企业人力资源规划基本操作步骤125443

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.人力资源规划基本操作步骤人力资源规规划：人力力资源规划划是一种战战略规划,着眼于为为未来的企企业生产经经营活动预预先准备人人力，持续续和系统地地分析企业业在不断变变化的条件件下对人力力资源的需需求，并开开发制定出出与企业组组织长期效效益相适应应的人事政政策的过程程。它是企企业整体规规划和财政政预算的有有机组成部部分，因为为对人力资资源的投入入和预测与与企业长期期规划之间间的影响是是相互的。 人力资源源规划所考考虑的不是是某个具体体的人,而是一组组人员。个个别

2、人员的的发展规划划寓于整组组人员的发发展规划之之中。因此此，人力资资源规划实实质上是一一种人事政政策，它的的制定为工工商企业人人事管理活活动提供指指导。 人力资源源规划是为为了确保组组织实现下下列目标： 得到和保保持一定数数量具备特特定技能、知知识结构和和能力的人人员；充分分利用现有有人力资源源； 能够预测测企业组织织中潜在的的人员过剩剩或人力不不足； 建设一支支训练有素素，运作灵灵活的劳动动力队伍，增增强企业适适应未知环环境的能力力； 减少企业业在关键技技术环节对对外部招聘聘的依赖性性。 为达到到以上目标标，人力资资源规划需需要关注的的焦点如下下： 需要多少少人； 员工应具具备怎样的的技术、

3、知知识和能力力； 现有的人人力资源能能否满足已已知的需要要； 对员工进进行进一步步的培训开开发是否必必要； 是否需要要进行招聘聘； 何时需要要新员工； 培训或招招聘何时开开始； 如果为了了减少开支支或由于经经营状况不不佳而必须须裁员，应应采取怎样样的应对措措施； 除了积极极性、责任任心外是否否还有其他他的人员因因素可以开开发利用。 2008-7-200 22:40 回复2楼人力资源规规划基本操操作步骤一一：核查现现有人力资资源 这一阶段段是后面各各阶段的基基础,是人力资资源规划的的第一个过过程,它的质量量如何对整整个工作影影响很大，必必须高度重重视。 核查现现有人力资资源关键在在于人力资资源的

4、数量量、质量、结结构及分布布状况。这这一部分工工作需要结结合人力资资源管理信信息系统和和职务分析析的有关信信息来进行行。如果企企业尚未建建立人力资资源管理信信息系统，这这步工作最最好与建立立该信息系系统同时进进行。一个个良好的人人事管理信信息系统，应应尽量输入入与员工个个人和工作作情况的资资料，以备备管理分析析适用。人人力资源信信息应包括括以下几个个方面： （1）个人自自然情况，如如姓名、性性别、出生生日期、身身体自然状状况和健康康状况、婚婚姻、民族族和所参加加的党派等等； （2）录用资资料，包括括合同签定定时间、候候选人征募募来源、管管理经历、外外语种类和和水平、特特殊技能，以以及对企业业有

5、潜在价价值的爱好好或特长； （3）教育资资料，包括括受教育的的程度、专专业领域、各各类培训证证书等； （4）工资资资料，包括括工资类别别、等级、工工资额、上上次加薪日日期、以及及对下次加加薪日期和和量的预测测； （5）工作执执行评价，包包括上次评评价时间、评评价或成绩绩报告、历历次评价的的原始资料料等； （6）工作经经历，包括括以往的工工作单位和和部门、学学徒或特殊殊培训资料料、升降职职原因、有有否受过处处分的原因因和类型、最最后一次内内部转换的的资料等； （7）服务与与离职资料料，包括任任职时间长长度、离职职次数及离离职原因； （8）工作态态度，包括括生产效率率、质量状状态、缺勤勤和迟到早早

6、退记录、有有否建议及及建议数量量和采纳数数，有否抱抱怨及经常常性与否和和抱怨内容容等； （9）安全与与事故资料料，包括因因工受伤和和非因工受受伤、伤害害程度、事事故次数类类型及原因因等； （10）工作或或职务情况况； （11）工作环环境情况； （12）工作或或职务的历历史资料等等等。 利用计算算机进行管管理的企业业和组织可可以十分方方便地存储储和利用这这些信息。 这一阶段段必须获取取和参考的的另一项重重要的信息息,是职务分分析的有关关信息情况况。职务分分析是企业业人力资源源管理5大要素(获取、整整合、保持持与激励、控控制与调整整、开发)中起核心心作用的要要素,是下一步步工作的基基础。职位位分析

7、明确确地指处了了每个职位位应有的职职务、责任任、权力,以及履行行这些职、责责、权所需需的资格条条件,这些条件件就是对员员工的质上上的水平要要求。 人力资源源规划基本本操作步骤骤二：人力力需求预测测 这一步工工作与人力力资源核查查可同时进进行，主要要是根据企企业的发展展战略规划划和本企业业的内外部部条件选择择预测技术术，然后对对人力需求求的结构和和数量、质质量进行预预测。 在预测人人员需求时时,应充分考考虑以下因因素对人员员需求的数数量上和质质量上以及及构成上的的影响： 市场需求求、产品或或服务质量量升级或决决定进入新新的市场 产品和服服务的要求求 人力稳定定性，如计计划内更替替（辞职和和辞退的

8、结结果）、人人员流失（跳跳槽） 培训和教教育（与公公司变化的的需求相关关） 为提高生生产率而进进行的技术术和组织管管理革新 工作时间 预测活动动的变化 各部门可可用的财务务预算 在预测过过程中,预测者及及其管理判判断能力与与预测的准准确与否关关系重大。一般来说说，商业因因素是影响响员工需要要类型、数数量的重要要变量,预测者通通过分离这这些因素,并且收集集历史资料料去做预测测的基础。从从逻辑上讲讲,人力资源源需求是产产量、销量量、税收等等的函数,但对不同同的企业或或组织,每一因素素的影响并并不相同。 人力资源源规划基本本操作步骤骤三：人力力供给预测测 人员供给给预测也称称为人员拥拥有量预测测，是

9、人力力预测的又又一个关键键环节，只只有进行人人员拥有量量预测并把把它与人员员需求量相相对比之后后，才能制制定各种具具体的规划划。人力供供给预测包包括两部分分：一是内内部拥有量量预测，即即是根据现现有人力资资源即其未未来变动情情况，预测测出规划各各时间点上上的人员拥拥有量；另另一部分是是对外部人人力资源供供给量进行行预测，确确定在规划划各时间点点上的各类类人员的可可供量。 人力资源源规划基本本操作步骤骤四：起草草计划匹配配供需 起草计划划匹配供需需包括 （一）确确定纯人员员需求量 这步主要要是把预测测到的各规规划时间点点上的供给给与需求进进行比较，确确定人员在在质量、数数量、结构构及分布不不一致

10、之处处，从而得得到纯人员员需求量。 2008-7-200 22:43 回复3楼（二）制定定匹配政策策以确保需需求与供给给的一致 这步实际际是制定各各种具体的的规划和行行动方案，保保证需求与与供给在规规划各时间间点上的匹匹配。主要要包括：晋晋升规划、补补充规划、培培训开发现现划、配备备规划等。 （三）具具体行动方方案 人力资源源规划基本本操作步骤骤五：执行行规划和实实施监控 人力资源源规划应包包括预算、目目标和标准准设置，它它同时也应应承但执行行和控制的的责任，并并建立一整整套报告程程序来保证证对规划的的监控。可可以只报告告对全公司司的雇佣总总数量（确确认那些在在岗的和正正在上岗前前期的）和和为

11、达到招招聘目标而而招聘的人人员数量。同同时应报告告与预算相相比雇佣费费用情况如如何，损耗耗量和雇佣佣量的比率率变化趋势势如何。 （1）执行确确定的行动动计划。在在各分类规规划的指导导下，确定定企业如何何具体实施施规划，是是这一步的的主要内容容。一般来来说，在技技术上或操操作上没有有什么困难难。 （2）实施监监控。实施施监控的目目的在于为为总体规划划和具体规规划的修订订或调整提提供可靠信信息，强调调监控的重重要性。在在预测中，由由于不可控控因素很多多，常会发发生令人意意想不到的的变化或问问题，如若若不对规划划进行动态态的监控、调调整，人力力规划最后后就可能成成为一纸空空文，失去去了指导意意义。因

12、此此，执行监监控是非常常重要的一一个环节。此此外，监控控还有加强强执行控制制的作用。 人力资源源规划基本本操作步骤骤六：评估估人力资源源规划 虽然人力力需求的结结果只有过过了预测期期限才能得得到最终检检验，但为为了给企业业人力规划划提供正确确决策的可可靠依据，有有必要事先先对预测结结果进行初初步评估由专家、用用户及有关关部门主管管人员组成成评估组来来完成评估估工作。 评估者应应考虑以下下具体问题题： （1）预测所所依据的信信息的质量量、广泛性性、详尽性性、可靠性性，以及信信息的误差差及原因； （2）预测所所选择的主主要因素的的影响与人人力需求的的相关度,预测方法法在使用的的时间、范范围、对象象

13、的特点与与数据类型型等方面的的适用性程程度； （3）人力资资源规划者者熟悉人事事问题的程程度以及对对他们的重重视程度； （4）他们与与提供数据据和使用人人力资源规规划的人事事、财务部部门以及各各业务部门门经理之间间的工作关关系如何； （5）在有关关部门之间间信息交流流的难易程程度（如人人力资源规规划者去各各部门经理理处询问情情况是否方方便）； （6）决策者者对人力资资源规划中中提出的预预测结果、行行动方案和和建议的利利用程度； （7）人力资资源规划在在决策者心心目中的价价值如何； （8）规划实实施的可行行性。评估估预测结果果是否符合合社会、环环境条件的的许可,能否取得得达到预测测成果所必必需的

14、人、财财、物、信信息、时间间等条件。 为了提高高人力资源源预测的可可靠性，有有必要使评评估连续化化，除了上上述因素可可以对一项项人力资源源规划评价价时提供重重要参考外外，还要对对如下几个个因素进行行比较： （1）实际招招聘人数与与预测的人人员需求量量比较； （2）劳动生生产率的实实际水平与与预测水平平比较； （3）实际的的与预测的的人员流动动率的比较较； （4）实际执执行的行动动方案与规规划的行动动方案比较较； （5）实施行行动方案后后的实际结结果与预测测结果比较较； （6）劳动力力和行动方方案的成本本与预算额额的比较； （7）行动方方案的收益益与成本的的比较； 评估要客客观、公正正和准确；同

15、时要进进行成本效益分析析以及审核核规划的有有效性；在在评估时一一定要征求求部门经理理和基层领领导人的意意见，因为为他们是规规划的直接接受益者，最最有发言权权。 2008-7-200 22:43 回复4楼如何给公司司领导做月月报？应该该有哪些统统计指标？ 人力资资源统计指指标汇总： 一、人员数量量指标 1、按行政政单位划分分（总部、区区域、）-与编制对对照； 2、按性质质划分（职职能部门、）； 3、按时间划分（期初人数、期末人数、平均人数-例月平均人数=（月初人数+月末人数）/2）； 4、按职务划分（经理级、主管级、文员及员工级） 二、人员素质指标 1、学历分布（本科以上、本科、大专、中专高中、

16、初中及以下）；平均教育年限； 2、年龄分布（20岁以下、20-29岁、30-39岁、40岁以上）；平均年龄； 3、通常统计人员素质指标时，与人员数量指标结合进行二元组合统计。 三、劳动时间利用指标 1、出勤率（%）=出勤工日（工时）制度工日（工时）100%； 2、加班加点强度指标（%）=加班加点工时数制度内实际工作工时数100%。 四、劳动生产率指标：实物劳动生产率=报告期销售额/报告期平均人数*100%； 五、劳动报酬指标 1、工资总额与平均工资（一般按某个范围统计-总部、区域、城市公司）； 2、薪金占人力资源成本、销售额比重； 3、固定与变动薪酬比，用于衡量激励水平； 4、薪金范围分布（某

17、一薪金级别人数分布）。 六、人员流动指标 1、流失率=报告期流失人数/报告期平均人数*100% 2、同批雇员留存率及损失率（通常用于衡量核心员工的稳定性，） 留存率=留下人数/初始人数*100% 损失率=损失人数/初始人数*100% 3、流失人员工龄分布 4、流失人员原因统计分布 5、新进员工比率=报告期入职人数/报告期平均人数*100%（通常与流失率比较，用于衡量员工流动） 七、其他人事业务指标 招聘人次、调配人次、晋级人次、招聘来源统计、培训人次、培训费用、招调员工数等 应增加人员结构的分析，例：管理人员、职能人员、技术人员等等。 2008-7-200 22:47 回复5楼人力资源计计划是

18、指根根据企业的的发展规划划，通过企企业未来的的人力资源源的需求和和供给状况况的分析及及估计、对对职务编制制、人员配配置、教育育培训、人人力资源管管理政策、招招聘和选择择等内容进进行的人力力资源部门门的职能性性计划。通通俗的讲，人人力资源计计划是为了了说明人力力资源部门门未来要做做的工作内内容和工作作步骤。 需注意意的是，人人力资源计计划与企业业发展计划划密切相关关，它是达达成企业发发展目标的的一个重要要部分。企企业的人力力资源计划划不能与企企业的发展展计划向背背离。 实例介介绍 下面是某某公司人力力资源部编编写的一个个较为完成成的人力资资源计划实实例。该计计划主要分分了六个部部分，它们们是职务

19、设设置与人员员配置计划划、人员招招聘计划、选选择方式调调整计划、绩绩效考评政政策调整计计划、培训训政策调整整计划和人人力资源预预算。 由于人人员招聘是是人力资源源部新年度度的工作重重点，所以以计划中的的“人员招聘聘计划”部分最为为详细。 需注意意的是，人人力资源管管理计划只只是人力资资源部门的的一个年度度工作计划划，所以对对每一项工工作只能言言简意赅的的进行描述述，不可能能非常详尽尽。 公司年度人力力资源管理理计划 一、职职务设置与与人员配置置计划 根根据公司2000年发展计计划和经营营目标，人人力资源部部协同各部部门制定了了公司2000年的职务务设置与人人员配置。在2000年，公司将划分为8

20、个部门，其中行政副总负责行政部和人力资源部，财务总监负责财务部，营销总监负责销售一部、销售二部和产品部，技术总监负责开发一部和开发二部。具体职务设置与人员配置如下： 1、决策层（5人） 总经理1名、行政副总1名、财务总监1名、营销总监1名、技术总监1名 2、行政部（8人）： 行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机2名、接线员1名。 3、财务部（4人）： 财务部经理1名、会计1名、出纳1名、财务文员1名 4、人力资源部（4人） 人力资源部经理1名、薪酬专员1名、招聘专员1名、培训专员1名 5、销售一部（19人） 销售一部经理1名、销售组长3名、销售代表12名、销售助理3名 6、销售二部

21、（一三人） 销售二部经理1名、销售组长2名、销售代表4名、销售助理2名 7、开发一部（19人） 开发一部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名 8、开发二部（19人） 开发二部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名 9、产品部（5人） 产品部经理1名、营销策划1名、公共关系2名、产品助理1名 二、人员招聘计划 1、招聘需求 根据2000年职务设置与人员配置计划，公司人员数量应为96人，到目前为止公司只有83人，还需要补充一三人，具体职务和数量如下： 开发组长2名、开发工程师7名、销售代表4名 2、招聘方式 开发组长：社会招聘和学校招聘开发工程师：学校招聘销售代表

22、：社会招聘 3、招聘策略 学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘张贴、网上招聘等四种形式；社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等三种形式。 4、招聘人事政策 （1）本科生： A、待遇：转正后待遇2000元，其中基本工资一五00元、住房补助200元、社会保障金300元左右（养老保险，失业保险、医疗保险等）。试用期基本工资1000元，满半月有住房补助； B、考上研究生后协议书自动解除； C、试用期三个月； D、签订三年劳动合同； （2）研究生： A、待遇：转正后待遇5000元，其中基本工资4500元、住房补助200元、社会保险金300元左右（养老保险，

23、失业保险、医疗保险等）。试用期基本工资3000元，满半月有住房补助。 B、考上博士后协议书自动解除； C、试用期三个月。 D、公司资助员工攻读在职博士； E、签订不定期劳动合同，员工来去自由； F、成为公司骨干员工后，可享有公司股份。 2008-7-200 22:48 回复6楼 5、风风险预测 （1）由于今今年本市应应届毕业生生就业政策策有所变动动，可能会会增加本科科生招聘难难度，但由由于公司待待遇较高并并且属于高高新技术企企业，可以以基本回避避该风险。另另外，由于于优秀的本本科生考研研的比例很很大，所以以在招聘时时，应该留留有后选人人员。 （2）由于计计算机主业业研究生愿愿意留在本本市的较少

24、少，所以研研究生招聘聘将非常困困难。如果果研究生招招聘比较困困难，应重重点通过社社会招聘来来填补“开发组长”空缺。 三、选选择方式调调整计划 19999年开发人人员选择实实行了面试试和笔试相相结合的考考查办法，取取得了较理理想的结果果。 在2000年首先要要完善非开开发人员的的选择程序序，并且加加强非智力力因素的考考查，另外外在招聘集集中期，可可以采用“合议制面面试”，即总经经理、主管管副总、部部门经理共共同参与面面试，以提提高面试效效率。 四、绩绩效考评政政策调整计计划 19999年已经开开始对公司司员工进行行了绩效考考评，每位位员工都有有了考评记记录。另外外，在1999年对开发发部进行了了

25、标准化的的定量考评评。在今年，绩绩效考评政政策将做以以下调整： （1）建立考考评沟通制制度，由直直接上级在在每月考评评结束时进进行考评沟沟通； （2）建立总总经理季度度书面评语语制度，让让员工及时时了解公司司对他的评评价，并感感受到公司司对员工的的关心； （3）在开发发部试行“标准量度度平均分布布考核方法法”，使开发发人员更加加明确自己己在开发团团队中的位位置； （4）加强考考评培训，减减少考评误误差，提高高考评的可可靠性和有有效性。 五、培培训政策调调整计划 公司培培训分为岗岗前培训、管管理培训、岗岗位培训三三部分。 岗前培训训在1999年已经开开始进行，管管理培训和和技能培训训从2000年

26、开始由由人力资源源部负责。 在今年，培培训政策将将做以下调调整： （1）加强岗岗前培训 （2）管理培培训与公司司专职管理理人员合作作开展，不不聘请外面面的专业培培训人员。该该培训分成成管理层和和员工两个个部分，重重点对公司司现有的管管理模式、管管理思路进进行培训。 （3）技术培培训根据相相关人员申申请进行。采采取公司内内训和聘请请培训教师师两种分式式进行。 六、人人力资源预预算 1、招聘费费用预算 （1）招聘讲讲座费用：计划本科科生和研究究生各四个个学校，共共8次。每次次费用300元，预算2400元； （2）交流会会费用：参参加交流会会4次，每次次平均400元，共计1600元； （3）宣传材材料费：2000元 （4）报纸广广告费：6000元 2、培训费费用 1999年实际培培训费用350000元，按20%递增，预预计今年培培训费用约约为420000元。 3、社会保保障金 1999年社会保保障金共交交纳XXXXXX元，按20%递增，预预计今年社社会保障金金总额为XXXXXX元。 人力资源源部