新飞电器公司人力资源管理手册167039

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1、Evaluation Warning:The document was created with Spire.Doc for.NET.目目录录章节章节主主主题主题页码页码1.01.0介绍介绍1.11.1手手册册册的目的册的目的和和和范围和范围1.21.2手手册册册的使用册的使用2.02.0聘用聘用政政政策政策2.12.1人员规人员规划划划划2.1.1 1 目标2.1.2 2 政策2.22.2招聘招聘2.2.1目标2.2.2 2 政策2.2.3 3 招聘流程程2.2.4 4 聘用前雇雇员2.2.5 5 聘用亲友友2 2.3.3新新新员工入新员工入职职职职2.3.1 入职引导2.42.4工工作作作

2、时间作时间2.4.1 夏季工作作时间2.4.2 冬季工作作时间2.4.3 考勤管理理规定2.52.5试试用用用期用期2.5 5.1 试用期时时间2.5.2 2 试用期确确认流程2.62.6员工转员工转正正正定级正定级2 2.6.1 1 范围2 2.6.2 2 流程2.72.7离职离职2.7.1 1 目标2.7.2 2 政策2.7.3 3 流程2.82.8员员工工工晋升工晋升2.8.1 目标2.8.2 政策2.8.3 流程2.2.9 9 9 9岗岗位位位变动位变动2.9.1 1 目标2.9.2 2 政策2.9.3 3 流程3.03.0记记记录和信记录和信息息息息3.13.1目的与政目的与政策策策

3、策3.23.2员工员工个个个人信息个人信息4.04.0各类各类假假假期假期4.4.1 1 1 1目目标标标标4.24.2政策政策4.34.3流程流程4.44.4休假休假种种种类及相种类及相关关关规定关规定4.4.1 1 国家法定定休假日4.4.2 2 病假4.4.3 3 工伤假4.4.4 4 事假4.4.5 5 年假4.4.6 6 探亲假4.4.7 7 婚假4.4.8 8 产假4.4.9 9陪产假4.4.1 10 产前假/产后假4.4.1 11 丧假4.4.1 12 备注5 50 0员工员工保保保险保险5.1养老保险险5.2工伤伤保险5.3生育育保险5.4医疗疗保险5.5失业保保险5.6大额额

4、医疗补助助保险5.7住房公公积金6 60 0员工福员工福利利利利6.1冬夏福福利6.2生日祝祝福6.3取暖暖费6.4降温温费6.5劳保保6.6体检检6.7洗浴浴7.07.0培训培训7.17.1培培训训训的概述训的概述7.1.1 目目的7.1.2 培培训的原则则7.1.3 适适用范围7.1.4 4 归口管理理7.1.5 5 责任7.27.2培培训训训管理训管理7.2.1 1 内部讲师师政策7.2.1 1.1 培训资源源7.2.1 1.2 内部培训训制度7.2.1 1.3 培训项目目考核7.2.1 1.4 年终考核核7.2.1 1.5 兼职讲师师补助7.2.1 1.6 内部培训训师职责7.2.1

5、1.7 内部培训训师管理7.2.2 2 培训效果果7.2.3 3 服务年限限7.2 2.3.1 服务年限限7.2 2.3.2 培训费用用7.2.4 4 出勤管理理7.2.5 5 培训场所所管理8.08.0职业发职业发展展展展8.1目目的8.2原则8.3职业职职格8.3.1 1 范围8.3.2 2 资格申报报8.3.2 2.1 评审条件件8.3.2 2.2 评审费用用8.3.2 2.3 评审流程程8.3.3 3 资格聘任任8.3.3 3.1 聘任流程程8.3.3 3.2 聘任政策策8.3.3 3.3 聘任条件件8.3.3 3.4 资格津贴贴9.09.0公司财公司财产产产产9.1职职工食堂就就餐管

6、理标标准9.2工工作服回收收、保管管管理规定9.3电电话管理规规定9.4小小车管理规规定9.5计计算机安全全保护制度度9.6计计算机管理理规定9.7计计算机使用用考核细则则9.8职职工集体宿宿舍管理规规定10.10.0 0 0 0规章规章制制制度制度10.10.1 1 1 1目目标标标标10.210.2行行为为为准则为准则10.3电电话礼仪10.4违违反公司规规定11.011.0投投诉诉诉和申诉诉和申诉11.1目标11.2政策11.3步骤11.4申申述不满程程序12.012.0出出差差差管理及差管理及差差差旅费标差旅费标准准准准12.1出出差管理制制度12.1.1 适适用范围12.1.2 目目

7、的12.1.3 办理程程序12.1.4 生效和和解释12.2差差旅费标准准12.2.1 适用范范围12.2.2 目目的12.2.3 办理程程序12.2.4 生效和和解释12.2.5 各类费费用标准13.013.0附属附属表表表格表格正式员工需需求表临时员工需需求表面试登记表表录用通知书书员工录用审审批表面试评定表表(专业部门门)面试评定表表(综合素质质)员工资料登登记表新员工试用用期考核表表大中专毕业业生定岗审审批表工人转正定定级表薪酬调整审审批表员工职位晋晋升表培训申请表表请假条离职申请表表离职人员手手续清理单出差申请表表第一章：第一章：介介介绍介绍1.1.1 1手册的目手册的目的的的和范围

8、的和范围本手册包含含公司现行行所有的人力资源源政策、流程、规章和条条款，手册册未提及部分请遵照中华华人民共和和国相关法法律、法规执行。本手册经首首席营运官官批准后生生效，手册册适用于公公司所有员员工。本手册涉及及培训、职职业生涯、薪薪资、绩效效、福利的的详细具体体内容，请请关注公司司将公布的的培训管管理手册、职职业生涯管管理手册、薪薪资管理手手册、绩绩效管理手手册、福福利管理手手册。1.1.2 2手手手册的使手册的使用用用用本手册由中中层及以上上管理人员员保管，作作为日常工工作的参考考。手册保管管人员对所所属员工有有负有培训训和监督执执行本手册册的责任，如遇修改，由人力资源部及时更新。本手册属

9、新新飞电器内内部文件，任任何内容不不得外传。本手册最终终解释权归归人力资源源部。第二章：第二章：聘聘聘用政策聘用政策2.1人员规划人员规划2.1.1目的有效的人员员规划对于于实现公司司的战略商商业目标至至关重要，公公司应致力力于根据公公司的变化化和市场的的需求进行行人员规划。2.1.2 政策人力资源部部负责组织织公司人员员规划，并将将人员规划交首席营运运官批准。2.2招聘招聘2.2.1目标公司致致力于建立立公平、公公正和高质质量的招聘聘，在招聘聘中提升企企业形象，并根据岗位任职资格，为企业吸引、选拔有才干、具有创新意识和有潜力的员工。2.2.2 政策a)根据每个职职位的任职职要求，评评估应聘者

10、者的素质、经历历和发展潜潜力，选择择最合适的的员工。b)在已审批的的年度招聘聘计划和临时增补补计划范围围内，人力力资源部负负责组织面面试和录用用。c)根据内部晋晋升的原则则，空缺职职位优先考考虑从公司司内部选拔。2.2.3 招聘流程程a)公司在正式式工岗位的的增补，须填写写正式员员工需求表表。生产工人人及辅助工工人岗位人人员申请由由部门经理理提出，经经主管副总总审批，人人力资源部部核准；管管理技术类类岗位由部部门经理及及以上主管管领导提出出，主管副副总、人力力资源部审审核，首席营运运官批准；经批准的的人员需求求，由人力力资源部发发布招聘信信息。高层领导导岗位由首席营运运官提出，由由董事长批准，

11、人力力资源部备备案。b)招聘的人员员标准，依据据岗位说说明书和和正式员工工需求表所所提供的相关关岗位信息确定。c)所有应聘者者由人力资源源部初试，初试合格格的由人力资源源部组织相相关部门进进行复试。对对于高层管理人人员，需由由首席营运运官/董事长面面试。根据具体情情况，人力力资源部可可合并面试试轮次。d)面试官依据据面试评评定表中中的项目对应应聘者进行行评价并确定定面试结果果。e)中层及以上上管理人员员和高级技术术人员在正正式录用前前由人力资资源部进行行背景调查查。f)人力资源部部负责填写写录用审审批表并并经审批后后，以书面面或电子邮邮件形式（录录用通知书书）通知应应聘者及需需求部门主主管领导

12、，工工人岗位除除外。g)对落选的中中层及以上管理理人员和高高级技术人人员在一个个月内告知知。h)面试合格的的应聘者须须通过公司司指定医院院的入职前体体检，合格格者，人力资资源部正式式办理入厂厂手续；否否则不予办理。i)应聘者在报报到时应提提供以下材材料：录用用通知书、原原单位离职证证明、身份份证复印件件、毕业证证、劳动保保险及档案案转移手续续、照片等等。j)员工报到所所需证件办办理如下：由所在部门门统计为员工工申请办理理的包括以以下部分：餐卡、洗澡澡证、操作作证（IC 卡）、员工工工作服、办办公设备、工工具及住宿宿手续；医疗证在第第一次发薪薪日一个星星期后由员员工持岗位位操作证（IC 卡）至总

13、务务部员工医院办办理。2.2.4 聘用前雇雇员一般不提倡倡聘用公司司前雇员，如确实需要且符合以下条件的，可以考虑重新聘用一次：a）员工考取研研究生并办办理完相关关离职员工作手续续的。2.2 2.5 聘用直系亲亲属a)当聘用公司司员工的直系系亲属时，如如应聘管理理、技术岗岗位不得在在同一部门门任职，聘聘用的员工工不得与其其亲属处于于上下级关关系。b)大专及以上毕业业的员工的的亲属，如如果符合公公司岗位的的需求，公公司可以优优先考虑聘聘用。2.3新员工入新员工入职职职职2.3.1入职引导a)员工体检合合格后，人人力资源部部负责组织新新员工入职职引导工作作。b)人力资源部部入职引导应包括括以下阶段段

14、：i)人力资源部部组织介绍绍公司基本本情况及各各项规章制制度ii)部门上岗引引导（针对管理、技技术、销售售人员）iii)生产部门应应强化安全全消防等培训训（针对生生产一线员员工）c)新入职员工工由人力资资源部负责责组织填写写员工资资料登记表表并编号号备案2.42.4工工工作时间工作时间所有员工工应遵守公公司作息制制度，按时时上下班。常白班时时间安排如如下：2.4.1 夏季工工作时间（5 月 1 日至 9 月 30 日）：上午 8：0011：30下午 14：3019：002.4.2 冬季工工作时间（10 月 1 日至次年 4 月 30 日）：上午 8：0011：30下午 13：3018：00非常

15、白班班工作人员员按照公司司有关规定定执行。2.4.2.4.3 3 3 3考勤考勤管管管理规定管理规定2.52.5试用期试用期2.5.1 1试用期时时间劳动合同期期在 6 个月（含 6 个月）以以内的，试试用期为 15 日，劳动动合同期限限在 6 个月以上 1 年以下（含含 1 年）的，试试用期限为为 30 日；劳动动合同期限限在 1 年以上两两年以下（含含两年）的的，试用期期为 60 日；劳劳动合同期期限二年以以上的,试用期为为 6 个月。2.5.2 试用期考核流程a)人力资源部部在试用期期到期前 5 个工作日日发放新员工试试用考核表表，试用期期员工自我我评价。b)生产工人由由其直接主主管评定

16、,部门负责责人审批,人力资源源部备案即即可。c)中层以下管管理人员、销售人员，中级以下技术人员由其直接主管建议，部门负责人评定，主管副总审批，人力资源部面谈沟通后核定。d)中层管理人人员、中级技术人人员由其直直接主管副副总鉴定，人力资源部沟通审核，首席营运官审批。e)高层管理人人员、高级级技术人员员由人力资资源部沟通通记录，首首席营运官官审核，董事长审审批。f)根据最终试试用审批结果，公司司人力资源源部通过书面或电子子邮件将公公司的决定定告知员工工。2.62.6员工转员工转正正正定级正定级2.6.1 范围员员工转正定定级制度适适用于无工工作经验的的新入厂员员工。转正正定级期为为 1 年。2.6

17、.2 流程a)员工转正正定级期结结束前一个个月，由人人力资源部部将转正正定级表发发给各部门门。员工及及部门负责责人在转正正定级期结结束前 15 天内将填填写完毕的的表格交还还人力资源源部。b b)人力资源源部依据各部门门意见，根根据公司基基本工资定定级标准，确确定员工基基本工资。2.2.7 7离职离职2.7.1 1 目标确保公司利利益不受损损害，保证员工工按照公司司流程办理理离职手续续。2.7.2 2 政策员工在离职职日前应继继续履行劳劳动合同规规定的一切切责任和义义务，做好好本员工作，如如因擅自离离职等原因因对公司工工作造成损损失的，公公司将作违违纪处理，情情节严重者者将追究其其法律责任任。

18、员工离离开公司，必必须办理离离职的有关关手续。若若员工未能能及时办理理离职手续续，造成公公司未能及及时按规定定办理员工工退工手续续的，其责任任由员工自自负。a)员员工离职未按公司规定办办理离职手手续并给公公司造成损损失的，应应按照损失失大小给予予赔偿，对对造成损失失重大的，公公司将追究究其法律责责任。b)员员工与公司司签订培训协协议的，其离职按照照培训协议议约定处理理。c)c)凡承承担重大项目研究的的，在研究究任务尚未未结束前要要求辞职的的，公司将将不予批准准员工的辞辞职请求。任任务结束，可可按离职流流程执行。2.7.3 3 流程除非劳动合合同中另外外有规定，辞辞职或辞退退提前通知知期为一个个

19、月，如果员工工是因严重重违纪被解除除劳动合同同，无须提提前通知。员工辞职须须填写离离职申请表表,经相关主管管领导审批批后交人力资资源部存档档。对于管理人人员及技术术人员离职职的，人力资资源部安排排进行离职职面谈。离职员工应应凭离职职人员手续清理单进行离离职交接，部门负责责人对此负负责。离职员工需需开具离职职证明的，由由人力资源源部统一签签发并保留留副本。任任何部门和和个人不得得随意为离离职员工开开具证明。2 2.8 8员员员工晋升（详员工晋升（详见见见职业生见职业生涯涯涯管理手涯管理手册册册）册）2.8.1 1 目的对于空缺职职位，公司司将优先考考虑内部员员工，为员员工提供一一个公平竞争的的环

20、境，发发掘员工潜力力，提高工工作积极性性。2.8.2 2 政策a)员工的晋升升依据员工的贡献献、表现、能能力、态度度和发展潜潜力等因素素。b)人力资源部部有责任确确保所有的的员工提升升符合政策策。c)员工晋升后后，按照新新岗位确定定薪酬。2.2.9 9岗岗岗位变动岗位变动2.9.1 1 目标符合公司司发展的需需要，合理理的调配员员工，实现现人力效率率的最大化化；为员工创造机会，让让他们可以以接触到其他领域域的工作，作为职业发展的一部分。2.9.2 2 政策公司根据生生产（工作作）需要，通过内部招聘的方式，合理调配人员；对于从事简单操作的岗位参照员工的专业、经验、能力和表现，可以直接调整员工的工

21、种或岗位；员工跨部门调动需要到人力资源部领取填写员工内部调动审批表。2.9.3 3 流程工人岗位间间的调动由调调动部门负负责人审核核及人力资资源部审批批后下发调调令执行；中层以下下管理岗位位或中级以以下技术岗岗位的调动动由调动部门门负责人及及主管副总总审核，人人力资源部部审批后下发调令令执行；中中层管理人人员及中级级以上技术术岗位的调调动，由人人力资源部部及主管副副总审核，经首席营运官批准后下发调令执行，同时涉及职务任免由公司办公室下发红头文件；高层岗位调动，首席营运官提出，经需经董事长审批，人力资源布备案，公司办公室下发红头文件。第三章：第三章：记记记录和信记录和信息息息息3.1目的与政目的

22、与政策策策策人力资源部部负责保存员员工个人信信息。公司的政策策是：a)搜集、保留留、保密和使使用以下相相关信息：i)和工作有关关的个人的的背景资料料。ii)考虑到工资资目的的信信息iii)员工及家属属的福利管管理iv)政府报告要要求提供的的资料b)人力资源部部作为员工工信息的管管理部门，任任何关于员员工信息的的获取和发发布，都需需经人力资资源部同意意。c)员工有义务务为公司提提供其人事事信息，并并保证信息息的准确性，员员工故意提提供虚假信信息的，公公司将视情情节轻重给给予处罚。3.2员工个人员工个人信信信息信息员工在入厂厂时及个人人信息有变变化时，员员工个人或或员工所在在部门应及时将信息息反馈

23、给人力力资源部，人人力资源部部应及时更更新员工资资料。员工个人信信息主要包包括：i)住所，邮政政编码和电电话ii)家庭及婚姻姻情况iii)紧急联系电电话和联系系人iv)最新学历v)工资卡银行行帐号vi)个人工作经经历及在公公司的岗位位情况vii)个人特长长及培训情情况viii)其它公司类类需要信息息部门内部岗岗位变动需需在 3 个工作日日以书面形形式报人力力资源部备备案。人力资源部部定期开展展员工资料料调查。第四章：第四章：假假假期政策假期政策4.14.1目目目的目的为了保障障公司经营营的正常进进行，根据据国家和地地方有关法法律、法规的的规定，结结合公司的的实际情况况，制定本本规定。4 4.2

24、.2政策政策公司在不违违反国家法法律、法规规的前提下下，根据实实际情况可可以在具体体人事政策策中对假种种、假期长长度等做出出调整，经经首席营运运官批准后生效效。4.34.3流流流程流程a)所有的请假假应至少提前一个工作日日提出，员员工应填写写员工请请假单并并得到批准准。b)如确确因情况特特殊，员工工无法事先先提出请假假，应当天天及时通知知主管领导导，由部门门统计负责责在当天代代办请假手手续，并于休假结结束后，立立即到人力力资源部补补交相关的的请假凭证证（医院的的病假证明明等）。4 4.4 4休假种休假种类类类及相关类及相关规规规定规定4.4.1 1国家法定定休假日根据国务院院令第 270 号，

25、法定定假日为：1 月 1 日（元元旦）1 天农历正月初初一/二/三（春节节）3 天3 月 8 日（妇妇女节）半天（限限女性）5 月 1 日，2 日，3 日(劳动节)3 天10 月 1 日日，2 日，3 日(国庆节)3 天法定休假日日，公司根根据生产经经营统一安安排休息时时间。4.4.2 2病假企业员工因因患病或非非因工负伤伤，需要停停止工作医医疗时，可可以请病假假。根据本本人实际参参加工作年年限和在公公司工作年年限，给予予三个月到到二十四个个月的医疗疗期：i)实际工作年年限十年以以下的，在在公司工作作年限五年年以下的为为三个月；五年以上上的为六个个月。ii)实际工作年年限十年以以上的，在在本单

26、位工工作年限五五年以下的的为六个月月；五年以以上十年以以下的为九九个月；十十年以上十十五年以下下的为十二二个月；十十五年以上上二十年以以下的为十十八个月；二十年以以上的为二二十四个月月。iii)员工的病假假，须得到到公司员工工医院主管管医生的签签假方可享享受。请病病假的一次次不得超过过 15 天。确因因身体原因因需要继续续休息治疗疗的，在规规定的医疗疗期内，可可以续病假假。4.4.3 3工伤假假员工因工负负伤，经安安安全生产安全生产管管管理部管理部确认认的可以根根据国家规规定申请工工伤假。4.4.4 4事假事假全年累累计不超过过 30 天，一次次事假不超超过 10 天。员工因个人人原因确需需请

27、假的，假期审核权限如下：i)（3 天之内内，含节假假日）部门门负责人审审批人力资源源部备案ii)（3 天及以以上，含节节假日）部部门负责人人审核部门主主管副总审审批人力资资源部备案案4 4.4.5 5年假i)员工在公司司连续工作满满一年，可可以享受带带薪年假。ii)中层及中层层以上员工工，享受七七天年假。iii)普通员工享享受五天年年假。iv)公司员工每每年须休完完年假，年假不能累累计到下一一年。v)年假休假的的天数为工工作日，可可以连续休休假，也可可以分开休休假。vi)事业部与驻驻外人员由由所在部门门根据公司司的生产经经营情况统统一安排。vii)休假期间视视同出勤。viii)员工休年假假的，

28、按照照公司请假假手续办理理方能休假假。ix)年假从 20 007-0 01-01 1 正式开始始执行。4.4.6 6探亲假假i)员工在公司司连续工作满满一年，与与配偶或父父母不住在在一起，又又不能在公公休假日团团聚的，均均可享受国国家规定的的探亲假待待遇，探亲亲假与年假假只能享受受其中一种种假期。已婚员工探探父母：4 年一次-20 0 天探探配偶：1 年一次-30 0 天未婚员工探探父母：1 年一次-20 0 天ii)休探亲假距距离以公司司为中心，直直线距离大大于或等于于 300 公里。iii)探亲假天数数指连续休休假天数，均包括公休假日和法定节日在内。iv)根据公司的的生产经营营及部门的的实

29、际情况况申请。v)员工探望配配偶和职工工探望父母母的可以报报销往返路路费（指限限定于汽车车、火车硬硬座、轮船船三等仓费用用）。vi)探亲假的路路程假：根根据实际情情况给予一定的的路程假。4.4.7 7婚假i)员工结婚，可可享受婚假假 3 3 天；天；初婚且晚晚婚的（男员工工满 25 周岁，女员工工满 23 周岁，可可享受婚假假 2121 天。天。ii)员工休婚假假的，需经经公司计生生办审核备备案方可。4.4.8 8产假i)女员工享受受法定的产产假。根据据国务院颁颁布的女女员工劳动保保护规定相关规规定，女员工产假女员工产假为为为为 9090 天，天，其其其中产前其中产前可可可提前休假可提前休假十

30、十十五天。十五天。符符符合符合“河南省河南省人人人口与计人口与计划划划生育条划生育条例例例例”规定的规定的晚晚晚育产假晚育产假可可可以休产可以休产假假假假 180180 天。天。难产的的，增加产产假十五天天。多胞胎胎生育的，每每多生育一一个婴儿，增增加产假十十五天。女女员工必须须在其预产产期至少提前三三个月通知知公司享用用产假的计计划。ii)员工休产假假的，需经经公司计生生办审核备备案方可。iii)女员工在哺哺乳期，依依据国家女女员工劳动保保护有关规规定执行。4.4.9 9陪产假假i)男性员工工在顺利通通过试用期期后，享受受法定的带带薪陪产假假。假期时时间为30 天。ii)员员工休陪产产假的，

31、需需经公司计计生办审核核备案方可可。4.4 4.10产前假/产后假女员工妊娠娠七个月以以上（按二二十八周计计算），给给予每天工工间休息一一小时，不不安排夜班班劳动。如工作许可可，经本人人申请，公公司批准，可可提前休产前前假。休假期间间工资停发发，公司按按国家规定定交纳保险险。按照国家家规定，女女员工在产产假结束后后，应按时到到公司报到销销假。女员工按按规定享受受 6 个月哺乳乳时间，每每天累计不不超过 1 个小时；如果婴儿儿满周岁时时，经县（区区）以上医医疗机构或或保健机构构确认为有有体弱儿，可向向部门及公公司计生办办申请可适适当延长哺哺乳时间，但但是不超过过 6 个月。4.4.1 11丧假员

32、工如遇其其直系亲属属（父母、配配偶、子女女）的葬礼，可可享有三天天的假期。备注：1、以上假假期除事假假外，请假假须经部门门负责人和和人力资源源部批准后后方可休假假。2、凡属于下下列情况之之一的，不不享受年假假及探亲假假i)一年内病假假一次超过过 15 天或累计计超过 45 天的。ii)一年内事假假一次超过过 10 天或累计超过 30 天。iii)一年内病事事假超过累累计超过 45 天的。iv)一年内产假假超过 90 天的。第五章：第五章：员员员工保险员工保险社会保险是是国家通过过立法的形形式，由社社会集中建建立基金，以以使劳动者者在年老、患患病、工伤伤、失业、生生育等丧失失劳动能力力的情况下下

33、能够获得得国家和社社会补偿和和帮助的一一种社会保保障制度。公司依据国国家政策给给员工缴纳纳五险一金金。51 养老老保险：单单位缴纳 22%个人缴纳 8%定义：是国国家和社会会根据一定定的法律和和法规，为为解决员工工在达到国国家规定的的解除劳动动义务的劳劳动年龄界界限，或因因年老丧失失劳动能力力退出劳动动岗位后的的基本生活活而建立的的一种社会会保险制度度。领取条件：（一）、职职工符合退退休条件，按按月领取退退休金。（二）、在在职职工死死亡，基本本养老保险险个人帐户户个人缴纳纳部分退还还职工合法法继承人。（三）、退退休职工死死亡，基本本养老保险险个人帐户户个人缴纳纳部分未领领取完，剩剩余部分退退还

34、职工合合法继承人人。52 工伤伤保险：单单位缴纳 1%个人不缴缴纳定义：工伤伤即职业伤伤害所造成成的直接后后果是伤害害到职工生生命健康，并并由此造成成职工及家家庭成员的的精神痛苦苦和经济损损失，也就就是说劳动动者的生命命健康权、生生存权和劳劳动权力受受到影响、损损害甚至被被剥夺了。劳劳动者在其其单位工作作、劳动，必必然形成劳劳动者和用用人单位之之间相互的的劳动关系系，在劳动动过程中，用用人单位除除支付劳动动者工资待待遇外，如如果不幸而而发生了事事故，生成成劳动者的的伤残、死死亡或患职职业病，此此时，劳动动者就自然然具有享受受工伤保险险的权利。职工因工伤伤所享有的的工伤保险险待遇的情情况：职工因

35、工工负伤治疗疗，享受工工伤医疗待待遇。职工因工工负伤或者者患职业病病需要停止止工作接受受治疗的，实实行工伤医医疗期。工伤职工工在工伤医医疗期内停停发工资，改改为按月发发给工伤津津贴。53 生育育保险：单单位缴纳 1%个人不缴缴纳定义：指劳劳动者因生生育子女导导致劳动力力中断，由由此从社会会获得物质质帮助的一一种制度。其其作用是在在职工妊娠娠、分娩和和机体恢复复整个过程程中提供身身体保健、医医疗服务及及有薪假期期，从而体体现国家和和社会对妇妇女在这一一特殊时期期给予的保保障。生育保险包包括：（一）假间间的生育津津贴（1）女职职工计划生生育在国家家法定产假假间发给生生育津贴，其其标准为本本人当年社

36、社会保险个个人缴费基基数紧额的的三个月。多多胞胎生育育的，每多多生育一个个婴儿，增增加 15 天生育津津贴；难产产的增加 15 天生育津津贴。（2）实行行晚婚晚育育，又领取取“独生子女女证”的职工按按河南省省计划生育育条例增增加三个月月产假和生生育津贴。（3）计划划内多胞胎胎生育、难难产等情况况，已享受受河南省省计划生育育条例增增加三个月月产假和生生育津贴的的，不再享享受国务院院女职工工劳动保护护规定增增加的产假假和生育津津贴。（4）计划划内怀孕满满四个月以以上流产，享享受产假和和生育津贴贴 42 天，12 周以下流流产者享受受15 天产假和和生育津贴贴，13 周到 17 周流产者者享受 30

37、 天产假和和生育津贴贴。（5）职工工在领取生生育津贴期期间，单位位不再支付付其产假工工资。（二）生育育医疗费（1）生育育医疗费包包括：女职职工孕产的的检查费、接接生费、手手术费、住住院药费、实实施放置（取取出）宫内内节育器、流流产术、引引产术、绝绝育术及复复通术所发发生的计划划生育手术术费用。（2）生育育医疗费由由生育保险险经办机构构对定点生生育医疗服服务单位结结算。（3）符合合国家计划划生育政策策，怀孕 7 个月以上上因故施引引产术所发发生的医疗疗费用，按按正常顺产产生育标准准执行。女女职工因故故分娩导致致死亡的，其其生育医疗疗费由生育育保险基金金支付，其其它费用由由原渠道支支付。（4）对于

38、于妊娠期并并发症及其其它疾病所所发生的医医疗费，由由基本医疗疗保险基金金支付。女女职工出院院后，因生生育引起疾疾病的医疗疗费从生育育保险基金金支付。诊诊断结论由由定点医院院做出，报报专家委员员会确认，经经市医保中中心批准后后就医。（5）女职职工产假期期满后，因因病需要休休息的，按按照有关病病假待遇和和医疗保险险待遇规定定办理。（6）因实实施计划生生育节育措措施失败而而流产所需需的医疗费费用，由生生育保险基基金支付。（7）如需需转院治疗疗的须由定定点医院提提出，报市市医保中心心批准，医医疗终结后后一个月内内，凭病历历和有关凭凭证到市医医保中心按按规定从生生育保险基基金中支付付。54 医疗疗保险：

39、单单位缴纳 4%个人缴纳 2%定义：是指指当人们生生病或受到到伤害后，由由国家或社社会给予的的一种物质质帮助，即即提供医疗疗服务或经经济补偿的的一种社会会保障制度度。医疗保保险具有社社会保险的的强制性、互互济性、社社会性等基基本特征。因因此，医疗疗保险制度度通常由国国家立法，强强制实施，建建立基金制制度，费用用由用人单单位和个人人共同缴纳纳，医疗保保险费由医医疗保险机机构支付，以以解决劳动动者因患病病或受伤害害带来的医医疗风险。使用条件：可以支付门门、急诊医医疗费用，到到定点药店店购药的费费用。基本本医疗保险险统筹基金金起付标准准金，起付付标准以上上至最高支支付限额以以下按比例例应由个人人负担

40、的住住院医疗费费用，以及及在医疗过过程中需由由本人支付付的医疗费费用。个人人帐户节约约归己，超超支部分由由本人自理理。55 失业业保险：单单位缴纳 2%个人缴纳 1%失业保险是是对在法定定劳动年龄龄内，有就就业能力并并有就业愿愿望的人由由于非本人人原因而失失去工作，无无法获得维维持生活所所必需的工工资收入，在在一定期间间内由国家家和社会为为其提供基基本生活保保障的社会会保险制度度。失业保保险是社会会保障体系系的重要组组成部分，是是社会保险险的主要项项目之一。享享受失业保保险待遇者者要依法参参加失业保保险，且履履行法定义义务并符合合法定条件件。具备下列条条件的人员员，可以领领取失业保保险金：（一

41、）所在在用人单位位和本人按按照规定参参加失业保保险，缴纳纳失业保险险费满一年年的；（一）非因本人意意愿中断就就业的；按照条例规规定已办理理失业登记记，并有求求职要求的的。下列情形下列情形停停停止领取停止领取失失失业保险失业保险金金金：金：（一）重新就业的的；（二）应征服兵役役的；（三）移居境外的的；（四）享受基本养养老保险待待遇的；（五）被判刑收监监执行或者者被劳动教教养的；（六）无正当理由由，连续两两次拒不接接受当场人人民政府指指定的部门门或者机构构介绍工作作的；法律、法规规规定的其其它情形。5.6 大大额医疗补补助保险:单位交纳 50 元/年个人不缴缴纳大额医疗保保险是为减减轻参加基基本医

42、疗保保险人员超超过基本医医疗保险规规定的统筹筹基金支付付封顶线以以上大额医医疗费用的的负担，建建立的补充充医疗保险险。参保人人员参加基基本医疗保保险必须参参加大额医医疗保险，参参加大额医医疗保险必必须在已参参加基本医医疗保险的的基础上，方方可参加大大额医疗保保险。参保保人员医疗疗年度内发发生住院医医疗费用在在基本医疗疗保险统筹筹基金最高高支付限额额 3 万元以上上至 20 万元。57 住房房公积金：单位缴纳纳 9%个人缴纳 8%住房公积金金制度实际际上是一种种住房保障障制度，是是住房分配配货币化的的一种形式式。单位为为职工缴存存的住房公公积金是职职工工资的的组成部分分，单位为为职工缴存存住房公

43、积积金是单位位的义务，享享受住房公公积金政策策是职工的的合法权利利。第六章：第六章：员员员工福利员工福利61 目的的：为吸引引和留住优优秀人才，公公司提供优优良的福利利条件，并并根据国家家、当地政政府有关劳劳动、人事事政策和公公司规章制制度，汇总总公司的福福利明细，让让每一位员员工了解公公司的福利利体系。62 政策策：公司结结合生产、经经营、管理理特点，建建立起公司司规范合理理的福利制制度体系，具具体的福利利明细会依依据经营状状况作调整整。63 福利利明细：序号项目标准发放形式发放时间管理部门6.1冬夏季福利利冬 300 元元、夏 300 元左右实物1 月、6 月月总务部6.2生日祝福20 元

44、左右右实物工会6.3有线电视初初次安装费费依据新乡有有线费用现金初次安装人力资源部部6.4取暖费80 元左右右/年现金8 月人力资源部部6.5降温费50 元左右右/年现金1 月人力资源部部6.6劳保100 元左左右/年实物每月生产安全管管理部6.7体检每 3 年 1 次次免费总务部医院院6.8洗浴免费免费每次总务部第七章：第七章：培培培训培训7.17.1 培培训训训的概述训的概述(详见培训管详见培训管理理理手册理手册)7 71 11 1 1 1 目的：目的：培训工作持持续、系统统的进行；通过知识识、经验、能能力的积累累、传播、应应用与创新新，提升员员工职业技技能与职业业素质，使使之适应企企业发

45、展的的需要。7 71 12 2 2 2 培训原培训原则则则：则：以符合合企业发展与与组织能力力提升为基基本原则，并并注意针对对性和系统统性。7 71 13 3 3 3 适用范适用范围围围：围：本办法法适用公司司所有培训训活动的计计划、实施施、效果评评估等相关关的工作。7 71 14 4 4 4 归口管归口管理理理：理：公司内内训、外训训及技工、职职称考评等等由人力资资源部统一一管理，由由此产生的的费用，须须经人力资资源部审核核后转财务务部批准报报销。7 71 15 5 5 5 责任：责任：1、人力资资源部责任任i)人力资源部部负责统筹筹规划公司司教育培训训并管控经经费的有效效使用，是是公司培训

46、训体系/流程的主主要责任人人。ii)拟订培训计计划，执行行培训计划划。iii)负责培训资资源建设与与管理。尤尤其要组织织培养内部部培训师，建建立公司的的内部培训训师队伍。iv)负责日常培培训运作管理。如如培训需求求分析、培培训组织与与评估、培训固化化、培训费费用管理等等工作。v)负责培训基基础行政工工作。如与与外部培训训机构建立立并保持有有效的联系系、建立并并完善员工工培训档案案、培训设设施设备使使用管理。2、各级主主管、员工工的责任i)各级主管在在公司培训训体系/流程中，担担负其下属属的培养责责任，应当当对下属进进行在岗培培训；ii)对下属的培培训内容、时时间等做出出合理的判判断；iii)检

47、查下属培培训效果，督督促、协助助下属在实实际工作中中的分享、应应用培训知知识与技能能。iv)员工明确自自身培训需需求,积极参与与培训并自自觉将培训训成果落实实到岗位工工作中以改改善工作绩绩效、养成成良好工作作习惯。受受训学员是是培训参与与的主体，培培训的效果果直接与员员工的参与与态度、投投入程度、应应用时间和和频率有关关。7 72 2培训管培训管理理理理7.7.2 2.1 1 1 1内部内部讲讲讲师政策讲师政策7 7.2.2.1 1 1 1.1 1培训培训资资资源：资源：包括括内部培训训师、培训训教材、培培训设施设设备、培训训信息系统统、培训经经费。7 7.2.2.1 1 1 1.2.2 内部

48、内部培培培训师制培训师制度度度度i)讲师的来源源各级管理者者：各级干干部皆担负负有培养员员工的责任任，是内部部兼职教师师的主要承承担者；业务骨干或或技术尖子子：各职能能部门的业业务骨干，技技术部门的的技术尖子子将是员工工业务培训训的主要教教师来源；ii)内部讲师的的分类内部培训讲讲师分公司级兼兼职讲师和和部门级兼兼职讲师。iii)兼职教师等等级、申请请A、凡担任任公司统一一组织的培培训课程（包包括：新员员工培训、各各级管理、技技术培训等等）的讲师师为兼职讲讲师。公司司级兼职讲讲师由人力力资源部统统一管理。兼职讲师师分为初级级讲师、中中级讲师、高高级讲师。B、初级讲讲师：主讲讲专业领域域两年以上

49、上工作经验验并有良好好的业绩表表现。C、中级讲讲师：主讲讲专业领域域四年以上上工作经验验并有良好好的业绩表表现。D、高级讲讲师：主讲讲专业领域域六年以上上工作经验验并有良好好的业绩表表现。E、部门级级讲师：担担任各部门门组织的基基层员工培培训课程，包包括：新员员工的上岗岗培训和老老员工的业业务培训的的讲师。部部门级讲师师由各业务务部门管理理。iv)兼职讲师的的申报：凡凡申报兼职职讲师必须须填写（附表兼职讲师师申报/年度考核核表），交人力力资源部，由由人力资源源部同相关关部门联合合评审、资资历、课件件、讲授水水平达到要要求者聘为为公司级兼兼职讲师。公公司每年组组织一次评评定。A、各单位推荐荐或个

50、人自自荐单位主管管领导审核核人力资源源部审批，审审批后的讲讲师将获得得储备讲师师的资格。（附表内部讲师推荐表）B、人力资源部部与各二级级培训主管管部门会适适当安排储储备讲师授授课。C、各二级培训训主管部门门安排内部部讲师授课课前应通知知人力资源源部有关讲讲师和课程程安排事项项，以便于于人力资源源部对讲师师的授课情情况进行跟跟踪；跨部部门聘请内内部讲师时时人力资源源部提供必必要的协调调。D、人力资源部部组织，各各二级培训训主管部门门协助对储储备讲师的的授课效果果进行抽查查（附表内部培训训课程意见见调查表），对连连续二次抽抽查得分低低于 60 分的讲师师，暂停安安排授课，若若因个人或或组织需求求，

51、可按本本规定重新新申请。E、各级讲师均均可以提出出升级申请请（附表兼职讲师师申报/年度考核核表），人力力资源部受受理申请并并组织升级级评聘，聘聘期一年。满足足以下标准准可申请升升级评聘：（1）连连续两次考考察授课均均达到以下下评分标准准：初级讲师：708 80 分中级讲师：809 90 分高级讲师：901 100 分（2）授授课时数：初级讲师师须授课 2 24 学时/年中级讲师师须授课 3 36 学时/年高级讲师师须授课 4 48 学时/年注：必要时时人力资源源部邀请专专业人士参参与评审F、人力资源部部组织，各各二级培训训主管部门门协助对正正式讲师的的授课效果果进行抽查查，连续二二次抽查得得分

52、低于本本级标准得得分下限的的讲师降一一级，经再再次考核得得分高于本本级标准得得分上限方方可恢复原原级别。G、事业部鼓励励广大员工工积极参与与讲师评聘聘与升级，讲讲师业绩作作为其工作作绩效考核核的参考依依据之一。7 7.2.2.1 1 1 1.3.3 培训培训项项项目考核项目考核培训学员员和人力资资源部培训训主管对培培训项目的的效果、教教材设计、授授课风格、学学员收益等等进行评估估。（附表表内部培训训课程意见见调查表）。7 7.2.2.1 1 1 1.4.4 年终年终考考考核考核人力资源部部对讲师的的考核年终终进行综合合评定。考考核结果由由人力资源源部审核（附表兼职讲师申报/年度考核表）。对考核

53、结果不合格或者受到学员两次以上重大投诉的讲师，事业部将取消其讲师资格；讲师因正常工作或个人原因，不能按原计划授课时，应及时通知培训组织部门，以便另行安排。7 7.2.2.1 1 1 1.5.5 兼职兼职讲讲讲师的补讲师的补助助助助（只补助助非工作时时间的授课课）i)讲师补助初级中级高级305080ii)特殊项目课课程，人力力资源部单单独确定讲讲师费用。iii)讲师可以获获得一定金金额书籍费费，其中初初级为 100 元/年，中级级为 200 元/年，高级级为 300 元/年，同时时可以优先先参加讲授授领域的外外部培训。7 7.2.2.1 1 1 1.6.6 内部内部培培培训师职培训师职责责责责i

54、)内部培训是是员工内部部兼职的行行为，不能能因为培训训或授受培培训而影响响本职工作作。ii)内部培训师师主要履行行以下职责责：承担相关的的教学任务务；负责内容的的优化、资资料的收集集，总结本本专业领域域的管理、操操作经验，编编写教材和和提高讲授授水平；学习、消化化外部培训训课程，引引入企业；本专业领域域或本部门门的文化制制度培训；在不影响工工作的前提提下，不断断学习，经经常开展专专题模拟培培训；根据培训中中心设计的的培训方案案和计划进进行培训，如如有改动应应事先征得得培训中心心的同意。7 7.2.2.1 1 1 1.7.7 内部内部培培培训师管培训师管理理理理i)初级培训师师通过内部部试讲确认

55、认其资格，高高级培训师师通过试讲讲和考核确确认资格。ii)培训结束，学学员和培训训组织者要要对培训师师进行考评评。iii)人力资源部部每年对内内部培训师师认证一次次，不合格格的解聘，认认为一般的的要协助、督督促其提高高。高级讲讲师若一年年不上课的的，降为讲讲师，讲师师若半年不不上课的，自自动降为部部门级讲师师。iv)人力资源部部负责组织织培训师的的集体学习习、提升活活动。根据据人力资源源部确定的的课程框架架，对不同同的主题成成立开发小小组，各专专题组不定定期召开讨讨论会，对对课件进行行研讨。v)各级管理者者皆负有培培训人才的的职责,其组织与与参与的情情况作为任任职资格的的达标认证证之一，其其授

56、课表现现纳入其个个人的业绩绩考核。7 7.2.2.2 2 2 2 培训效培训效果果果果人力资源部部通过培训训效果评估估以提高培培训效果。常用的培训训效果评估估方法有以以下几种，效效果评估与与培训考核核可以结合合在一起。培训课堂考考核（纪律律和态度）培训评估考试、心得得报告、工工作笔记、案案例分析日常工作应应用（有记记录或成果果）工作改善计计划或方案案，并组织织实施（主主要指标）分享、授课课或主持研研讨会i)一级评估：针对学员员对课程及及学习过程程的满意度度进行评估估。所有课课程都必需需进行，培培训主管负负责进行问问卷调查，在在培训结束束后十个工工作日内报报人力资源源部（附表内部培训训课程意见见

57、调查表 或附表外训调查查问卷表 及及附表培训心得报报告）。ii)二级评估：针对学员员完成课程程后的学习习成效通过过组织考试试或实地操操作等进行行评估，结结果汇总后后报人力资资源部（只只针对内训训项目或课课程）。iii)三级评估：针对学员员回到工作作岗位后，其其行为或工工作绩效是是否因培训训而有预期期中的改变变进行评估估。员工在在培训结束束后制定具具体的行动动计划和绩绩效改善计计划送直接接其主管备案并报人力资资源部培训训中心备案案，3 个月后员员工的直接接上司负责责作相关的的绩效评价价和指导意意见（只针针对外训项项目或课程程）。iv)人力资源部部于每年中中（六月底底）对培训训效果及要要求进行检检

58、讨，并通通过月/季度培训训计划的实实施加以修修正。7.2.7.2.3 3 3 3 费用服费用服务务务年限务年限7 7.2.2.3 3 3.13.1 服务服务年年年限年限i)学历获取、委委托培养ii)任职能力、素素质培训、外外派短期培培训iii)参加人员须须与公司签签订培训协协议书（附附表培训协议议书）iv)若参加人员员不能获得得相关合格格证明的，公司不给给予任何报报销或支付付任何费用用。v)所有的培训训/进修/深造必须须与现在岗岗位素质/技能一致致，如果是是跨专业的的培训深造造，公司不不给予任何何报销或支支付任何费费用。vi)费用与服务务年限的关关系A、技工、技技师培训所有费用先先由个人支支付

59、，待获获取证书后后，公司支支付培训费费用，鉴定定费由个人人支付。获取资格后后，需在公公司服务满满一年。B、脱产与与非脱产学学习脱产时间6 个月内6-12 个个月12-18 8 个月18-24 4 个月服务时间3 年4 年5 年5 年以上所有费用先先由个人支支付，待获获取证书后后，公司支支付学费，其其它费用由由个人支付付。非脱产学习习参照外外出短期参参加专业机机构培训签签订服务年年限合同。C、外出短短期参加专专业机构培培训1500 元元以内1501-3000 0 元3001-5000 0 元5001-1000 00 元10001 1 元以上一年二年三年四年五年7 7.2.2.3 3 3.23.2

60、 培训培训费费费用费用i)培训费用按按照不同的的类别，由由企业和个个人分担比比例。序号培训类别企业承担百百分比个人承担百百分比1新员工培训训100%-2任职能力/素质培训训100%-3专项技能100%-4学历学习70%30%5后备人才培培养100%-6战略性培训训100%-7文化制度培培训100-8技师、高工工、职称培培训培训费鉴定费外出培训差差旅费用申申请、标准准、报销等等制度及流流程，依据据公司员工出差差管理制度度及差旅旅费用标准执执行。7.2.4 4出勤勤管理所有培训经经确认开班班后，受训训人员必须须准时参加加，遵守培培训纪律，认认真学习，服服从管理。培培训纪律如如下：a)受训者必须须服

61、从管理理，严格遵遵守培训作作息时间。不不得迟到、早早退、旷课课，如有特特殊情况须须经培训中中心批准。b)上课时间，所所有人员关关掉手机或或将其调为为振动。c)如果早退、迟迟到将受 50 元的考核核，直接从从下月工资资扣除。d)如果无理由由未出勤旷旷课的，公公司将按照照旷工处理理。7.2.5 5培训训场所管理理a)培训场所桌桌椅、电教教设备及一一切设施系系公司资产产，使用者者应爱护。如如外借，须经经人力资源源部批准。b)受训者要自自觉爱护教教学设施、维维护教学环环境，损坏坏按价赔偿偿。培训场场所内严禁禁吸烟、随随地吐痰、乱乱扔纸屑、果果皮等废弃弃物。c)未经批准，学学员不得自自行调试、动动用培训

62、场场所内电教教设备，由由此造成的的后果由当当事人自负负。d)为保证培训训工作按计计划有序进进行，须使使用公司培培训场所的的部门必须须提前申请请并注明使使用时间及及培训人数数，经人力力资源部批批准后方可可使用。第八章：第八章：职职职业发展职业发展8.1 目的的（详见职业生详见职业生涯涯涯管理手涯管理手册册册册）为充分、合合理、有效效地利用企企业内部人人力资源，规规划公司员员工的职业业生涯发展展，从而促促进员工与与组织共同同发展，并并使组织效效能最大化化。8.2 原则则员工的职业业生涯管理理应遵循具具体性、长长期性与动动态性原则则。（一）具体性原则则：针对每每一个员工工进行因人人而异的、具具体的职

63、业业生涯发展展规划。（二）长期性原则则：员工的的职业生涯涯管理应贯贯穿员工职职业发展的的全过程和和公司发展展的全过程程。（三）动态性原则则：根据公公司发展战战略、组织织结构的变变化以及员员工在职业业发展不同同阶段的需需求对其职职业生涯规规划进行相相应的调整整。8.38.3 职职业业业职格业职格8 83 31 1 1 1 范围范围公司所有正正式员工，通通过国家考考试、评审审等方式取取得技师、高高级技师、职职称、执业业证书等资资格，符合合新乡市聘聘任规定和和公司聘任任要求的，公公司进行聘聘任。8 83 32 2 2 2 资格申报资格申报8 83 32 2 2 21 1 评审条评审条件件件件1）参加

64、工作作满十二年年且从事本本职业（工工种）连续续十年以上上，并通过过高级技工工考试取得得高级职业业资格证书书的人员，可可以申报技技师。2）参加工作作满十五年年且从事本本职业（工工种）连续续十年以上上，或取得得技师职业业资格证书书并连续从从事本职业业（工种）工工作 3 年以上，或或取得本专专业或相近近专业硕士士研究生证证书并取得得技师职业业资格证书书后连续从从事本职业业（工种）工工作 1 年以上的的，可申报报高级技师师。3）国家正规规院校大专专毕业后工工作满一年年，或中专专以上学历历工作满 3 年，可申申报员级职职称。4）国家正规规院校本科科毕业后工工作满一年年，大专毕毕业后工作作满三年，或或中专

65、以上上学历工作作满5 年，可申申报助理级级职称。5）本科毕业业满四年或或大专毕业业满五年，可可申报考试试取得资格格的职称系系列；取得得助理级职职称经公司司聘任大专专满五年、本本科满四年年，可申报报中级职称称；硕士研研究生毕业业工作满一一年，可申申报中级职职称；博士士毕业可申申报中级职职称。6）取得中级级职称经公公司聘任本本科满五年年、硕士满满四年、博博士满二年年，可申报报副高级职职称。7）取得副高高级职称经经公司聘任任本科及以以上学历满满五年，可可申报正高高级职称。8）所有评审审条件以河河南省、新新乡市相关关规定执行行，制度如如有变化，以以省、市最最新文件规规定为准。8 83 32 2 2 2

66、2 2 评审费评审费用用用用1）参加技师师、高级技技师评审的的，待取证证公司聘任任并与公司司签订一年年劳动服务务协议的，公公司给予报报销一期培培训费。其其他费用由由个人承担担。2）申报职称称等其他资资格的，申申报的所有有费用由个个人承担。8 83 32 2 2 23 3 评审流评审流程程程程按照新乡市市评审通知知，在公司司内部公开开发布评审审信息，经经人力资源源部审核申申报人员资资格后统一一申报。8 83 33 3 3 3 资格聘资格聘任任任任8 83 33 3 3 31 1 聘任流聘任流程程程程4.1.1 1 年度具备备职称/技师并由由国家相关关部门发放放证书的员员工，个人人填写专专业技术人人员考核表表，所在在部门提出出考核和聘聘任意见，经经人力资源源部审核报报首席营运运官批准后后，统一下下文聘任。4.1.2 2 经公司下下文聘任的的员工，津津贴从下文文聘任当月月开始发放放。8 83 33 3 3 32 2 聘任政聘任政策策策策4.2.1 1 所有资格格公司每年年聘任一次次，年度聘聘任期间内内每三个月月由人力资资源部对具具备职称人人员岗位进进行审核，对对不在岗位位的人员中中止聘任，对