可能有些些员工对对绩效考考评结果果和考评评机制本本身存在在异议，这这些情况况的存在在都使得得绩效沟沟通应当当快速展展开。至于舒悦的的沟通环环境，其其应具备备两个特特征：第第一，具具有正规规性和权权威性。一一般可以以选择在在会议室室或专门门的办公公室进行行，让沟沟通对象象意识到到企业对对本次沟沟通的重重视；其其二，不不具备干干扰性因因素的存存在。舒舒悦的沟沟通环境境应该使使沟通能能够不受受干扰，如如人员的的进出，电电话铃声声等。这这就需要要工作人人员妥善善的准备备和布置置了。（五）制制定沟通通提纲。如如果将沟沟通目标标当作指

16、指挥者，那那沟通提提纲就是是向导。成成功的绩绩效沟通通是离不不开沟通通提纲的的“向导导作用”的的。具体体来讲，沟沟通提纲纲应分为为两类，一一类是沟沟通计划划，其主主要是对对沟通全全过程的的一个事事先安排排，如什什么时候候开展沟沟通，在在哪里进进行沟通通，沟通通应由哪哪些人员员参加等等；另一一类就是是面谈提提纲，其其主要是是细化到到对一个个具体沟沟通对象象的沟通通安排，如如问什么么样的问问题，如如何记录录，首先先问哪些些问题等等。制定定沟通提提纲要注注意有针针对性和和有选择择性，一一方面要要使绩效效沟通达达到好的的效果，另另一方面面又要注注意沟通通的效率率。二二。沟通通操纵阶阶段有有了周密密的准

17、备备，整个个绩效沟沟通就成成功了一一半。但但绩效沟沟通的实实质性操操纵阶段段也不容容忽视，否否则会造造成前功功尽弃的的局面出出现。在在沟通过过程中应应注意以以下四方方面的问问题：（一一）站稳稳自己正正确的立立场。站站稳自己己正确的的立场包包含两方方面的信信息：第第一，你你要保证证你的立立场是正正确的而而非不公公平或错错误的。这这就需要要绩效管管理人员员从全局局和整体体方向上上把握，冷冷静地分分析考评评表，理理性的对对待每一一位参与与沟通的的员工，并并从中提提炼出一一个公平平公正的的立场。第第二，在在保证自自己的立立场正确确的前提提下就要要稳固的的坚持自自身的立立场。在在绩效沟沟通中，有有些员工

18、工可能对对绩效结结果的公公正性、公公平性持持有怀疑疑甚至对对抗的态态度，根根本就不不认同绩绩效管理理人员的的观点和和立场。在在面对这这种情况况出现时时，作为为企业的的一方一一方面要要认真倾倾听员工工的言论论并认真真记录，使使员工感感觉到企企业对其其重视，另另一方面面要稳住住自己正正确的立立场，切切忌出现现立场不不坚定或或混乱，从从而保证证此次沟沟通的有有序性。（二二）围绕绕已定目目标展开开沟通。在在沟通的的准备阶阶段，绩绩效管理理人员就就已经为为沟通制制定了总总目标和和具体的的分目标标。在沟沟通的执执行阶段段就是如如何完成成这些目目标的问问题。相相对于总总目标的的实现来来讲，其其关键之之处就是

19、是要从总总体和全全局的观观念上来来把握每每一次具具体的沟沟通，在在沟通中中注意搜搜集和把把握全局局性和不不同沟通通对象反反映的共共性信息息。至于于具体的的分目标标的实现现实际上上就是完完成已定定的工作作任务。如如通过这这次沟通通我要获获取哪些些信息？我要向向沟通对对象传达达哪些信信息？既既然确定定这些任任务和目目标之后后，那沟沟通也自自然需要要围绕这这些任务务而展开开。（三三）灵活活应对突突发事件件。在任任何活动动进行的的过程中中都有可可能发生生意料之之外的突突发事件件。绩效效沟通当当然也不不例外。如如企业一一方由于于某种原原因使沟沟通演变变成了说说教，员员工完全全成为了了一个“忠忠实”的的听

20、众。又又如遇到到内向型型的员工工，整个个沟通根根本就不不能进展展下去等等一系列列的突发发事件。在在面对这这些突发发事件时时，作为为代表企企业的一一方的人人员首先先就是要要摆正心心态，快快速冷静静思考，找找出应对对之策。如如若遇到到沟通演演变成说说教的突突发事件件，企业业一方在在意识到到这一点点之后就就应及时时将自己己转换为为倾听者者，并适适当延长长原定的的沟通时时间，以以避免由由此带来来的负面面效果产产生。其其次，企企业也可可以主动动地向员员工“道道歉”，拉拉近彼此此之间的的距离，防防止突发发危机扩扩大化。（四四）重在在探讨解解决问题题的应对对之策。如如果说改改善员工工及企业业的绩效效是沟通通

21、的出发发点，那那么探讨讨解决问问题的对对策则是是沟通的的落脚点点。与员员工展开开绩效沟沟通若是是未能探探讨出解解决问题题的对策策，那从从根本上上说绩效效沟通是是失败的的或称之之为“无无意义”。因因此，在在进行绩绩效沟通通之时应应重在探探讨解决决问题的的对策。在在开展绩绩效沟通通时探讨讨应对之之策有两两方面的的意义：其一，它它可以借借助企业业一方的的智慧帮帮助员工工谋求应应对之策策；其二二，它也也集合了了员工的的智慧，使使探讨出出的应对对之策更更具有可可操作性性和现实实性的意意义。三三。沟通通跟踪阶阶段一一个完善善的绩效效沟通机机制当然然也离不不开沟通通后的跟跟踪观察察阶段。在在完成了了绩效沟沟通后，绩绩效管理理人员应应对沟通通对象进进行跟踪踪观察，及及时了解解沟通对对象的工工作动态态，并从从中提炼炼出沟通通效果和和沟通目目标达成成程度的的信息，为为后阶段段“调试试”企业业沟通机机制和绩绩效管理理机制提提供参考考依据。具具体可请请求沟通通对象所所在的相相关部门门和人员员给予帮帮助和配配合。绩绩效沟通通在人力力资源管管理活动动中既是是一项重重要的活活动，而而又是一一项不易易把握，较较为复杂杂的活动动。面对对绩效沟沟通时，管管理者务务必要摆摆正心态态，认真真准备，灵灵活操控控，妥善善对待，切切勿轻视视了之。否否则，极极容易陷陷入绩效效沟通的的恶性循循环的怪怪圈之中中去。