员工手册管理指导范本178401

《员工手册管理指导范本178401》由会员分享，可在线阅读，更多相关《员工手册管理指导范本178401（80页珍藏版）》请在装配图网上搜索。

1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.前 言我学习了很很多企业的的用工管理理制度与合合同，发现他们们都很用心心、很全面的的掌握了用用工可能存存在的风险险，但是在劳劳动争议发发生时这些些制度基本本起不到作作用，Why？无法自动把把知识从一一种情况转转化为另一一种情况，或者从理理论转化为为实际的状状态，是人类本本性中令人人困扰的特特性，也就是行行为反应中中的“领域特殊殊性”。客观问题压压迫着人力力资源管理理者很自然然地执行第第一步与第第二步，但是走在就在在第二步中中停住了，没有意识识到第三步步的必要

2、性性及重要性性。为了杜绝绝问题的再再现，人力资源源管理者就就必须思考考，凭借自己己的阅历，将常规性性的、可程序化化的工作与与问题，形成企业业的用人管管理规范，以减少许许多不必要要的风险。您只要掌握握这三点制制度撰写技技巧，这些问题题将永远不不会发生，制度也不不会再是那那种蜻蜓点水式式的全面而而无可操作作性了。第一：根据据您企业的实实际状况，在合法合合理的对法法律原则规规定，设定具体体实施标准准；第二：对法法律未能明明确作规定定的其他事事项，企业作出相应的的规范和量量化标准； 第三：对有有可能产生生争议的事事项，作出具体体的界定方方法。人力资源制制度的形成成过程是一一个极其漫漫长的无止止境的过程

3、程，是经过吸吸收了不同同企业管理理失误、裁决案例例而不断修修正建立起起来的，制度中的的每一句话话中都将暗暗示着某个个曾经发生生仲裁的案案例或法律律条款，您还必须学会会透过一份份制度思考考其本义是是什么？瑞员工手册册第七版版为通用版，其风格与与内容不一一定适合所所有的企业业，所以在遇遇到可选项项的条款时时，企业可根根据本企业业的实际情情况进行修修改或调整整。如果您对对某项条款款存在不解解不明之处处或为待优优化条款提提出更为合合理的建议议，欢迎您通通过论坛xhr1119.orrg或邮件形形式hroonlinnex211cnx与与我联系，我将真诚诚地与您探探讨并听取取您的建议议，促进我们们同行业者者

4、共同学习习进步。 编者：小黑20009-55忙忙碌碌的的走过2009年，感谢谢众多顾问问单位及HR给予我参参与解散、裁裁员、重组组、调解、仲仲裁、诉讼的机会会，也提出出无数问题题引我深思思，使我对对用工风险险处理有了了更进一步步的了解，更更认识到了了自己的不不足之处。这也让我迫迫不及待的的将所遭遇遇的用工隐隐患与解决决方案融入入新版的员员工手册，使使之更加成成熟实用，同同时为了使使企业在应应用中能有有更多的回回旋余地，我我尽可能的的设置操作作后门，也也就是进可可攻退可守守，故2010版定为“攻守兼备备版”。2010年年1月 黑匠瑞员工手手册 (20010年3月21日 第九版)员工手册目目录第一

5、章 总 则 手册内容容、适用范围围、公示形式第二章 公司司文化 公司理念、组织架构构、权利义务务第三章 招聘聘录用 招聘面试试、报到签约约、试用转正正第四章 考勤勤假期 工时适用用、考勤标准准、假期管理理第五章 薪酬酬福利 劳动报酬酬、工资支付付、社保福利第六章 工作作管理 岗位异动、工作地点点、工作流程程第七章 培训训考核 员工培训训、绩效考核核、职业发展展第八章 职业业道德 行为准则则、保密竞业业、纪律管理理第九章 企业业责任 劳动保护护、投诉建议议、工会民主第十章 劳动动关系 用工管理、规章制度、劳动纠纷第十一章 离职职控制 离职管理、工作交接接、经济补偿偿第十二章 附 则则注：劳动合同

6、法第四条用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。本章主要为制式条款，企业可对公司名称、公示形式稍作修改即可。第一章 总则 手册内容、适用范围围、公示形式第一条 本手册的宗宗旨在于为为上海瑞海海企业管理理服务有限限公司（以以下简称“瑞海”）的员工提提供有关公公司及人力力资源管理理的政策程程序、资料料，明确公司司和员工相相互的权利利、责任和义义务。第二条 本手册根据据政府颁布布有关法律律、法规，在公司自自主权范围围内与员工工协商制定定的，作为规范范管理、依法运营的重要要保障的制制度体系。第三条 本手册适用用于经公司司人力资源源部批准录录用，建立立劳动关系系

7、的员工，“公司”包括瑞海海及所有与与瑞海建立立外包、派遣、代理关系系的公司。退休、协协保、学生生等特殊劳劳动关系人人员，公司司将按照本本手册另行行规定。第四条 建立外包、派遣、代理关系系的公司另有有员工手册册并经对员员工公示、签字确认认的，可以该员工工手册为准准。第五条 本手册同时时以书面、网页形式式告知员工工，并发送至至员工私人人邮箱，具有同等等效力。员工可登陆陆公司网站站xhrr119.org ，查阅员员工手册及不不定期修改改公示的内内容。注：本章节为公司文化宣传，旨在让员工了解公司的基本情况；同时了解劳动关系建立中双方的权利与义务，这是劳动争议的根源。第二章 公司文化 公司理念念、组织架

8、构构、权利义务务第六条 基本情况上海瑞海企企业管理服服务公司是是上海地区区出色的人人力资源服服务提供商商，为企业提提供人才推推荐、人才培训训、人事代理理、劳务输出出、外包服务务、劳动争议议代理、劳动关系系法务咨询询顾问服务务等。公司办公地地点位于虹口足足球场办公公区域内。瑞海公司专专注于对劳劳动法规政政策及上海海区域政策策的研究应用用，为企业客客户提供承承揽性人事事外包解决决方案，个性化订订单式人事事服务。公司在人力力资源实务务、成本优化化、风险控制制上，提出了“制度书集集化、管理公式式化、控制工具具化、成本数据据化”的全新理理念，帮助企业业管理者理理解握错综综复杂的政政策法规，减少不必必要的

9、风险险，帮助HR从业者者的工作能能力得到迅迅速提升，降低失误误。这些理念念将引领着着现代人力力资源实务务管理的潮潮流。瑞海公司提提供的人力力资源外包包服务，包含了对企企业所得税税、个人所得得税法、残疾人保保障金、社会保险险、综合保险险、政策法规规的整合应应用，这是公司特特有的超越越传统企业业人力资源源的服务，能够帮助企企业真正达达到优化成成本降低风风险的目标标。瑞海公司推推出的人力力资源法务务顾问服务务方案， 提供了创新新的人力资资源风险审审计环节，这与传统统的律师服服务有着极极大的区别别，律师善长长在事情发发生后的维维权过程，而法务顾顾问则重在在保障、服务、监管、维权四大大功能，着重帮助助企

10、业建立立专业的人人力资源风风险防火墙墙。目前，已有大量量的集团、企业接受受着我们的的法务顾问问服务。公司经营团团队基于多多年来在人人力资源服服务领域成成熟经验和和影响力，除了完善善的人力资资源服务解解决方案以以外，公司还定期推出了了系列的人人力资源实实务、劳动关系系风险、人力成本本优化培训训课程，帮助客户户提升人力力资源管理理，提供极具操作作性的模式式，从而为客户户创造了新新的价值回回报。第七条 公司理念亲和-以亲和的态度度对待本职职工作、对待客户户及同事。勤勉-对于本职职工作应勤勤恳、努力、负责、恪尽职守守。诚实-作风诚实实，反对文过过饰非、反对虚假假和浮夸作作风。服从-服从上级级主管指示示

11、及工作安安排，按时按质完成工工作。公司文化-享受制度度、说到做到到、团队合作作、绩效第一一。员工信条-敬业、责任、合作、学习、创新敬业爱岗,恪尽职守守；勇担责责任，主动合作作；向实践学习习、书本学习习；挑战困难难，大胆创新新。第八条 组织结构市场副总裁营运副总裁 董事长兼兼总裁外包事业部法务关系部市场拓展部猎头部财务结算部人力资源部代理服务部第九条 权利义务（一）员工工权利1. 员工正式上上岗应签订劳动合合同，享有国家法法律规定的的各项权利利。2. 员工不因民民族、种族、性别、宗教信仰仰不同而受受歧视。3. 员工有权按按劳取酬，取得不得低低于政策规定的的最低工资资标准。4. 员工享有国国家规定

12、的的社会保险险及相关福福利。5. 员工享有法法律有关规规定及公司司休假制度度规定的休休息休假。6. 员工有获得得劳动安全全、卫生和职业业防护权利利。7. 员工根据实实际情况与与岗位要求求有权提出出培训要求求并参加培培训。8. 员工有参加加公司工会会民主活动动的权利，参与民主主管理和监监督，提出合理理化建议，投诉违法法乱纪行为为，参加规章制制度讨论活活动等。9. 员工对不公公平待遇或或人身伤害害有权越级级上诉或向向公司工会会或相关部部门反映。（二）员工工义务1. 遵循公司利利益第一的的原则，自觉维护护公司财产产与利益。2. 遵守公司各各项规章制制度及岗位所属属部门的各各项管理规规定。3. 严格按

13、公司司管理模式式运作，确保工作作流程和程程序的顺畅畅高效。 4. 服从上级指指挥、分配、调动，不推诿不扯扯皮，不顶撞上上级。5. 发现上级或或其他人员员有损害公公司利益的的行为，立即投诉诉。6. 按岗位职责责要求按时时、按质、按量完成成各项工作作和任务，并接受监监督检查。7. 爱护公司公公物，办公用具具和生产设设施、设备。8. 对同事工作作行为中发现问题题及时指出出并帮助改改进，拒不接受者应及时时上报。9. 对未按本手手册与相关关制度履行行的情形应应及时向责责任部门或或总裁书面提出出。注：本章节主要是为了控制企业招聘录用中的风险，人力资源的操作流程可另行制定实施细则，无需在手册中详尽说明，第十

14、七条量化需企业自行明确。第三章 招聘录用招聘面试、报到签约约、试用转正正、员工是公司司价值的缔缔造者，具有强烈烈进取心、创新力、良好沟通通能力、并具有优优秀团队精精神的人才才是公司的核心心竞争力，公司的用用人观为“五用”、“五不重用用”。“五用”（基基本原则） “五不重用用”（择优原原则）用职业业道德好的的人 不重用不不熟悉业务务的人用执行行能力强的的人 不重用不不会做小事事的人用以团团队为主的的人 不重用不不服从大局局的人用善于于学习的人人 不重用不不培养下属属的人用勇担担责任的人人 不重用不不善于变革革的人第十条 公司遵照公公平、公正、公开的原原则，招聘优秀秀、适用之人人才，无种族、宗教、

15、性别、年龄等区区别，在职员工工有优先竞聘空缺岗位位的机会。（一） 公司选聘人人员的条件件是遵纪守守法、品行端正正、身体健康康，具有与任任职资格所所匹配的相相关专业、经验和发发展潜质的的人员；（二） 各部门根据据业务发展展、工作需要要和人员使使用状况，向人力资资源部提出出招聘需求求，并由人力力资源部统统一执行招招聘；（三） 人力资源部部应在日常常招聘工作作中为公司司储备一定定数量的专专门人才。第十一条 公司招聘分分为内部招招聘和外部部招聘。内部招聘聘是指在职职员工在收收到内部招招聘信息后后，按规定程程序前来竞竞聘。外部招聘聘是指在出出现职位空空缺而内部部招聘无法法满足需要要时，公司在社会上招募募

16、人员。（一） 内部招聘1. 公司内部出出现职位的的空缺时，将会出现现空缺职位位时将招聘聘信息张贴贴在公司消消息栏和网网站；2. 部门经理和和人力资源源经理有责责任推荐提提升符合条条件的在职职员工，在条件均均等的情况况下，优先考虑虑公司在职职员工；3. 公司将对竞竞聘者进行行审核，如员工符符合岗位聘聘用标准，员工的调动将由人力资源部会同有关部门协调进行；4. 公司鼓励员员工竞聘和和推荐人才才,如成功推推荐合适人人才,公司将给给予颁发奖奖励。奖励标准由人人力资源部部门根据年年度招聘预算确确定。（二） 外部招聘1. 人力资源部部通过各类类招聘渠道道收集人才才信息，经初步审审核后安排排合适的人人员笔试

17、；面试（一一般职位一一次，经理理以上职位位和特殊职职位增加多多次），面面试者应由由总裁、人力资源源部主管、主主管部门领领导和相关关人员参加加，面试结结果要集体体决定，如如总裁不能出席席，结果要要报其批准准后方生效效；2. 应聘者按公公司要求填填写职位申请请表，并提供相相关资料，公司实行行亲属回避避制，应聘者在本公司有有亲属关系系的应当如如实申报，否则将视视为欺骗行行为；3. 面试人员应应如实告知知应聘者工工作内容、工作条件件、工作地点点、职业危害害、安全生产产状况、劳动报酬酬及其他应应聘者要求求了解的其其他情况，应聘人员员如果认为为需要进一一步了解的的，应在报到到签订劳动动合同前提提出，未提出

18、者者视为对应聘聘工作相关关事项均已已知情；4. 经公司甄选选合格的人人员，在公司决决定录用之之前，视情况对对其作相关关的背景调调查，以降低公公司用人风风险，调查的主主要内容为为学历经历历与道德品品质；5. 公司在正式式建立劳动动关系前，对有身体素素质要求的的岗位，应要求应聘聘者提供体体检报告或或安排公司司指定医院院进行体检检，合格者方可正式式录用。第十二条 公司以电话话或签订订劳动合同同通知书形形式通知录录用人员，在规定时间内到人力资源部协商签订劳动合同，按以下程序办理报到及劳动合同签订手续：（一） 报到时间：协商签订订劳动合同同时间由双双方决定，但但正式录用用报到时间间原则上应应为每月6日至

19、20日（按照政政府部门可可以办理录录用手续的的时间段确确认），如如用人部门门有特别要要求立即到到岗的，应应提醒用人人部门可能能存在的不不能办理用用工手续造造成的风险险，或者通通过购买商商业意外保保险降低风风险损失；（二） 报到材料：人力资源源部门根据据岗位要求求，通知录录用人员提提供相应的的报到材料料，包括并并不限于以以下材料： 1. 递交半年以以内的体检检报告原件件；2. 递交身份证证、学历证书书原件，留留复印件；3. 递交户口本本复印件、户户籍证明、社会保险的转移手续材料；4. 退工单、劳劳动手册、离职证明、与原单位的解除劳动关系的证明或待业证明；5. 核对特殊工工种作业证证原件，留留复印

20、件；6. 近期同底一一寸免冠彩彩照4张；7. 其他公司要要求的报到到材料。（三） 材料确认：公司办理理录用手续续的人员对对所提供的的报到材料料进行核查查、建档，在员工工入离职材材料交接表表对双方方提供的材材料进行签收记录，查验验原件的资资料提交人人须在复印印件上签字字。1. 未能提供全全、实报到到材料的人人员，如不不影响录用用手续的办办理且用人人部门急需需上岗的，向向上级主管管报备确认认后可以安安排先上岗岗，并要求求本人承诺诺其他材料料的补交时时间；如影影响录用手手续办理和和存在风险险的，则应应暂停或终止录用用手续办理理；2. 对提供全、实实报到材料料的人员，指导填写员工信息登记表、社会用工年

21、限核定表，告知表单信息应如实填写，避免造成不必要的争议出现；3. 提交入职职承诺书、员工手册、岗位任职协议、工资支付确认单、试用期考核表等材料供阅读并签字，明确应遵循的制度及录用条件；（四） 合同签订：员工在用工之日日起一个月月内，依据中中华人民共共和国劳动动合同法有有关规定应应当签订劳动合同同。1. 如员工承诺诺在规定时时间内补交交报到材料料未履行的的，导致合同同未签、录录用手续未未办等责任任由本人承承担，公司可可书面通知知终止劳动动关系，且且无需向员工支付经经济补偿；2. 员工在入职职时未签订订劳动合同同的，在用用工之日起起一个月内内仍就劳动动合同的协协商签订无无法达成意意向的，公公司应书

22、面面通知终止止劳动关系系，且不支付付任何经济济补偿；3. 员工在入职职时阅读或或签领员员工手册的的，在用工工之日起一一个月里未收到签订劳动合同同通知的的，基于避免免公司无意识识造成不应应当存在的的违法后果果，员工有有义务书面面提醒公司司按照本手手册要求执执行，并可可越级直接接向总裁反反映此种情情况。第十三条 员工被公司司录用后，其人事档档案必须转转移到本公公司指定的的当地人才才交流中心心等有关部部门进行保保管，档案代管管费在双方方建立劳动动关系期间间由公司承承担。凡应个人原因造造成档案不不能转移手手续者，由此而造造成的影响响或损失，公司不承承担有关责责任。第十四条 每位新员工工在入职时都由由人

23、力资源源部人员陪陪同了解，熟悉工作作环境，部门情况况与同事。试用期内内，人力资源源部指定入入职引导人人帮助新员员工接受相关培训。入职引导人人将向新员工介绍公公司有关规规定、部门职能能与人员情况况，讲解本职职工作内容容和要求，安排培训训的时间。任何有关关工作的具具体事务，如确定办办公位置、领取办公公用品、使用办公公设备、用餐等，新员工都可咨咨询人力资资源部门或或入职引导导人。第十五条 新员工试用用以双方协协商签订的劳动合同同明确试用期期限，该试用用期的期限限将在员工工的劳动合合同中按照照劳动合同同法相关规规定做出。具具体规定如如下：劳动合同期期限试用期三个月以上上不满1年的不超过1个个月 1年以

24、上不不满3年的不超过2个个月3年以上不超过6个个月第十六条 试用期是否否符合录用用标准可以以转正，主主要考核三三类指标：（一） 是否符合录录用条件与与入职手续续办理情况况；行为表表现是否符符合公司管管理基本要要求；工作作态度和表表现是否符符合岗位要要求；（二） 各类考核要要素、考核核打分方式式在员工入职职时确实的的试用考考核表上明确确；（三） 试用期考核核不同岗位位的侧重点点应有所差差别，对营营销岗位着着重考核业业绩，并在在试用考核核表中填写写具体标准准，对管理理岗位着重重考核岗位位匹配度，对对作业人员员着重考核核技术熟练练和效率。 第十七条 试用期内员员工，各部门主主管均可随时考核评估员工的

25、的工作表现现及能力是是否符合职职位录用条条件。（一） 试用期内如如发现不符符合录用条条件的，公司可随随时依法立立即终止试试用；（二） 试用期超过过一个月以以上的，公公司视岗位位决定是否否进行多次次考核评估估，考核不不符合录用用条件的可可以予以终终止试用，或或在提出改改进要求的的情况在约约定的试用用期内继续续试用；（三） 试用期不符符合录用条条件者，人人力资源部部应向员工送送达已评价价的试用用期考核表表，说明明理由，对对员工拒绝绝确认的，应应即时出具具试用期期解除通知知书公示示送达；（四） 试用期届满满的员工，公司根据据员工试用用期的表现现做出相应应的人事决决定；（五） 已明确的试试用期限不可延

26、长长，对表现优优异者可以以提前转正正，但试用期期最短不得得低于一个个月；（六） 办理转正手手续时人力力资源部书书面与转正正员工明确确定岗定薪事事宜；（七） 以下情况均均将被视为为不符合录录用条件: 1. 入职填写提提供的信息息存在欺骗骗、隐瞒者； 2. 与其他员工工发生矛盾盾或其他品品行不佳者者；3. 经公司指定定医院体检检不合格者者； 4. 曾有亏空、拖欠公款款行为者；5. 不具备政府府规定的就就业手续者者； 6. 未正常出勤勤（如迟到到、早退、病病事假等）累累计三次/日（含）以以上者； 7. 工作行为能能力不符合合试用期考考核标准或或岗位要求求者；8. 试用期满前前未能按本本手册第十十三条

27、完备手续续者。 注：员工休假是劳动争议的多发地带，应着重按照企业实际情况进行完善。第四章 考勤假期工时适用、考勤标准准、假期管理理第十八条 公司依岗位位和行业作作业特点安安排员工出出勤，员工每日日工作时间间不超过八八小时，每周最长长不超过四四十小时，公司保证证员工每周周至少休息息一日。（一） 具体工作出出勤时间，公司依月月、季、半年、年统一安安排，以公告发发布或签收形式式告知员工工，员工应遵遵照执行；（二） 公司因工作作需要，并经劳动动部门批准准，涉及员工岗位需需调整为不不定时工作作制或综合合计算工时时工作制，按公司公公布的调整整公示为依依据，员工应遵遵照执行；（三） 公司因经营营生产需要要执

28、行非全全日制、轮休、倒班、值班的，具体出勤方方式、倒班、轮休规定另订订出勤细则则进行明确确；（四） 用餐休息时时间不计入入工作时间间。第十九条 员工考勤管管理采用打打卡考勤与与考勤员考考勤相结合合的方法，各工作场场所及部门门根据公司规规定及实际际情况选择择适合本部部门的考勤勤方式。（一） 选择打卡考考勤方式的的部门员工工，由员工每每月领取和和签收考勤勤卡，员工必须须自觉保管管好考勤卡卡，并在每月月结束后统统一由人力资源源部门或相相关考勤负负责人回收收，遗失或恶恶意规避出出勤状态遗遗弃考勤卡卡，造成不能能准确计算算出勤时间间，其责任由由本人承担担；（二） 出勤必须亲亲自刷卡，凡是托人人或代人刷刷

29、卡者，经查明属属实，第一次予以以警告并减减发相应奖奖金，第二次违违反公司刷刷卡规定，公司将与与委托人和和受托代人人刷卡者依依照规定解解除劳动关关系；（三） 采用考勤表表形式记录录员工考勤勤的，则由公司指指定专人负负责员工日日常出勤情情况的记录录，人力资源部统统一监督。考勤人员员必须据实实记录和反反映员工出出勤情况，妥善保管管各种休假假证明凭证证，隐瞒、漏报、刁难考勤勤人员或私私自涂改考考勤记录，公司视情情节轻重处处理，甚至解除除劳动关系系；（四） 各部门、办办公场所考勤统计计表于每月2日前上报报人力资源源部审核，人力资源源部按工资资支付办法法，计算员工工上月工资资转交财务务部发放。考勤人员员应

30、据实填填写考勤报报表，报表中应应包括：上报办公公场所/部门名称称，员工姓名名，应出勤日日，实出勤日日，加班时间间，请假类别/次数、迟到、早退次数数，旷工天数数，员工应在在考勤统计表中签字确确认。第二十条 员工未按规规定时间超超过十分钟钟上班和下下班者，为迟到或或早退，根据本手手册纪律管管理相关条条款处理。第二十一条 旷工不享有有劳动报酬酬及相关岗位位薪金、补贴及其其他福利待待遇等，绩效奖金视情节轻轻重予以部部分或全部部扣减；对旷工行为为者，人力资源源部根据本本手册纪律律管理相关关条款处理理。下列行为为为旷工或或视作旷工工：（一） 单日缺勤三三十分钟以以上不满四四小时的，计旷工半半天；单日日缺勤

31、四小小时以上的的，计旷工一一天；（二） 无正当理由由未打卡或或考勤记录录不完整者者；（三） 未履行请假假手续或请请假未获批批准而擅离离工作岗位位者；（四） 请假期限已已满，不续假或或续假未获获批准而逾逾期不归者者；（五） 对工作调动动或工作分配配不服从但但未书面提提出异议，不按时到到岗者；（六） 用不当手段段，骗取、涂改、伪造休假假证明者；（七） 打架斗殴、违纪致伤伤造成休息息，被公安部部门拘留者者。第二十二条 公司提倡高高效率的工工作，鼓励员工工在工作时时间内完成成工作任务务。因工作和和经营需要要，在不损害害员工利益益的前提下下,公司有权权安排员工加加班，加班按以以下规定执执行：（一） 公司

32、不鼓励励员工超过过上下半小小时的前后后到达或离离开工作地地点，对于员工工在没有公公司书面通通知、加班申请请核准的，公司对不不正常的考考勤打卡记记录不予承承认；（二） 加班除双方方书面明确确或公司书书面通知安安排的，均需要提提前申请并并经核准，员工如不能能在实际加加班前向人力资资源部提交交经部门主主管签字认认可的延长工作作时间申请请表或延长工工作时间申申请记录表表（主管以上上级别不属属不定时工工作制的，申请加班应应经总裁签字认认可），其实际加加班时间将将视为无效效；（三） 申报加班的的最小单位位为1小时，员工加班应应如实打卡卡记录加班班时间，并并在加班后后予公司人人力资源部部核实记录录实际加班班

33、时间，属属公司书面面通知安排排加班或使使用延长长工作时间间申请表的的员工还应应自行保管管相关加班存存档凭证；（四） 员工加班可可在六个月月内安排调调休，或与之后后的病、事假相抵抵，但不可与已已发生的病病、事假相抵抵。如在六个月月内仍无法法调休的，按照劳动合同约约定的基本本工资作为为计算基数数，依法支付付加班费用用；（五） 以下情况不不视为加班班：1. 未按照公司司规定履行行加班申请程序的的延时工作作；2. 实行不定时时工时制员员工的延时时工作；3. 公司在非工工作时间组组织员工自自愿参加的培训训、郊游等等学习或娱娱乐活动；4. 出差在路途途所花费的的时间；5. 明确安排值值班的。第二十三条 员

34、工由公司司安排值班班的，公司司可以安排排调休或发发给值班津津贴，以下下情形视为为值班：（一） 因公司安全全、消防、假假日等需要要担任公司司临时安排排或制度安安排的与员员工本职工工作无关的的工作；（二） 公司安排员员工从事与与其本职工工作有关的的工作任务，但但该工作期期间可以休休息的。第二十四条 员工享受政政府规定的的假期，具体标准以国家规定定为准。公司对带薪年休休假、有薪薪事假、病假、婚假、丧假、产假、工伤假、公假和事假等各类类假期予以以明确。 （一） 员工申请所所有假期，均应提前三三个工作日日填写公司司的员工工请假单或或员工假假期卡, 按请假核核准权限，获批准后后生效；（二） 部门经理级级员

35、工请假假需经总裁裁批准，其其他员工请请假，请假假二天以内内（含），由由部门经理理批准，三三天以上由由总裁批准；（三） 员工除事假假、婚假外，不能事先先办理请假假手续的，应尽快以短信信、邮件、信件等可可留存证据据的途径向向上级主管管说明缺勤勤理由和预预计上班的的时间，并征得上上级主管同同意，在事后上班当当日补办请请假手续，否则按旷工处理；（四） 因故续假，应在假期期满前按请请假程序办办理新的准准假手续；（五） 公司安排调调休、休带薪年年休假、请假经批批准后而又又自行取消消假期或在在假期内上上班的，必须填写写销假时间间签字确认认交人力资资源部认可可后生效，否则不能能统计为出出勤。第二十五条 员工符

36、合以以下条件，可享受不同同标准的带薪薪年休假：（一） 员工曾经连连续工作满满12个月，此连续工工作满12个月既包括括在本公司司连续工作作情形，也也包括职工工在不同用用人单位连连续工作满满12个月以以上的情形形; （二） 员工享受年年休假的天天数标准：1. 累计工作已已满1年不满10年的，年休假5天；2. 已满10年年不满20年的，年休假10天；3. 已满20年年的，年休假一一五天。（三） 员工新入职职，且符合本条第一款款规定的，当年度年年休假天数数，按照在本本单位剩余余日历天数数折算确定定，折算后不不足1整天的部部分不享受受年休假，其折算方方法为：（当年度度在本单位位剩余日历历天数365天）员

37、工本人人全年应当当享受的年年休假天数数；（四） 员工解除或或者终止劳劳动合同时时，仍未安排排员工休满满当年度应应休年休假假的，按照员工工当年已工工作时间折折算应休未未休年休假假天数并支支付未休年年休假工资资报酬，折算后不不足1整天的部部分不支付付未休年休休假工资报报酬，其折算方方法为：（当年度度在本单位位已过日历历天数365天）（员工本人人全年应当当享受的年年休假天数数-当年度已已安排年休休假天数）；（五） 本条第二款款所称工作作年限，是按员工工本人的社社会工作年年限进行累累计，工作年限限核定标准准为：1. 员工入职时时填写社社会用工年年限核定表表，并提供有有效证明工工作年限的的依据交公司审核

38、核确定带薪薪年休假条条件与标准准；2. 沪籍员工工工作年限以以档案记载、劳动手册册或社会保保险缴费记记录的年限限为准；3. 非沪籍员工工、因其他原原因导致无无劳动手册册、缺社保缴缴费记录的的上海户籍籍员工需提提交相关社社会工作年年限的有效效证明材料料或证明人人，由公司审审核确定；4. 未能提供工工作年限证证明材料的的，公司不予予认定累计计社会工作作年限，但可享受受公司规定定的有薪事事假。第二十六条 员工属下列列情形之一一的，不享受当当年的年休休假：（一） 员工请事假假累计20天以上且且公司按照规规定未扣工资的的；（二） 累计工作满满1年不满10年的职工工，请病假累累计2个月以上上的；（三） 累

39、计工作满满10年不满20年的职工工，请病假累累计3个月以上上的；（四） 累计工作满满20年以上的的职工，请病假累累计4个月以上上的；（五） 职工停工、放假、待岗4个月以上上的；（六） 产前假、哺哺乳假合计计超过3个月的；（七） 离岗脱产学学习超过6个月以上上的；（八） 学生、退休休、非全日制制用工形式式员工。第二十七条 公司按照以以下规则统统筹安排年年休假：（一） 年休假由公公司人力资资源部统筹筹安排休息息时间表，公司每年年度1月1日公布在在职员工年年休假安排排计划，员工签领领公司统筹筹安排年休休假外的相应应天数的年年休假卡。员工可在在不影响部部门岗位工工作为前提提，提交年年休假卡进进行休假，

40、未依年休休假卡有有效期内时时间申请休休假，视为自动动放弃；（二） 员工提出休休假申请，部门因工工作需要无无法安排休休假的，应给予书书面回复适适当延期，但延期时时间不得超超过次年六六月。如最终未未能安排的的，在职工本本人同意，可以不安安排职工年年休假，但应按照照未休年休休假应支付付工资标准准支付工资资报酬；（三） 员工因病、伤伤等原因，当当年度仍符符合享受年年休假条件件但无法享享受的，顺顺延至次年年使用或由由公司支付付未享受年年休假天数数相应的全全额工资；（四） 员工需使用用完当年度度年休假方方可申请事事假，如有特别别需要提前前使用或增增加年休假假的，可向人力力资源部书书面申请提提前使用统统筹安

41、排的的年休假或或借支下一一年度的年年休假，经批准后后使用。借支年休休假最长不不得超过员员工申请当当年度的年年休假标准准；借支年休休假员工在在中途离职职的，提前使用用的年休假假天数及借借支的年休休假天数按按事假处理理，在离职时时结清；（五） 年休假统筹筹期间，公司可根根据个人自自愿原则组组织旅游、参观、文娱等活动形式，增强员工工凝聚力；（六） 员工在合同同到期、终止、按照法定定程序提出出离职的，均应在离离职前、通知期期期间使用完完未休的年年休假，如确实不不能使用的的，按照国家家有关规定定支付工资资报酬；（七） 公司年休假假统筹以天天作为基本本计算单位位，最小申请请标准为一一天（8小时），员工同时

42、时依法享受受的婚丧假假、产假等国国家规定的的假期的不不计入年休休假假期；（八） 人力资源部部建立职工工年休假管管理台账和和年休假使使用登记卡卡，按规定审审核，如实登记记，造成公司司损失的，由相关责责任人承担担赔偿。第二十八条 公司对于无无法提供用用工年限有有效依据的的员工，给予公司司内部相应应的有薪事事假天数，享有有薪薪事假的天天数标准由由人力资源源部视员工工参加工作作的时间确确定。（一） 员工申请有有薪事假，需提交无无法提供用用工年限而而不休年假假的说明报报告；（二） 有薪事假的的使用比照照年休假办办法执行，但公司不不统筹安排排员工使用用有薪事假假，可休未休休的有薪事事假天数，员工可在在当年

43、度12月份或离离职时按照照相应标准由由公司购回回相应天数数；（三） 员工如在当当年度无年年休假计划的且且不希望公公司统筹年年休假的，可依本条条第二款申申请享受有有薪事假并并在年底或或离职时由由公司购回回相应天数数。第二十九条 员工因患病病或非因工工负伤，须停止工工作就诊、住院或者者在家休养所引起起的缺勤视视为病假，病假者须须持医保认认可的医院或公司司指定的二二级医院开开具的病假假证明单及病历记录录簿、挂号收费证明，填写公司规规定的请请假申请单单，交人力资资源部核准准。（一） 员工经批准准在工作时时间外出就就医（应有有病历记录录簿及挂号号证明）视视为病假，每次请假假以半天为为起计；（二） 若因突

44、发疾疾病不能提提前请假的的，可依第二十五条第三款规定执行行；出差等因急病就就地治疗者者，须持当地地医院的病病历和证明明，并经公司上级主主管或人力力资源部核核准方可生生效；（三） 公司有权对对员工提交交的病假单单进行查验验，必要时可可要求并陪陪同员工到到公司指定定的医院复复查，并根据查查验结果作作出相应处处理。如果公司司所指定的的医疗机构构与员工提提供的医院院诊断结论论不同的，公司只接接受公司指指定医疗机机构的诊断断结论；（四） 医疗期超过过1个月的，员工所属属部门可向向人力资源源部申请另另聘临时工工补缺，且该岗位位不予保留留，公司安排排其他人员员代替，员员工复工时时由公司另另行安排岗岗位；（五

45、） 员工医疗期期间应与人人力资源部部门至少两两周以上保持联联系。（六） 无正当理由由或虚报捏捏造谎报申申请病假者者，经查属实实，公司可不不经预告予予以解除劳劳动合同，且无任何何补偿；（七） 员工患病或或非因工负负伤，依法享受受不超过法法律规定最最长期限的的医疗期。医疗期的的标准依企企业职工患患病或非因因公负伤医医疗期规定定及上海海市相关医疗期期规定实施施：1. 员工在公司司工作第一一年，医疗疗期为3个月，以以后工作每每满一年，医医疗期增加加1个月，但最最长不超过过24个月；2. 连续或累计计病休满21个工作日日的，计算算为1个月；3. 2002年年5月1日前与公司司建立劳动动关系的员员工或在其

46、其他城市的的工作的员员工，其医医疗期待遇遇按相关法法律法规执执行。第三十条 员工初次结结婚:男22周岁、女20周岁以以上，给予婚假 3 天；如男25周岁、女23周岁（含含）以上晚晚婚者，则给予婚假 10天；再婚婚员工给予予婚假3天。（一） 婚假自领取取结婚证书书之日起的的半年内使用用有效，婚假申请请须凭结婚证证书提前一五天天书面申请请，经人力资资源部门核核准后使用用；（二） 婚假限一次次性休完；（三） 员工不在本本公司在职职期间登记记结婚的，不予享受受婚假。第三十一条 员工的配偶偶、父母、子女、岳父父母、公婆婆、兄弟、姐妹、祖祖父母、外外祖父母去去世，给予丧假3天，属外地死死亡及丧事在当当地办

47、的，另给予路路程假一天天。第三十二条 女职工生育育或自然流流产凭上海海市卫生行行政部门认认可的医疗疗保健机构构出具的生生育医学证证明，并且符合合国家计划划生育政策策，享有相应应假期。（一） 员工请产假假应提前四四周向人力力资源部申申请，并由人力力资源部与与部门协调调安排人员员接替其工工作；（二） 产前假：凡凡符合国家家计划生育育规定，且妊娠7个月以上上的女职工工每天可工工间休息一一小时；如如属国家规规定可休产产前假的状况或申申请经公司司批准的，可请不超超过2个半月的的产前假；公司不予予批准的，员工可申申请事假或或病假，该事假不不受公司最最高事假天天数限制，病假则按国家与与公司制度度执行；（三）

48、 已婚员工符符合国家计计划生育规规定的生育育，可享受产产假九十天天；其中产产前十五天天，产后七十十五天；难难产增加十十五天假期期。多胞胎生生育者每多多生一个婴婴儿，增加十五五天假期；（四） 已婚员工生生育第一个个子女时，年满二十十四周岁时时的，为晚育。符合规定定生育的晚晚育妇女，除享受国国家规定的的产假外，增加晚育育假三十天天，晚育假与与产假一同同使用；（五） 男性员工可可享受晚育护理假假三天，三天护理理假应在女女方产假期期间使用，过期作废废；（六） 哺乳期内员员工每天工作时间间可享有授乳乳时间两次次，每次30分钟。经申请核核准，可将两次次授乳时间间合并使用用，提前一小小时上班或或下班；（七）

49、 对于符合计计划生育条条例，不满3个月自然流产的的给予流产产假30天，3个月以上上不满7个月自然流产的的给予流产产假45天，人工流产产的14天，有节育手手术另增休休息天数，三年内第二次次人流及未未婚人流的的按病假处处理；（八） 对于符合计计划生育条条例的员工工于妊娠期期间在医疗疗保健机构构进行产前前检查，按正常出出勤处理；（九） 已婚员工因因计划生育育而实施节节育手术等等，持医院或计计划生育部部门的证明明，可享受计计划生育假假，假期按国国家有关规规定执行；（十） 产假、计划划生育假待待遇按上上海市城镇镇生育保险险办法及及其他有关关规定执行行。未婚先孕孕、不符合计计划生育规规定的可按病假进进行处

50、理；（十一） 员工怀孕后后应及时书面通知知人力资源源部及相关关部门主管管，未书面通通知期间，公司依规章章制度调整整岗位、劳动报酬酬、合同解除、终止等情情形的，公司不承承担因此而而违反相关员工三三期的法律律规定责任任。第三十三条 凡工作遭受受事故伤害害或者患职职业病需要要暂停工作作接受工伤伤治疗的，凭医保认可可的医院签签发的病病假证明享有停工留薪期。（一） 停工留薪期期的期限由由治疗工伤伤的医疗机机构根据工工伤员工的伤情程程度确定，一一般不超过过12个月，工伤伤员工医疗疗结束应及及时回公司司报到；（二） 工伤员工停停工留薪期期满或者经经治疗伤情情相对稳定定后存在残残疾、影响响劳动能力力的，应当当

51、进行劳动动能力鉴定定,鉴定后停停止享受停停工留薪期期待遇，工工伤员工拒拒不作劳动动能力鉴定定的，停止止享受工伤伤待遇；（三） 工伤员工因因伤情严重重或者情况况特殊，要要求延长停停工留薪期期的，应当当在停工留留薪期满前前一五日内内，向公司司提出书面面申请，并并提供治疗疗工伤的医医疗机构的的诊断证明明和相关材材料。公司司对延长停停工留薪期期有异议的的，应当自自收到工伤伤员工书面申请请之日起7日内，向向公司所在地地的鉴定机机构提交相相应材料，要要求对延长长停工留薪薪期确认申申请；（四） 为了解工伤伤员工的恢复复情况，工伤员工应在每月月月末时向公司提提交指定医医院的医疗疗诊断资料料原件； （五） 如对

52、是否认认定为工伤伤存有疑义义的，申请请认定工伤伤期间，暂暂按病假处处理，认定定为工伤的的，按工伤伤补足相应应待遇。第三十四条 符合以下各各项条件之之一的员工要求求取得特别别休假的，公司按照照以下情形形给予公假假。（一） 应人民法院院、检察院、公安局以以及其他政政府机关出出具书证作作为证人、鉴定人或或知情人前前往作证等等事务需要要的；（二） 行使选民选选举权或受受邀参加人人民代表大大会、劳动模范范大会等重重大社会活活动的，但可以在在休息日行行使选举权权或参加社社会活动的的除外；（三） 因灾害或其其他非常情情况等因素素无法出勤勤，且符合政政府规定的的。第三十五条 员工根据员工手册相关休息休休假的规

53、定，除各种法定定情况下取得的的休假外，职工在工工作日不能能出勤应申申请事假，事先以书书面形式向向人力资源源部门申请请，经批准后生效。（一） 员工月累计计事假不得得超过五天天，年累计事事假不得超超过十五天天，连续事假假不得超过过八天，超过此天天数上限的，相关部门门及人力资资源部一律律不予核准准；（二） 试用期内通通常情况不不可以请事假，特殊情况况需要请事事假需经部部门申请，试用期同同时顺延；（三） 员工因违反反工作纪律律而被暂时时停职停工工的，按事假处处理；（四） 员工因违反反法律法规规被拘留、审查等时时间，但尚未被被认定有罪罪的，按事假处处理；（五） 员工请事假假不满半天天按半天计计算，满半天

54、不不满一天按按一天计算算。注：劳动报酬模式应当按照企业的工资结构进行定义，企业是否能掌握工资发放的主动权，就在这个章节中实现。福利方面的条款按企业的实际情况描述，好的福利条款是可以达到优化成本的目的。第五章 薪酬福利劳动报酬、工资支付付、社保福利第三十六条 公司追求薪薪酬体系的的简明实用用，在设计及及管理薪酬酬体系的过过程中遵从从以下三个个基本原则则。（一） 合情原则，保障公司司均衡发展展。人力成本本考虑支付付能力，严格与公公司的经济济效益挂钩钩；符合公公司管理控控制，出勤与报报酬对价，多做多得得，少做少少得，不做做不得，保障公司司减少非必必要性的人人力成本支支出；（二） 合理原则，符合市场场

55、给薪规律律。力争在同同区域、同行业中中薪酬达到到中等或中中等偏上水水平；符合合岗位技能能估价，根据岗位位所规定的的工作重要要性、复杂性和和创造性，不同层级级薪酬标准准适当拉开开差距，体现薪酬酬激励与留留才效果；（三） 合法原则，遵循法规规预防风险险。根据现行行的国家和和地方有关关劳动法规规、财税政政策，确保薪资资计算与支支付的精准准合法。第三十七条 公司执行“以岗定级级，以级定薪薪、人岗匹配配、易岗易薪薪”的劳动报酬酬结构，公司依行行业特点及及岗位特性性划分九类类岗位级别别及岗位薪薪酬总额，根根据员工所所属岗位级级别调整薪薪资范围。（一） 员工劳动报报酬结构由由基本工资（保障障工资、工工龄工资

56、）、浮动工资（岗位津贴、绩效奖金、加班工资）、社保福利构成 ；（二） 每个部分优优先满足顺顺序为：保保障工资工龄工资岗位津贴特约加班费 绩效奖金金；（三） 薪资各部分分数额按照照员工薪薪资结构标标准表来来确定，标标准表中的的各个部分分数额范围围已划定，确确定合同薪薪资各部分分数额时要要在其范围围内确定；（四） 员工的劳动动报酬除基基本工资（保保障工资、工龄工资）外，其他劳动报酬均应基于劳动合同有效期存续的情况下方可获得。第三十八条 公司劳动报报酬结构的的相关定义义如下：（一） 保障工资与与工龄工资资是员工工工资总额的的基础部份，是是公司为了了保障员工工维系生存存需要，在在符合政策策法规的前前提

57、下，在在员工正常常出勤并付付出正常劳劳动获得的的劳动报酬酬。1. 保障工资不不低于所在在城市每年年规定的最最低工资标标准，并综合考虑虑国家的地方方政策规定定报销或发发放的各种种福利待遇遇，如子女托托费、独生子女女费、高温费等，同时对对员工释明明；2. 保障工资与与工龄工资资是劳动合同同中约定的的固定劳动动报酬数额额，是公司计计算日工资资、假期工资资、加班工工资的基数数；3. 工龄工资每每满一年增增加50元，工龄龄工资上限限最高为500元；4. 保障工资与与工龄工资资标准详见见员工薪资资结构标准准表。（二） 岗位津贴是是公司根据据相关的岗岗位劳动责责任、劳动强度度、劳动条件件等评价要要素确定的的

58、岗位系数数决定的工工资。1. 岗位津贴标标准参照员员工薪资结结构标准表表，在岗位位任职协议议中明确确；2. 员工根据任任职的岗位位享有岗位位津贴，员工易岗岗易薪；3. 岗位津贴不不作为加班班费的计算算基数；4. 员工除国家家规定的假假期、公假外，未出勤、未受聘岗位的不不享受岗位津津贴。（三） 特约加班费费是指员工所所属岗位因因为行业、岗岗位特性，可可能出现做做六休一、轮轮班倒班、每每月/每日延长一一定时间等等情形的固固定加班时时间，特别约定定的报酬费用。1. 特约加班费费标准折算算后正常工工作时间工工资不低于于保障工资资与工龄工工资标准（上海海市最低工工资标准）；2. 特约加班费费标准折算算不

59、低于员工工当月延时时劳动且未未能调休的的时间计算算的加班费费用，折算不足足的公司予以及及时补足；3. 特约加班费费不包含国定定节假日加加班，遇国国定节假日日加班另行行计发加班班费用；4. 当月出勤率率未达50%的员工，特特约加班费费予以取消消；5. 特约加班费费除已在员工手册中中明确，并并可在劳动动合同、岗岗位任职协协议、工资资支付证明明等对具体体适用的员员工进行明明确，确保保不必要争争议的发生生；6. 约定实行包包月工资的的，应约定定具体工作作时间和计计算方法、倍倍数，另订订制度。（四） 绩效奖金/提成是根根据员工的的出勤情况况、工作考核、公司的效效益等灵活活给予，试用期内内、劳动关系系终止

60、的员员工不再享享有公司任任何名誉发发放的奖金金或提成；（具体绩效效考核、提提成计算、年薪薪支付方式式另行拟定定）（五） 福利是指公公司为员工工购买的保保险、提供的培培训、发放的实实物等，非固定的的、不以现金金形式给予予的劳动报报酬，福利只给给予当期在在职的员工工享有；（六） 年薪制、计计件制等特特殊工资形形式另行制制定制度或或在合同中予以明确确。第三十九条 员工劳动报报酬在以下下情况下发发生时调整： （一） 普通调薪：保障工资的的标准根据据员工的职职务、职称、学历、工作能力力、技术程度度等项目综综合制定。不同时期期的保障工资调调幅可根据据员工个人人表现、公司效益益、上海市最最低工资标标准、平均

61、工资资升降幅度度调整；（二） 即时调薪：因转正、工作调动动或岗位调调整、违纪而进进行的调薪薪，属于即时时调薪。转正调薪薪自转正之之日起执行行，其他即时时调薪依据据审批时间间执行；（三） 自动调薪：公司因市市场不景气气、经营受挫挫时，执行统一一调薪政策策。第四十条 员工在正常常出勤并付付出正常劳劳动后获得得相应得劳劳动报酬，劳动报酬酬的计算与与支付按以以下规则执执行：（一） 公司工资计计发以上一一个月的出出勤作为考考核依据，入、离职员工工工作不满满整月的，按实际工工作日计发发工资；（二） 工资实行当当月工资次次月发放规规定；发薪日为为每月10一五日日，如遇节假日日或休息日日，则提前到最最近的工作

62、作日支付； 签订非全日日制用工合合同的员工工，每月1日和每月16日发放劳劳动报酬；（三） 公司按月以以现金或银银行转账形形式及时足足额支付员员工劳动报报酬，员工银行行卡如有遗遗失或被窃窃，请及时通通知人力资资源部，并自己到到银行挂失失，如更改为为新的银行行卡号应及时告知知人力资源源部变更；（四） 公司支付员员工的劳动动报酬为税税前收入，个人所得得税、社会保险险（个人部部份）、个人工会会费由员工工承担，公司负责责代扣代缴缴；如特殊情情况约定为为税后收入入的，社会保险险（个人部部份）仍由由员工本人人承担；（五） 员工收到工工资清单时时均应认真真核对并签签收；对公司计计发的劳动动报酬、加班工资资支付费用用计算等有有异议的，可在收到到工资清单单或劳动报报酬之日起起十个工作日日内向公司司指出书面面异议；公司对员员工劳动报报酬计发确确有错误的的，在员工送送达异议之之日起三个个工作日内内予以回复复并说明补补发时间；员