企业绩效考核制度模版

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1、企业绩效考核制度模版企业绩效考核制度模版之相关制度和职责,企业依据不同岗 位的员工,如何提高员工的工作绩效,薪酬福利等,在绩效考核制度方面 如何做改进呢以下是具体的企业绩效考核制度范本，可供参考。一、考 核目的:为了完善薪资管理体系,提.企业依据不同岗位的员工，如何提高员工的工作绩效，（薪酬福利） 等，在（绩效考核制度）方面如何做改进呢以下是具体的（企业绩效考核 制度）范本，可供参考。一 、 考核目的:为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，供应员工职务的调整、 薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增加（绩效管理）和绩效改进。保障组织二、考核范围:全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参与月度、

2、年终考核）。三、考核原则:3.1以客观事实为依据，以考核制度规定的内容、 程序与方法为准绳;3.2考核力求公正、公开、公正的原则来进行。四、考核公式及其换算比例:4.1绩效考核计算公式二KPI绩效（50%）+360度考核（30%）+个人行为有效运行，特制定本制度。鉴定20%4.2绩效换算比例：KPI绩效总计100分占50%；360度考核总计200 分占30%;个人行为鉴定总计占20%。五 绩效考核相关名词说明：5 . 1绩效考核：为了实现第一条规定的目的,以客观的事实为依据,对 员工品性 业绩 力气和努力程度进行有组织的观看 分析和评价。5.2KPI（Key performance index

3、）:即关键业绩指标，是通过对组织内 部某一流程的输入端 输出端的关键参数进行设置 取样 计算 分 析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。5.3360度考核:是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并供应反馈的方法，考评不仅有上级主管，还 包括其他与被考评亲热接触的人员。5.4个人行为鉴定:是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤 培训 （工作流程）等规章制度而被惩处分数或者有建议性提议 突 出性表现而被嘉奖行为的结果。六 （绩效考核细则）6.1KPI绩效依据部门工作性质和内容制订，每个被考核人有10项考 核内容，总分为100分，依据工作权重分别计分。 占绩效

4、考核总分的比 例为50%。6.2主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。6.3个人行为鉴定考核6.3.1个人行为鉴定考核总分为100分6.3.2迟到 早退一次每次扣除2分6.3.3旷工半天每次扣除5分依次类推6.3.4遗忘打卡每月3次以上（含）每次扣除0.5分6.3.5每月请事假1天以上（不含）每天扣除1分依次类推6.3.6警告 记小过 记大过 每次分别扣除5分 10分 20分6.3.7嘉奖 记小功 记大功 每次分别嘉奖10分 20分 40分6.3.8提出合理化建议且被公司接受并经实践证明的确有益者,依据 实际状况赐予嘉奖6.3.9无故不参与公司进行的会议 活动 培训者

5、一次扣除5分依 次类推。6.3.10在RoHS推行体系中,一项不达标者扣除个人行为鉴定分数20 分。七 考核时间:7.1月度考核:次月的第1个星期考核上个月的绩效,7个工作日内结束。7.2年度考核:在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。八 考核等级/比例:8.1个人绩效津贴比例:依据个人职务、职等、层级分类,F1-8不做考核,其他人员参照薪资管理方法中的考核工资标准。优等：当月绩效基本津贴X120%；甲等：当月绩效基本津贴X100%；乙等：当月绩效基本津贴X90%；丙等：当月绩效基本津贴X80%；丁等：当月绩效基本津贴X70%。8.3个人绩效考核等级标准：8.2个人绩效津贴给付比例：

6、优等：当月绩效考核91分以上甲等:当月绩效考核80-90分在公司服务满1年按考核成果予以提薪（针对职员类）,详细参考标准如下:乙等:当月绩效考核70-79分优等:薪资上调二级档位丙等:当月绩效考核60-69分甲等:薪资上调一级档位丁等:当月绩效考核59分以下乙等:薪资档位不变九 年度考核规定及薪资提升标准:丙等:薪资下调一级档位9.1年度考核是调整员工下年度工资水平,颁发年终奖金的依据丁等:解雇9.2进入公司不满3个月者不参与年终考核。9.2生产挺直人员，依据国家相关法律法规调整。十 考核纪律:10. 1上级考核务必公正 公正 仔细 负责，上级领导不负责或不负责或不公正者，一经发觉将赐予降职、

7、扣除当月绩效奖或扣分处理。10. 2各部门负责人要仔细组织，慎重打分，凡在考核中消极应付，将赐予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。10.3考核工作务必在规定的时间内按时完成。10. 4弄虚作假者，考核者与被考核者的绩效一律按总分的0记分。十一、 考核仲裁:11.1为保证考核的客观公正、 持续改善考核方法，特成立考核小组， 人员为各部门权责负责人，组长为人力资源部经理。11.2考核小组负责处理以下事务;A、对考评人的监督约束B、考核投诉的处理;C、争论并通过各部门设定的（绩效考核指标）;D、每半年检讨考核制度，视状况修订考核制度及指标。11.3被考核人对考核结果持有异议时,可在绩效面谈结束之后的三

8、天内向考核小组提出仲裁，逾期不予受理。11.4考核小组接到被考核人的仲裁申请后,在考核面谈的第5天组织考核仲裁，仲裁结果为终审。十二 绩效面谈12.1绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管权责主管务必在 考核结束后一星期内支配绩效面谈，办公室职员的上司支配单独绩效面 谈，一般员工可以“考核总结会议”的方式进行，但对于最优秀员工与 最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束后的10内将面谈记录原件交 到人力资源部，部门留存复印件。12.2绩效面谈的内容详见（考核表）背面的绩效面谈表 ，面谈记 录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标，培训支配的参考。十三 本方法执行初期每半年检视争论一次，以后视实际执行需求 修订，考核小组总结争论后交人力资源部负责修订，呈报总经理审核后 批准执行。十四.本方法的说明权由人力资源部负责十五。本方法自公布之日起执行。公司保密工作制度 人事文员工作职责 人事文员岗位职责公司员工规章制度 职位解释书范本 保密工作责任制