劳动关系与内部员工管理.ppt

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1、第十五章 劳动关系与内部员工管理 2 第一节 劳动关系 一、劳动关系的涵义 （一）劳动关系的含义 中华人民共和国劳动法 ， 对劳动关系的界定： 劳动关系不是泛指一切劳动者在社会劳动时形成的所有的劳动关系 ， 而仅指劳动者与所在单位之间在劳动过程中发生的关系 。 （二）劳动关系的法律特征 （ 1） 劳动关系是在现实劳动的过程中发生的关系 ， 与劳动者有着直接的联系 。 （ 2） 劳动关系的双方当事人 ， 一方是劳动者 ， 另一方是提供生产资料的劳动者所在组 织 ， 如企业 、 事业单位 、 政府部门等等 。 （ 3） 劳动关系的一方劳动者要成为另一方所在组织的成员 ， 并遵守组织的内部劳动规 则

2、 。 （ 三 ） 劳动关系的基本内容 劳动者与用人单位之间在工作时间 、 休息时间 、 劳动报酬 、 劳动安全卫生 、 劳 动纪律与奖罚 、 劳动保险 、 职业培训等方面形成的关系 。 此外 ， 与劳动关系密不可分的关系还包括劳动管理部门与用人单位 、 劳动者在 劳动就业 、 劳动争议和社会保险等方面的关系 ， 工会与用人单位 、 职工之间履行工 会的职责和职权 ， 代表和维护职工合法权益而发生的关系等 。 3 二、劳动关系管理的基本框架 劳动关系管理的基本领域： 一、限于促进劳动关系合作的事项内； 二、限于缓和和解决劳动关系冲突的事项内 社会经济环境 思想文化环境 体制法制环境 劳动力市场环

3、境 劳动关 系管理 劳动合同 劳动关系 的冲突 工会 劳动关系 的合作 员工参与管理 双方协议制度 集体谈判制度 员工的罢工、 怠工和抵制等 用人单位的闭厂、 处分和排工等 集体合同 劳动争议 图 15-1 劳动关系管理的基本框架 5 三、劳动者的地位和权益 （一）劳动者的地位 劳动者是组织生产经营活动的主体 ， 也是社会财富的创 造者 。 劳动者在组织内处于主体地位 ， 而经营管理者则处于 主导地位 ， 两者相辅相成 、 缺一不可 。 （二）劳动者的权利 1. 劳动者有平等就业和选择职业的权利 2劳动者有取得劳动报酬的权利 3劳动者享有休息休假的权利 4劳动者有获得劳动安全卫生保护的权利 5

4、劳动者有接受职业技能培训的权利 6劳动者有享受社会保险和福利的权利 7劳动者有提请劳动争议处理的权利 6 四、工会、职代会的地位和作用 工会的核心作用是联合起来与用人单位进行集体谈判 工会代表劳动者的利益 ， 平衡用人单位的经济实 力 。 为了维护劳动者的利益 ， 工会在公众中 、 政府 机构中和政党中寻求同情 ， 因此具有一定的政治特 性 。 职代会具有五项职权： 听取和审议行政负责人工作报告或有关重要问题的报告； 审查同意或否决工资 、 资金分配方案及重要规章制度； 审议决定有关职工福利的重大事项； 评议监督各级领导干部 ， 提出奖惩或任免建议； 选举或推荐行政领导人 。 7 五、劳资协商

5、和谈判 劳资协商制度 是组织劳动合作的一种表现形式 ， 是指集体劳动关系 的双方主体及其代表在对等的基础上就双方关心的问题经过协商后 作出决定的制度 。 劳资集体谈判制度 是组织劳动合作的又一种表现形式 ， 是指劳动者 团体为了维持和改善劳动条件而与雇主或其团体所进行的交涉活动 。 现代意义上的集体谈判活动不再仅是劳动者斗争的武器 ， 而是成为 调整和缓解组织劳动关系以及实现组织劳动合作的一种重要的手段 。 集体谈判制度的主要目的是从劳动者角度考虑的 ， 即维护和改善劳 动者的工资和劳动条件 ， 阻止雇主对雇员待遇的为所欲为等 。 “ 不当劳动行为 ” 管理者对集体谈判制度这种合作形式诚意不

6、够或拒绝进行交涉 。 8 三种劳资协商和谈判基本模式 ： 1 主要由国家宏观层次上的劳资双方谈判决定 ， 如新加坡 、 奥地利 、 挪威 、 瑞典等 2 主要由产业中观层次劳资双方谈判决定 如德国 、 荷兰 。 瑞士等 3主要由企业微观层次劳资双方谈判决定 如英国、加拿大、美国、法国、意大利、新西兰、 澳大利亚、日本等 9 （二）劳动关系协调中工会、雇主和政府的活动 1 工会与集体谈判 工会组织之所以产生的根本原因 ， 最初就是以更有力的集体行动代替 个人交涉 ， 工会代表雇员的意志与雇主进行谈判由来已久 ， 当代则成为 劳资关系协调的主要方式之一 。 2 雇主与集体谈判 雇主在集体谈判中往往

7、是很少提出要求的，往往是在工会提出集体 谈判的要求时表现为被动的接受。当雇主自愿或被迫按法律程序承认了 工会，那么他就必须准备定期同该工会进行谈判。雇主的交涉委员会通 常由经理、主管人、公关部主任组成，除此之外，还可能由一个或数个 受组织雇用的律师，通常是，组织越小，交涉代表就为数越少。 3.政府与集体谈判 政府对于集体谈判是欢迎的，并采取各种措施积极推动 ; 基本的做法有： 完善劳资关系法，为谈判双方提供法律依据 ; 开展舆论宣传，消除双方对立情绪，进行思想引导 ; 正确引导，适当干预谈判进程 ; 建立劳动争议处理机构，保障集体协议的履行。 10 （三）劳资协商谈判应遵循的原则 （ 1）依法

8、维护雇员和雇主的合法权益原则 （ 2）保障社会公众利益原则 （ 3）合法、公正的处理原则 （ 4）及时处理原则 11 六、劳动争议及处理 （一）劳动争议的性质 劳动关系当事人之间因劳动的权利发生分歧而引起的 争议 ， 包括在雇佣劳动形态下出现的以劳动关系为中心而发 生的一切摩擦 、 矛盾与争议；其主要表现是用人单位与员工 之间所发生的冲突 。 劳动争议按其性质和影响范围分为个别争议和团体争议 : 个别争议 是指个别员工与个别用人单位在劳动契约上所 发生的争议 ， 其焦点往往集中在个别劳动者的具体利益上 。 团体争议 是指用人单位团体和员工团体之间发生的在团 体协约上的争议 。 这种争议通常发生

9、在某一行业或某一部门 ， 甚至波及全国 。 其争议焦点往往是涉及劳动者大多数或劳动 者集体的利益 。 12 2劳动争议的类型 （ 1）录用争议 （ 2）调动争议 （ 3）劳动合同争议 （ 4）劳动报酬争议 （ 5）劳动保护争议 （ 6）劳动保险争议 （ 7）处罚争议 13 （二）解决劳动争议的基本原则 1调解和及时处理原则 用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请 调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。劳动法规定， 提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起 60日内向 劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收 到仲裁申请的 60日内作出。 2查清事实、依法处理原则 劳动争议

10、处理机构应当对争议的起因、发展和现状进行 深入细致的调查，在查清事实、明辨是非的基础上，依据 劳动法规、规章和政策作出公正处理。 3当事人在适用法律上一律平等原则 1) 劳动争议双方当事人在处理劳动争议过程中法律地位平等 2) 劳动争议处理机构应当公正执法 ， 保障双方当事人行使权 利 ， 不得偏袒或歧视任何一方 。 14 （三）解决劳动争议的 途径和方法 解决劳动争议的三个渠道 劳动争议调解委员会 劳动争议仲裁委员会 人民法院 15 劳动争议调解委员会调解劳动争议的步骤 （ 1）申请 劳动争议当事人以口头或书面方式向本单位劳动争议调解委员会提 出调解的请求。 （ 2）受理 受理包括三个环节：

11、 第一，审查发生争议的事项是否属于劳动争议，只有属于劳动争议的纠 纷事项才能受理； 第二，通知并询问另一方当事人是否愿意接受调解，只有双方当事人都 同意调解，调解委员会才能受理； 第三，决定受理后，应及时通知当事人做好准备，并告之调解时间、地 点等事宜。 （ 3）调查 了解情况掌握证据材料，弄清争议的原委 ,调解争议的法律政策依据等。 （ 4）调解 调解委员会召开准备会议，统一认识，提出调解意见； （ 5）制作调解协议书 经过调解，双方达成协议，即由调解委员会制作调解协议书。 16 2劳动争议仲裁 劳动争议仲裁委员会是依法成立的 、 独立行使劳动争 议仲裁权的劳动争议处理机构 。 由劳动行政主

12、管部门 、 同级 工会 、 用人单位三方代表组成 ， 劳动争议仲裁委员会主任由 劳动行政主管部门的负责人担任 。 劳动争议仲裁应遵循以下三个原则： （ 1） 先行调解原则 应先行调解 ， 调解不成再实施仲裁 。 但要贯彻当事人双 方自愿原则 。 （ 2） 及时 、 迅速原则 劳动争议仲裁委员会必须严格依照法律规定的期限结 案 ， 即 “ 仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的 60日内作出 ” 。 （ 3）一次裁决原则 劳动争议仲裁委员会对每一起劳动争议案件实行一次裁 决即行终结的法律制度。当事人不服裁决，可在收到仲裁书 之日起 15日内，向有管辖权的人民法院起诉。期满不起诉的， 仲裁决定书即发生法律

13、效力。 17 劳动争议仲裁的步骤 （ 1）受理案件阶段 当事人应在争议发生之日起 60日内向仲裁委员会递交 书面申请，委员会应当自收到申请书之日起 7日内做出受理 或不予受理的决定。 （ 2） 调查取证阶段 分三个步骤： 第一 ， 拟定调查提纲； 第二 ， 有针对性地进行调查取证工作； 第三 ， 审查证据 ， 去伪求真 。 （ 3） 调解阶段 调解必须遵循自愿 、 合法的原则 。 “ 调解书 ” 具有法律效 力 。 （ 4） 裁决阶段 调解无效即实行裁决 。 （ 5） 执行阶段 18 法院受理劳动争议案件的范围及条件 法院处理如下范围内的劳动争议案件 （ 1）争议事项范围 （ 2）企业范围 （

14、 3）职工范围 法院受理劳动争议案件的条件 : (1) 劳动关系当事人间的劳动争议 ， 必须先经过劳动争议仲裁 委员会仲裁 。 (2)必须是在接到仲裁决定书之日起 15日内向人民法院提起诉的 ， 超过 15日 ， 法院不予受理 。 （ 3） 有利于改善企业内部劳动关系 。 19 第二节 内部员工管理 一、 员工调配 员工调配是将组织活动的必要的一个职务， 分配给应当担任此职务的员工 人员调配包括调职和解职两个方面 ， 主要 有晋升 、 调整职位 、 降职 、 辞职 、 免职 （ 辞 退 、 开除 ） 、 退休 、 员工下岗和提前退休等 内容 。 20 （一）晋升管理 1晋升的意义 通过晋升，可

15、以保证组织员工队伍保持 强盛活力 ,优化队伍配置，不断提高组织员工 的整体素质 。 组织员工队伍的强盛活力取决于两个基本因素： 队伍合理的知识结构 合理的年龄结构 21 高职务 晋升制度的意义 晋 升 员工的劳动积极性的提高 给予员工发挥能力的机会 低职务 (向高职务的晋升 ) 防止员工的工作单调化 ， 满 足员工自我发展 、 自我完善 的意愿 图 15-3 晋升及其意义 22 2晋升的种类 组织员工晋升的种类按职务和职等变化分为 : （ 1）职务晋升，职等不变。 （ 2） 职等晋升 ， 职务不变 。 （ 3） 职务和职等同时晋升 。 （ 4） 资格晋升 。 23 3晋升路线 晋升路线一般应多

16、线化，按以下层次设 计 （ 1）依照组织各职位的性质，设立管理 监督职、专门职、专任职（熟练职）、 综合职（多能职）四个职责 （ 2）具体设计每一职位的晋升路线应遵 循的原则 24 4员工晋升的储备工作 5晋升的程序及方法 6晋升的批准及任命 7晋升结果的评价 8实现晋升的主要措施 25 （二）员工职位调整（调动） 1员工职位调整的涵义 员工职位调整，是指在不涉及晋升程度 上，平级变动组织内部员工的工作岗位 和工作现场 2员工职位调整的原因及注意点 26 进行职位调整的注意点 根据人事计划 、 教育 培训计划 目的明确 、 计划性 、 对员工的事前了解 基于经营上的理由 伴随着职务的升降 新工

17、作岗位 、 新职务 的适应训练 作为减量经营的一环 对目的是否达到的事 后检查 进行职位调整的各种 原因 图 15-4 进行职位调整的各种原因及其注意点 27 （二）员工职位调整（调动） 3职位调整的效果 4职务轮换制度 职务轮换主要适用于以下几种情况： （ 1）新员工巡回实习 （ 2）培养“多面手”员工的轮换 (3)培养经营管理骨干的轮换 5跨国调动 28 （三）降职管理 1.降职的原因 : 由于组织机构调配而精减工作人员 不能胜任本职工作，调任其他工作又 没有空缺 应员工要求，如身体健康状况欠佳，不能承 担繁重工作等 依奖惩条例，因纪律处分，对员工进行降职 员工的志向发生改变 29 （三）

18、降职管理 2.降职的程序与审核权限 审核权限核定 : 总经理、副总经理的降职由董事长裁决，人 事部备案 . 各部门经理级人员的降职由人下部提出申请， 报总经理核定 . 各部门一般管理人员降职由用人部门或人事 部提出申请，报经理审核，由总经理核定 . 各部门一般员工的降职由用人部门提出申请， 报人事部核准 . 30 （四）辞职、免职（辞退、开除）管理 1辞职管理 员工辞职的原因 : 个人原因 报酬原因 管理原因 （ 2）辞职的事先通知 31 （ 四）辞职、免职（辞退、开除）管理 （ 3）辞职对组织的影响 ： 员工因能力或健康状况不能胜任工作，要求 辞职时可以减少组织负担。 辞职人数保持在正常范围

19、内，可以促进组织 吸收新生力量，保持员工队伍新陈代谢。 辞职人数超过正常范围，特别是骨干工人、 专业技术人员、管理人员提出辞职，会严重 影响组织正常的生产运营 。 32 辞职、免职（辞退、开除）管理 （ 4）辞职的程序 向人事部门提出书面申请，写明辞职的流向、理由 所在单位对申请进行审查，发给“辞职申请表” 。 所在单位在接到辞职者交回的“辞职申请表”后，按 有关规定期限内进行审批或转报。 属转报审批的，审批机关在接到转报函件及“辞职 申请表”后，在国家或地区、行业有关规定期限内审。 对审批同意其辞职的，应通知所在部门办理移交工 作、结清帐务、归还公物、资料等有关手续。 申请辞职人员履行上述第

20、 5项程序后，凭所在单位证 明向有关人事部门领取“辞职证明书”。 33 免职、辞退（解雇）、开除管理 免职 免去员工职务辞退 辞退（解雇） 由于组织需要而减少劳动 力的数量引起的组织解聘决定 开除 由于员工违反规定、造假、 偷懒、 缺勤等原因引起的组织解聘决定 暂时解雇 （ 1）暂时解雇召回程序 （ 2）岗外安置 34 （五）退休管理 定义： 员工到达一定的年龄时，组织和员工 的劳动契约自动终了，组织使员工从组 织中退职。 功能 1) 员工心理的稳定化。 2) 员工结构的新陈代谢 。 3) 对人事费的调整 。 4) 使退休后的员工生活安定 。 35 二、员工职业生涯规划与内部员工管理 组织在员

21、工调配管理模式上的特征类型： 第一种 城堡型组织 第二种 棒球队型组织 第三种 俱乐部型组织 第四种 学术机构型组织 36 三、 纪 律和处分 （一）纪律处分 对员工未能遵守已有的规章制度的一种惩罚。 （二）纪律处分的过程 （三）纪律处分的方式 1.热炉方式 2.渐进的纪律处分 3.无惩罚的纪律处分 4.终止合同 （四）纪律处分的实施 37 纪律处分的程序 38 渐进的纪律处分 39 四、员工申诉管理 1.申诉程序 常见特点： （ 1） 申诉问题调整迅速 （ 2） 申诉的程序和形式 易于使用、理解 （ 3） 有针对主管 裁决上诉的直接和及时的 渠道 40 多步申诉程序 41 2.仲 裁 评价用

22、人方行为是否公正因素： 违纪的性质 原定步骤与程序修正 申诉人过去的记录 申诉人在企业工作时间的长短 对规章制度的了解程度 用人单位对劳动合同的签订和履行状况 用人单位遵守劳动法律 、 法规的情况 歧视性待遇等 42 本章小结 1在组织中，劳动关系是否融洽，直接关系到人力资源潜力的 发挥。劳动关系是指劳动者与所在单位之间在劳动过程中发生的 关系。 2 劳动关系包括劳动关系管理 、 劳动者的地位和权益 、 工会 、 职代会的地位和作用 、 劳资协商和谈判 、 劳动争议及处理等内容 。 3 在一个组织里 ， 大多数人的地位并不是永久不变的 ， 员工 不断地向上 、 横向 、 向下调动或离开组织 。

23、 为了保证在各个层次 上都拥有具备一定技术和经验的员工 ， 就需要进行合理的内部员 工管理 ， 保持良好的内部员工关系 。 内部员工管理包括员工调配 、 员工职业生涯规划 、 纪律和处分 、 员工申诉管理等内容 。 4 员工调配是组织人力资源管理的重要手段 ， 通过调配 ， 整个 组织的人事结构可达到合理优化 ， 并保持动态优化形式；通过调 配 ， 人可尽其才 ， 才可尽其用 ， 每个员工的才智可以得到充分发 挥 ， 从而达到完成整个组织使命的目的 。 人员调配包括调职和解 职两个方面 ， 主要有晋升 、 调整职位 、 降职 、 辞职 、 免职 （ 辞退 、 开除 ） 、 退休 、 员工下岗和提前退休等内容 。