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1、我对管理学“人员配备”原理的理解与应用探讨摘 要：本文对“人才”原理进行了研究，以相关的人员配备的任务、程序和原则，以及 管理人员的选聘、考评和培训等理论为指导，结合实际分析人员配备的问题，得出合适的人 员配备能取得更好的效率的结论，并就此提出了一些意见和建议，希望对管理人员有帮助。关键词： 人员配备，适当，培训一、引言组织设计是依托系统运行的框架，而要使得这框架能发挥作用，就需要由人来操作。因 此，在设计了合理的组织机构和结构的基础上，还需为这些机构的不同岗位选配合适的人员。 人员配备是组织设计的逻辑延续。如果管理人要得到最大效率，首先就要从人员配备方面入 手，而本文正是对人员配备做出了相关
2、的探讨和研究。二、相关理论（一）人员配备的任务1. 人员配备：人员配备就是为每个岗位配备适当的人，即首先要满足组织的需要， 同时也为每个人安排适当的工作。2. 人员配置的任务：人员配置的任务可以从组织和个人这两个不同的角度去考察。（二）人员配备的工作内容和程序1. 确定人员需要量：人员需要量的确定主要以设计出的职务数量和类型为依据。2. 选配人员：为了保证担任职务的人员具备职务要求的知识和技能，必须对组织内 外的候选人进行筛选，做出最恰当的选择。3. 制定和实施人员培训计划：培训，既是为了适应组织技术变革、规模扩大的需要， 也是为了实现成员个人的充分发展。（三）人员配备的原则1. 因事择人的原
3、则：要使工作卓有成效地完成，首先要求工作者具备相应的知识和 能力。2. 因材器使的原则：根据人的特点来安排工作，使人的潜能和工作热情得到最充分 的发挥和最大限度的激发。（四）培训与管理队伍的稳定1. 培训提供了个人发展的机会i,能够减少管理人员的离职。2. 管理干部的稳定性，又能促进企业放心地进行人力投资，使企业舍得花钱培训， 而不需担心为他人做嫁衣。（五）管理人员培训的目标1. 传递信息 2. 改变态度 3.更新知识 4.发展能力（六）管理人员的培训方法1. 工作轮换 2.设置助理职务 3.临时职务与彼得原理三、现实问题分析有一位经销商,每年的流水可以做到三千万左右了,利润率一直也比较稳定。
4、于 是他想到了扩大，选择了去外地开分公司。开分公司的初期，他亲赴前线，另一边又 遥控着总公司的业务。但是，有一个现象感觉很难理解。分公司有他坐镇的时候，能 够赢利，当他撤回总公司后，分公司就开始亏损。一连开了两三家分公司，都是如此。 对于这种现象，他可能怪罪于员工偷懒，但实际上是因为他没有充分意识到人员 配备对于公司的重要性，没有意识到公司的发展需要许多人员的管理。管理一个大公 司与管理一个小公司并不同，当企业发展到一定阶段，人员配备水平必然会影响到整 个公司的运作水平。一个人的能力再强，也强不过集体。正所谓团结就是力量，人多 不是最重要的，最重要的是能分配好，发挥每个人的能力。所以这位经销商
5、最终还是 失败了。（二） 何大为原来是沈阳数一数二的联科电脑公司副总经理，公开的说法是因为 与原来的总经理王青山再发展战略上不一致，于是就拉出来自己干。但实际上， 王青山却是有苦说不出。何大为原来在公司负责大客户部，经常和一些行业用 户有接触，和一些客户的信息处官员打得火热。有一次，他谈了一个价值两百 万的单子，粗略估计了一下，毛利高达50 万（贿赂对方），于是就召集原来在 公司的一些人马，开了一个策反大会，随后开了自己的公司。王青山的痛苦还 在继续，因为何大为熟悉的产品不外乎原来在联科的那些，所以何大为挖完了 他的人之后，又开始向他的产品动手。除了少数厂商还是很信任他之外，其他 的厂商干脆就
6、转移到何大为那边。更令他恶心的是，还有一部分厂商竟然利用 他们两家互相往死里掐的阵势，趁机炒自己的品牌。对于这种现象，我觉得王青山应该要意识到人员配备的原则。他应该根据何大 为的特点来安排工作，才能让何大为的潜能得到最充分的发挥，使他的工作热情得到 最大限度的激发。同时，何大为的能力和知识在工作中得到不断地提高和丰富，因此， 王青山应该让何大为与其工作的配合不断调整，使其的能力发展并得到充分证实，实 现人与工作的动态平衡。王青山也可以对管理人员进行培训，这样可以增加管理的队 伍的稳定性。四、解决思路（一） 企业发展需要考虑人员配备1. 企业系统要正常有效运转必须配备适当人员。企业存在和发展首先
7、要解决的问题 就是设计科学、合理的企业管理系统，要让该管理系统能有效地运转，就必须使 企业组织机构中每个工作岗位都有适当的人去占据和履行职责，使实现企业目标 必须进行的每项活动都有合格的人去完成。2. 为企业发展准备干部力量。企业是一个动态系统，处在不断变化发展的环境中。 企业的目标、活动的内容需要经常根据环境的变化做适当的调整，由目标和活动 决定的企业的组织机构也会随之发生相应的变化。其间，企业的机构和岗位不仅 会发生质的改变，而且会在数量上出现不断增加或者减少。所以，企业在为目前 的机构科学地配备人员时，还需要考虑企业组织机构可能发生的变化，为明天的 企业准备和提供工作人员，特别是管理干部
8、的准备。由于管理干部的成长往往需 要较长的时间，因此企业要在使用管理干部的同时还应当通过人员配备使用来进 行人员选择，以培训未来的管理干部。3. 维持成员对企业的忠诚。人才流动对个人来说可能是重要的，它可以使人才自己 通过不断的尝试，找到最合适自己的才能，给自己带来最大利益的工作平台。对 整个企业来说，人才流动虽有可能给企业带来“输入新鲜血液”的好处，但其破 坏性可能更甚。人员不稳定，职工离职率高，特别是优秀人才的外流，容易使企 业出现“严重失血”的现象，这不仅往往使企业的培训费用付之东流，更使企业 的可持续发展状态受到影响甚至威胁。二） 人员配备的注意事项1. 通过人员配备，使每个人的知识和
9、能力得到公正的评价、承认和运用。工作的要 求与自身的能力是否相符，是否感到“大材小用”，从而“怀才不遇”，工作的 目标是否富有挑战性等等，这些因素与人们在工作中的积极、主动、热情程度有 着极大的关系。企业在进行人员配备时，必须客观、公正地考察成员的个人能力，并根据个 人能力安排可能的工作岗位和赋予相宜的工作责任。一定时间后再根据个人对企 业目标的完成情况和工作业绩付与相宜的薪酬。客观、公正地考察、评价、使用 成员的个人能力对调动其工作积极性是非常重要的工作环节。2. 通过人员配备，使每个人的知识和能力不断发展，素质不断提高。知识与技能的 提高，不仅可以满足人们较高层次的心理需要，而且往往是通向
10、职业生涯中职务 晋升的阶梯。许多优秀人员“自我实现的需要”非常强烈。如何把握被选择人员 的能力特征和心理需求而通过恰当的人员配备，使每个企业成员能看到企业给予 的机会和希望，成为人员选择不能忽略的问题。通过人员配备，不仅要留住人才之身，而且要留住其心。企业成员是否真心 实意、自觉积极地为组织努力工作，会受到许多因素的影响，如所在企业的发展 前景如何，企业给予的物质条件、精神待遇怎样，企业给个人提供发展平台的程 度以及市场对人才的竞争状况等。就人员配备来说，不仅要善于去发现人才，而 且要设法留住人才，同时还要有效地培养人才对企业的忠诚观念。要达到这样的 目的，人员配备工作就不能过度简单和抽象，而应当是细致、具体的。只有通过 细致、具体的工作，才可能留住人才，让他们认同企业文化，融入企业文化，推 动企业发展。
我对管理学“人员配备”原理的理解与应用探讨
