苏州BD精密工程有限公司激励机制研究_第12稿

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1、第一章: 绪 论1.1研究背景中国加入WWTO的的漫长历历程终于于画上了了句号。加加入WTTO给中中国经济济带来新新的推动动力，也也带来新新的压力力，对私私营企业业而言是是机遇大大于挑战战，就像像中国经经济改革革研究基基金会国国民经济济研究所所樊纲教教授所说说:“它们们失去的的只是枷枷锁，赢赢得的将将是整个个世界”。进入990年代代，由于于全球化化竞争的的需要，上上下游厂厂商配套套的需要要，生产产成本降降低的需需要，以以及规避避各种社社会风险险、法制制风险、经经济风险险、经营营风险，台台湾本土土厂商及及广东、福福建的台台商南产产北移已已成为大大势所趋趋。目前前长江三三角洲地地区由于于自身的的区

2、位优优势及种种种条件件，已成成为新一一轮台商商投资的的热土，这这一地带带，东起起上海，西西至无锡锡，苏州州正日渐渐成为外外商投资资的中心心。根据据苏州官官方网站站信息，目目前世界界5000强企业业中811家企业业已经落落户苏州州。为本本来紧张张的人力力资源争争夺，将将越演越越烈。由此可见，随随着人力力资源管管理在企企业管理理中的地地位和作作用的日日益增强强，对于于私营企企业来说说，要想想从新的的现实中中成功胜胜出，就就必须强强化和完完善员工工激励策策略，用用好人才才和留住住人才。而而私营企企业员工工激励策策略现存存的问题题有哪些些，如何何改进和和调整，等等等，这这是当前前私营企企业家们们所面对

3、对的迫在在眉睫的的任务，也也是学术术界值得得研究的的一个课课题。要要想使激激励的影影响长久久而稳定定，从根根本上解解决员工工的高绩绩效问题题，就要要溯本求求原，从从企业文文化与凝凝聚力方方面着手手。11我公司为一一家制造造塑胶模模具的中中型私营营企业，成成立于220000年，拥拥有职员员2000多人， 公司目目前正处处于高速速增长期期，从组组织发展展阶段分分析，企企业正处处于创业业期向成成熟期转转变的过过渡阶段段。由于于过快发发展使公公司老的的管理模模式和现现有的人人力资源源已经不不能满足足公司发发展的现现实需要要，虽然然公司聚聚集了一一批优秀秀的设计计、加工工人才，在在软硬环环境尤其其是前期

4、期技术服服务方面面具有明明显的优优势。但但是我们们也暴露露出我们们在人事事激励制制度方面面的不完完善，公公司组织织机构混混乱，员员工人心心涣散，工工作无积积极性，缺缺乏动力力，废品品率居高高不下，人人才流失失严重，各各部门沟沟通效率率低，各各自为政政，直接接导致模模具开发发周期偏偏长，模模具制造造成本的的增加。随随着全球球经济一一体化进进程的加加快，人人力资源源管理在在企业管管理中的的地位和和作用日日益增强强，而采采用员工工激励策策略提高高企业核核心竞争争力已成成为当今今企业的的必要选选择。通通过研究究分析企企业激励励策略，说说明了企企业的员员工激励励策略必必须随着着经营环环境的变变化做出出相

5、应的的调整，进进而依据据激励理理论分析析了企业业现行员员工激励励策略存存在的问问题，指指出了其其原因所所在，并并明确了了其调整整策略。1.2研究究目的和和意义人力资源是是现代企企业的战战略性资资源，也也是企业业发展的的最关键键的因素素，而激激励是人人力资源源的重要要内容，它它是心理理学的一一个术语语，指激激发人的的行为的的心理过过程。激激励这个个概念用用于管理理，是指指激发员员工的工工作动机机，也就就是说用用各种有有效的方方法去调调动员工工的积极极性和创创造性，使使员工努努力去完完成组织织的任务务，实现现组织的的目标。2因此，企业实行员工激励策略的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们

6、在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说员工激励策略运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好员工激励策略也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。本人为苏州州BD精密密工程有有限公司司的经理理助理，原原工作职职责是建建立系统统，使公公司能够够系统化化的运作作，协调调各部门门，完善善生产计计划管理理，减少少模具开开发周期期，降低低模具制制造成本本。但接手手工作后后发现，这这些只是是表面现现象，真真正的根根源是员员工人事事激励机机制，只只有解决决了这一一问题，其其他问题题解决起起来将事事半功倍倍。所以以将工作

7、作重点放放在制定定员工激激励策略略上并作作了本次次研究。本课题研究究的目的的在于结结合苏州BDD精密工工程有限限公司的的人力资资源管理理实践，从从人力资资源管理理的角度度，积极极探索有有效的人人事激励励机制的的理念，方方法及措措施，分分析现有有的员工工激励策策略，实实现员工工个人和和企业目目标的统统一；运运用所学学到的人人力资源源管理理理论，来来说明苏苏州BDD精密工工程有限限公司员员工激励励策略的的应用并并描述其其相关因因素，就就如何完完善和改改进这一一体系提提出进一一步的意意见。1.3待答答问题1. 苏州BD精精密工程程有限公公司员工工激励策策略的现现状与分分析。2. 苏州BD精精密工程程

8、有限公公司员工工激励策策略存在在的主要要问题及及其原因因。3. 苏州BD精精密工程程有限公公司员工工激励策策略的调调整策略略。1.4相关关名词人力资源即即组织内内部所有有与员工工有关的的资源，包包括员工工的知识识，能力力，技术术，态度度和激励励。激励即激发发、鼓励励，是指指在管理理过程中中将有意意识的外外部刺激激转化为为被管理理者的自自觉行动动，从而而最大限限度调动动被管理理者的积积极性，实实现管理理目标的的过程。企业文化就就是一个个企业的的内在与与外在表表现形式式，是企企业的构构建与形形象的双双重组合合体，是是树立自自我形象象与展现现自我形形象的平平台。EVA即经经济增加加值，是是从税后后净

9、营业业利润提提取包括括股权和和债务的的所有资资金成本本后的经经济利润润，是公公司业绩绩度量的的指标，衡衡量了企企业创造造的股东东财富的的多少。EEVA的的基本计计算公式式是： EVAA = 税后净净营业利利润 - 资本本成本1.5研究究的范围围和限制制本课题研究究范围仅仅限于苏苏州BDD精密工工程有限限公司。 本研究课题是针对苏州BD精密工程有限公司在人事激励机制中出现的问题而设定的，因此，相关的研究结果对相类似的企业有一定的参考意义，但不一定完全适用于其他企业。第二章: 文 献 评评 论2.1激励励及其组组成因素素激励特点是是：有被被激励的的人。被被激励人人有从事事某种活活动的内内在愿望望和

10、动机机，而产产生这种种动机的的原因是是需要；人被激激励的动动机强弱弱，即积积极性的的高低是是一种内内在变量量，不是是固定不不变的，积积极性是是人们直直接看不不见、听听不到的的，只能能从观察察出这种种积极性性所推动动而表现现出来的的行为和和工作绩绩效上的的判断。3 作为一个管理者、团体和组织为了实现既定目标，就更加需要激励全体成员。在一般情况下激励表现为外界施加的吸引力或推动力，激发成自身的推动力使得组织目标变为个人目标。 图22-1自自动力与与外力的的关系图图 资料来源源：自制制如图2-11所示，一一个人的的行为必必受到外外界推动动力或吸吸引力的的影响。这这种吸引引力和推推动力通通过个体体自身

11、的的消化和和吸收产产生出一一种自动动力才能能使个体体由消极极的“要我做做”转化为为积极的的“我要做做”。 激励励的基本本组成因因素是：需要、驱驱动、动动机和目目标异向向的行为为。需求求是任何何行为受受激励的的前提，需需求还必必须对它它有欲望望的人们们所感知知认识到到。需求求是一个个人为了了满足欲欲望追寻寻的一组组目标。行为科学家在对员工激励的调查中证实，认为私营企业在激发员工动力方面存在很大的潜力。哈佛大学教授威廉詹姆士的研究发现，按时计酬的员工一般仅需发挥潜力的20%30%就能保住饭碗，但在良好的激励环境中，同样的人可发挥出潜能的80%90%。这里，其中的差距系激励的作用所致。所以，人的工作

12、成绩与个人能力和激励三者之间存在着以下关系:工作成绩=f(能力激励)42.2激励励模型上述激励的的组成因因素之间间的关系系可以通通过下面面的模型型加以说说明（图图示2-2）： 22-2激激励模型型图资料来源：参考组组织与管管理原理理P2208自自制除了了上面讨讨论的组组成因素素外，我我们又在在这个模模型中添添加了几几个因素素。人们们的目标标并不一一定都能能实现。当当某目标标受阻时时，人们们就受到到挫折。而而受挫时时又会导导致建设设性行为为或防卫卫性行为为。建设设性行为为把挫折折转化为为有意义义的努力力。例如如：当一一个员工工没有得得到他所所预期的的提升时时，他就就会受到到挫折。如如果他选选择了

13、积积极行为为，他就就会对自自己说：“我不会会失去兴兴趣，放放弃努力力，我会会加把劲劲，争取取下次得得到它。”这种积极行为作为新的被感知的需要，而被反馈到被感知需要区域，当该员工试图通过更加努力的工作争取来年的提升时，激励模型便开始了新一轮的动作。2.3激励励理论的的研究状状况从泰勒算起起关于激激励人的的问题，管管理学家家、心理理学家和和社会学学家等在在这方面面做了大大量的研研究和实实验，从从不同的的角度研研究了应应怎样激激励人的的问题，并并提出了了许多激激励理论论。如需需求层次次论、双双因素论论、激励励力量论论等等；现有各各种激励励理论对对于人们们认识和和理解个个体或群群体行为为规律，对对于指

14、导导企业激激励工作作都发挥挥着积极极的作用用。然而而每一种种激励理理论都只只是从一一个侧面面或一定定的科学学角度来来研究与与探讨对对人的激激励问题题和人的的行为规规律问题题，所以以它们各各自有瑕瑕有瑜、有有褒有贬贬，各有有千秋，没没有一种种是尽善善尽美的的和无懈懈可击的的。552.4对激激励理论论的认识识激励是针对对人的行行为动机机而进行行的工作作，企业业通过激激励使员员工认识识到，用用符合要要求的方方式去做做的事，会会使自己己的欲求求得到满满足，从从而表现现出符合合企业组组织需要要的行为为，为了了进行有有效的激激励，收收到预期期的效果果，企业业经营者者必须了了解人的的行为规规律，知知道员工工

15、的行为为是如何何产生的的，产生生以后会会发生何何种变化化，这些些变化的的过程和和条件有有何特点点等等。6行为科学认为，人的行为过程是一个从需要到目标的周而复始，不断进行、不断升华的循环，这个循环可以用图2-3来简单概括。资料来源：参考组组织与管管理原理理P2206基于以上对对于人类类行为的的分析，许许多著名名学者从从不同的的角度共共同创立立了较为为完整的的激励理理论。现现有激励励理论可可以从不不同的角角度进行行各种归归纳和分分类。比比较流行行的分类类方法是是按其所所研究的的激励侧侧面及其其与行为为关系的的不同，把把各种激激励理论论归纳为为内容型型激励理理论模式式、行为为修正型型激励理理论模式式

16、和过程程型激励励理论模模式。基基于本文文的研究究特点，在在这里仅仅介绍内内容型激激励理论论中的需需求层次次理论和和双因因素理论论。2.4.11马斯洛洛的需需求层次次理论7 人类的需要要多种多多样，五五花八门门，不同同的个人人就其需需求模式式或结构构也不尽尽相同。许许多经济济学者研研究和命命名了人人类的各各种学要要，在激激励理论论的研究究中亚伯伯拉罕马斯洛洛的需求求层次论论影响最最为广泛泛。亚伯伯拉罕马斯洛洛在200世纪440年代代根据人人的基本本需要按按其产生生的先后后顺序划划分为:生理需需要、安安全需要要、社会会需要、尊尊重需要要、自我我实现需需要。具具体如图图2-44所示2-4需求求层次图

17、图资料来源：参考组组织与管管理原理理P2210人类的需要要是以层层次出现现并呈阶阶梯形的的逐层上上升的。当当较低层层次的需需要得到到满足时时，它就就失去了了对行为为的激励励作用，用用追求更更高一层层次的需需要的满满足就成成为激励励其行为为的驱动动力。因因此企业业组织领领导者和和管理者者必须因因人因情情况善于于运用马马斯洛的的“需求层层次理论论”来科学学的分析析各自的的需要，以以便运用用有效的的不同的的激励方方法来激激励不同同的员工工。 这这样人的的需要就就可以依依五种需需要由低低向高发发展。其其基本论论点为： A、人人们最迫迫切的需需要是激激励起人人们的行行为的原原因和动动力。最最迫切的的需要

18、强强烈程度度取决于于这种需需要在上上述五个个层序中中所处的的地位，以以及比这这种需要要低的那那种需要要是否已已得到满满足。这这一点强强调了需需要对激激励的重重要关系系。 BB、激励励是一种种动态，切切除在一一步一步步的连续续的发展展变化之之中。行行为是受受不断变变化的最最迫切的的需要所所支配的的。需要要分为层层次，且且阶梯式式逐级上上升的，当当低层次次需要得得到相对对满足后后，就要要上升到到较高层层次的需需要。 C、上上述五种种需要的的次序是是严格的的按由低低到高逐逐级上升升的，如如有颠倒倒或超越越某一层层次的情情况则为为非正常常情况。 D、人们均潜藏五种需要，只不过在不同的情况下所表现出来的

19、各种需要的强烈程度又不同而已。 E、高层次的需要不仅内容比低层次需要更要广泛而且实现的难度也愈益增大，满足的可能性愈益减少。但马斯洛估计：80%的生理需要和70%的安全需要一般能得到满足，而只有50%的爱和归属需要，40%尊重和10%的自我实现需要能得到满足。2.4.22赫兹伯伯格的双双因素论论88费里德里克克赫兹伯伯格是一一位心理理学家，在在19550年，他他对美国国匹兹堡堡地区二二百多名名工程技技术人员员和会计计人员进进行了一一次访问问调查。在在他的访访问调查查中，他他向这些些人询问问，在他他们的工工作中，有有哪些事事项是使使他们感感到满意意的，并并估计这这种满意意激发的的积极性性持续的的

20、时间；又有哪哪些事项项是让他他们感到到不满意意的，并并估计这这种不满满产生的的消极情情绪延续续的时间间。研究究结果使使他发现现，使员员工感到到满意的的都是涉涉及到有有关工作作本身或或工作内内容方面面的因素素；而使使他们不不满的则则都是属属于有关关工作环环境或工工作关系系方面的的东西。他他把前者者叫做激激励因素素，后者者称为保保健因素素。在此此基础上上，他提提出了双双因素理理论，也也称为激激励保健理理论。所所谓保健健因素，是是指类似似于卫生生保健对对身体所所起的作作用的那那些因素素。它们们不能直直接起到到激励的的作用，仅仅能预防防员工的的不满。当当保健因因素（单单位的管管理与政政策、监监督、工工

21、资、同同事关系系、工作作条件等等）低于于员工可可以接受受的限度度时，就就会引起起员工对对工作的的不满；当保健健因素改改善时，员员工的不不满就会会消除，但但不会导导致积极极的后果果，最多多只是处处一种既既非满意意又非不不满意的的中性状状态。只只有激励励因素才才能产生生使员工工满意的的积极效效果。属属于激励励因素的的有：成成就、尝尝试、工工作本身身、责任任和晋升升。如表表2-11所示因此，赫赫兹伯格格认为，作作为管理理者，首首先必须须确保员员工在保保健因素素方面得得到满足足，要给给职工提提供适当当的工资资和安全全，要改改善他们们的工作作环境和和条件；对员工工的监督督要能为为他们所所接受，否否则就会

22、会引起员员工的不不满。但但是，即即使是满满足了上上述的条条件，也也并不能能产生激激励的效效果，因因此，管管理者必必须充分分利用激激励方面面的因素素，为员员工创造造做出贡贡献与成成绩的工工作条件件和机会会，丰富富工作内内容，加加强员工工的责任任心，使使其不断断地在工工作中取取得成就就，得到到上级和和人们的的赏识，这这们才能能促使其其不断进进步和发发展。表2-1激励与与保健两两因素表表资料来源：参考组组织与管管理原理理P2214自自制双因素论论把马马斯洛的的五个需需要层序序概括为为两类因因素，即即与工作作内容本本身有关关的工作作的满足足因素-激励励因素，与与工作环环境有关关的工作作的不满满足因素素

23、-保保健因素素。双双因素论论在关关于激励励问题方方面提出出了一些些新的观观点，其其主要论论点如下下： AA、双双因素论论认为为满意的的对立面面是没有有满意，而而不是不不满意，同同理，不不满意的的对立面面是没有有不满意意，而不不是满意意，满意意与不满满意是质质的差别别而非量量的差异异，从而而修正了了传统的的关于满满意与不不满意的的观念。 B、双因素论认为，不是所有的需要得到满意都能激励人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足对人们的积极性才能起到调动作用。 C、双因素论将使员工感到非常满意的因素称为激励因素，当缺少保健因素，职工会感到不满意，有了保健因素，没有激励因素，员工不会感到不满

24、意，而是没有满意。 D、不具备保健因素时将引起不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性，另一方面，具备激励因素时，会引起强烈的积极性和满足，但缺乏时却并不引起很大的不满。 E、激励因素是以工作为核心的，是在员工进行工作时发生的，工作本身就有报酬，当员工从事自己喜爱的工作时，其本身就是激励。 F、外部激励因素是来自于外部的奖酬，这种奖酬是在做好工作以后或工作场所以外的地方才是有意义和价值的，它们只能提供很少的满足或激励。2.5对激激励理论论的评述述马斯洛提出出了他的的人类需需要层次次理论以以后，引引起人们们、特别别是管理理人员的的注意。多多年来，这这种理论论广为传传播，被被许多人人采用。 当然，

25、马斯洛的理论也遭到众多的批评。它也存在着一些问题，主要有以下几点： A、马斯洛未提出衡量各层次需要的满意程度的具体标准。每一层次的需要达到什么程度才算满足，每段满足所需的时间如何划分，马斯洛都未能展开对这些问题的讨论。 B、马斯洛提出人类在生理上的需要得到满足以后，另一较高层次的需要就会起着主要的推动和激励作用。这里，他没有具体指明对哪一种人，对哪一种年龄的人。很显然，在生理上的需要满足以后，一个小孩与一个中年人或者老年人是会因年龄的不同而有不同的需要的。就是同一年龄的人，也会因其文化知识水平的不同，需要也有所不同。 赫兹伯格的双因素理论与马斯洛的需要层次理论大体是相符的，他的保健因素相当于马

26、斯洛的较低级需要，而激励因素则相当于中高层次的需要。当然，他们具体的分析和解释是不同的。 赫兹伯格的这个理论虽被众多的管理者接受和采用，但是，也有人对其理论持怀疑和批评的态度。例如，有人认为，他访问调查的对象缺乏全面性的代表性，他的调查分析工作也过于简单化。不同职业和不同阶层的人，对保健因素与激励因素的反应是不同的。实践证明，高度的工作满意（即激励方面的因素）未必就一定会产生巨大的激励作用；而有关工作环境、工作回报的因素（保健因素）则可能会产生有效的激励作用。由此所获得的启示是：激发和调动人们的积极性，就必须认真研究人们的需要，人们对工作的满意度，采取相应的措施，使他们的各种正当需要得到适当的

27、满足，此模式在目前的激励理论中仍占据主导地位。2.6激励励机制概概念及内内容 现代管理者者如果要要进行有有效的人人力资源源管理建建立适当当的激励励机制是是必不可可少的科科学研究究和社会会实践已已证明激激励是现现代人事事管理的的重要手手段之一一。2000年前前驰骋欧欧洲的法法国总统统拿破仑仑曾说过过：“只要有有足够的的奖章我我就可以以征服全全世界”。虽然然言重了了些但从从中不难难看出这这位伟人人对激励励机制的的重视。那那么到底底什么是是激励机机制呢？ 激励励机制，是是指组织织系统中中激励主主体通过过激励因因素或激激励手段段与激励励客体之之间相互互作用关关系的总总和，也也是企业业激励内内在关系系结

28、构、运运行方式式和发展展演变规规律的总总和。 激励机机制所包包含的内内容及其其广泛，既既有外部部激励机机制，又又有内部部激励机机制。外外部激励励机制是是指消费费者、履履行社会会管理职职能的政政府、社社区公众众等对企企业的激激励。消消费者对对企业具具有巨大大的激励励作用，消消费者的的购买行行为实际际上就是是一种“货币投投票”手段，对对企业改改善经营营降低成成本开发发新产品品具有刺刺激作用用。政府府偏好和和政策对对企业也也有激励励作用，政政府的政政策效应应就是通通过对企企业行为为的刺激激和制约约来发挥挥作用的的。社区区公众对对企业也也有激励励作用，社社区公众众对企业业的态度度也是推推动活阻阻碍企业

29、业发展的的力量。内内部激励励机制是是指对企企业自身身包括经经营者和和员工的的激励。本本文论述述的员工工激励策策略是企企业内部部激励机机制的一一个方面面。 对对于企业业内部激激励，主主要包括括物资激激励和精精神激励励。物资资激励，是是企业以以经济手手段来激激发员工工的物资资动力，如如工资、奖奖金福利利待遇等等；而所所谓精神神激励，是是指企业业以授予予某种具具有象征征意义的的符号，或或对员工工的行为为方式和和价值观观念给予予认可、赞赞赏等作作为激励励手段，以以此激发发员工的的精神动动力。2.7中西西方企业业员工激激励策略略的比较较A、员工激激励策略略比较国内部分私私营企业业与西方方企业在在员工激激

30、励策略略上存在在较大差差距，表表现在激激励对象象、方式式、时间间、确定定性以及及效果等等方面，见见表2-22表2-2国国内部分分私营企企业与西西方企业业员工激激励策略略的比较较资料来源：自制 从上面面的表中中不难看看出，国国外企业业对激励励理论的的认识要要比国内内的私营营企业要要先进的的多，国国外企业业已把员员工激励励策略当当作企业业管理的的重要部部分，把把员工激激励策略略和约束束体系组组成了一一个有机机的联合合体；西西方企业业认为员员工激励励策略和和约束体体系共同同构成系系统完整整的激励励机制，约约束激励励是激励励有效的的保障，没没有约束束的激励励是易失失控的机机制。在在对激励励对象激激励方

31、式式的运用用上已进进入一个个较高层层次而因因人而异异；激励励导向明明确，已已形成一一个自成成体系的的制度。而而国内的的私营企企业与之之相比，无无论是激激励对象象、激励励形式、还还是激励励的效果果都已落落后与形形式的发发展，甚甚至不能能与企业业的管理理目标融融为一体体。但是是私营企企业的员员工激励励策略和和约束体体系不能能照搬国国外企业业的，要要顺应中中国的国国情，结结合自己己的实际际情况制制定合适适的激励励机制。B、员工激激励方式式比较 国内私营企企业与国国外企业业在员工工激励上上也存在在较大差差异，见见表2-3表2-3员工工激励方方式比较较资料来源：自制从上面的比比较中明明显看出出国外企企业

32、对员员工的激激励是从从对员工工的个体体需求为为出发点点，尽可可能地满满足员工工的较高高层次的的需求，帮帮助他们们尽可能能地实现现个体的的社会价价值和发发挥自己己的潜能能，而国国内私营营企业依依然没有有挣脱传传统观念念的约束束，激励励方法不不能起到到真正、长长久的作作用。在在此基础础上结合合本文的的研究，我我们认为为，私营营企业与与国内企企业（大大部分为为国有企企业）在在激励机机制上有有部分相相似之处处，表现现在激励励重点对对象、方方式、时时间（长长期性）、确确定性、导导向、约约束以及及效果等等方面。第三章: 研究方方法与设设计3.1研究究的对象象选择苏州BBD精密密工程有有限公司司作为研研究对

33、象象，一是是该公司司近半年年来发展展非常迅迅速，220044年2月月与另一一私营公公司合并并，并投投资购买买了三台台加工中中心，四四台电火火花加工工机和两两台线切切割机后后，该公公司已经经从一个个只有几几十人的的家庭作作坊型小小企业转转变为具具有两百百多人的的中型技技术型企企业。在在转变的的过程中中，许多多原有的的管理理理念得到到了重新新审视。二二是人力力资源优优化工作作正在向向纵深推推进， 员工激激励策略略是该公公司人力力资源优优化最有有力的武武器之一一。三是是近期激激励工作作不尽如如人意，需需要进一一步完善善，需要要有新的的对策，以以适应公公司的转转型。3.2资料料收集方方法与过过程A、实

34、地调调查艾尔巴比比说：“实地调调查的主主要长处处在于它它能给研研究者提提供系统统的观点点。”“实地地调查具具备在自自然情景景下探索索社会生生活的优优点。尽尽管有些些事物可可以通过过问卷或或实验室室进行研研究，但但有些不不行；而而且在实实地的直直接观察察中，可可以让你你们看到到不能预预期或测测量的微微妙之处处或其他他事件。”9对苏州BD精密工程有限公司的机加工车间、钳工装配车间，财务部，质量部，技术部，项目计划部，行政部，物料部等进行实地调查，可以完全直接地观察到员工激励策略不同的侧面，以及不同层次的员工对员工激励策略的行为和态度，为进一步预测研究和规范性研究提供事实依据。B、访谈讨讨论及问问卷

35、调查查“访谈是收收集调查查资料的的一种替替代方法法。”100通过过个别访访谈和讨讨论把对对本公司司的员工工激励策策略的调调查具体体化；有有目的地地收集管管理人员员和被考考核者对对员工激激励策略略的评价价；通过过面对面面的访谈谈和小型型座谈会会全面检检测公司司员工激激励策略略的做法法及效果果，发现现管理人人员和被被考核者者蕴藏着着的新理理念，积积极归纳纳以形成成员工激激励策略略的新思思路、新新方法。这这些访谈谈和讨论论，因为为事先不不制定问问卷或表表格，只只根据调调查题目目或粗线线条的访访问提纲纲，由笔笔者选择择有代表表性的被被访者，并并与被访访者就此此题目自自由交谈谈或按提提纲进行行访问，所所

36、以它是是无结构构式访问问。同时时可以通通过重点点访问、深深度访问问、客观观陈述，拓拓宽和加加深对课课题的研研究。问卷调查为为基本方方法，即即将调查查问卷发发放到公公司员工工手中，请请他们填填写，以以获取和和了解公公司员工工对公司司员工激激励策略略的满意意程度。3.3研究究方法设设计3.3.11文献和和资料查查阅为加深对课课题的研研究和深深化，最最基本的的研究方方法和手手段是查查阅与课课题研究究有关的的理论文文献和资资料。这这些理论论文献和和资料主主要有三三类：（11）与课课题有关关的统计计资料、文文件等；（2）有有关激励励机制的的理论、以以往的调调查结果果、研究究方法等等；（33）获取取这些理

37、理论文献献和资料料的主要要渠道，是是通过购购买相关关书籍，苏苏州图书书馆、网网络资源源等查阅阅相关文文献，了了解与课课题研究究有关的的研究成成果。通通过阅览览激励机机制的相相关专著著与文章章，了解解国内外外其他学学者和著著名管理理大师对对此问题题的研究究角度、原原创思维维，以及及他们研研究的层层次和高高度。通通过查阅阅本公司司的档案案资料，补补充一些些有助与与本课题题研究的的相关信信息和统统计数据据。由此此确定本本课题的的研究起起点，并并对所获获知识进进行重组组和内化化。3.3.22员工工工作满意意度及激激励因素素的层次次分析导致员工对对工作满满意与否否的因素素是多方方面的，有有关理论论认为，

38、有有以下66个原因因:（11）报酬酬。因为为报酬能能直接满满足员工工的多种种需要；（2）工工作本身身。工作作本身的的多样化化和对工工作方法法及工作作进度的的自主权权是决定定工作满满意度的的重要因因素；（33）提升升。提升升机会意意味着管管理权力力、工作作内容和和报酬的的积极变变化；（44）管理理。以员员工为中中心、从从员工角角度着想想的管理理，或让让员工影影响、参参与决策策管理方方式无疑疑更受员员工的欢欢迎；（55）工作作群体。有有友好和和富于合合作精神神的同事事，对员员工来说说，可以以得到工工作以外外的慰藉藉和依靠靠感；（66）工作作条件。好好的工作作条件能能带来较较好生理理上的舒舒适，工工

39、作时间间的长短短和弹性性直接影影响员工工“八小时时以外”的生活活质量。 3.3.33层次分分析法简简介层次分析法法()是是美国著著名运筹筹学家、匹匹兹堡大大学教授授萨蒂在在70年年代初提提出的。它它是处理理具有多多目标、多多准则、多多因素、多多层次的的复杂问问题之决决策分析析与综合合评价的的一种简简单、实实用且有有效的方方法，是是一种定定性和定定量分析析相结合合的系统统分析与与评价方方法。层层次分析析法的基基本思路路是:将将所要分分析的问问题层次次化，根根据问题题的性质质和所要要达到的的总目标标，将问问题分解解为不同同的组成成因素，并并按照这这些因素素相互关关联影响响以及隶隶属关系系，将因因素

40、按不不同层次次聚集组组合，形形成一个个多层次次分析结结构模型型。最后后将该问问题归结结为最低低层相对对于最高高层(总总目标)的比较较优劣的的排序问问题。应应用层次次分析法法的步骤骤 A、对对构成决决策问题题的各种种要素建建立多级级（多层层次）递递阶结构构模型。 B、对同一层次（等级）的要素以上一级的要素为准则进行两两比较，并根据评定尺度确定期相对重要程度，最后据此建立判断矩阵。 C、通过一定的计算，确定个要素的相对重要程度。 D、通过综合重要度的计算，对各种方案进行优先排序，从而为决策人选择最优方案提供科学决策依据。3.4资料料处理及及统计方方法本课题的研研究抽样样是统计计学方法法在绩效效考核

41、调调查中的的具体运运用。它它根据概概率论和和数理统统计原理理，来确确定有代代表性和和足够多多数量的的样本，并并利用调调查得到到的数据据资料对对总体状状况做出出推断。根根据本课课题的研研究内容容、研究究条件，采采取任意意抽样法法、配额额抽样法法和重点点抽样法法作为研研究手段段和工具具来支持持本课题题的调查查。3.4.11根据层层次分析析法建立立判断矩矩阵判断矩阵是是层次分分析法的的基本信信息，也也是进行行相对重重要度计计算的重重要依据据。判断断矩阵建建立，是是以评价价结构模模型中的的上一级级的某一一要素HHs作为为评价标标准，有有专家对对本级的的要素进进行两两两比较后后，用判判断尺度度进行判判断

42、。判判断标度度采用层层次分析析法常用用的1-9标度度3.4.22判断矩矩阵的相相容性分分析在一般的评评估问题题中，评评价人不不可能精精确的判判断，只只能对它它进行估估计，如如果有估估计误差差，必然然会导致致判断矩矩阵的特特征值也也有偏差差，这时时，就要要进行相相容性检检验，计计算相容容性指标标C。II。，如果判判断矩阵阵A被判判断为AA有误误差，则则A成成为不相相容判断断矩阵，此此时，AAW=maxxW式式中，WW表示示带有偏偏差的相相对重要要程度向向量。我我们希望望能够度度量由于于与A不不相容所所造成的的最大特特征值maxx和W的的误差。若与矩阵A完全相容时，则有max=n，当稍不相容时，则

43、maxn。一般情况下下C。II。0。110就可可以认为为判断矩矩阵A有相容容性，即即判断是是合理的的，据此此计算出出的相对对重要度度的值是是可以接接收的。3.5研究究的思路路和实施施程序 所所有的研研究都是是从问题题开始的的。本课课题研究究实际上上就是发发现问题题、提出出问题、分分析问题题、解决决问题的的整个过过程。通通过实地地调查研研究，交交流访谈谈和问卷卷调查等等，苏州州BD精精密工程程有限公公司员工工激励策策略中存存在的问问题；在在广泛收收集、整整理、分分析与研研究有关关资料的的前提下下提出问问题；在在吸收消消化有关关文献资资料的基基础上，分分析问题题确定研研究内容容和研究究重点；最终拿

44、拿出解决决问题的的方法，形形成研究究的结果果。本研研究采用用国际通通行的实实证研究究方法，调调查本企企业员工工的工作作满意度度及激励励因素。应应用层次次分析法法，在调调查和分分析本企企业员工工对工作作的满意意度的基基础上，研研究分析析导致员员工满意意及激励励的因素素，包括括:员工工工作满满意度、工工作本身身的兴趣趣，成就就感，报报酬合理理程度，同同事之间间的相互互关怀与与帮助，对对晋升制制度的满满意度，企企业福利利条件，领领导、同同事的认认可等。研研究内容容主要以以赫兹柏柏格的“激励保障”理论为为基础，通通过实证证分析，寻寻求激励励员工提提高工作作自动力力的激励励方法和和途径，以以激发员员工的

45、创创新精神神及工作作热情。第四章: 对本公公司员工工激励策策略调查查及研究究4.1苏州州BD精精密工程程有限公公司简介介苏州BD精精密工程程有限公公司成立立于20000年年， 是是一家以以制造塑塑胶模具具为主的的中型私私营企业业，公司司成立之之初固定定资产为为两百万万元，员员工人数数为355人，是是一个家家庭作坊坊型小企企业，以以接外加加工件为为主，随随着公司司的逐步步发展， 近几年发展积累至今，于 2004年2月与另一私营公司合并， 转变为具有两百多名员工的中型技术型企业，以制造高精密注塑模为主，注塑为辅。 固定资产为一千两百万元。拥有六台加工中心，十台电火花加工机，4台线切割机等高新设备，

46、具生产高精度注塑模的能力，预计年产值三千万左右。下辖机加工车间、钳工装配车间， 财务部，技术部，项目计划部，质量部，行政部，物料部等职能车间科室。 公司于2004年3月，通过了ISO9002(2000版)和ISO1400认证。11截止20004年66月1日日，在册册员工数数为2443人，其其中女员员工611人，占占总数的的 225。11%，见见图4-1图4-1 男女员员工比例例图资料来源：数据摘摘自公司司行政部部基本年龄结结构分部部:255岁以下下的1336人，占占总数的的56%；255岁至335岁的的63人人， 占占总数的的26%； 335岁至至45岁岁的288人， 占总数数的111.5%；

47、455岁以上上的166人，占占总数的的6.55%；平平均年龄龄28.3岁。 见图44-2 图图4-22 员工工年龄分分布图资料来源：数据摘摘自公司司行政部部图4-3 文化结结构比例例图资料来源：数据摘摘自公司司行政部部文化结构分分布: 高中(含技术术学校)89人人， 占占总数的的36。66%；大大专(含含高职)84人人， 占占总数的的34.6%；本科558人， 占总数的23.9%；硕士12人， 占总数的5%。见图4-3图4-4 专业技技术人员员分布图图资料来源：数据摘摘自公司司行政部部专业技术人人员分布布:具有有专业技技术职称称的共有有91人人，占总总数的337.44%；其其中高级级3人，占占

48、总数的的1.22%；中中级355人，占占总数的的14.4%；初级553人，占占总数的的21.8%。见见图4-4技能分布：具有技技术等级级的人员员1166人， 占占总数的的47.8%；其中技技师122人 占占总数的的4.99%；高高级工332人，占占总数的的13.2%；中级工工51人人，占总总数的221%；图4-5 技能等等级分布布图资料来源：数据摘摘自公司司行政部部初级工211人，占占总数的的8.66%。见见图4-5112。我公司司大部分分员工都都具有相相当高的的学历和和技术技技能，是是属于知知识型员员工，知知识型员员工具有有独立自自主性、创创新性、骄骄傲性等等特征，管管理知识识型员工工应采取

49、取充分发发挥员工工独立自自主性，创创造良好好的软环环境等措措施。4.2公司司员工满满意度及及激励因因素问卷卷调查本调研意在在诊断本本企业潜潜在的员员工激励励策略问问题。实实践证明明，员工工满意度度调查是是员工对对企业各各种管理理问题的的满意度度的晴雨雨表。如如果企业业通过员员工满意意度调查查发现员员工对薪薪酬满意意度有下下降趋势势，就应应及时检检查其薪薪酬政策策，找出出不满的的原因，并并采取措措施予以以纠正。例例如，本本企业近近来受离离职率高高的困扰扰（即吸吸引力不不大），通通过员工工满意度度调查就就会找出出导致问问题发生生的原因因，确定定是否因因员工工工资过低低、管理理不善、晋晋升渠道道不畅

50、等等问题，在在此基础础上找出出更适合合的激励励措施。 工作满意度测量对企业来说是极有意义的一项工作，通过工作满意度的测量企业不仅可以找出管理中的存在的问题，而且通过工作满意度测量还可以找出有效的激励措施，从而达到完善企业管理、激发员工工作积极性的目的，以不断地增强企业的竞争力。本研究采用国际通行的实证研究方法，调查本企业员工的工作满意度及激励因素。应用层次分析法，在调查和分析本企业员工对工作的满意度的基础上，研究分析导致员工满意及激励的因素，包括：员工工作满意度、工作本身的兴趣，成就感，报酬合理程度，同事之间的相互关怀与帮助，对晋升制度的满意度，企业福利条件，领导、同事的认可等。研究内容主要以

51、赫兹柏格的“激励保障”理论为基础，通过实证分析，寻求激励员工提高工作自动力的激励方法和途径，以激发员工的创新精神及工作热情。为保证问卷回答的客观性和真实性，采用了严格的匿名答卷制度，尽量使受调查者能根据自己的真实感觉和思考来回答问题，本次调查采用了问卷调查、访谈调查两种方式相结合 图4-6 有有效问卷卷比例图图资料来源：调研组组的调查方法法。2004年年3月,在全厂厂范围内内共发放放2433份问卷卷, 采采用了严严格的匿匿名答卷卷制度，尽尽量使受受调查者者能根据据自己的的真实感感觉和思思考来回回答问题题，由各各部门主主管监督督填写并并回收,共回收收2033份，回回收率为为83.5%，有有效问卷

52、卷1955份。见见图4-6。图4-7 样本比比例分布布图资料来源：调研组组作为研究的的样本。其其中以技技术人员员，管理理人员为为主。每每种样本本的数量量占总样样本的百百分比如如下: 其中以以技术人人员，管管理人员员40%，普通通员工660%。见见图4-7本问卷采用用了封闭闭式调查查的模式式。问卷卷包括背背景和主主体两部部分。背背景部分分包括性性别、年年龄、教教育水平平、职能能类别等等基本信信息，主体体部分对对工作满满意度的的量度，测量量尺度采采用5级划划分，分别别为“很满意意”、“满意”、“一般”、“不满意意”和“很不满满意”，其中中5分代代表“很满意意”，逐逐次递减减。这样样分数越越高，表示

53、示满意度度越高。问问卷统计计法采用用加权求求和法：根据员员工所选选，分别别统计出出各指标标对员工工工作满满意度的的影响，从从而产生生它们的的权值；在激励励的主要要因素中中，根据据员工所所选，按按其重要要性用系系统工程程知识分分别给个个因素赋赋予权值值，最后后加权求求和，统统计出员员工的满满意度。4.3本公公司员工工问卷调调查结果果及分析析为了分析问问题的方方便，先先从企业业员工的的基本情情况入手手，再由由表及里里地对本本企业员员工的工工作满意意度及激激励因素素进行分分析。4.3.11描述性性统计表4-8 有效答答卷人构构成有效答卷人人构成人员类别性别工作职位工作性质学历水平男女高层中层普通管理

54、技术销售生产硕士本科大专高中人数1425321551192851911011456772比例%73 2710.828.26114.326.14.656.45.62334.336.9资料来源：调研组组在有效答卷卷人构成成中，男男性较多多占到773%，在在工作职职位与工工作性质质中，普普通员工工的比例例较高，而而在学历历水平方方面，大大专、高高中加起起来达到到71。22%，（见见表4-8）此此比例搭搭配有利利于真实实反映员员工满意意度。4.3.22满意度度的计算算结果经统计，本本公司员员工的满满意度为为0。5540在在满意度度一般的的区间内内。被调调查本企企业的员员工满意意情况呈呈以下特特点： A

55、、本本企业的的员工工工作满意意度普遍遍不高，科技技含量高高的岗位位比科技技含量低低的岗位位职工的的工作满满意度高高。所有有被调查查的员工工对工作作满意或或比较满满意的比比例平均均为54%；被调调查的技技术员工工满意度度比较高高，其员员工对工工作感到到满意或或比较满满意的比比例比普普通员工工平均高高8个百百分点。 B、从人员构成上看，学历越低对工作的满意度越高，工作职位越高对工作的满意度越低。调查时，我们将部门经理、负责人或高级技术人员以上的视为高层职位，科室、车间的主管、负责人或中级技术人员视为中层职位，普通管理、技术人员和一般工人视为普通职位。问卷统计的结果显示，工作职位从高到低对工作满意或

56、比较满意的比例分别为40.9%、48.5%、55.6%；从员工的学历看，硕士以上学历的人员对工作满意或比较满意的比例仅为38%，本科学历的为41%，大、中专学历的为51%，高中及以下学历的为59%。 C、从总体上看，引起工作不满意的主要原因是报酬、参与企业决策、晋升制度等。不同职位、不同素质的人对工作不满的原因有所不同。高层管理和技术人员，对工作不满的主要原因是企业或老板的管理方式和工作本身的内容及工作的自主权，在问卷中，选工作条件和工作本身的占67%；中层管理和技术人员，对工作不满的原因主要是提升机会和福利待遇，这2项原因占56%；普通员工，对工作不满的主要原因是报酬和工作条件，如工作时间、

57、工作环境、加班酬金等。从员工的学历角度看，学历高的(本科以上)，不满意工作现状的原因主要是参与管理、工作本身及提升机会；学历低的(高中以下)，不满意工作现状的原因是报酬和工作条件。而中等学历人员(大、中专)，对工作不满的原因是工作条件中的福利待遇。4.4调查查的基本本结论从员工问卷卷调查结结果可以以看出，员员工满意意度较低低的是工工作回报报与工作作条件这这两项，满满意度分分别为00.4339、00.4335。当当然员工工还对其其他项中中的某些些因素不不满意。那那么，在在前面的的调查中中员工对对工作回回报和工工作本身身期望最最大，最最想在这这两方面面得到满满意。而而经过满满意度调调查后，在在这几

58、方方面的满满意度是是最低的的。由此此反差可可以诊断断出本企企业潜在在的员工工激励策策略问题题主要集集中在工工作有挑挑战性、公公司薪酬酬制度（长长期效应应）、晋晋升、成成就需要要、福利利待遇、工工作环境境、上级级支持、同同事间竞竞争（公公平感）、参参与企业业决策、有有机会提提出意见见和建议议、沟通通，其中中沟通主主要指部部门之间间以及员员工与上上司之间间的沟通通，从根根本上说说这也属属于激励励方面的的问题。在在本文前前面对激激励理论论的评述述中曾指指出：不不同职业业和不同同阶层的的人，对对保健因因素与激激励因素素的反应应是不同同的。上上述员工工满意度度水平较较低的因因素中属属于保健健因素的的有薪

59、酬酬、福利利待遇、工工作环境境等。属属于激励励因素的的有工作作有挑战战性、晋晋升、成成就需要要、参与与企业决决策等。实实践证明明，保健健因素中中的工作作报酬这这一因素素是跨越越二者之之间的，即即一部分分是基本本的生存存条件，另另一部分分起到激激励作用用，推动动人们更更好的工工作。对对有些员员工来说说，高度度的工作作满意（即即激励方方面的因因素）未未必就一一定会产产生巨大大的激励励作用；而有关关工作环环境、工工作回报报的因素素（保健健因素）则则可能会会产生有有效的激激励作用用。 通通过对本本企业员员工的访访谈调查查的情况况来看，本本企业现现有员工工激励策策略是比比较差的的，体现现在重点点不突出出

60、、对象象不明确确（如对对不同层层次员工工的激励励）、没没有一定定的力度度，是一一套单一一化的员员工激励励策略。本本企业更更重视现现实利益益而忽视视长远利利益，在在经营政政策和策策略上，员员工基本本没有参参与企业业决策的的权利。本本企业董董事长的的家族意意识浓厚厚，与员员工的沟沟通较少少。以“家天下下”、“家族制制度”思想管管理的着着企业，由由于职责责不分明明，做事事互相牵牵制，人人才有职职无权或或职权皆皆无，稍稍有举动动就会涉涉及企业业主家族族内人的的利益，因因而无法法展开工工作；对对诸如员员工的培培养训练练、员工工的保障障等这些些将来可可能影响响企业长长远发展展的问题题重视不不够。这这样的员

61、员工激励励策略不不能使员员工的主主观能动动性和创创造力得得到较好好的发挥挥。战略略是靠组组织去实实施的，而而组织是是由人构构成的，因因此需要要激发人人的主观观能动性性，这是是当前人人力资源源工作的的重点。134.5公司司员工激激励策略略现状存存在主要要问题分分析私营企业在在中国的的发展速速度与日日俱增。在在这个过过程中有有许多成成功的企企业，当当然也有有昙花一一现的企企业。究究其原因因，有一一般业务务上的、财财务上的的、政策策上的，然然而更重重要的原原因是在在人的方方面。如如何通过过员工激激励策略略创新，最最大限度度的激发发和调动动人才，进进行培训训和开发发，并将将其主观观能动性性转化为为现实

62、生生产力，是是本企业业面临的的关键问问题。为为此，我我们有必必要在此此了解本本企业的的员工激激励策略略。 目目前本企企业，对对于一般般员工而而言，实实行的激激励方式式主要是是薪酬，即即工资和和作为其其补充形形式的奖奖金和津津贴；对对于企业业经营管管理者和和核心技技术人员员而言，主主要有年年薪制和和销售提提成等形形式。在在这种传传统薪酬酬激励体体系下，企企业员工工、核心心技术人人员和其其他骨干干人员的的收入，所所体现的的是他们们当期对对公司所所作的贡贡献。评评定标准准主要是是当期公公司经营营业绩（财财务指标标的增长长性、财财务指标标与公司司预定目目标的差差距、市市场占有有份额、本本公司业业绩与同同行业竞竞争性公公司业绩绩的差异异等）和和个人业业绩（如如他们在在职权范范围、对对公司上上一财政政年度业业绩做出出的贡献献、对公公司长期期战略发发展做出出的贡献献等）。与与公司未未来没有有关系，不不存在长长期激励励。 我我国的高高科技人人才相对对发达国国家而言言较少，在在科技产产业的投投入上受受限，且且高科技技人才的的待遇较较发达国国家有差差距，在在入关后后国外高高科技企企业会采采取一定定的手段段挖走中中国的人人