2023年人力师二级第三版第五章薪酬管理本章习题答案

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1、第五章 薪酬管理1.简述薪酬基本概念和功能，以及薪酬管理概念和内容。（1）薪酬概念：是员工为公司提供劳动而得到各种货币与实物报酬总和，涉及工资、福利和社会保险、公司补充保险等各种直接或间接报酬。可分为货币薪酬：A.直接薪酬：基本工资、绩效工资、奖金、津贴等，普通以钞票形式支付。B.间接薪酬：社会保险、员工福利、股票期权等，普通以非钞票形式延期支付。非货币薪酬：指由工作自身、工作环境和组织特性带来怡悦和满足感，重要是一种心理效用。A.与职业发展关于：晋升机会、职业保障、自我发展、弹性工时、决策参与、工作挑战性、自我成就感等。B.与工作环境关于：和谐、优越工作环境和人际环境带来身心愉悦，组织名誉、

2、领导魅力、友善同事、优越办公环境、交友机会、喜欢任务等。可以成为社会性必然。（2）薪酬功能：对公司功能：A.增值功能。B.控制公司成本。C.改善经营绩效。D.塑造公司文化。E. 支持公司变革。F.配备功能。G.导向功能。对员工功能：A.保障功能。B.勉励功能。C.社会信号功能。对社会功能：体当前对劳动力资源再配备。（3） 薪酬管理概念：是在组织发展战略指引下，对员工薪酬支付原则、薪酬方略、薪酬水平、薪酬构造、薪酬构成进行拟定、分派和调节动态管理过程。涉及薪酬体系设计：薪酬水平设计、薪酬构造设计和薪酬构成设计。薪酬寻常管理：薪酬预算、薪酬支付、薪酬调节。（4）薪酬管理内容：公司员工工资总额管理。

3、员工薪酬水平控制。公司薪酬制度设计与完善。寻常薪酬管理工作。2.简述市场薪酬调查概念和重要性，薪酬市场调查基本程序、重要办法和薪酬调查报告基本内容。（1）概念：公司采用科学办法，通过各种途径，采集关于公司各类人员工资福利待遇以及支付状况信息，并进行必要解决分析过程。（2）重要性：赢得人才竞争优势。通过薪酬市场调查，可以获得劳动力市场各类公司员工薪酬水平及其结构等方面真实信息。不仅可以更加明确自己当前薪酬水平和相对于竞争对手在当前劳动力市场上所处位置，并且可以依照人力资源发展战略规定，及时地调节自己公司薪酬构造和水平。（3）基本程序：拟定调查目的：为如下工作提供参照根据：整体薪酬水平调查，薪酬差

4、距调调节，薪酬晋升政政策调节，具体岗位薪酬水平调查。拟定调查范畴：A.拟定调查公司。B.拟定调查岗位。C.拟定需要调查薪酬信息：a.与员工基本工资有关信息。b.与奖金有关信息。c.股票期权或影子股票筹划等长期勉励筹划。e.与薪酬政策诸方面关于信息。D.拟定调查时间段。选取调查方式：A.公司之间互相调查。B.委托中介机构进行调查。C.采集社会公开信息。D.调查问卷薪酬调查数据记录分析：A.数据排列法。B.频率分析法。C.趋中趋势分析（简朴平均法、加权平均法、中位数法）D.离散分析（百分位法、四分位法）E.回归分析法F.图表分析法撰写薪酬调查报告：涉及薪酬调查组织实行状况分析、薪酬数据分析、政策分

5、析、趋势分析、公司薪酬状况与市场状况对比分析以及薪酬水平或制度调节建议。（4）重要办法：问卷调查法。面谈调查法。文献收集法。电话调查法。（5）薪酬调查报告基本内容：薪酬调查概述：薪酬调查背景、调核对象资料、调查开展具体过程、调查办法、调查样本量描述、调查职位（岗位）描述。薪酬数据记录资料：薪酬数据汇总表格、构造图、趋势图，重要通过最低薪酬额度、最高薪酬额度、频率、中位数、均值、众数等数据进行描述。3. 简述薪酬满意度重要内容，薪酬满意度调查基本程序。（1）内容：员工对薪酬水平满意度。员工对薪酬构造、比例满意度。员工对薪酬差距满意度。员工对薪酬决定因素满意度。员工对薪酬调节满意度。员工对薪酬发放

6、方式满意度。员工对工作自身（如自主权、成就感、工作机会等）满意度。员工对工作环境（如管理制度、工作时间、办公设施等）满意度。（2）基本程序：拟定调核对象。拟定调查方式。拟定调查内容。4. 简述岗位分类与分级概念，以及岗位分类与分级基本环节和办法。（1）岗位分类概念：是在岗位调查、分析、设计和岗位评价基本上，采用科学办法，依照岗位自身性质和特点，对企事业单位中所有岗位，从横向和纵向两个维度上所进行划分。从而区别出不同岗位类别和级别。（2）岗位分级概念：是将企事业单位所有岗位纳入由职组、职系、岗级、和岗等构成体系之中。（3）岗位分类重要环节：岗位横向分类，即依照岗位工作性质及特性，将它们划分为若干

7、类别。岗位纵向分类，即依照每一岗位繁简难易限度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素，将它们归入一定档次级别。依照岗位分类成果，制定各类岗位岗位规范即岗位阐明书，并以此作为各项人力资源管理工作根据。建立公司岗位分类图，阐明公司各类岗位分布及其配备状况，为公司员工分类管理提供根据。（4）岗位横向分类环节：将企事业单位内所有岗位，按照工作性质划分为若干大类，即职门。将各职门内岗位，依照工作性质异同继续进行细分，把业务相似岗位归入相似职组，即将大类细分为中类。将统一职组内岗位再一次按照工作性质进行划分，即将大类下中类再细分为若干小类，把业务性质相似岗位构成一种职系。（5）岗位横向分类办法：按照

8、岗位承担着性质和特点，对岗位进行横向区别。按照岗位在公司生产过程中地位和作用划分。（6）岗位纵向分级环节：按照预定原则进行岗位排序，并划分出岗级。统一岗等。（7）生产性岗位纵向分级办法：选取岗位评价要素。建立岗位要素指标评价原则表。按照要素评价原则对各岗位打分，并依照成果划分岗级。依照各岗位岗级统一归入相应岗等。（8）管理性岗位纵向分级办法：精简公司组织构造，加强定编定岗定员管理，对公司岗位进行科学设计和改善。对管理岗位进行科学横向划分。为了有效地完毕管理岗位划岗归级任务，评价要素项目分档要多，岗级数目也应多于直接生产岗位岗位数目。（普通为1.4-2.6倍）在对管理岗位划岗归级后，应对管理岗位

9、岗级进行统一列等，从而建立管理类、技术类以及事务类等管理岗级之间相应关系。5.简述薪酬制度概念，各种类型内容和特点，管理人员薪酬、团队薪酬、年薪制重要特点，以及薪酬制度设计原则、内容、办法和程序。（1）薪酬制度概念：实质是薪酬体系制度化产物，它是让员工和雇主都满意关于薪酬体系设计理念、设计办法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付办法等内容规定性阐明，其内容不仅涉及薪酬构成要素和构造，还涉及薪酬理念、薪酬构造、薪酬级别等。（2）薪酬制度各类型内容和特点：岗位薪酬制：是以员工在生产经营工作中岗位为基本拟定薪酬级别和薪酬原则，进行薪酬支付薪酬制度。代表了薪酬制度发展主流，为越来越多公司所应用。特点：A.依

10、照岗位支付薪酬。B.以岗位分析为基本。C.客观性较强。重要类型：A.一岗一薪制。B.一岗多薪制。C.岗位薪点薪酬制。技能薪酬制：是一种一员工技术和能力为基本薪酬。强调依照员工个人能力提供薪酬，只有拟定员工达成了某种技术能力原则后来，才干对员工提供与这种能力相相应薪酬。前提：A.明确对员工技能规定B.制定实行与技能薪酬制度配套技能评估体系。C.将薪酬筹划于培训筹划相结合。种类：A.技术薪酬：依照员工通过证书或培训所证明技术水平支付薪酬。B.能力薪酬：以基本能力为基本薪酬、以方略能力为基本薪酬。绩效薪酬制：以员工工作业绩为基本支付薪酬，支付唯一依照或重要根据是工作成绩和劳动效率。特点：A.注重个人

11、绩效差别评估，反映了个人能力和工作动机方面差别。B.关于个人绩效大多数信息都是由主管人员收集上来，同级评估和下级评估做法比较少，虽然公司使用了同级评估和下级评估，这两种评估方式所占分量也是比较轻，不如上级评估所占分量重。C.在这种薪酬制度下，反馈频率不是很高，普通是每年绩效考核阶段才会浮现，并且，反馈方向大某些是单方向：从管理人员向下属员工反馈。局限性：A.绩效薪酬制基本缺少公平性。B.过于强调个人绩效。C.假如员工认为绩效评价方式不是公平、精确，整个绩效薪酬制度就有崩溃危险。（3）管理人员薪酬特点：构成：基本工资。奖金和红利。福利与津贴。（4）团队薪酬特点：构成：基本薪酬。勉励性薪酬。绩效认

12、可奖励。（5）年薪制特点：是指以公司一种经济核算年度为时间单位拟定经营中基本薪酬，并根据其年终经营成果拟定其效益收入。普通由固定薪酬和可变薪酬（浮动薪酬）两某些构成。实行年薪制公司，经营者利益与员工利益相分离，而与公司利益相联系。经营者年薪与员工薪酬制度相分离，而与工作责任、决策风险、经济效益挂钩。年薪不在一种薪酬总额内列支：固定薪酬从管理费用中支出，浮动薪酬则从公司税后利润中支出。经营者年薪及调节由公司董事会或股东大会决定。（6）薪酬制度设计原则：公平性原则（内部和外部）。勉励性原则。竞争性原则经济性原则。合法性原则（7）薪酬制度设计内容和办法：薪酬水平及其影响因素：A.公司外部：市场因素（

13、商品市场、劳动力市场）、生活费用和物价水平、地区影响、政府法律、法规。B.公司内部：公司自身特性对薪酬水平影响、公司决策层薪酬态度。薪酬构造类型：A.以绩效为导向薪酬构造（绩效薪酬制）B.以工作为导向薪酬构造（岗位薪酬制）C.以技能为导向薪酬构造（技能薪酬制）D.组合薪酬构造（组合薪酬制）薪酬级别：薪酬级别、薪酬档次、薪酬级差、浮动幅度、级别重叠。（8）薪酬制度设计程序：拟定薪酬方略（高弹性类、高稳定类、折中类）。岗位评价与分类。薪酬市场调查。薪酬水平拟定（将薪酬水平完全建立在市场薪酬调查数据基本上、依照薪酬曲线拟定薪酬水平）6.简述宽带薪酬概念、特性和宽带薪酬体系设计原则，以及宽带薪酬体系设

14、计环节，实行核心要点和注意事项。（1）宽带薪酬概念：指对各种薪酬级别以及薪酬变动范畴进行重新组合，从而变成只有相对较少薪酬级别以及相应较宽薪酬变动范畴。（2）宽带薪酬特性：支持扁平型组织构造。能引导员工注重个人技能增长和能力提高。有助于岗位轮换。能密切配合劳动力市场上供求变化。有助于管理人员以及人力资源专业人员角色转变。有助于推动良好工作绩效。（3）宽带薪酬体系设计原则：战略匹配原则。文化适应原则。全面勉励原则。（4）宽带薪酬体系设计环节：理解公司战略。整合岗位评价。完善薪酬调查。构建薪酬构造。加强控制调节。（5）实行核心要点：密切关注公司文化、价值观和战略。注重加强非人力资源部门人力资源管理

15、能力。勉励员工参与、加强沟通。要有配套员工培训和开发筹划。（6） 实行核心注意事项：公司设计形成制度时必要体现公司个性化特性，以公司整体战略和核心价值观为基本。宽带薪酬不是解决所有薪酬管理问题万用灵药。宽带薪酬也并不合用于所有组织。7.简述薪酬战略概念和内容，制定薪酬战略流程，以及编制公司薪酬筹划基本原理、基本程序和基本办法。（1）薪酬战略概念：是公司依照外部环境存在机会与威胁及自身条件所作出具有总体性、长期性、核心性薪酬决策。（2）薪酬概念内容：薪酬基本及政策：指拟定薪酬根据与条件。薪酬水平及政策：指组织对自身总体薪酬量定位。薪酬构造及政策：指薪酬具体形式及构成。薪酬文化及政策：指组织薪酬战

16、略所官产思绪理念，从思想理念上对组织薪酬战略起引导作用薪酬管理及政策：分为战略性薪酬管理与技术性业务管理。（3）制定薪酬战略流程：评估薪酬意义和目。开发薪酬战略。实行薪酬战略。对薪酬战略和经营战略匹配进行再评价。（4）编制公司薪酬筹划基本原理：（5）编制公司薪酬筹划基本程序：通过薪酬市场调查，比较公司各岗位与市场上相相应岗位薪酬水平。理解公司财力状况，依照公司人力资源方略，拟定公司薪酬水平采用何种市场薪酬水平，是90%点处、75%点处、还是50%点处、25%点处。理解公司人力资源规划。将前三个环节结合画出一张薪酬筹划计算表。依照经营筹划预测业务收入和前几环节预测薪酬总额，计算薪酬总额/销售收入

17、比值，将计算出比值与同行业该比值或公司往年该比值进行比较，假如计算比值不大于或等于同业或公司往年水平，则该薪酬筹划可行；假如不不大于同业或公司往年水平，可依照公司董事会对薪酬筹划规定将各岗位薪酬水平恰当减少。各部门依照公司整体薪酬筹划和公司薪酬分派制度规定，考虑本部门人员变化状况、各员工基本状况如工龄、业绩考核成果、能力提高状况等做出部门薪酬筹划，并上报到人力资源部，有由人力资源部进行所有部门薪酬筹划汇总。假如汇总各部门薪酬筹划于整体薪酬筹划不一致，需要再进行调节。将拟定薪酬筹划上报公司薪酬管理委员会。（6）编制公司薪酬筹划基本办法：从下而上法：依照部门人力资源规划和公司每一位员工在将来一年薪

18、酬预算预计数字，计算出整个部门所需要薪酬支出，然后汇集所有部门预算数字，编制出公司整体薪酬筹划。从上而下法：先由公司高层主管依照人力资源规划等决定公司整体薪酬筹划额和增薪数额，然后再将整个筹划数目分派到每一种部门。8.简述公司年金和补充医疗保险概念和内容，公司年金制度设计，以及公司补充医疗保险制度设计基本程序。（1）公司年金概念：是指公司及其员工在依法参与基本养老保险基本上，自愿建立补充养老保险制度。（2）公司年金内容：参与人员范畴、资金筹集方式、员工公司年金个人账户管理方式、基金管理方式、计发办法和支付方式、支付公司年金待遇条件、组织管理和监督方式、终结缴费条件、双方商定其她事项。（3）补充

19、医疗保险概念：指公司在参与基本医疗保险基本上，自愿建立满足在职职工和退休人员较高医疗需求医疗保险补充形式，用于对城乡职工基本医疗保险制度支付以外在职职工和退休人员医疗费用个人承担某些补贴。（4）补充医疗保险内容：公司按规定参与本地基本医疗保险基本上，可决定与否建立补充医疗保险，永不对城乡职工基本医疗保险制度支付以外由职工个人承担医药费用进行恰当补贴，减轻参保职工额医药费承担。公司补充医疗保险在不超过职工工资总额 5%原则内某些，在计算应纳税所得额时准予扣除。公司补充医疗保险办法应当与本地基本医疗保险制度相衔接。公司补充医疗保险资金由公司或行业集中使用和管理，单独建账，单独管理。（5） 公司年金制度设计基本程序：拟定补充养老金来源。拟定每个员工和公司缴费比例。拟定养老金支付额度。拟定养老金支付形式。拟定实行补充养老保险时间。拟定养老金基金管理办法。（6） 公司补充医疗保险制度设计基本程序:拟定补充医疗保险基金来源与额度。拟定补充医疗保险金支付范畴。拟定支付医疗费用原则。拟定补充医疗保险基金管理办法。