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1、 2009 2009年年1212月月1010日日重庆2009 HR年会主讲：黄子华国际劳工组织KAB讲师人力资源管理硕士国家高级人力资源管理师2009重庆HR年会劳动合同法实施二周年劳动合同法实施二周年的回顾与反思的回顾与反思一、劳动合同法出台的简要回顾2009重庆HR年会劳动合同法劳动合同法2005年年12月月27日十届人大日十届人大19次会议初次审议。次会议初次审议。第一部对劳动合同进行规范的法律草案，针对当前劳动用工第一部对劳动合同进行规范的法律草案，针对当前劳动用工领域存在的不良现象，加大了对劳动者的保护力度。领域存在的不良现象，加大了对劳动者的保护力度。备受关注的备受关注的劳动合同法
2、（草案）劳动合同法（草案）于于3月月20日正式向社会日正式向社会公布，广泛征求意见。公布，广泛征求意见。2006年年12月进行第二次审议。月进行第二次审议。2007年年4月进行第三次审议。月进行第三次审议。2007年年6月月29日日10届人大第届人大第28次会议审议通过，次会议审议通过，8章章98条。条。高票通过的最具争议的一部法律07年6月24日-29日，十届人大常委会第28次会议第四次审议并高票通过07年4月24日-27日，十届人大常委会第27次会议第三次审议200620052007.2007.06年12月24日-29日，十届人大常委会第25次会议再次审议05年12月24日-29日，十届人
3、大常委会第19次会议首次审议2009重庆HR年会注重实现双方权利与义务的平衡。一定程度上放松对企业用工制度严格管制理性、务实，放松管制事实劳动关系如何终止，经济补偿金计算基数，赔偿金和补偿金的区别、连续十年计算等细化补充了理解有分歧条款，增加操作性规章制度的民主程序？什么是劳务派遣临时性、辅助性或者替代性岗？部分争议被回避搁置，仍有空白待补充劳动合同法实施条例 2008年5月8日征求意见 2008年9月18日颁布实施2009重庆HR年会劳动合同法的争议政府：实施劳动合同法是应对金融危机的长久之计！（2009年3月5日11届人大二次会议）；劳动合同法对企业用工成本只增加了2%。企业：劳动合同法应
4、该立即修改；劳动合同法是压垮企业的最后一根稻草。学界：劳动合同法该反思！（喜忧参半、忧大于喜；劳资双赢；三输一赢；善良的恶法。）2009重庆HR年会劳动合同法对企业的影响:喜忧参半积极方面积极方面1 1、完善劳动合同制度、完善劳动合同制度：解决解决合同短期化等。合同短期化等。2 2、规范了用工形式。规范了用工形式。3 3、提升企业、提升企业hrhr管理水平，促进管理变革。管理水平，促进管理变革。2009重庆HR年会负面影响：提高人工成本提高人工成本直接成本包括直接成本包括：经济补偿成本经济补偿成本；终止合同、单位破产、解散。终止合同、单位破产、解散。违反劳动合同法的成本。如支付二倍工资。违反劳
5、动合同法的成本。如支付二倍工资。管理成本。招聘培训成本、法律诉讼成本、名誉声誉、管理成本。管理成本。招聘培训成本、法律诉讼成本、名誉声誉、管理成本。纠正以往违法行为的成本。缴纳社会保险费，派遣同工同酬纠正以往违法行为的成本。缴纳社会保险费，派遣同工同酬用工灵活性降低用工灵活性降低严格人员退出机制，部分企业竞争机制趋于僵化严格人员退出机制，部分企业竞争机制趋于僵化对劳动者就业的影响对劳动者就业的影响一部分可能受到一部分可能受到“过度保护过度保护”，另一部分人却受到，另一部分人却受到“伤害伤害”2009重庆HR年会立法趋势不可逆转；立法趋势不可逆转；企业成本有所上升；企业成本有所上升；人力资源面临
6、挑战；人力资源面临挑战；加强管理可渡难关！加强管理可渡难关！对劳动合同法的反思反思一反思一：如何实现如何实现劳动合同法劳动合同法的价值追求的价值追求 劳动合同法保护劳动者的利益应该是具体的，而不是抽象的；劳动合同法保护8亿劳动者，还是仅仅是有劳动关系的劳动者；弱势劳动者关注的是就业、工资、保险，而不是无固定期限劳动合同。2009重庆HR年会对劳动合同法的反思反思二反思二：劳动合同法劳动合同法与劳动力市场的关系不能低估与劳动力市场的关系不能低估劳动合同法会影响供求双方决策行为，严格解雇会使企业的雇佣决策更加谨慎。2009重庆HR年会对劳动合同法的反思反思三反思三：劳动合同法劳动合同法不能脱离当前
7、的经济发展水平不能脱离当前的经济发展水平 马克思：法律是经济的记载和宣布；劳动合同法规定的劳动标准是高了还是低了？2009重庆HR年会对劳动合同法的反思反思四反思四：劳动合同法劳动合同法应重视劳动关系的内在特点和应重视劳动关系的内在特点和规律规律 劳动关系内容广泛，劳动契约关系应该是法律契约和心理契约的统一；期望书面合同规范全部权利义务关系不符合劳动关系的规律。2009重庆HR年会劳动合同法劳动合同法对企业人力资源管理的影响对企业人力资源管理的影响对招聘机制的影响对招聘机制的影响对培训机制的影响对培训机制的影响对用人机制的影响对用人机制的影响对留人机制的影响对留人机制的影响对裁人机制的影响对裁
8、人机制的影响1、劳动合同法对招聘机制的影响1.招聘告知权2.合同期限3.事实劳动关系4.试用期5.合同条款6.劳动合同的无效2009重庆HR年会2、劳动合同法对培训机制的影响u培训协议u商业秘密保护和竞业限制条款2009重庆HR年会3、劳动合同法对用人机制的影响1 1、企业的管理权力、企业的管理权力2 2、劳动合同的履行、劳动合同的履行3 3、劳动合同的变更、劳动合同的变更4 4、考核制度、末位淘汰制度、考核制度、末位淘汰制度2009重庆HR年会4、劳动合同法对留人机制的影响如何处理和规避因薪酬引发的纠纷如何处理和规避因薪酬引发的纠纷全体工资变动全体工资变动个体工资变动个体工资变动新的机制和新
9、的约定。岗变薪变；职务能高能新的机制和新的约定。岗变薪变；职务能高能低、人员能进能出、低、人员能进能出、工资能升能降工资能升能降2009重庆HR年会5、劳动合同法对裁人机制的影响（1）劳动合同的解除协商解除；单位单方解除；劳动者单方解除。（2）劳动合同的终止。2009重庆HR年会协商解除1 1、协商一致、协商一致2 2、没有提前通知期、没有提前通知期3 3、经济补偿问题、经济补偿问题4 4、灵活、不冲突。、灵活、不冲突。2009重庆HR年会用人单位单方解除单方能解除的情形：（1）过失性解除 （2）非过失性解除 （3）经济性裁员单方不能解除情形 2009重庆HR年会特点：特点：可随时解除合同；无
10、经济补偿；不提前通知；不受不得解除合同限制。第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。试用期内被证明不符合录用条件；严重违反劳动纪律或者规章制度，依照规定或约定可以解除合同的；严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损失的；被依法追究刑事责任的过失
11、性解除过失性解除2009重庆HR年会实施条例：用人单位解除无固定期限合同36、39、40、41第十九条 有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：(一)用人单位与劳动者协商一致的；(二)劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；(三)劳动者严重违反用人单位的规章制度的；(四)劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；(五)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；(六)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位
12、在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；(七)劳动者被依法追究刑事责任的；2009重庆HR年会实施条例：用人单位解除无固定期限合同36、39、40、41(八)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；(九)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；(十)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；(十一)用人单位依照企业破产法规定进行重整的；(十二)用人单位生产经营发生严重困难的；(十三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变
13、更劳动合同后，仍需裁减人员的；(十四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。2009重庆HR年会41条：经济性裁员41条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁
14、减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。2009重庆HR年会裁员：新旧对比在裁员的情形条件、裁员的程序、裁员的限制上区别。裁员条件：扩大。企业转产、技术革新、经营方式调整等非经济原因也可以裁员。裁员限制:增加了社会选择，裁员考虑的是劳动者与用人单位的合同形式以及家庭状况2009重庆HR年会不得解除合同的限制（过失性解除除外）第42条：劳动者
15、有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。不进行离岗前检查，之后发现患职业病，原单位要继续承担责任。不进行离岗检查解除劳动合同属于违法解除，无效。限制解除合同不是不能解除劳动合同。女工违法计划生育政策不是解除合
16、同的理由。2009重庆HR年会 劳动合同法背景下企业人力资源管理的思索劳动合同法背景下企业人力资源管理的思索 加强HR基础工作 控制用工总体成本 注意规章制度的制定 人力资源部门地位的变化 进行业务外包劳动合同法背景下企业HR发展的思索加强加强HRHR基础工作基础工作选人育人用人留人裁人2009重庆HR年会劳动合同法背景下企业HR发展的思索控制用工总体成本控制用工总体成本用工的单位成本继续上升进行机械化生产进行精细化管理2009重庆HR年会劳动合同法背景下企业HR发展的思索合理利用规章制度合理利用规章制度注意规章制度制定的民主程序注意规章制度内容的会法性注意规章制度内容的针对性注意规章制度内容的具体性2009重庆HR年会劳动合同法背景下企业HR发展的思索人力资源部门的地位变化人力资源部门的地位变化人力资源部门与其他部门的联系加强；人力资源部门的战略地位加强；直线经理学习人力资源知识；人力资源部门要么做强，要么消失。2009重庆HR年会劳动合同法背景下企业HR发展的思索进行业务外包进行业务外包HR业务外包劳务派遣劳务外包2009重庆HR年会劳动合同法背景下企业HR发展的思索进行业务外包进行业务外包HR业务外包劳务派遣劳务外包2009重庆HR年会
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