工作分析与工作说明书范例53341

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1、Evaluation Warning:The document was created with Spire.Doc for.NET.工作分析概述工作分析的的目的工作分析的的作用工作分析的的程序工作分析和和其他人力力资源工作作岗位分析职能分析工作问卷工作分析表表工作分析问问卷调查表表工作分析信信息的种类类工作说明书书工作说明书书范例一工作说明书书范例二工作说明书书范例三工作说明书书范例四人事主管岗岗位职责培训主管岗岗位职责劳动工资员员岗位职责责工作分析工作分析的的的目的的目的一一个组织的的工作涉及及到人员、职职务和环境境三方面的的因素。有有关工作人人员的分析析包括工作作能力、工工作条件等等方面

2、；有有关工作职职务分析包包括工作范范围、工作作程序、工工作关系等等内容；有有关工作环环境包括工工厂的环境境、使用的的设备等范范畴。而职职务分析即即为分析工工作所涉及及的人员、事事务、物质质三种因素素，并形成成经济有效效的系统，以以便于提供供就业资料料、编定训训练课程及及解决人与与机械系统统的配合，以以发挥人力力资源的有有效利用为为目的。职务分析析分别涉及及有关工作作人员、工工作职务及及工作环境境，所以工工作人员的的分析包括括人员条件件、能力等等，经分析析而编制成成职业资料料（Occu upati ionI Infor rmati ion），有助助于职业辅辅导（Voca ation nGui i

3、danc ce）工作的的发展，达达到人尽其其才的目的的。工作职职务分析包包括工作任任务、工作作程序步骤骤及与其它它工作的关关系，对于于员工工作作上的任用用、选调、协协调合作有有所帮助，使使组织发挥挥系统的功功能，达到到适才适职职的目的。至至于工作环环境的分析析包括工作作的知识技技能、工作作环境设备备，使员工工易于应付付工作的要要求，并使使人与机器器系统相互互配合，从从而达到才才尽其用的的目的。由以上分分析可知，工工作人员的的分析乃“人与才”的问题；工作职务务的分析乃乃“才与职”的问题；而工作环环境的分析析乃“职与用”的问题。“人与才”、“才与职”、“职与用”三者相结结合乃是人人力资源的的运用，

4、通通过组织行行为以达到到组织目的的。如下所所示：工作分析工作分析的的的作用的作用工作分析对对于人事研研究和人事事管理具有有非常重要要的作用。全全面的和深深入的进行行工作分析析，可以使使组织充分分了解工作作的具体特特点和对工工作人员的的行为要求求，未做出出人事决策策奠定坚实实的基础。在人力资源管理中，几乎每一个方面都涉及到工作分析所取得的成果。下表列出了工作分析的结果在各方面的应用。总的来说，这些作用可以分析三个部分：（1）组织决策（如组织结构开发）；（2）工作和设备设计；（3）人力资源管理。具体地说，工工作分析有有以下八个个方面的作作用：（1）选拔和任任用合格的的人员。通通过工作分分析，能够够

5、明确的规规定工作职职务的近期期和长期目目标；掌握握工作任务务的静态和和动态特点点；提出有有关人员的的心理、生生理、技能能、文化和和思想等方方面的要求求，选择工工作的具体体程序和方方法。在此此基础上，确确定选人用用人的标准准。有了明明确而有效效的标准，就就可以通过过心理测评评和工作考考核，选拔拔和任用符符合工作需需要和职务务要求的合合格人员。（2）制定有效的人事预测方案和人事计划。每一个单位对于本单位或本部门的工作职务安排和人员配备，都必须有一个合理的计划，并根据生产和工作发展的趋势做出人事预测。工作分析的结果，可以为有效的人事预测和计划提供可靠的依据。在职业和组织面临不断变化的市场和社会要求的

6、情况下，有效的进行人事预测和计划，对于企业和组织的生存和发展尤其重要。一个单位有多少种工作岗位，这些岗位目前的人员配备能否达到工作和职务的要求，今后几年内职务和工作将发生那些变化，单位的人员结构应做什么相应的调整，几年甚至几十年内，人员增减的趋势如何，后备人员的素质应达到什么水平等等问题，都可以依据工作分析的结果做出适当的处理和安排。（3）设计积极的人员培训和开发方案。通过工作分析，可以明确从事的工作所应具备的技能、知识和各种心理条件。这些条件和要求，并非人人都能够满足和达到的，必须需要不断培训，不断开发。因此，可以按照工作分析的结果，设计和制定培训方案，根据实际工作要求和聘用人员的不同情况，

7、有区别、有针对性的安排培训内容和方案，以培训促进工作技能的发展，提高工作效率。（4）提供考核、升职和作业的标准。工作分析可以为工作考核和升职提供标准和依据。工作的考核、评定和职务的提升如果缺乏科学依据，将影响干部、职工的积极性，使工作和生产受到损失。根据工作分析的结果，可以制定各项工作的客观标准和考核依据，也可以作为职务提升和工作调配的条件和要求。同时，还可以确定合理的作业标准，提高生产的计划性和管理水平。（5）提高工作和生产效率。通过工作分析，一方面，由于有明确的工作任务要求，建立起规范化的工作程序和结构，使工作职责明确，目标清楚；另一方面，明确了关键的工作环节和作业要领，能充分的利用和安排

8、工作时间，使干部和职工能更合理的运用技能，分配注意和记忆等心理资源，增强他们的工作满意感，从而提高工作效率。（6）建立先进、合理的工作定额和报酬制度。工作和职务的分析，可以为各种类型的各种任务确定先进、合理的工作定额。所谓先进、合理，就是在现有工作条件下，经过一定的努力，大多数人能够达到，其中一部分人可以超过，少数人能够接近的定额水平。它是动员和组织职工、提高工作效率的手段，是工作和生产计划的基础，也是制定企业部门定员标准和工资奖励制度的重要依据。工资奖励制度是与工资定额和技术等级标准密切相关的，把工作定额和技术等级标准的评定建立在工作分析的基础上，就能够制定出比较合理公平的报酬制度。（7）改

9、善工作设计和环境。通过工作分析，不断可以确定职务的任务特征和要求，建立工作规范，而且可以检查工作中不利于发挥人们积极性和能力的方面，并发现工作环境中有损于工作安全、加重工作负荷、造成工作疲劳与紧张以影响社会心理气氛的各种不合理因素。有利于改善工作设计和整个工作环境，从而最大程度的调动工作积极性和发挥技能水平，是人们在更适合于身心健康的安全舒适的环境中工作。（8）加强职业咨询和职业指导。工作分析可以为职业咨询和职业指导提供可靠和有效的信息。职业咨询和指导是劳动人事管理的一项重要内容。工作分析工作分析的的的作用的作用工作分析对对于人事研研究和人事事管理具有有非常重要要的作用。全全面的和深深入的进行

10、行工作分析析，可以使使组织充分分了解工作作的具体特特点和对工工作人员的的行为要求求，未做出出人事决策策奠定坚实实的基础。在人力资源管理中，几乎每一个方面都涉及到工作分析所取得的成果。下表列出了工作分析的结果在各方面的应用。总的来说，这些作用可以分析三个部分：（1）组织决策（如组织结构开发）；（2）工作和设备设计；（3）人力资源管理。具体地说，工工作分析有有以下八个个方面的作作用：（1）选拔和任任用合格的的人员。通通过工作分分析，能够够明确的规规定工作职职务的近期期和长期目目标；掌握握工作任务务的静态和和动态特点点；提出有有关人员的的心理、生生理、技能能、文化和和思想等方方面的要求求，选择工工作

11、的具体体程序和方方法。在此此基础上，确确定选人用用人的标准准。有了明明确而有效效的标准，就就可以通过过心理测评评和工作考考核，选拔拔和任用符符合工作需需要和职务务要求的合合格人员。（2）制定有效的人事预测方案和人事计划。每一个单位对于本单位或本部门的工作职务安排和人员配备，都必须有一个合理的计划，并根据生产和工作发展的趋势做出人事预测。工作分析的结果，可以为有效的人事预测和计划提供可靠的依据。在职业和组织面临不断变化的市场和社会要求的情况下，有效的进行人事预测和计划，对于企业和组织的生存和发展尤其重要。一个单位有多少种工作岗位，这些岗位目前的人员配备能否达到工作和职务的要求，今后几年内职务和工

12、作将发生那些变化，单位的人员结构应做什么相应的调整，几年甚至几十年内，人员增减的趋势如何，后备人员的素质应达到什么水平等等问题，都可以依据工作分析的结果做出适当的处理和安排。（3）设计积极的人员培训和开发方案。通过工作分析，可以明确从事的工作所应具备的技能、知识和各种心理条件。这些条件和要求，并非人人都能够满足和达到的，必须需要不断培训，不断开发。因此，可以按照工作分析的结果，设计和制定培训方案，根据实际工作要求和聘用人员的不同情况，有区别、有针对性的安排培训内容和方案，以培训促进工作技能的发展，提高工作效率。（4）提供考核、升职和作业的标准。工作分析可以为工作考核和升职提供标准和依据。工作的

13、考核、评定和职务的提升如果缺乏科学依据，将影响干部、职工的积极性，使工作和生产受到损失。根据工作分析的结果，可以制定各项工作的客观标准和考核依据，也可以作为职务提升和工作调配的条件和要求。同时，还可以确定合理的作业标准，提高生产的计划性和管理水平。（5）提高工作和生产效率。通过工作分析，一方面，由于有明确的工作任务要求，建立起规范化的工作程序和结构，使工作职责明确，目标清楚；另一方面，明确了关键的工作环节和作业要领，能充分的利用和安排工作时间，使干部和职工能更合理的运用技能，分配注意和记忆等心理资源，增强他们的工作满意感，从而提高工作效率。（6）建立先进、合理的工作定额和报酬制度。工作和职务的

14、分析，可以为各种类型的各种任务确定先进、合理的工作定额。所谓先进、合理，就是在现有工作条件下，经过一定的努力，大多数人能够达到，其中一部分人可以超过，少数人能够接近的定额水平。它是动员和组织职工、提高工作效率的手段，是工作和生产计划的基础，也是制定企业部门定员标准和工资奖励制度的重要依据。工资奖励制度是与工资定额和技术等级标准密切相关的，把工作定额和技术等级标准的评定建立在工作分析的基础上，就能够制定出比较合理公平的报酬制度。（7）改善工作设计和环境。通过工作分析，不断可以确定职务的任务特征和要求，建立工作规范，而且可以检查工作中不利于发挥人们积极性和能力的方面，并发现工作环境中有损于工作安全

15、、加重工作负荷、造成工作疲劳与紧张以影响社会心理气氛的各种不合理因素。有利于改善工作设计和整个工作环境，从而最大程度的调动工作积极性和发挥技能水平，是人们在更适合于身心健康的安全舒适的环境中工作。（8）加强职业咨询和职业指导。工作分析可以为职业咨询和职业指导提供可靠和有效的信息。职业咨询和指导是劳动人事管理的一项重要内容。工作分析工作分析的的的程序的程序工作分析是是一项技术术性很强的的工作，需需要做周密密的准备。同同时还需具具有与组织织人事管理理活动相匹匹配的科学学的、合理理的操作程程序。下图图是工作分分析的程序序模型，工工作分析通通常依照该该程序进行行。一、准备阶段段由于工作作分析人员员在进

16、行分分析时，要要与各工作作现场或员员工接触。所所以，分析析人员应该该现行在办办公室内研研究该工作作的书面资资料。同时时，要协调调好与工厂厂主管人员员之间的合合作关系，以以免导致摩摩擦或误解解。在这一一阶段，主主要解决以以下几个问问题：（一一）建立工作作分析小组组小组成员员通常由分分析专家构构成。所谓谓分析专家家，是指具具有分析专专长，并对对组织结构构机组织内内各项工作作有明确概概念的人员员。一旦小小组成员确确定之后，赋赋予他们进进行分析活活动的权限限，以保证证分析工作作的协调和和顺利进行行。（二）明确工作作分析的总总目标、总总任务根据据总目标、总总任务，对对企业现状状进行初步步了解，掌掌握各种

17、数数据和资料料。（三）明确工作作分析的目目的有了明明确的目的的，才能正正确确定分分析的范围围、对象和和内容，规规定分析的的方式、方方法，并弄弄清应当收收集什么资资料，到哪哪儿去收集集，用什么么方法去收收集。（四四）明确分析析对象为保保证分析结结果的正确确性，应该该选择有代代表性、典典型性的工工作。（五五）建立良良好的工作作关系为了了搞好工作作分析，还还应做好员员工的心理理准备工作作，建立起起友好的合合作关系。二、计划阶段分析人员为使研究工作迅速有效，应制定一执行计划。同时，要求管理部门提供有关的信息。无论这些信息来源与种类如额，分析人员应将其予以编排，也可用图表方式表示。这一阶段包括以下几项内

18、容：（一）选择信息来源信息来源的选择应主意：（1）不同层次的信息提供者提供的信息存在不同程度的差别。（2）工作分析人员应站在公正的角度听取不同的信息，不要事先存有偏见。（3）使用各种职业信息文件时，要结合实际，不可照搬照抄。（二）选择收集信息的方法和系统信息收集的方法和分析信息适用的系统由工作分析人员根据企业的实际需要灵活运用。由于分析人员有了分析前的计划，对可省略和重复之处均已了解，因此可节省很多时间。但是分析人员必须切记，这种计划仅仅是预定性质，以后必须将其和各单位实际情况相验证，才不致导致错误。三、分析阶段工作分析是收集、分析、综合组织某个工作有关的信息的过程。也就是说该阶段包括信息的收

19、集、分析、综合三个相关活动，是整个工作分析过程的核心部分。（一）工作名称该名称必须明确，使人看到工作名称，就可以大致了解工作内容。如果该工作已完成了工作评价，在工资上已有固定的等级，则名称上可加上等级。（二）雇用人员数目同一工作所雇用工作人员的数目和性别，应予以纪录。如雇用人员数目经常变动，其变动范围英语已说明，若所雇人员是轮班使用，或分于两个以上工作单位，也应分别说明，由此可了解工作的负荷量及人力配置情况。（三）工作单位工作单位是显示工作所在的单位及其上下左右的关系，也就是说明工作的组织位置。（四）职责所谓职责，就是这项工作的权限和责任有多大，主要包括以下几方面：1、对原材料和产品的职责；2

20、、对机械设备的职责；3、对工作程序的职责；4、对其他人员的工作职责；5、对其他人员合作的职责；6、对其他人员安全的职责。分析人员应尽量采用“量”来确定季节是某一工作所有职责的情况。（五）工作知识工作是为圆满完成某项工作，工作人员应具备的实际知识。这种知识应包括任用后为执行其工作任务，所需获得的知识，以及任用前已具备的知识。（六）智力要求智力要求指在执行过程中，所需运用的智力，包括判断、决策、警觉、主动、积极、反应、适应等。（七）熟练及精确度该因素适用于需用手工操作的工作，虽然熟练程度不能用“量”来衡量，但熟练与精确度关系密切，在很多情况下，工作的精确度可用允许的误差加以说明。（八）机械设备工具

21、在从事工作时，所需使用的各种机械、设备、工具等，其名称、性能、用途，均应纪录。（九）经验工作是否需要经验，如有需要则以何种经验为主，其程度如何。（十）教育与训练1、内部训练：是由雇主所给予的训练，无论是否在本企业中举行，只要该训练是为企业中某一专门工作而开办的。2、职业训练：由私人或职业学校所进行的训练。其目的在于发展普通或特种技能，并非为任何企业现有某一特种工作而训练。3、技术训练：指在中学以上含有技术性的训练。4、一般教育：指所接受的大、中、小学教育。（十一）身体要求有些工作必须站立、弯腰、半蹲、跪下、旋转等消耗体力的要求，应加以纪录并作具体说明。（十二）工作环境包括室内、室外、湿度、宽窄

22、、温度、震动、油渍、噪声、光度、灰尘、突变等，各有关项目都需要做具体的说明。（十三）与其他工作的关系表明该工作与同机构中其他工作的关系，由此可表示工作升迁及调职的关系。（十四）工作时间与轮班该项工作的时间、工作的天数、轮班辞书、长度都是雇用时的重要信息，均应予以说明。（十五）工作人员特性是指执行工作的主要能力，包括手、指、腿、臂的力量及灵巧程度、感觉辨别能力、记忆、计算及表达能力。（十六）选任方法此项工作，应用何种选任方法，也应加以说明。总之，工作分析的项目很多，凡是一切与工作有关的资料均在分析的范围之内，分析人员可视不同的的目的，全部予以分析，也可选择其中必要的项目予以分析。四、描述阶段仅仅

23、研究分析一组工作，并未完成工作分析，分析人员必须将获得的信息予以整理并写出报告。通常工作分析所获得信息以下列方式整理：（一）文字说明将工作分析所获得的资料以文字说明的方式表述和描述，列举工作名称、工作内容、工作设备与材料、工作环境及工作条件等。（二）工作列表及问卷工作列表是把工作加以分析，以工作的内容及活动分项排列，由实际从事工作的人员加以评判。或填写分析所需时间及发生次数，已了解工作内容。列表或问卷只是处理形式不同而已。（三）活动分析该分析实质上就是作业分析。通常是把工作的活动按工作系统与作业顺序一一列举，然后根据每一作业进一步加以详细分析。活动分析多以观察及面谈的方法对现有工作加以分析，所

24、的资料作为教育及训练的参考。（四）决定因素法该种方法是把完成某项工作的几项最重要行为加以表列，该项“需要性”在积极方面说明工作本身特别需要的因素，在消极方面说明亟待排除的因素。至于工作分析的报告，其编排应该根据分析的目的加以选择，以间断清晰的字句，撰成说明式的报告初稿，送交有关主管和分管人员，获取补充建议后，在予修正定稿。五、运用阶段此阶段是对工作分析的验证，只有通过实际的检验，工作分析才具有可行性和有效性，才能不断适应外部环境的变化，从而不断的完善工作分析的运行程序。此阶段的工作主要有两部分：其一，培训工作分析的运用人员。这协人员在很大程度上影响着分析程序运行的准确性、运行速度及费用，因此，

25、培训运用人员可以增强管理活动的科学性和规范性。其二，制定各种具体的应用文件。六、运行控制控制活动贯穿着工作分析的始终，是一个不断调整的过程。随着时间的推移，任何事物都在变化，工作也不例外。组织的生产经营活动是不断变化的，这些变化会直接或间接的引起组织分工协作体制发生相应的调整，从而也相应的引起工作的变化。因此，一项工作要有成效，就必须因人制宜的作些改变。另一方面，工作分析文件的适用性只有通过反馈才能得到确认，并根据反馈修改其中不适应的部分。所以，控制活动是工作分析中的一项长期的重要活动。工作分析工作分析和和和其他人和其他人力力力资源工力资源工作作作作关键字：在在工作分析析的基础上上形成的工工作

26、说明，是是影响其他他人力资源源管理工作作的关键性性要素。因因此，即使使法律不强强制要求，为为了保证人人力资源管管理的有效效性，企业业也有必要要进行职务务分析。1 1、人力资源规规划在制定定人力资源源规划之前前，首先应应对当前的的各种职务务进行审查查。企业现现存的工作作说明一般般含有这一一审核所需需的详细资资料，包括括目前工作作的种类、工工作和工作作的数量以以及这些工工作之间的的隶属关系系。2、招聘和选选拔企业在在制定了工工作要求细细则之后，便便可着手计计划如何从从何处招聘聘用于填补补预期职位位空缺所需需的雇员。填填补岗位空空缺的人员员既可以从从内部选用用，以可以以从外部招招聘。3、工作报酬酬工

27、作分析析资料在制制定工作报报酬计划法法方面也必必须具有重重要价值。员员工所从事事的工作难难度越大，报报酬就应越越高。工作作分析信息息可用来确确定任务、职职责和责任任的权重，对对难度较大大的工作给给予较大的的权数，从从而付给更更高的报酬酬。必须切切记，员工工关于公正正与平等的的感受，是是通过将自自己所的与与他人所得得之比较以以及与自己己认为应的的数量之比比较而形成成的。4、培训和培培养工作分分析确定了了各项工作作所应包括括的工作事事项。他们们使有关负负责人可以以更准确的的向求职者者和新员工工进行工作作介绍。另另外，工作作分析和工工作要求细细则还向员员工表明了了，企业对对那些希望望承当某项项职务的

28、员员工的期望望是什么；这方面的的信息有助助于职工制制定自己职职业发展计计划。通过过与工作要要求细则相相对照，员员工可以发发现自己在在哪些方面面存在不足足，从而可可以有针对对性的提高高自己，以以便为促进进职业生涯涯的进步创创造条件。从从企业的角角度看，企企业在促进进员工发展展提高方面面所进行的的各种培训训和培养工工作，其效效果也将部部分的取决决于工作职职务说明和和工作要求求细则的完完善程度。5、工作表现考核负责人确定员工工作表现的方法，是将一个员工应该做些什么与该员工实际做了些什么进行比较。许多公司明确表示非常赞同“按业绩付酬”这一理念。这仅岗位分析岗位分析岗位分析，顾顾名思义是是指对某单单位的

29、全部部工作的各各构成因素素进行分析析研究，并并将其结果果制作成工工作说明书书和岗位责责任制的过过程。岗位位分析涉及及对岗位内内容进行系系统的审查查，以明确确任务的性性质，工作作条件，必必要的责任任和所需要要的技能。它它包括：岗岗位名称分分析，定员员变动分析析，工作规规范分析，工工作人员的的必备条件件分析等工工作内容。岗位分析的步骤一、确定工作岗位岗位分析首先要收集和研究有关工作机构的一般情况，确定每一工作岗位在其组织机构中的位置。为此，分析人员通常从组织结构或可能的组织工作程序图入手调查，工作程序图可以帮助分析人员了解工作过程。不过，依靠工作程序图或组织结构图确定工作岗位之间的职能关系和明确各

30、项任务的目的，经常可能是不完全的。因而还需要有其它一些资料的补充。包括操作和培训手册，人员补充规定（一般应说明工作的要求），其它有关的规则或领导的要求，当然，还有工作说明书。二、工作岗位情况的搜集在首先确定工作岗位之后，应开始研究每一工作岗位的情况，并将其本质内容记录下来。为了保证对所有工作岗位情况能进行系统地搜集，需要准备规范的工作岗位分析表格，其中包括一些精心选择的有关问题。这种表格不一定重新设计，可根据确定的工作岗位测评计划，对原来有关企业各种情况的规范表格进行修改后使用。工作岗位的特征通常包括工作人员做什么，怎样做和为什么做，工作条件如何，资格条件的要求是什么等几个基本内容。为此，分析

31、人员在调查中通常要了解下列基本工作要素。（一）工作岗位1、谁做这工作，工作名称是什么？2、工作的基本任务是什么？3、怎样完成任务，使用什么设备？4、为什么执行这些任务，工作中各项任务同其他工作任务之间的关系是什么？5、任职人员对同事，设备负有责任是什么？6、工作条件（工作时间、噪音、气温、光线等）如何？（二）圆满完成工作所要求的资格条件1、知识。2、技能，包括经验3、受教育水平。4、身体条件5、智力水平6、能力（创造能力和应变能力）三、将调查所得的信息加以筛选，由工作说明书给予准确、清楚和完整的记录。工作说明书必须包括有关工作岗位全部重要的因素，如基本任务、责任、所要求的资格条件、本工作岗位和

32、其他工作岗位之间的职能联系等。v职能分析职能分析职职能分析法法（FJA）是用以以分析非管管理性工作作最常使用用的一种方方法，它既既适用于对对简单工作作的分析，也也适用于对对复杂性工工作的分析析。这种方方法的关键键之处在于于其系统性性，从而为为培训项目目的设计提提供充分的的资源依据据。所谓职能分分析法，就就是从工作作活动单元元职能作用用的角度，对对工作进行行分析的一一种方法。在在这种方法法中，分析析者把工作作行为单元元划分为三三类：（1）对人员员作用；（2）对实物物作用；（3）对资料料（信息）的的作用。然然后每一类类的功能作作用又按由由低到高的的水平划分分为若干层层次，如下下图所示。最最后对所分

33、分析岗位的的工作功能能，作出具具体的评判判。工工人功能标标度摘要图图在工作职职能分析中中，功能定定义是最为为重要而基基本的。它它们是整个个职能分析析的基础与与依据。下下表即为有有关职能的的定义实例例。职能分析析的功能标标度采采用职能分分析法，应应该考虑以以下几项要要求：工作设施施要与职工工的身体条条件相适应应。要对职工工工作过程程进行详细细分析。要考虑工工作环境条条件对职工工生理和心心理的影响响。要考虑职职工的工作作态度和积积极性。这这几项要求求已经被反反映在上表表中了。职职能分析法法的一个发发展是“才能与技技能分析”，它是一一个较新的的一个体系系。员工个个人工具有有的才能与与组织需要要和适应

34、程程度是此方方法关注的的焦点。对对于那些所所需技能与与产出有直直接联系的的组织，如如科技人员员和专业人人士相关的的岗位，这这种方法尤尤其奏效。同同时它也适适用于现代代组织结构构：纵向层层次较少，强强调灵活性性，多种技技能和团队队合作。但但它不太适适用于具有有严密官僚僚化结构的的组织。v工作问卷工作问卷工作问卷是是在对某一一工作进行行工作分析析的过程中中发到员工工手中的问问卷，它通通过问题的的形式尽可可能更多地地了解工作作情况。一一般情况下下，它是由由相应的工工作在任者者填写的，如如我们在此此列出的问问卷，但它它也可以很很容易地经经过修改而而适合于主主管、同事事和下属填填写。这张张表格应该该与工

35、作分分析表包括括的主体相相同，只不不过是以问问题形式进进行阐述。v工作分析工作分析表表表表工作分析表表是在对一一项工作进进行分析时时（一般是是出于员工工招募或工工作评估的的目的）作作为一项项项目清单使使用的表格格。工作分分析活动结结束后，这这张表格又又提供了该该工作所有有方面的记记录，并可可以作为拟拟定其他文文件的基础础，如工作作说明书和和工作评价价表。工作分析工作分析问问问卷调查问卷调查表表表表工作分析问问卷调查表表范本：第一洲际银银行公司工作分析问问卷姓名_ _ _ _职职位名称_ _ _ _ _ _ _ _隶属于_ _ _ _ _ _ _ _部门/组/单位_ _ _ _ _ _ _城市市

36、和洲_ _ _ _ _ _ _ _直接领领导_ _ _ _ _ _ _ _总体说说明_ _ _ _ _ _ _ _这份问问卷是为了了提供你目目前职位的的有关信息息而设计的的，其目的的不是衡量量你的业绩绩和生产率率，它只是是分析和描描述你工作作的一个工工具。这份份问卷由六六个部分组组成。第部分涉及及构成你工工作的任务务和活动；第部分请你你比较若干干组类似任任务的工作作范围；第部分包括括完成岗位位任务与活活动所需的的知识、技技能；第部分衡量量你岗位的的具体范围围；第部分着重重于由于你你个人因素素而给工作作带来的影影响；第部分包括括可能对岗岗位产生影影响的其他他因素。由由于这份问问卷涉及的的机构和工

37、工作范围较较广，因此此许多问题题可能不适适用于你现现在的岗位位。如果你你所完成的的任务不在在问卷涉及及的范围内内，请将内内容填在预预留的空白白处。你承承担任务的的多少并不不重要，重重要的是你你应回答问问卷提出的的所有问题题（例如，你你可能从事事某种财务务管理工作作，但却在在营销部门门任职），并并且以一种种最能体现现你岗位特特点的方式式来回答这这些问题。在回答问题时，请使用下列定义-隶属于是指属于哪个私人银行（如：亚利桑那第一州际银行（FirstInterstateBankofArizona）或非银行的子公司（如：第一州际服务公司（FirstInterstateServicesCompany）。

38、顾客是指公司内外的、作为你的客户或顾客性质对待的任何个人或团体。如，一家银行的分行可能是一个信息处理单位的顾客；一家小企业可能是某投资集团的顾客；一个人或一家公司可能是银行的顾客。单位是指一个你必须向其报告或对其负责的组织。它可能是一个职能小组，一个部门或公司的分部。例如，对于一个出纳员的职位来说，单位可能是一个出纳部门；对于一个 VP 操作员来说，单位可能是一个操作部门；对 VP 管理者来说，则单位可能是管理分部；对一个总裁来说，单位将是整个银行。这份问卷将直接反馈给托尔斯，佩林，福斯特和克罗斯比（Towers,Perrin,Forster&Crosby）（TPF&C），所以关于这份表格的回

39、答将是保密的。但是，为了确保有关你岗位信息的正确性和一致性，你和你的直接上司要检查一下 TPF&C 对问卷做出的分析结果。请按照每部分开头列出的说明，在填写问卷之前阅读全部内容，以保证回答尽可能准确。非常感谢你对这项研究的参与。A计划根据上述计计划任务，请请依次列出出三项最重重要的任务务1_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _2 2_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _3_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _B.原则和和程序根据上述计计划任务，请请依次列出出三项最重重要的任务务1 _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _2_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _3 3_ _ _

40、 _ _ _ _ _ _ _ _ _第三部部分职位技能能与知识这部分着着重 1）完成你你的工作所所必需的；和 2）你自身身所具备的的技能和知知识的种类类及程度。对于列出的每项技能，请你对下面两项内容做出评价：所要求的水平和你具备的水平。根据下列等级，在相应的方格中填上最能反映你的知识和技能水平的数字符号：0=工作不要求，我也不具备的技能/知识1=熟悉的技能/知识2=一般性工作技能/知识3=高级的技能/知识4=特别擅长的技能/知识在第一栏里，确认你能成功完成目前工作所必需的技能/知识水平。在第二栏方格中，确认无论工作是否需要，你本身已具备的技能/知识水平。在第三栏中，确认技能/知识的来源，说明你

41、在什么地方获得了完成目前工作所需的各项技能/知识，所确认的来源不得超过两个。在方框中标出“1”代表最初来源，“2”代表第二来源。A.关键字：工工作分析中中需要收集集的资料类类型如下表表所示：为了成功的的完成工作作分析，工工作分析者者要明确工工作的实际际职责并收收集上表所所显示的其其他类型的的资料。所所有这些都都非常重要要。一些工工作分析体体系还需要要明确工作作标准。工作说明工作说明书书书书工作说明书书是对每一一工作的性性质、任务务、责任、环环境、处理理方法及对对工作人员员的资格条条件的要求求所作的书书面记录。它它是根据岗岗位分析的的各种调查查资料，加加以整理、分分析、判断断所得的结结论编写成成

42、的一种文文件，是岗岗位分析的的结果。编编制工作说说明书的目目的是为企企业的招聘聘录用、工工作分派、签签订劳动合合同以及职职业咨询等等人事管理理业务，提提供原始资资料和科学学依据。工工作说明书书的外在形形式是根据据一项工作作编制一份份书面材料料，可用表表格显示，也也可用文字字叙述。在在填写这种种表格时，应应尽可能做做到清楚准准确，使得得员工读了了它以后能能够准确把把握你的意意思。在表表格中加上上这样一句句话：“当主管（或或其他什么么人）提出出要求时，在在任者应该该完成任何何其它的任任务”，可以避避免而后在在他应该（或或不应该）做做什么工作作上引发争争论。工作说明工作说明书书书范例一书范例一工作说

43、明工作说明书书书范例二书范例二工作说明书书（叙述型型）工作说明工作说明书书书范例三书范例三工作说说明书工作说明工作说明书书书范例四书范例四工作说说明书人事主管人事主管岗岗岗位职责岗位职责（1）在在部长领导导下负责公公司人事工工作，起草草有关人事事工作管理理的初步意意见。（2）负责按用用人标准配配备齐全各各类人才，人人尽其才，合合理调配员员工到最适适当的岗位位上，做好好人才挖掘掘、引进工工作。（3）负责保存存员工的人人事档案，做做好各类人人力资源状状况的统计计、分析、预预测、调整整、查询和和人才库建建立等工作作。（4）具体负责责办理招聘聘、劳动合合同签订或或续签，以以及职务任任免、调配配、解聘、

44、离离退休的申申请报批手手续。（5）具体负责责员工户藉藉调动、职职称评定、住住房分配预预案测算等等管理工作作及办理其其申请报批批手续。（6）负责落实实劳动安全全保护，参参与公司劳劳动安全、工工伤事故的的调查、善善后处理和和补偿。（7）负责年终终先进单位位、个人的的评选评比比，授予荣荣誉称号的的具体工作作。（8）完成人事事部部长临临时交办的的其他任务务。培训主管培训主管岗岗岗位职责岗位职责（1）在在部长领导导下，负责责公司人力力资源培训训与教育工工作。（2）负责编写写公司人力力资源培训训教育发展展规划，拟拟订年度工工作和预算算计划，在在领导批准准后组织实实施。（3）指导各部部门和下属属企业制定定多

45、层次的的培训教育育计划，并并协助其实实施。（4）负责组织织公司内的的新员工岗岗位培训、各各类知识班班、研讨班班、讲座等等活动，对对参加人员员进行考核核。（5）负责合理理安排培训训资源，对对公司培训训师进行合合理分工，并并适时聘用用外部培训训讲师。检检查讲师培培训质量和和教学效果果。（6）组织收集集、筛选、编编写、翻译译、审校各各类培训教教材和资料料。（7）负责教育育仪器设备备的保养、维维修，以及及审查新器器材的选型型、采购。（8）安排和管理外派培训员工，审核公司员工业余学习费用报销申请。（9）负责收集国内外企业培训信息资料，追踪其动态，分析总结现有培训政策效果，提出改进咨询意见。（10）完成人

46、事部长临时交办的其他任务。劳动工资劳动工资员员员岗位职员岗位职责责责责（1）根根据公司批批准的报酬酬分配方案案，负责审审定各类员员工的薪资资标准和奖奖金发动标标准。（2）负责定期期或不定期期的全公司司工资调整整工作，以以及因试用用、转正、转转岗、升降降职、退休休和奖励带带来的个别别员工工资资变动。（3）负责员工工考勤、调调休、请假假、加班管管理与统计计，按考核核规定具体体审定各部部门职工月月工资、季季度、年度度奖金和津津贴的发放放。（4）根据国家家有关法规规和政策，审审定劳保、医医疗、养老老、失业和和福利等项项目和支出出水平，为为各有关人人员办理相相应的手续续。（5）细化劳动动工资管理理规章，加加强检查和和监督，对对违反劳动动纪律人员员按规定给给予教育、批批评或处罚罚。（6）建立工资资台帐，负负责及时、准准确地编制制劳动工资资方面的统统计报表，提提出有关的的统计分析析报告和改改革建议。（7）核发工作证、工号牌卡和劳保防护用品。（8）配合有关部门和方面做好医疗保健、结婚、计划生育、人口统计、社区选举和劳动争议等具体工作。（9）完成人事部部长临时交办的其他任务。