人力资源管理人力资源的战略及重要性

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1、第一节 人力资源管理一、人力资源的战略及重要性（一）组织战略的概念组织战略是指组织为自己所确定的长远性的主要目标与任务，以及为实现此 目标及完成此任务而选择的主要行动路线与方法。所谓战略规划就是指组织制定战略的过程。即在组织内部优势和劣势，以及 外部机会和威胁一定的情况下，组织为保持或取得其自身竞争优势而制定行动计 划的过程。组织的战略具有重要的意义，即组织的战略着眼于未来，它协调组织内部各 个职能部门的相互配合关系，保证组织的均衡发展，并引导组织的变革，适应新 的竞争环境。组织的战略可以分为两种：总体战略，职能战略。所谓总体战略就是指组织 在对自己内部的优势和劣势以及外部的机会和威胁进行分析

2、和预测的基础上，为 了维持自己的优势竞争地位而制定的组织整体上的发展规划。所谓职能战略就是 指，在组织整体战略的指导下，组织各个职能部门的战略。组织的职能战略一般 包括人力资源战略、经营战略、成本战略、产品战略、研发战略等方面，其中人 力资源战略是一种重要的职能战略。（二）人力资源管理部门在组织战略规划中的作用人力资源管理部门在组织的战略制定过程中充当着重要的角色，具体体现在 以下三方面：1. 人力资源管理部门对组织的外部机遇和威胁进行判断和预测。在组织最高 管理层的战略规划过程中，人力资源管理部门能够提供有关外部机遇和威胁的重 要信息，这些信息包括：（1）劳动力市场的状况；（2）竞争对手的人

3、力资源政策 和措施；（3）通过员工调查而获得的客户对组织的意见和建议；（4）有关人力资 源方面的法律和社会规范。2. 分析组织内部的优势和不足。人力资源管理部门对组织内部优势和劣势的 分析，是组织战略规划过程的重要信息来源。这些信息对组织战略的实施有着直 接或间接的联系。例如，人力资源管理部门可以协助组织分析诸如新技术的引进 对员工的潜在影响，组织的某一职能战略在人力资源方面具有的优势和缺陷等等 一系列的问题。3. 协助组织成功地实施战略。组织战略的实施必须要有人力资源管理部门的 积极参与。随着市场竞争的加剧、劳动力队伍素质的变化、工作的复杂化以及对 信息技术依赖的提高，这些环境的变化要求组织

4、在战略的制定和实施过程中，必 须更加注重对人力资源方面问题的考虑。人力资源管理部门在组织战略的实施过 程中，主要可以提供如下的支持：（1）创造适当的组织文化氛围；（2）保留组织 所需的人才；（3）明确员工培训的指导方向和内容；（4）缓解员工工作压力，维 护并提高士气；（5）培养员工对组织的认同感和献身精神。（三）战略性人力资源管理的概念和特点战略性人力资源管理就是指对人力资源管理采用战略的眼光和方法进行组 织、实施和控制。传统的人力资源管理只是在观念上从把员工视为被管理和控制的工具，转变为把员工视为组织最有价值的资源和资产，并尽量满足员工的各种需要，进而充 分发挥其主动性和积极性。这种传统的人

5、力资源管理的主要特点就是，人力资源 管理部门并不直接参与企业的战略决策；同时，它与诸如营销、财务、生产、研 发等部门处于相对较为隔离的状态。战略性人力资源管理与传统的人力资源管理相比，其最大的区别就在于：在 战略性人力资源管理中，人力资源管理部门能够直接参与组织的战略决策，在明 确的组织战略前提下，与其他部门协调合作，共同实现组织的战略目标。战略性人力资源管理的特点是：1. 战略性人力资源管理的组织结构具有较高的灵活性，重视放权；2. 战略性人力资源管理制度的正规性不强，它不是以控制为主，而是以支持为主，使各个部门能够自主完成其各自的工作；3. 鼓励风险的承担和创造性，不太强调上、下以及内、外

6、的正式关系，鼓励上、下级之问以及与外界客户的直接接触和交往。4. 重视外部环境对人力资源政策和措施的影响；5. 重视决策的制定和选择过程；6. 在时间上注重较长时期内的变化和规划；7. 注重人力资源战略与组织整体战略以及其他职能战略之间的统一和协调。（四）人力资源战略的重要性人力资源战略的重要性体现在以下几方面：1. 人力资源战略是组织战略的重要组成部分。人力资源是组织的重要战略资 源，它在相当的程度上直接决定着组织战略的成败。2. 人力资源战略对组织具有持久的、长期的影响。3. 人力资源战略直接受到组织最高管理层的重视。目前，越来越多的组织最 高管理者直接参与到人力资源战略的制定与实施过程之

7、中。二、人力资源实务的一致性（一）人力资源实务一致性的概念人力资源实务是指组织人力资源管理的各项政策和措施。人力资源实务应当 与组织的环境相适应，而且还应当具有一定的内部一致性。人力资源实务一致性的概念包括三个方面：个体员工的一致性；员工之间的 一致性；时间一致性。1. 个体员工的一致性个体员工的一致性是指，组织中人力资源体系不同元素（如薪酬、招聘、绩 效评估体系）间对个体作用的一致性。它强调的是，对于同样条件的个体员工来 说，人力资源各方面的政策必须保持一致。也就是说，人力资源系统中与员工个 人有关的各项职能招聘、薪酬、绩效考核、晋升、培训等体系必须是一 致的或者是相互补充的。例如，一个组织

8、重视对员工进行广泛的培训，而这些培 训费用又是比较昂贵的，那么组织就必须有相应的薪酬、晋升以及招聘政策相配 合，从而缩减培训周期和避免因被培训人员的流失而造成浪费。2. 员工之间的一致性员工之间的一致性是指，在相似的情况下，实施于组织内不同员工的人力资 源政策的一致性。也就是说，组织应当确保在一定的范围之内，不同的员工所受 到的待遇是一致的。比如，如果员工甲获得的是特定规格的待遇，那么与甲情况 相似的其他员工也必须得到相似的待遇。3. 时间一致性时间一致性是指，组织的人力资源理念跨时间的一致性。当然，时间的一致 性是有一定范围的，它要取决于一系列的因素，而并不仅仅取决于组织环境的变 化。但是，

9、总的来看，同一个员工在前后一段时间之内的待遇不应当有根本上的 差别。（二）一致的人力资源实务的益处保持人力资源体系各个元素间的一致性、人力资源政策在不同员工之间的一 致性以及人力资源理念跨时间的一致性，会给组织带来以下五方面的益处。1. 保持一致性具有一些明显的人力资源管理技术上的优势，并可以有效地促 进激励的效果。例如，如果一家企业对其员工的筛选是严格的，而且重视员工培 训并为此投入大量资源，以此降低员工的流动率，那么这些相互补充和一致的人 力资源政策将会给企业带来巨大的收益。而如果一家企业鼓励的是对员工进行非 正式培训，即希望有更多的资深老员工对资历较浅的员工进行培训，那么如果企 业采用的

10、是以资历为基础的奖励体系，就会有效地保障老员工的利益，即老员工 不会因为将自己的技术传给年轻的员工而使自己遭受损失。时间一致性和员工之间的一致性还可以降低人力资源管理的费用。2. 保持人力资源实务的一致性有助于员工个人在组织中的学习过程。这里的 学习过程主要指的是，员工不断认识、了解诸如组织期望从他这里得到什么、以 及他可以期望从组织中得到什么等各方面的问题。例如，一家制药厂经常需要赋 予其研发专家对研究项目和生产技术的选择决定权，而如果采用固定的上下班时 间制度来监督研发人员的出勤情况，那么这就会影响研发人员对公司的信任感和 自制力，从而降低公司权力下放的效果。时间一致性和员工之间的一致性对

11、学习过程的促进作用主要体现在：在大多 数情况下，组织通过让员工充分了解其过去所得到的待遇，以及同时期中其他相 似的员工所得到的待遇，来了解组织对他们的要求和期望。而如果人力资源实务 经常变化，或者对情况相近的员工明显地予以区别对待，那么员工学习掌握组织 要求和期望的过程就会受到严重干扰。3. 保持人力资源实务的一致性有助于员工群体的学习过程。当组织的人力资 源实务与组织所处环境中的社会规范等相一致时，组织可以有效地对员工群体的 价值观和期望等进行影响。例如，日本企业强调家庭文化，而当日本企业在美国 投资建厂的时候，常常选择小城镇或郊区。这是因为，在美国，乡村或小城镇与 大城市相比，在文化上要更

12、强调家庭意识，所以日本企业在这些地方设厂就能够 更有效地影响其美国员工在工作中追求群体意识和家庭气氛。4. 保持人力资源实务的一致性可以提高招聘和录用的效率。组织中各个员工 之间并不是完全一样的，在特定的组织中，员工工作绩效的好坏，在很大程度上 取决于他们对组织特性的适应程度。由于人员更换的成本较高，所以一般情况下， 组织都力图提高招聘和录用的效率，即实现更有效率的人与事的配合，从而避免 出现员工对组织的不适反应和辞职行为。另外，即使感到不适的员工不辞职，那么由于工作不合兴趣，员工也会产生 不满情绪，生产率可能会随之下降。5. 一致的人力资源实务有助于消除不公平的社会比较和分配不公的感觉。所

13、谓社会比较，就是个体通过与他人对比来评价自己的心理过程。社会比较是个体 进行自我评价时的一条重要途径。人们经常选择与自己情况相近的人进行比较。 当某人的待遇明显地低于与自己相似的人，而这一待遇上的差异又没有明显的、 充足的理由时，就很可能会产生不满情绪。较好的待遇能够换取员工的好感，但 是由于人们非常关注自己所面临的不公平，所以那些没有获得相似待遇的人就会 产生不满，进而影响其工作效率。而一致的人力资源实务则可以有效地消除这些 对组织不利的社会比较的心理过程。（三）对人力资源实务一致性的衡量保持一致的人力资源实务能够给组织带来诸多好处，那么如何衡量人力资源 实务的一致性呢？对员工个体一致性、时

14、间一致性和员工之间一致性的衡量是不 同的。1. 对时间一致性和员工间一致性的衡量人力资源实务的时间一致性和员工间一致性的衡量标准是比较直接的，即： 对情境相似的员工采取同样的人力资源政策和待遇，并且随着时间的推移，组织 的人力资源理念和实务保持不变。2. 对员工个体一致性的衡量与时间一致性和员工间一致性相比，员工个体一致性的衡量是比较复杂的。 对人力资源实务在员工个体上的一致性，主要从三个方面进行衡量：（1）人力资源理念和政策的互补性。在这一方面应当注意考虑的是：人力资 源计划之中所体现的理念和采用的具体措施，对组织其他人力资源实务的影响。例如，如果组织准备采用新的培训计划或薪酬系统，那么它对

15、组织现有的招聘、 职业保障、工作设计、绩效评估、劳资关系等方面的措施是否能够带来有利的影 响？在计划对员工实行频繁的工作轮换制度时，这种制度是否能够与组织已采用 的计件工资制相一致？（2）组织的人力资源实务与信息沟通之间的一致。即，在广泛的社会情境之 中，组织的人力资源实务是否能够与各种沟通或传达的信息保持一致。例如，在 这一方面，组织可以通过对以下问题的探察来判断其人力资源实务是否保持和员 工个体的一致性： 在组织与员工的关系以及员工之间的关系方面，组织是认为应当信任员工，还是不信任员工？ 组织是假定员工有主动的、积极的工作愿望，还是假定员工天生就有逃避工作的倾向，即只有用经济刺激或严格的监

16、督才能很好地控制员工？ 组织所注重的是每个员工都能达到一般水平的业绩，还是注重那些业绩特别出色的员工？ 组织采用的是中央集权的方式，还是强调权力的下放？组织是注重开放还 是封闭？是注重竞争，还是合作？是注重保持传统和内部稳定，还是强调变革意 识？如果组织对上述问题提供了明确清晰的、一致的信息，那么员工将对他们能够获得的收益和应有的付出，形成更加明确、深刻的认识，从而有助于吸引、激励和保留最适合的人员。所以衡量信息沟通与人力资源实务之间一致性的重要方 法就是：1）衡量组织员工在期望上的一致程度，这里的期望包括组织和同事对 员工个人的期望，以及个人对其同事和组织的期望；2）衡量新员工了解这些期 望

17、的速度和效果。（3）组织人力资源实务与人员筛选的一致。对于这一方面的测量包括：员工 在人际关系中表现出多大的同质性；组织所要招聘的员工能够在多大程度上决定 自己在组织从事什么工作；组织对所要招聘的员工具有哪些期望，以及应聘者所 期望的回报是什么。（四）保持适当的员工间一致性所依赖的因素组织人力资源实务在员工之间的一致性并不意味着绝对的一致，员工间一致 性应当保持在一个适当的范围之内。例如，一个组织的人力资源实务适合于在管 理人员中营造稳定的、信任的、鼓励承担风险的氛围，但这不意味着这个组织就 不能对装配线上的工人或事务性人员进行严密的监控。保持适当的员工间一致性依赖四方面的因素，了解这些因素对

18、组织的意义在 于：一是帮助组织明确员工间的一致性的适当程度；二是帮助组织确定应当在哪 些员工范围内保持一致性；三是帮助组织明确可以在哪些方面不必遵循一致的人 力资源实务。1. 技术因素技术因素指技术的相互依赖程度，即组织中不同员工在完成其工作的过程 中，在多大的程度上要依赖其他的员工。在技术相互依赖程度较高的情况下，组 织应当保持人力资源实务在员工间的一致性；如果技术依赖程度不高，组织就不 一定要保持这种一致性。例如，全面质量管理系统要求员工之间进行广泛的合作， 即员工在工作过程中具有很高的相互依赖性。2. 社会和人口统计因素社会比较的心理过程表明，人们总是倾向于将他们的状况与那些同他们相似

19、的人进行比较，如果在这种相似者的群体中存在不同的待遇，人们一般才会产生 疑惑和不满。因此，组织对所有员工完全实行一致的人力资源实务是没有必要的， 组织可以在具有不同社会、经济和人口统计状况的员工之间实行不同的人力资源 实务体系，但是对于具有相同或相似背景的员工，应当保持一致性。3. 经济因素影响人力资源实务员工间一致性的经济因素，主要指的是劳动力市场上的竞 争状况和经济条件，比如劳动力市场的平均薪酬水平、竞争者的薪酬水平等等。 企业在那些具有相同劳动力市场竞争状况或经济条件的人员中，可以保持一致的 人力资源实务；而对于在劳动力市场上处于不同竞争状况和经济条件的人员，则 不宜实行一致的人力资源政

20、策。例如，如果一家企业对待其研发人员与销售人员 没有丝毫差别，那么就很可能使得其研发人员大量地流失到其竞争对手那里，这 是因为在一般劳动力市场中，研发人员与销售人员在劳动力竞争状况和经济条件 方面通常存在较大的差异。4. 社会规范因素影响人力资源实务员工间一致性的社会规范因素，指的是不同员工之间分类 的合法性。在属于不同社会类别员工之间，可以实行一致性相对较低的人力资源 政策，而在那些属于同一社会类别员工之中，则要实行一致性较高的人力资源政 策。员工社会类别的合法性取决于两方面的因素：（1）劳动力市场的因素。即在 注重劳动力市场运行机制的社会中，被市场机制所认可的类别如依据职业群 体、工作领域

21、等标准划分的类别在某种程度上可以变成适用于整个社会的有效标准。（2）社会文化的因素。即不同社会之中，员工社会类别的划分要受到所 处社会文化的影响。例如，有的社会强调“论资排辈”，有的则鼓励竞争。（五）人为分类的局限性以上涉及的员工社会类别基本上都是由技术、社会、经济等非人为的因素决 定的。而组织中往往会依据其自身的标准将其员工进行人为的分类，比如许多企 业按照劳动合同将员工分为正式工、合同工或临时工。人为划分的员工类别在组织中是十分常见的，但是这种人为分类存在以下的 局限性：1.组织采用的劳动力市场形式对人为分类的限制。即，如果组织实行的是内 部劳动力市场，那么人为的区分则很难维持。内部劳动力

22、市场的基本特点在于， 组织以低层的职位来招聘员工，然后提供较多的内部晋升机会。内部劳动力市场 可以加强员工对组织的认同，而不是对那些人为划分的职业类别的认同。如果组 织的根本目的是强调员工对组织的认同感，而不是对某种工作或部门的认同感， 那么依据级别和职责对员工进行人为的分类就是不合时宜的。2.工作特点对人为分类的限制。即，当工作特点要求属于不同群体的员工进 行合作，此时对这些员工群体进行人为的分类并加以区别对待，就是不恰当的。 例如，如果对在同一架客机上工作的飞行员实行双轨制的人力资源政策体系，即 在这种体制下，机长是年长且资历较深的飞行员，因此能享受工作安全保障、各 种福利以及更高的工资，

23、而副驾驶员是最近雇佣的新员工，属于二类职员，不能 享受全部的待遇。那么这种体制对同一工作团队成员间明显的待遇差别，是无法 促进整个机组的效率的，因为客机的安全飞行要依赖于整个飞行机组的紧密合 作，而不只是某一个飞行员。3. 组织文化特点对人为分类的限制。即，当组织追求的是一种合作的、团结 的组织文化时，对不同员工进行人为的分类并加以区别对待是非常不妥的。这是 因为，这种人为的分类不但会阻碍员工对共同的目标产生认同感，而且会导致组 织中不同类别员工之间产生分裂。鉴于以上人为分类的局限性，一些具有浓郁组织文化的企业往往将那些需要 实行不同薪酬制度或人力资源实务的部门脱离出组织，成立相对较为独立的子

24、单 位，从而避免由于组织内部不同员工的差异过于显著而造成的不满情绪。（六）时间一致性的必要性及其适当的范围组织维持一贯的人力资源实务（即人力资源实务的时间一致性）的必要性体 现在两个方面：1.保持时间一致性可以促使员工很好地理解组织的人力资源政策，而且与员 工个体一致性和员工间一致性一样，稳定的、一贯的人力资源政策可以促进员工 的学习和记忆过程。2.时间一致性有助于维护组织管理层与员工之间的关系，从而降低相应的成 本。组织的人力资源政策对管理层与员工的相互关系提供了一个框架，但人力资 源政策并不能完全详细地说明这些关系，然而员工和管理层却可以通过这一框架 共同确定一系列对行为的期望和模式。组织

25、频繁地改变这一框架（即破坏时间一 致性），就会扰乱对这些行为的期望和模式，使得员工和管理层必须花费时间和 精力去重新确定相互的关系。因此，频繁地破坏人力资源实务的时间一致性，会 大大占用组织的资源，增加成本。但是必须注意，时间一致性同样应当保持在适当的范围之内。所谓时间一致 性的范围就是指，组织人力资源实务应当在多大程度上维持其时间一致性。保持 适当范围的时间一致性并不意味着组织完全不得改变其人力资源政策。适当范围 的时间一致性的标准是：组织的人力资源实务应当能够维持如下各方面因素的稳 定性：（1）组织中员工对自己角色的期望；（2）组织中行为的规范和价值观；（3） 员工个体对其同事、主管、组织的期望。组织可以维护上述这几方面因素稳定性的同时，在其他一些特定的人力资源 实务上保持一定的灵活性。