人力资源案例分析PPT课件

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1、人力资源案例分析姓名：臧健学号：I00814225薪酬薪酬大纲提要小结小结补充说明补充说明改进方法改进方法案例分析案例分析案例介绍案例介绍案例介绍 S公司的薪酬差别 S S公司是国有企业公司是国有企业L L集团下属的一家分公司，主要从事中集团下属的一家分公司，主要从事中央空调和机房空调产品的研发和生产。央空调和机房空调产品的研发和生产。S S公司是由公司是由L L集团原来集团原来的的A A子公司与子公司与B B子公司组建而成，组建时，员工主要来自子公司组建而成，组建时，员工主要来自A A公公司和司和B B公司，同时，公司还从人才市场招聘了部分员工。公司，同时，公司还从人才市场招聘了部分员工。公

2、司运营后，来自公司运营后，来自A A公司的员工公司的员工c c的工资依旧按照的工资依旧按照A A公司原公司原来的薪酬标准发放，来自来的薪酬标准发放，来自B B公司的员工公司的员工b b则仍按照则仍按照B B公司原来公司原来的薪酬标准发放，而从人才市场招聘的员工的薪酬标准发放，而从人才市场招聘的员工e e则按市场标准则按市场标准发放工资。发放工资。S S公司薪酬均以月固定工资的形式发放，实行薪公司薪酬均以月固定工资的形式发放，实行薪酬保密制度。员工酬保密制度。员工c c，d d，e e承担相同的工作任务，然而员工承担相同的工作任务，然而员工c c的工资却远多于的工资却远多于d d，而，而d d的

3、工资又略多于的工资又略多于e e。案例介绍 S公司的薪酬差别A公司员工公司员工c B公司员工公司员工d招聘员工招聘员工e 三人工作任务相同，但薪酬待遇差距极大。三人工作任务相同，但薪酬待遇差距极大。补充说明补充说明 S公司是国有企公司是国有企业业L集团下属的一集团下属的一家分公司，主要从家分公司，主要从事中央空调和机房事中央空调和机房空调产品的研发和空调产品的研发和生产。生产。S公司是由公司是由L集集团原来的团原来的A子公司子公司与与B子公司组建而子公司组建而成。成。S公司员工公司员工案例介绍 S公司的薪酬差别 由于由于S S公司生产的产品处于国内领先水平，公司生产的产品处于国内领先水平，L

4、L集团对其相当集团对其相当重视，在重视，在S S公司成立之初，公司成立之初，S S公司总经理（兼任公司总经理（兼任L L集团副总裁）就集团副总裁）就曾向员工许诺，公司赢利后将逐步提高员工的薪酬待遇，因此，曾向员工许诺，公司赢利后将逐步提高员工的薪酬待遇，因此，S S公司员工的积极性非常高涨，在较短的时间内，完成了多个研公司员工的积极性非常高涨，在较短的时间内，完成了多个研发项目，并顺利通过评审。产品投入市场后，发项目，并顺利通过评审。产品投入市场后，S S公司逐渐开始赢公司逐渐开始赢利，而薪酬制度却仍然没有变动，利，而薪酬制度却仍然没有变动，S S公司的总经理只是在年末以公司的总经理只是在年末

5、以非公开的方式发放了年终奖。非公开的方式发放了年终奖。此后，公司内部关于薪酬收入的小道消息满天飞，员工此后，公司内部关于薪酬收入的小道消息满天飞，员工c c，d d，e e通过一些非正式的渠道也都彼此了解了各自工资和年终奖通过一些非正式的渠道也都彼此了解了各自工资和年终奖的数额。在的数额。在S S公司开始赢利的第一年，公司员工对薪酬待遇的抱公司开始赢利的第一年，公司员工对薪酬待遇的抱怨声四起，积极性开始下降，不断有人跳槽，迟到早退现象也怨声四起，积极性开始下降，不断有人跳槽，迟到早退现象也经常发生，生产率随之大幅下跌。与此同时，竞争对手向市场经常发生，生产率随之大幅下跌。与此同时，竞争对手向市

6、场推出了同类型的竞争性产品，极大威胁了推出了同类型的竞争性产品，极大威胁了S S公司的市场地位。公司的市场地位。案例分析薪酬设计程序不合理，缺乏必要的沟通。薪酬没有与实际工作业绩相联系。薪酬没有与外部劳动力市场接轨，缺乏外部公平性。现有薪酬结构缺乏内部公平性，薪酬不是与岗位相联系。四点问题 从本案例看，显然未将薪酬体系作为一个重要部分加以系统地考虑，缺乏科学合理的薪酬设计，而是对重组后的企业员工采取随机应变的方式，集团内员工薪酬仍按其原有薪酬标准发放，外部招聘人员则按照市场标准发放，从而导致员工不满，长此以往，必将影响员工积极性和组织效率。案例分析员工积极性大大员工积极性大大降低。降低。人才流

7、失严重，人才流失严重，难以吸引公司急难以吸引公司急需的人才。需的人才。将会导致总体人工将会导致总体人工成本居高不下。成本居高不下。薪酬没有与外部劳动力市薪酬没有与外部劳动力市场接轨，缺乏外部公平性。场接轨，缺乏外部公平性。案例分析 员工总是会将员工总是会将他对组织的投入他对组织的投入（包括努力、教育、（包括努力、教育、知识、技能和经验）知识、技能和经验）与产出（组织的回与产出（组织的回报，主要为薪酬）报，主要为薪酬）的比例与他人投入的比例与他人投入产出的比例加以对产出的比例加以对比。比。若比例相等，若比例相等，则员工会感到公平；则员工会感到公平；若不相等，则员工若不相等，则员工会感到不公平。不

8、会感到不公平。不公平感会导致员工公平感会导致员工的紧张和焦虑，员的紧张和焦虑，员工进而会采取心理工进而会采取心理和行为上的手段以和行为上的手段以求重建公平，包括求重建公平，包括要么改变自己的投要么改变自己的投入，要么自己选择入，要么自己选择离开。离开。由此看来，由此看来，S公司的生产率下降、公司的生产率下降、员工抱怨增加与薪员工抱怨增加与薪酬制度的不公平性酬制度的不公平性有着直接的关系。有着直接的关系。现有薪酬结构缺乏内部公平性，薪酬不是与岗位相联系。从事同类岗位的员工c，d，e的工作内容相同，员工c的工资却远多于d和e。可以用亚当斯的公平理论来看这个问题。案例分析 S公司的薪酬公司的薪酬以固

9、定工资的方式以固定工资的方式发放，与员工的实发放，与员工的实际努力脱节，容易际努力脱节，容易使员工产生使员工产生“上班上班拿钱，天经地义拿钱，天经地义”的思想。的思想。薪酬应当具有保健和激励薪酬应当具有保健和激励双重功能双重功能 激励功能主激励功能主要由绩效薪酬来要由绩效薪酬来实现，主要是为实现，主要是为了奖励员工所取了奖励员工所取得的成绩和对组得的成绩和对组织的贡献。织的贡献。薪酬没有与实际工作业绩相联系。薪酬没有与实际工作业绩相联系。保健功能一保健功能一般由固定薪酬的般由固定薪酬的方式来实现，主方式来实现，主要是用来满足员要是用来满足员工生活发展需要。工生活发展需要。案例分析 在在S S公

10、司薪酬制度设计过程中，没有给予员工参与其中公司薪酬制度设计过程中，没有给予员工参与其中的权利和机会，对薪酬的结果也没有做必要的说明，只是的权利和机会，对薪酬的结果也没有做必要的说明，只是简单地实行薪酬保密制度。事实上，企业中的员工会通过简单地实行薪酬保密制度。事实上，企业中的员工会通过非正式的渠道了解彼此的薪酬，而非正式渠道得来的消息非正式的渠道了解彼此的薪酬，而非正式渠道得来的消息常常是不准确的。保密的、不公平的薪酬，比不公平但公常常是不准确的。保密的、不公平的薪酬，比不公平但公开的薪酬更易造成员工的不满。开的薪酬更易造成员工的不满。在短时期内，在短时期内，S S公司可以依靠短期目标在员工中

11、形成凝公司可以依靠短期目标在员工中形成凝聚力而一旦短期目标实现，员工对组织回报的心理期望没聚力而一旦短期目标实现，员工对组织回报的心理期望没能得到满足时，员工将会对不公平的薪酬体系产生不满，能得到满足时，员工将会对不公平的薪酬体系产生不满，对组织失去信任和信心。对组织失去信任和信心。薪酬设计程序不合理，缺乏必要的沟通。薪酬设计程序不合理，缺乏必要的沟通。改进方法进行岗位评估，在岗位价值基础上建立公平的薪酬体系建立并宣传合理的公平观进行市场调查，制定与公司发展战略相适应的薪酬战略通过科学的薪酬体系设计，体现薪酬的内部公平性有效的监督制度和沟通机制 S公司的薪酬体系没与外部市场、岗位、员工能力、工

12、作业绩相结合，显然有失公平，因此在薪酬设计中，应主要考虑公平性问题。改进方法 本案例中，本案例中，S S公司可以采取以下措施保证薪酬体系的公公司可以采取以下措施保证薪酬体系的公平性：平性：（1 1）公开企业的报酬结构和计算方法，使员工了解薪）公开企业的报酬结构和计算方法，使员工了解薪酬决策的程序以判断其合理性。在本案例，如果员工酬决策的程序以判断其合理性。在本案例，如果员工e e的的薪酬是按照薪酬是按照A A公司公开的薪酬结构和计算方法计算而得，公司公开的薪酬结构和计算方法计算而得，而非仅仅以员工来源决定，那么，即使员工而非仅仅以员工来源决定，那么，即使员工e e的工资远多的工资远多于于c c

13、，d d，员工，员工c c，d d也不会产生怨恨，反而会通过自身努力也不会产生怨恨，反而会通过自身努力提高工作绩效，从而获得更多的收入。提高工作绩效，从而获得更多的收入。（2 2）做好有关薪酬结果的沟通，对薪酬结果给予清晰、）做好有关薪酬结果的沟通，对薪酬结果给予清晰、合理的解释；同时，主管在于下属沟通的过程中，应当尊合理的解释；同时，主管在于下属沟通的过程中，应当尊重下属，礼貌地对待下属，给下属发言权。比如，本案例重下属，礼貌地对待下属，给下属发言权。比如，本案例中，如果中，如果S S公司的总经理能够就不能兑现承诺给以充分、公司的总经理能够就不能兑现承诺给以充分、合理的解释，也能减少员工的抱

14、怨，让员工从内心认同这合理的解释，也能减少员工的抱怨，让员工从内心认同这是企业发展的需要。是企业发展的需要。薪酬分配做到公平合理，有利于激励员工持续努力的薪酬分配做到公平合理，有利于激励员工持续努力的工作，从而为公司创造更大的价值。工作，从而为公司创造更大的价值。补充说明 科学的岗位薪酬科学的岗位薪酬 与工作实绩相对应的绩效薪酬与工作实绩相对应的绩效薪酬 与突出的工作实绩相对应的与突出的工作实绩相对应的非货币报酬非货币报酬 合理的程序合理的程序有效的沟通有效的沟通科学薪酬设计包含这五个要素科学薪酬设计包含这五个要素14让员工参与业绩评估标准的制定。让员工参与业绩评估标准的制定。与员工进行有效的

15、绩效反馈和辅导。与员工进行有效的绩效反馈和辅导。克服绩效评估中的各种主观性、随意性错误，克服绩效评估中的各种主观性、随意性错误，如第一印象、近期印象、克隆效应等，确保如第一印象、近期印象、克隆效应等，确保评估的公允。评估的公允。23时刻关注员工的反映，把员工的积极性调动时刻关注员工的反映，把员工的积极性调动起来。起来。补充说明完成科学薪酬设计的步骤完成科学薪酬设计的步骤小结 企业要形成凝聚力，提高组织的效率，实现组织的战略目标，企业要形成凝聚力，提高组织的效率，实现组织的战略目标，科学、统一的薪酬体系是必不可少的。在薪酬设计中，应通过科科学、统一的薪酬体系是必不可少的。在薪酬设计中，应通过科学的薪酬体系设计、决策程序设计以及有效的沟通来实现公平。学的薪酬体系设计、决策程序设计以及有效的沟通来实现公平。本学期通过对这门课的学习，我了解了一些人力资源管理的本学期通过对这门课的学习，我了解了一些人力资源管理的知识，对许多就业面试环节有了一定的认识。总体来说，这门课知识，对许多就业面试环节有了一定的认识。总体来说，这门课让我受益匪浅。让我受益匪浅。谢谢！薪酬薪酬