现代企业的薪酬激励

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1、现代企业的薪酬激励案例：某房地产集团属下一家物业经营管理公司，成立初期，该公司非常注重管理的规范化和充分调动员工积极性，制定了一套较科学完善的薪酬管理制度，公司得到了较快的发展，短短的两年多时间，公司的业务增长了110。随着公司业务的增加和规模的扩大，员工也增加了很多，人数达到了220多人。但公司的薪酬管理制度没有随公司业务发展和人才市场的变化而适时调整，还是沿用以前的。公司领导原以为公司的发展已有了一定的规模，经营业绩理应超过以前，但事实上，整个公司的经营业绩出现不断滑坡，客户的投诉也不断增加，员工的工作失去了往日的热情，出现了部分技术、管理骨干离职，其他人员也出现不稳定的预兆。其中：公司工

2、程部经理在得知自己的收入与后勤部经理的收入相差很少时，感到不公平，他认为工程部经理这一岗位相对后勤部经理，工作难度大、责任重，应该在薪酬上体现出这种差别，所以，工作起来没有了以前那种干劲，后来辞职而去。因为员工的流失、员工工作缺乏积极性，致使该公司的经营一度出现困难。在这种情况下，该公司的领导意识到问题的严重性，经过对公司内部管理的深入了解和诊断，发现问题出在公司的薪酬系统上，而且关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力；公司的薪酬结构也不尽合理，对内缺乏公平，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。针对这一具体问题，该公司就薪酬水平进行了市场调查和分析，并对公司原有薪酬制度

3、进行调整，制定了新的与企业战略和组织架构相匹配的薪资方案，激发了员工的积极性和创造性，公司发展又开始恢复良好的势头。案例分析：随着中中国加入入WTOO，经济济全球化化将越来来越深刻刻地影响响着我国国的企业业，这必必将加剧剧企业的的人才竞竞争。因因此，我我们的企企业如何何应对这这一挑战战，是人人力资源源管理值值得探讨讨的问题题。上述述案例所所述：“整整个公司司的经营营业绩出出现不断断滑坡，客客户的投投诉也不不断增加加，员工工的工作作失去了了往日的的热情，出出现了部部分技术术、管理理骨干离离职，其其他人员员也出现现不稳定定的预兆兆。”是是因为该该公司的的薪酬制制度没能能适时进进行改进进。从这这一事

4、例例可以看看出，企企业的薪薪酬制度度科学与与否，对对企业发发展的影影响是巨巨大的，甚甚至是致致命的。怎怎样建立立科学合合理的薪薪酬激励励机制，如如何发挥挥薪酬的的最佳激激励效果果，以求求企业能能吸引和和留住人人才，造造就一支支高效、稳稳定的员员工队伍伍，实现现企业可可持续发发展，是是企业人人力资源源管理的的一项非非常重要要的工作作。一、薪薪酬激励励在现代代企业激激励机制制中具有有重要地地位美国哈哈佛大学学教授威威廉詹姆士士研究发发现，在在缺乏科科学、有有效激励励的情况况下，人人的潜能能只能发发挥出220-330，科科学有效效的激励励机制能能够让员员工把另另外700-800的潜潜能也发发挥出来来

5、。所以以企业能能否建立立起完善善的激励励机制，将将直接影影响到其其生存与与发展。激励更是管理的核心，而薪酬激励又是企业激励机制中最重要的激励手段，是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段，它相对于内在激励，管理者更容易控制，而且也较容易衡量其使用效果，如果能够真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用，就可以达到企业与员工“双赢”的目的。上述案例所述：“该公司成立初期，非常注重管理的规范化和充分调动员工的积极性，制定了一套较科学完善的薪酬管理制度，公司得到了较快的发展，短短的两年多时间，公司的业务增长了110。”这是科学的薪酬制度发挥激励作用的充分体现，正是反映了企业薪酬激励效力不可低估。在今天天，薪酬

6、酬激励成成为现代代人力资资源管理理的重要要组成部部分，它它对提高高企业的的竞争力力有着不不容忽视视的作用用。员工工所得到到的薪酬酬既是对对其过去去工作努努力的肯肯定和补补偿，也也是他们们以未来来努力工工作得到到报酬的的预期，激激励其在在未来也也能努力力工作。在在员工心心目中，薪薪酬不仅仅仅是自自己的劳劳动所得得，它在在一定程程度上代代表着员员工自身身的价值值、代表表企业对对员工工工作的认认同，甚甚至还代代表了员员工个人人能力、品品行和发发展前景景。所以以，薪酬酬激励不不单单是是金钱激激励，实实质上已已成为企企业激励励机制中中一种复复杂的激激励方式式，隐含含着成就就激励、地地位激励励等，因因此，

7、薪薪酬激励励能够从从多角度度激发员员工强烈烈的工作作欲望，成成为员工工全身心心投入工工作的主主要动力力之一。员员工期望望通过积积极表现现、努力力工作，一一方面提提高自己己的工作作绩效，另另一方面面争取薪薪酬的晋晋升，在在这个过过程中，员员工会体体验到由由于晋升升所带来来的自我我价值实实现感和和被尊重重的喜悦悦，从而而激发起起员工的的工作创创造性。客客观、公公正、合合理地报报偿为企企业做出出贡献的的每一个个员工，既既有利于于企业的的发展，又又能保证证员工从从薪酬中中获得经经济上、心心理上的的满足，有有利于提提高企业业员工的的积极性性。二、建建立企业业对外富富有竞争争力的薪薪酬体系系在长期期的管理

8、理实践中中，由于于我国企企业在人人力资源源管理方方面经验验的积累累时间很很短，再再加之企企业对这这方面的的管理工工作重视视程度不不够，人人力资源源管理的的基础性性工作严严重缺陷陷，企业业薪酬矛矛盾越来来越突出出。现代代企业理理想的薪薪酬制度度应达到到三个目目的：第第一是提提供具有有市场竞竞争力的的薪酬，以以吸引有有才能的的人；第第二是确确定组织织内部的的公平，合合理确定定企业内内部各岗岗位的相相对价值值；第三三是薪酬酬必须与与工作绩绩效挂钩钩，激励励员工的的工作动动机，奖奖励优秀秀的工作作业绩，利利用金钱钱奖赏达达到激励励员工的的目的。企企业的薪薪酬水平平是否合合理，直直接影响响到企业业在人才

9、才市场的的竞争力力。只有有对外部部环境具具有竞争争力的薪薪酬，企企业才能能吸引发发展所需需的各类类优秀人人才。上上述案例例中的企企业薪酬酬水平偏偏低，特特别是关关键的技技术骨干干力量的的薪酬水水平较市市场明显显偏低，对对外缺乏乏竞争力力，从而而导致技技术骨干干和部分分中层管管理人员员流失。薪薪酬缺乏乏市场竞竞争力，造造成企业业人才流流失的后后果是极极为明显显的，其其结果是是造成企企业不断断招聘新新员工以以满足运运作需求求的同时时，老员员工又不不断离职职的恶性性循环，这这是企业业人力资资源的极极大浪费费。薪酬是是人力资资源管理理的一个个非常重重要的工工具，使使用得当当，会激激发员工工高涨的的工作

10、热热情，而而且又能能达到企企业人力力成本比比较合理理的目的的，有利利于企业业取得良良好的经经济效益益。随着着中国市市场化进进程的加加快，劳劳动力市市场日趋趋完善，人人才作为为资源要要素之一一，其配配置也必必然要符符合市场场经济规规律的要要求，人人才的流流动必然然会受到到价格一一薪酬的的影响，人人才向着着价高的的地区、企企业流动动就成为为普遍现现象。从从这个意意义上讲讲，企业业薪酬水水平在人人才市场场上是否否具有竞竞争力是是一个关关键因素素。企业业能否吸吸引和留留住人才才，企业业的薪酬酬管理起起着重要要的作用用，所以以企业在在制订薪薪酬标准准时必须须要考虑虑本地区区同行业业相似规规模的企企业薪酬

11、酬水平，以以及本地地区同行行业的市市场平均均薪酬水水平，尽尽量使企企业的薪薪酬具有有竞争力力，能够够吸引和和留住企企业发展展所需的的人才。三、加加强企业业薪酬的的对内公公平研究发发现，从从企业内内部来讲讲，员工工关心薪薪酬差别别的程度度高于关关心薪酬酬水平，然然而员工工个人能能力及其其工作职职务、工工作态度度的区别别必然带带来个人人薪酬的的差别，如如何使这这种“差别”既能鼓鼓励先进进又能被被大多数数员工所所接受，而而且又体体现公平平，这对对薪酬管管理来说说越来越越重要。在在现实的的薪酬管管理中，这这一点往往往被忽忽视。案案例所讲讲的该物物业公司司工程部部经理的的辞职，是是因为岗岗位间的的薪酬不

12、不合理，没没有较好好地反映映企业内内部岗位位间的相相对价值值，造成成不公平平感。工工程部经经理这一一岗位相相对后勤勤部经理理工作难难度大、责责任重，应应该在薪薪酬上体体现出这这种差别别，事实实上没有有，所以以造成了了工程部部经理工工作起来来没有了了以前那那种干劲劲，后来来辞职而而去。企企业薪酬酬设计应应遵循“公平与与公正”原则，特特别是对对内公平平，不同同部门之之间或同同一个部部门不同同人之间间，薪酬酬水平必必须反映映岗位责责任和能能力的大大小，也也就是薪薪酬差别别必须合合理。企企业内部部薪酬的的不合理理，会造造成不同同部门之之间以及及相同部部门个人人之间权权力与责责任不对对称，使使部分员员工

13、在比比较中，有有失公平平感，造造成心理理的失衡衡。要加加强企业业薪酬的的对内公公平，就就必须合合理地确确定企业业内部不不同岗位位的相对对价值，就就是要做做好企业业内部的的岗位评评价(JJobevaaluaatioon)，针针对岗位位本身，从从岗位的的复杂性性、责任任大小、控控制范围围、所需需知识和和能力等等方面来来对岗位位的价值值进行量量化评估估，这才才是从根根本上解解决薪酬酬对内不不公平的的关键所所在。企业采采用何种种薪酬体体系和怎怎样的薪薪酬结构构必然存存在差异异，只有有根据自自身特点点建立合合理的薪薪酬结构构，才能能较好的的发挥薪薪酬的激激励作用用。薪酬酬结构设设计的目目标是要要让员工工

14、所获得得薪酬额额与其贡贡献成正正比，企企业通过过对员工工的绩效效考核，使使岗位之之间的晋晋升或降降级有了了量化的的考核数数据，使使员工的的精力集集中到努努力工作作、提高高工作业业绩上来来，避免免干好干干坏一个个样的消消极局面面，这样样才能较较好发挥挥薪酬的的激励作作用。案案例所讲讲的公司司针对这这一问题题，就薪薪酬水平平等进行行了市场场调查和和分析，并并对原有有薪酬制制度进行行调整，制制定了新新的与企企业战略略和组织织架构相相匹配的的薪酬方方案，激激发了员员工的积积极性和和创造性性，公司司的发展展又开始始恢复良良好的势势头。综上分分析，尽尽管薪酬酬不是激激励员工工的惟一一手段，除除了薪酬酬激励

15、这这一物质质激励手手段外，还还有其他他物质激激励手段段和精神神激励方方法，但但薪酬激激励却是是一个非非常重要要、最容容易被管管理者运运用的激激励方法法。企业业管理者者必须认认识到薪薪酬对激激励员工工的重要要意义，薪薪酬管理理并不是是对金钱钱的直接接关注，而而是关注注如何正正确使用用薪酬这这一金钱钱的激励励作用。即即使薪酬酬总额相相同，但但其支付付的方式式不同，会会取得不不同的激激励效果果。所以以，如何何实现薪薪酬效能能的最大大化，是是一门值值得探讨讨的管理理艺术。参考资料：1罗锐韧韧：人人力资源源管理，红红旗出版版社(第第1版)，19997年年10月月。22.孙孙彤：组组织行为为学，高高等教育育出版社社(第11版)，220000年8月月。33安鸿鸿章：现现代企业业人力资资源管理理(第第2版)，中国国劳动出出版社119999年。4郑郑火林、冯冯虹：企企业人力力资源管管理经济济学，中中国劳动动出版社社(第11版)，220000年122月。5“动动态薪酬酬高效激激励”网网站：hhttpp：/wwww211eneomm，20002年年4月22866郑火火林：人人力经济济学，中中国劳动动出版社社(第11版)，220000年100月。作者：朱柏柏禧来来源：中中国人力力资源开开发