电大人力资源网上作业

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1、作业一单选题：（共10道试题，每题2分）1人力资源管理的根本任务是合理配置并使用人力资源，提高人力资源的(C 投入产出比)。 2人的行为链条是（ A 需要-动机-行为） 3马斯洛的需要层次理论把人的需要分为七个层次，其中(C 自我实现需要)为最高层次的需要。 4从现代经济管理的角度看，经济活动有六个要素或六项资源，其中（ A 人力资源 ）被看作最根本的资源。 5适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口与（B 求业人口）构成了经济活动人口。 6(A 观察法)是指工作分析人员通过对员工正常工作状态进行观察，把有关工作各部分的内容、原因、方法、程序、目的等信息记录下来，并通过对信息进行比较、分析、

2、汇总等方式，得出工作分析成果的方法。 7编写工作规范的内容包括（D 有关从业人员应具备的基本资格和条件方面的书面描述 ）。 8岗位分析的最终成果是制作出岗位说明书和（ ）。 A 培训制度 B 岗位规范 C 工资制度 D 考勤制度 9工作分析，又叫( )，是整个人力资源管理的基础。 A 绩效分析 B 规划分析 C 管理分析 D 职位分析 10( )又称职位要求，主要说明某项工作对从业人员的品质、特点、技能以及工作背景或经历等方面要求的书面文件。 A 工作描述 B 工作分析 C 工作说明书 D 工作规范单选题：（共10道试题，每题2分）1 结构简单，统一；权责关系明确；内部协调容易；管理效率比较高

3、。具有以上特点的组织结构类型是（ ）。 A 直线型 B 直线职能制 C 事业部制 D 矩阵制 2 比率分析法是根据以往的经验对人力资源需求进行预测，这种方法适用于（ ）。 A 技术较稳定的企业的短期人力资源需求预测 B 技术不稳定的企业的短期人力资源需求预测 C 技术较稳定的企业的长期人力资源需求预测 D 技术变化快的企业的长期人力资源需求预测 3 马尔可夫分析法是一种常用的（ ）方法。 A 内部人力资源供给预测 B 外部人力资源供给预测 C 内部人力资源需求预测 D 外部人力资源需求预测 4（ ）结构适合规模小，业务简单的企业 A 直线制 B 直线职能制 C 事业部制 D 矩阵制 5下面哪个

4、组织结构类似军队式结构（ ） A 直线制 B 直线职能制 C 事业部制 D 矩阵制 6 下面影响组织人力需求的因素中，（ ）选项更主要。 A 组织外部 B 组织内部 C 个人因素 D 社会因素 7组织的阶层减少和管理跨度加大体现了现代组织的（ ）特征。 A 灵活性 B 可塑性 C 柔性化 D 扁平化 8 充分考虑环境的变化、积极主动适应环境的变化体现了人力资源规划的（ ）原则。 A 动态性 B 目标性 C 兼顾性 D 灵活性 9 ( )是以穷追不舍的方式针对空缺职位工作中的某一事项发问，逐步深入，详细而彻底，直至应试者无法回答为止。 A 压力式面试 B 系列式面试 C 陪审团式面试 D 非定型

5、式面试 10 人员招聘的直接目的是为了( )。 A 招聘到精英人员 B 获得组织所需要的人 C 增加单位人力资源储备 D 提高单位影响力单选题：（共10道试题，每题2分）1 （ ）培训方法的特点是使培训对象在培训活动中相互启迪思想、激发创造性思维。 A 案例研究 B 头脑风暴 C 模拟训练 D 敏感性训练 2 用来衡量学员在知识、技能、概念的吸收与掌握程度的评估是（ ） A 反应评估 B 学习评估 C 行为评估 D 结果评估 3 （ ）是培训与开发的关键所在。 A 知识水平的提高 B 员工观念的转变 C 工作绩效的提高 D 技能的提高 4 严格( )是保证培训质量的必要措施，也是检验培训质量的

6、重要手段。 A 考勤 B 挑选老师 C 设计内容 D 考核评估 5 34对在职员工进行培训需求分析时，通常采用（ ）方法来评估在职员工的培训需求。 A 绩效分析法 B 组织分析法 C 任务分析法 D 人员分析法 6 绩效管理的最终目标是为了( ) A 确定被考评者未来的薪金水平 B 帮助员工找出提高绩效的方法 C 制定有针对性的培训计划和培训实施方案 D 促进企业与员工的共同提高与发展 7 关键绩效指标法符合一种重要的管理原理，即（ ）。 A 二八原理 B 科学管理原理 C 目标管理原理 D PDCA循环 8 绩效管理的对象是组织中的（ ）。 A 管理者 B 一般员工 C 特定部门的员工 D

7、全体员工 9 对生产人员的定额要求属绩效考核标准中的（ ）。 A 绩效标准 B 行为标准 C 目的标准 D 任职资格标准 10 绩效管理的思想源于著名的（ ）。 A ERP B SMART原则 C 目标管理 D PDCA循环单选题：（共10道试题，每题2分）1 下列特点的企业哪个适宜采取计时工资（ ）。 A 依靠体力劳动和手工操作进行生产 B 劳动成果容易用数量衡量 C 产品数量主要取决于机械设备的性能 D 自动化、机械化程度较低 2 为了保持企业产品的市场竞争力，应进行成本与收益的比较，通过了解（ ）成本状况，决定本企业的薪酬水平。 A 市场 B 国家机关 C 外企 D 竞争对手 3 企业为

8、职工缴纳的社会保险费应属于（ ） A 非经济性薪酬 B 内在薪酬 C 直接薪酬 D 间接薪酬 4 采用（ ）工资制度容易出现同工不同酬的问题。 A 提成工资制 B 结构工资制 C 宽带薪酬 D 谈判工资制 5 薪酬制度建立的依据是（ ） A 工作分析与评价 B 绩效评估结果 C 成本分析 D 组织结构分析 6 劳动者预告解除劳动合同，应当提前（ ）以书面形式通知用人单位。 A 10天 B 15天 C 30天 D 60天 7 下列不属于劳动合同法定条款的是( )。 A 劳动纪律 B 社会保险 C 工作内容 D 保密条款 8 在处理劳动争议过程中，承担处理职责的机构，必须坚持以事实为依据，以法律为

9、准绳，对争议案件进行审查和处理的（ ）。 A 合法原则 B 公正原则 C 及时处理原则 D 调解原则 9 失业保险金的标准是（ ） A 一般应高于当地城市居民最低生活保障标准，低于当地最低工资标准。 B 低于当地城市居民最低生活保障标准 C 高于当地最低工资标准 D 各地区自己决定 10 城镇企业职工基本养老保险制度实行（ ） A 个人负担 B 企业负担 C 国家统筹 D 社会统筹与个人账户相结合多选题：（共5题 每题4分）1马斯洛提出的需求层次理论（ ） A 把人的需要分为七个层次 B 认为人的需要有物质层面的和精神层面的 C 某一时刻只有一种需要存在 D 未满足的需要将成为行为的诱因 E

10、七种需要存在着递进关系 2从现实应用的形态看，能力要素包括（ ）部分。其不同的组合，形成人力资源多样化的丰富内容。 A 技能 B 心力 C 智力 D 知识 E 体力 3从人力资源所具备的能力及其应用的角度看，知识可以分为（ ）。 A 事实知识 B 工作知识 C 专业理论知识 D 技能知识 E 一般知识 4工作说明书中工作识别的主要内容包括（ ） A 工作联系 B 工作部门 C 工作职责 D 工作代码 E 工作名称 5工作分析结果运用阶段是对工作分析的验证，此阶段的工作主要有( )。 A 工作的运行控制 B 建立工作分析小组 C 培训工作分析的运用人员 D 制定各种具体的应用文件 E 建立良好的

11、工作关系多选题：（共5题 每题4分）1组织战略的基本特征包括：（ ） A 长远性 B 纲领性 C 风险性 D 发展性 E 全局性 2 人力资源规划作为人力资源管理的一项基础性活动，其核心部分包括（ ） A 人力资源需求预测 B 人力资源供给预测 C 供需综合平衡 D 教育培训计划 E 人员使用计划 3 人员选择常用的方法有 A 面试 B 心理测试 C 笔试 D 综合测试 E 背景调查 4 人员招聘的前提有两个：（ ），这两个前提是招聘计划的主要依据。 A 人力资源分析 B 人力资源预测 C 人力资源规划 D 人力资源评估 E 工作分析 5 影响人力资源招聘的外部因素包括（） A 国家法律法规

12、B 组织形象 C 招聘预算 D 招聘政策 E 劳动力市场多选题：（共5题 每题4分）1 培训责任评估的内容主要包括（ ） A 计划评估 B 教材评估 C 设施评估 D 成果评估 E 师资评估 2确定培训需求和培训对象的方法主要有（ ） A 绩效分析法 B 任务分析法 C 工作效率分析 D 结果分析法 E 人员素质分析 3 绩效考核工作中常见的问题，其中与考核标准有关的问题有（ ）。 A 晕轮效应 B 考核标准不严谨 C 平均倾向 D 成见效应 E 考核内容不完整 4 绩效考核是一项细致的工作，应按以下环节进行（ ） A 选拔考核人员 B 考核分析评价 C 进行技术准备 D 收集信息资料 E 制

13、定考核计划 5 公司员工申诉系统的主要功能是( )。 A 允许员工对绩效考评系统提出异议,就自己关心的事件发表看法 B 监督各个部门的领导者有效的组织员工的绩效考评工作 C 给考评者一定约束和压力,使他们慎重从事 D 减少矛盾和冲突,防患于未然 E 作为升降职、任免的直接依据多选题：（共5题 每题4分）1 我国社会保险的内容包括（ ）。 A 失业保险 B 生育保险 C 工伤保险 D 医疗保险 E 养老保险 2 常见的工资形式有（ ）项目。 A 奖金 B 津贴 C 岗位工资 D 计时工资 E 计件工资 3 一个合理的组合薪酬结构应该是既有固定薪酬部分，又有浮动薪酬部分。其中 ( )是固定薪酬部分

14、 A 基本工资 B 业绩工资 C 能力工资 D 岗位工资 E 福利 4 对同行企业进行工资调查的方式主要有以下几种（ ）。 A 统计部门或专业机构提供 B 通过问卷和访问方式收集有关资料 C 企业提供 D 电话询问 E 对应聘人员询问或通过非正式讨论方式 5 日本劳动问题专家保谷六郎认为职业具有以下特性（ ） A 技术性 B 经济性 C 伦理性 D 社会性 E 自主性判断题：（共10题 每题2分）1需要是人们缺乏某种东西而产生的一种“想得到”的心理状态。（ ） 正确 错误 2人力资源的动力性体现在“发挥动力”和“自我强化”两个方面。（ ） 正确 错误 3管理的最终目的在于提高工作效率。（ ）

15、正确 错误 4霍兰德的人职匹配理论中，企业型人格者长于动手并以“技术高”为荣；不足之处是人际关系能力较差。（ ） 正确 错误 5“大五人格”理论把人格分为五个大的因素类别，其中经验的开放性主要指有活力、主动性及社交性。（ ） 正确 错误 6人的个性，用心理学的语言来说，是个体经常地、稳定地表现出来的心理特征的总和。西方心理学则把之称为“性格”。（ ） 正确 错误 判断题：（共10题 每题2分）1需要是人们缺乏某种东西而产生的一种“想得到”的心理状态。（ ） 正确 错误 2人力资源的动力性体现在“发挥动力”和“自我强化”两个方面。（ ） 正确 错误 3管理的最终目的在于提高工作效率。（ ） 正确

16、 错误 4霍兰德的人职匹配理论中，企业型人格者长于动手并以“技术高”为荣；不足之处是人际关系能力较差。（ ） 正确 错误 5“大五人格”理论把人格分为五个大的因素类别，其中经验的开放性主要指有活力、主动性及社交性。（ ） 正确 错误 6人的个性，用心理学的语言来说，是个体经常地、稳定地表现出来的心理特征的总和。西方心理学则把之称为“性格”。（ ） 正确 错误 7 社会型人格者，喜欢与人交往，乐于助人，关心社会问题，常出席社交场合，对于公共服务与教育活动感兴趣。（ ） 正确 错误 8工作分析的主体是组织内部的各个职位，客体是工作分析者。（ ） 正确 错误 9不管工作规范中包括什么内容，其要求都是

17、最基本的，是承担这一职位工作的最低要求。（ ） 正确 错误 10工作分析是对工作的一个全面的评价过程，一般可以分为工作分析计划、工作分析设计、信息收集分析、工作分析结果表达阶段。（X ） 判断题：（共10题 每题2分）1德尔菲法是美国兰德公司在20世纪40年代提出的。（ ） 正确 错误 2事业部制最大的特点是双道命令系统( ) 正确 错误 3人力资源需求预测的方法分为德尔菲技术和时间序列分析法两大类。（ ） 正确 错误 4人力资源外部供给预测可以用人力资源需求预测和人力资源内部供给预测结果求得。（ ） 正确 错误 52年期规划属于企业人力资源中期规划。（ ） 正确 错误 6人力资源规划的双赢性

18、原则是尽量达到组织和员工双方的共同发展。（ ） 正确 错误 7德尔菲法是一种依靠管理者主观判断的预测方法。（ ） 正确 错误 8在直线职能制的组织中，参谋部门和业务部门是指导关系 ( ) 正确 错误 9人力资源招聘是建立在两项工作基础之上的：一是组织的人力资源规划；二是组织战略。（ ） 正确 错误 10招聘是“招募”与“聘用”的总称，中间夹着评估。（ ） 正确 错误单选题 多选题 判断题 简答题 案例分析 单选题：（共10道试题，每题2分）1 （ ）培训方法的特点是使培训对象在培训活动中相互启迪思想、激发创造性思维。 A 案例研究 B 头脑风暴 C 模拟训练 D 敏感性训练 2 用来衡量学员在

19、知识、技能、概念的吸收与掌握程度的评估是（ ） A 反应评估 B 学习评估 C 行为评估 D 结果评估 3 （ ）是培训与开发的关键所在。 A 知识水平的提高 B 员工观念的转变 C 工作绩效的提高 D 技能的提高 4 严格( )是保证培训质量的必要措施，也是检验培训质量的重要手段。 A 考勤 B 挑选老师 C 设计内容 D 考核评估 5 34对在职员工进行培训需求分析时，通常采用（ ）方法来评估在职员工的培训需求。 A 绩效分析法 B 组织分析法 C 任务分析法 D 人员分析法 6 绩效管理的最终目标是为了( ) A 确定被考评者未来的薪金水平 B 帮助员工找出提高绩效的方法 C 制定有针对

20、性的培训计划和培训实施方案 D 促进企业与员工的共同提高与发展 7 关键绩效指标法符合一种重要的管理原理，即（ ）。 A 二八原理 B 科学管理原理 C 目标管理原理 D PDCA循环 8 绩效管理的对象是组织中的（ ）。 A 管理者 B 一般员工 C 特定部门的员工 D 全体员工 9 对生产人员的定额要求属绩效考核标准中的（ ）。 A 绩效标准 B 行为标准 C 目的标准 D 任职资格标准 10 绩效管理的思想源于著名的（ ）。 A ERP B SMART原则 C 目标管理 D PDCA循环 多选题：（共5题 每题4分）1 培训责任评估的内容主要包括（ ） A 计划评估 B 教材评估 C 设

21、施评估 D 成果评估 E 师资评估 2确定培训需求和培训对象的方法主要有（ ） A 绩效分析法 B 任务分析法 C 工作效率分析 D 结果分析法 E 人员素质分析 3 绩效考核工作中常见的问题，其中与考核标准有关的问题有（ ）。 A 晕轮效应 B 考核标准不严谨 C 平均倾向 D 成见效应 E 考核内容不完整 4 绩效考核是一项细致的工作，应按以下环节进行（ ） A 选拔考核人员 B 考核分析评价 C 进行技术准备 D 收集信息资料 E 制定考核计划 5 公司员工申诉系统的主要功能是( )。 A 允许员工对绩效考评系统提出异议,就自己关心的事件发表看法 B 监督各个部门的领导者有效的组织员工的

22、绩效考评工作 C 给考评者一定约束和压力,使他们慎重从事 D 减少矛盾和冲突,防患于未然 E 作为升降职、任免的直接依据 判断题：（共10题 每题2分）1任务分析法适用于新员工的培训需求分析，绩效分析法适用于决定现职员工的培训需求。（ ） 正确 错误 2在分析培训需求、选择培训对象时，无需考虑员工的个人发展愿望，只要培训是有利于组织发展的就可以进行培训。 （ ） 正确 错误 3员工培训是企业的一种投资行为，和其他投资一样，也要从投入与产出的角度考虑效益的大小。 （ ） 正确 错误 4讲授法是培训中经常使用到的一种培训方法，它的最大不足是受训人员的参与性较差。（ ） 正确 错误 5培训需求分析是

23、现代培训活动的首要环节，其意义重大。 （ ） 正确 错误 6要素评定法是一种把定性考核和定量考核结合起来的考核方法。（ ） 正确 错误 7绩效考核项目总体来说可分为工作内容、工作行为和工作结果三大方面。（ ） 正确 错误 8只能由员工的主管来对其进行考评 （ ） 正确 错误 9可靠性与正确性原则是保证绩效管理有效性的充分必要条件，所以一个绩效管理体系要想获得成功，就必须具备良好的信度和效度。（ ） 正确 错误 10绩效面谈过程即主管评价下属业绩好坏的单向沟通过程。 （ ） 正确 错误判断题：（共10题 每题2分）1福利一般是低差异、高刚性的。( ) 正确 错误 2人工成本中应包括从事人力资源开

24、发与管理的各项工作成本。（ ） 正确 错误 3本质上，福利是一种补充性报酬，它往往不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或实物的形式支付给员工( ) 正确 错误 4每一个工资等级的顶薪点和起薪点之间的工资差额叫做薪级。（ ） 正确 错误 5女职工在孕期、产期哺乳期内的，用人单位需提前30日通知劳动者本人后方可辞退。（ ） 正确 错误 6劳动争议调解的机构是人民法院，调解的期限是30天。（ ） 正确 错误 7劳动法律关系的主体是用人单位，客体是劳动者。（ ） 正确 错误 8被依法追究刑事责任的劳动者，用人单位提前30日通知本人后可辞退。（ ） 正确 错误 9美国管理学家薛恩提出的职业发展三维结构

25、理论指出，职业生涯道路包括纵、横、外延三个方向。（ ） 正确 错误 10在任何组织中，员工都有从事技术性工作和从事管理性工作的两种可能，即有走技术专家和管理者两条不同的职业生涯发展道路。管理者要求具有较强的分析能力，技术专家要求具有较好的表达能力。（ ） 正确 错误1、需要层理论：答：马斯洛需要层次理论内容：（1）生理需要，即对维持生命所需要的衣、食、住等方面的需要。（2）安全需要，即希望得到安全保障，以免遭受危险和威胁的需要。（3）社交需要，即归属感，希望得到伙伴、友谊、爱情以及归属于某一组织的需要。（4）尊重需要，即自尊心，希望他人尊重自己的需要。（5）求知需要，即好奇心、求知欲、探索心理

26、和对事物的认知和理解。（6）审美需要，即追求匀称、整齐、和谐、鲜艳、美丽等事物而引起的心理上的满足。（7）自我实现需要，即希望施展个人抱负和有所成就的需要。观点：七个需要层次，构成一个由宽到窄的塔形结构。当某一层次的需要得到满足以后，下一层次的需要就会产生，而已经得到满足的某种需要也就不再成为行为的诱因。2、简述情感智力的内容答：情感智力的内容包括五大内容：（1）对自身情绪的体察；（2）对自身情绪的把握；（3）对他人情绪的认识；（4）对人际关系的把握；（5）对于自身的要求和激励。1人力资源战略规划流程答：人力资源战略规划是一个系统的程序，包括以下六个阶段： （1）明确组织发展战略目标； （2）

27、分析现有人力资源现状； （3）预测未来的人力资源需求量； （4）预测未来的人力资源供应量； （5）确定组织人员净需求，制定政策与措施； （6）评价规划的邮箱性，并及时进行调查，控制和更新。 其中预测人员需求、预测人员供给和平衡组织人力资源供需是规划的关键步骤。2.面试的特点答：面试作为现代人力资源评中的一种重要方法，有着其他测评形式不可替代的特点。面试的特点有以下几点： （1）对象的单一性； （2)内容的灵活性； （3）信息的复合性； （4）交流的直接性和互动性； （5）判断的直觉性。 以上五点就是面试的特点。1平衡计分卡的优点 答：平衡记分卡的优点：（1）以公司竞争战略为出发点； （2）全面

28、动态的评估； （3）有效防止次优化行为； （4）提出具体的改进目标。 以上就是平衡记分卡的优点。2目标管理考核法的优点 答：目标管理考核法有以下四个优点： （1）考核职能由主管人员转移到直接的工作者，因而能保证员工的完全参与；（2）员工的目标是本人参与设定，在实现业绩目标后，员工会有一种成就感；（3）改善授权方式，有利于促进员工的自我发展； （4）促进良性沟通，加强上下级之间的联系。实施步骤： （1）确定工作职责范围 （2）确定具体的目标值（3）审阅确定目标（4）实施目标（5）总结报告（6）考核及后续措施1简述劳动关系中劳动者的权利和义务 答：劳动者的主要权利包括： 1、参加劳动的权利； 2、

29、获得劳动报仇的权利； 3、获得劳动安全卫生的保护权利； 4、享受社会保险的权利； 5、享受劳动福利的权利； 6、接受职业教育的权利。 劳动者的义务包括： 劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。2、劳动争议的概念及要点 答：在劳动关系管理中，劳动者与用人单位就劳动过程中的权利与义务的纠纷被称为劳动争议，又称为劳动纠纷或劳资纠纷。具体来说劳动争议的概念具有以下要点： 1、劳动争议的主体可以使个人或团体； 2、争议的内容应该处于劳动法调整范围内； 3、争议的焦点市劳动权利和义务。案例分析。（共1道试题，每题20分）1、 一个机床操作工把大量的机油洒在他机

30、床周围的地面上。车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫。但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。有关人员看了投拆后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面。服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，

31、随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。问题：1.对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议?2.如何防止类似意见分歧的重复发生?3.你认为该公司在管理上有何需改进之处?1、对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议? 对服务工应该表扬，对操作工来讲，我们要分析他为什么会把大量的机油洒在机床的周围，到底有什么用意，必须调查清楚。从案例中不可能看出，在这种情况下我们没办法判断到底是怎么回事。但是不管怎么讲，洒了还不搞干净，我们对操作工来说应该给予批评。2、如何防止类似意见分歧的重复发生? 对车间主

32、任也应适当的批评，为防止类似的问题在次发生，说明我们工作时有些事是控制不了的，不是一个人说了算的，这时我们应对说明书进行修改，对操作工要增加一个功能，洒了还要负责清扫，在工作的时候要保持周围环境的清洁。要求操作工对清洁环境承担一定的保洁的责任。事情发生之后，我们应该及时汇报上级，对服务工和勤杂工也应当加上一条，要完成车间安排的相关或紧急的任务。3、你认为该公司在管理上有何需改进之处? 要根据实际情况来分析问题，改进要根据实际情况来定，要有分工有协作，要重新定位，要把操作工、保洁工、服务工他们的职责明确清楚，而且为了防止互相推诿，该增加的项目要增加，目的是为了保证工作的顺利进行.案例分析：（共1

33、题 每题20分）1 飞腾公司在发展的过程中，由于业务的增加，原有人员的工作压力越来越大，各个部门都需要增加人员以缓解目前业务发展的需要。人力资源部门根据各个职能部门的要求，让各个部门报出所需人员的数量，然后就在一个专门的招聘网站上贴出了招聘的信息。然后人力资源部门开始筛选、面试，由于各个部门经理都比较忙，所以很难协调各个部门来进行面试，人力资源部门考虑到这些，就最后定下了各部门所需人才。人力资源部门安排新员工就职的整个过程。人员就职以后，很多部门经理发现招聘来的人员并不适合本部门的工作，新员工也发现，他所从事的工作并没有像他们想象的那样好。人力资源部门经理很纳闷，花费了这么多招聘费用，辛辛苦苦

34、招来的人员为什么就不适合各部门的需要呢？根据以上的情况，请回答下面的问题：4.该公司在招聘员工的程序上忽视的首要环节是什么？5.该公司在甄选员工的过程中存在什么问题？6.如果你的公司想要招聘人员，那么你从这个案例中得到哪些经验和教训？4、根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。5、存在问题： a、缺少职务说明书无法找到与岗位匹配的员工； b、招聘人员与用人部门沟通太少，面试时不够全面； c、新员工入职培训没有做好。6、招聘时多与用人部门进行沟通，彻底了解岗位所需人才的标准。1、 摩托罗拉的员工培训摩托罗拉规定每年每位员工至少要接受40小时与工作有关的

35、学习。摩托罗拉大学是摩托罗拉内部专门设置的教育培训机构，摩托罗拉的教育培训系统主要由四部分组成，即培训需求分析、培训设计与采购、实行培训和培训评估。相应地，摩托罗拉大学设置四个职能部门：客户代表部、课程设计部、培训信息中心及课程运作管理部。摩托罗拉的培训工作是以客户为导向的，摩托罗拉大学客户代表部的主要职责是与各事业部的人力资源组织紧密合作，分析组织员工工作现状与组织理想目标之间的差距，判断这些差距中哪些是可以通过培训解决的，并以此确定组织的培训需求，提供组织发展的咨询和培训方案。比如，某事业部明年的战略是要申请通过ISO9000质量系统认证，那么客户代表部就将与该事业部的有关部门合作，对该事

36、业部质量系统方面的培训需求进行分析：首先从理想的状态来看，通过ISO9000系统认证的相关人员都应该具有该方面的知识和经验，熟知该系统认证的过程；然后对该事业部现有的相关人员该方面的知识与经验进行分析，确定他们现有的水平；理想与现实之间的差距就是该事业部当前或认证前急需解决的问题。依据这个“差距”，制定出相关的培训方案。当摩托罗拉客户代表部从各事业部获取了第一手客户培训需求后，会提出一整套培训方案。摩托罗拉的课程设计部应用专门的课程设计模型来设计课程或项目，其领域涵盖了管理、质量、工程、技术、文化、语言等方面。课程的设计还对课程的学习方法、学习效果的评估作出规定或建议以保证培训课程的有效实施。

37、培训结束后，摩托罗拉对培训效果进行评估，具体分为四个方面：(1)考查学员对所学课程的反应如何，其目的在于考查学员对课程的满意度。例如，在摩托罗拉，每个员工参加培训后都要填写一份课程评估表，其中的问题包括学员对教师、教材、时间安排等各项问题进行评估，并给予建议。(2)考查学员对课程内容的掌握情况。为了不给学员带来不必要的负担，摩托罗拉采取许多灵活、有趣的方式对学员学习情况作出评估，如游戏活动等。(3)考察学员是否将所学的知识转化为了相应的能力。由知识转化为能力需要时间，因此对能力的评估需要一个较为先进的评估方法。例如，为了配合摩托罗拉在华四大业务方针之一的加速管理人员本土化进程，设计发展了“中国

38、强化管理培训”。学员在即将接受培训前，要接受多项评估以确定其培训前的能力水平，接受培训后3至6个月，进行再次能力评估，通过两次评估结果的对比分析，就可确定培训对学员能力发展所带来的影响和作用。（4）投资回报率，即考查培训投资为各事业部及员工个人所带来的效益。例如，摩托罗拉公司于1992年推出一个旨在培训一批具有丰富经验的专业技术人才的计划，在其领域内推广、应用解决问题的技能和改进质量系统，从而取得产品在设计、制造、服务等各方面的不断进步。摩托罗拉大学一直不断地完善这套员工培训与培养系统，并通过这套系统，不断加强与各事业部的伙伴合作关系，并努力致力于更好地解决公司各事业部业务及培训发展的需要，努

39、力成为摩托罗拉所需人才培养的热土。问题：7培训需求分析的方法有哪几种?分别适用于组织中哪类员工培训的需要?8结合摩托罗拉公司培训需求的具体操作，说明该公司培训需求采用的是哪种方法?9摩托罗拉公司的培训效果评估是通过哪些指标进行的?具体是如何操作的?答：7、培训需求分析法有两种：一种是任务分析法，比较适合对新员工进行的培训，另一种是绩效分析法，适合对现有员工的培训需求分析。 8、该公司培训的需求采用的是分析组织员工工作现状与组织理想目标之间的差距，判断这些差距中那些事可以通过培训解决的，并以此确认培训需求，这是案例当中摩托罗拉公司的做法，这种方法采用的是绩效分析法。 9、摩托罗拉公司的培训效果进

40、行评估是通过四个指标进行的，第一层次指标是反应指标，第二层指标是学习指标，第三层指标是行为指标，第四层指标是成果指标。 具体操作是：摩托罗拉对培训效果进行评估，具体分为四个方面： （1）考察学员对所学课程的反应如何，其目的在于考察学员对课程的满意度； （2）考察学员对课程内容的掌握程度； （3）考察学院是否将所学的知识转化为了相应的能力； （4）投资回报率，即考察培训投资为各事业部及员工个人所带来的效益。案例分析。（共1道试题，每题20分）1、 鸿运餐厅坐落于S市中心的一条繁华街道上，主要经营正宗的川菜。由于生意兴隆，老板陈胜决定扩大餐厅的规模。为增加人手，陈胜通过一家人才中介机构聘请了12名

41、员工，其中两名是40岁以上的当地下岗妇女，陈胜让她们给厨师打下手，从事食品的清洁和准备工作，月薪800元。其余的10名员工都是20到30岁之间的年轻人，他们或多或少都有一些在餐厅打工的经验，月薪600元。虽然从表面上看，服务员的工资要低于厨房帮工，但是如果服务员在工作时尽心负责，那么可能获得的小费也会是一笔不小的数目。装修一新的鸿运餐厅再次开业后，陈胜却发现来自员工内部的矛盾已经日益凸显。矛盾的起源是厨房帮工和服务员之间的对抗。厨房帮工认为服务员挣了比她们所应得的多得多的钱，因为，厨房这么辛苦，每个月却只能拿800元的定额工资。在燥热又不能通风的工作间，每晚听着服务员谈论着他们在小费中赚了多少

42、钱，这一切激怒了厨房帮工，她们认为这非常的不公平。但服务员们却认为人人都会切菜洗杯子，他们觉得自己在个人素质和职业化程度上要比厨房帮工优秀得多。陈胜在亲眼目睹了几次明争暗斗之后，经过认真考虑，决定通过加薪来解决这个问题。具体策略是：厨房帮工加薪200元，服务员加薪100元。于是弥漫在餐厅中的紧张气氛暂时消失了。但是，不久陈胜发现问题不像他一开始想象的那么简单。第一，厨房帮工的积极性并没有改观；第二，服务员因老板只给他们加了100元而心存不满，甚至有一两个还因为打听到别的餐厅月薪800元而透露过跳槽的念头；第三，厨师们因没给他们加薪也有不满情绪，第四，这是令陈胜最郁闷的：花钱给人加薪，却落了个里

43、外不是人！于是他不断反思：为什么加薪导致所有人都不满？问题究竟出在哪儿？问题：10试分析引起鸿运餐厅员工内部矛盾的原因。11试分析鸿运餐厅加薪导致所有人不满的原因 。12请你向鸿运餐厅老板提交一份如何加薪的建议。10、引起鸿运餐厅员工内部矛盾的原因是厨房的帮工和服务员之间的对抗，厨房帮工人为他们比较辛苦，工作环境又差，却只能拿到一月800元的工资，而服务员的工作环境友好，在一月600元底薪之外，他们能收到很多的小费，加起来的时候比厨房帮工要高得多，但服务员认为他们在个人素质和职业文化程度上比厨房帮工优秀的多，那点高工资是应该的，而且他们的固定工资只有一月600元，还没有厨房帮工的工资高，因此双

44、方产生了矛盾。用一句话来概括就是：双方都觉得薪资水平不公平，因此发生了矛盾。11、导致所有人不满的原因是，主要还是加薪的随意性太大，没有进行对每一个岗位的岗位价值评判，薪酬也没有和绩效挂钩，因此导致了员工不满的原因。12、首先在加薪之前，应该进行薪酬调查，这样可以保证薪酬的外在公平性，避免员工有跳巢方面的想法，另外还要进行每个岗位的岗位的分析评价，确定每个岗位实际贡献的大小和价值的大小，以保证薪酬分配的内在公平，这样可以避免加薪随意性过大这样问题的出现，这样的话就是加薪有了制度。 其次加薪应该建立一个合理的薪酬体系，给每一个岗位的工资进行分层和分类的处理，而且在薪酬制度的设计过程中，薪酬要尽量与业绩挂钩，这样有利于调动员工的积极性，创造高业绩。 另外薪酬制度还要与其他制度配合使用，比如与福利制度、晋升制度配套使用，这样可以起到激励的效果。