绩效考核制度及表格大全

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1、第1章绩效管理体体系1.2 绩效管管理体系系制度与与文案1.2.11 绩绩效管理理制度范范本（一一）某公司绩效效管理制制度第1章 总则（1）目的的明确绩效考考核的最最终目的的是改善善员工的的工作表表现，提提高员工工的绩效效，以实实现企业业的战略略，达到到企业的的经营目目标。同同时提高高员工的的满意程程度和未未来的成成就感。（2）运用用绩效考核的的结果主主要用于于工作反反馈、薪薪酬管理理、职务务调整和和绩效改改进等方方面。（3）原则则一致性：在在一段连连续时间间之内或或绩效考考核时期期之内，考考核的内内容和标标准不能能有重大大变化，至至少应保保持1年之内内考核的的标准和和方法具具有一致致性。客观

2、性：考考核要客客观地反反映员工工的实际际情况，避避免由于于光环效效应、新新近性、偏偏见等带带来的考考核误差差。公平性：对对于同一一岗位的的员工使使用相同同的考评评标准。公开性：使使每个员员工都知知道自己己的详细细考评结结果。第2章 被考核核对象（1）本绩绩效管理理制度适适用于除除总经理理之外的全全体员工工（2）被考考核对象象的职责责分工1）企业决决策管理理人员： 负责制定企企业战略略目标，规规划企业业愿景； 指导企业的的经营指指标和考考核标准准的制定定； 对所属部门门进行绩绩效管理理，并监监督完成成既定的的指标和和标准。2）中层经经理管理理人员： 将绩效管理理制度的的核心概概念讲解解给下属属，

3、并对对下属进进行绩效效沟通； 将企业的战战略目标标进行战战术分解解，之后后与员工工共同确确定具体体完成目目标的行行动计划划； 对员工提出出指标及及标准设设定的建建议； 在工作计划划进行过过程中关关注之前前确定的的指标的的达成； 将既定任务务以合理理的形式式分配给给下属员员工，并并指导员员工按照照既定标标准完成成既定的的指标。3）员工： 根据绩效考考核标准准完成自自身本职职工作； 在完成既定定方案过过程中及及时反馈馈所存在在的问题题，并且且向上级级提出合合理的改改善方案案。4）人力资资源部： 为企业的绩绩效管理理方案进进行培训训和讲解解； 监督企业各各个部门门和员工工的绩效效管理的的执行情情况，

4、并并在此过过程中提提出改善善的建议议； 根据企业的的发展情情况，动动态调整整及优化化绩效管管理方案案； 将绩效管理理的分数数进行记记录、备备案和整整合，并并且将考考核记录录进行上上传下达达。第3章 考核对对象、考考核者及及考核方方式根据员工所所处职位位不同，考考核范围围、考核核者、考考核时间间、考核核内容以以及考核核实施都都各有不不同。（1）对企企业高层层管理人人员的考考核1）考核范范围某职位位以上人人员为企企业高层层（可根根据企业业自身情情况而定定）。2）考核者者由总经经理负责责。3）考核时时间根据企企业的自自身情况况确定企企业对于于高层管管理者的的考核时时间。例如，可可以对高高层进行行每月

5、一一次考核核，具体体可以为为每月11日完成计计划沟通通，并于于下月11日完成绩绩效反馈馈沟通及及今后工工作计划划沟通。每每月1日日将双方方确认完完毕的考考核目标标交人力力资源部部。4）考核内内容一般情情况下，对于企企业高层层的考核核都是根根据企业业年度计计划的分分解目标标进行，因因此企业业可以根根据自身身情况设设立具体体考核分分数统计计卡。5）考核实实施根据考考核标准准对高层层管理人人员进行行绩效考考核，并并给出具具体等级级。如果果高层管管理人员员所分管管部门当当月发生生重大事事故皆在在可控因因素下，那那么高层层管理者者当月绩绩效考核核为“U”，并且且根据绩绩效考核核规定对对当月绩绩效工资资造

6、成影影响，而而且须视视情况进进行进一一步处理理。（2）对各各个部门门管理者者的考核核1）考核范范围企业可可以根据据所在行行业的行行业特性性以及企企业自身身状况，可可以将考考核部门门分为业业务部门门，业务务部门适适合以项项目方式式进行考考核；另另外还有有职能部部门，职职能部门门适合以以具体指指标来进进行考核核。2）考核者者各个部部门的直直属上级级。3）考核时时间根据各各个企业业自身情情况确定定对各个个部门经经理的考考核的时时间。例例如，可以采采取月度度形式进进行考核核，确定定每月33日制定并并完成计计划沟通通，并于于下月33日完成绩绩效反馈馈沟通及及今后一一个月的的工作计计划沟通通。每月月3日将

7、双方方确认考考核数据据交人力力资源部部。4）考核内内容各个部部门管理理者对部部门工作作负全责责，因此此对部门门管理者者的考核核依据该该管理者者所在部部门对工工作指标标的完成成情况，并并且将工工作指标标的设定定尽可能能地量化化，对于于无法量量化的指指标采取取定性指指标的评评价，那那么一定定要有关关键事件件指标。5）考核实实施根据考考核标准准对部门门管理人人员进行行绩效考考核，并并给出具具体等级级。如果果该管理理者所在在部门当当月发生生可控因因素下的的重大事事故，那那么该部部门管理理者的当当月绩效效考核为为“U”，影响响当月绩绩效工资资，并视视具体情情况进行行进一步步处理。（3）对员员工的考考核1

8、）考核范范围各部门门具体员员工。2）考核责责任者所属部部门管理理者。3）考核时时间根据各各个企业业自身情情况确定定对员工工考核的的时间。例例如，可可以采取取月度考考核形式式，每月月4日完成计计划沟通通，并于于下月44日完成绩绩效反馈馈沟通及及今后一一个月的的工作计计划沟通通。每月月4日将双方方确认完完毕的绩绩效考核核目标交交人力资资源部。4）考核内内容对销售售业务人人员的业业绩完成成情况，根根据业绩绩计划进进行评价价，详见见具体考考核表格格；对于于普通员员工的考考核可以以根据具具体的岗岗位职责责，由考考核者与与被考核核者共同同提炼出出关键事事件并固固化下来来，以此此进行相相对客观观的考核核；而

9、对对于销售售人员的的考核则则根据其其业绩的的完成情情况进行行考核。5）考核实实施根据考考核标准准对员工工进行考考核，并并给出确确切的考考核等级级。如果果员工当当月工作作表现没没有出现现关键事事件，则则其工作作绩效是是常态绩绩效据此此应该给给出等级级“G”；如果果员工当当月存在在额外工工作的履履行，则则必须在在考核者者与被考考核者皆皆认可的的前提下下，同时时按照要要求完成成本职工工作的情情况下，即即本职工工作综合合评分达达到“G”，则可可视具体体情况进进行加分分。（4）不参参与绩效效考核的的企业员员工绩效考核对对象的方方位限定定于在评评定期内内登记在在册的员员工，而而下列员员工不在在绩效考考核范

10、围围之内。1）截止到到进行绩绩效考核核时连续续工作年年限不满满一年者者，连续续工作年年限包括括临时和和试用期期。2）员工因因长期缺缺勤（包包括工伤伤）、停停职等原原因，在在绩效考考核期间间出勤不不满两个个月者。员工绩效考考核的内内容分以以下三部部分：重要任务，在考核核期内完完成的重重要工作作，考核核的工作作不超过过3个，由由该任务务布置者者进行考考评；岗位工作，员工所所在岗位位职责中中描述的的工作内内容，由由直属上上级进行行考评；工作态度，指员工工在本职职工作内内的协作作精神、积积极态度度等，由由部门内内部同事事或内部部、外部部客户进进行考评评。（5）绩效效考核的的分值计计算企业可以根根据自己

11、己的要求求和条件件制定相相应的分分值。这这里以总总分1000分为为例，重重要任务务满分550分，岗岗位工作作、工作作态度分分别为225分。对对于没有有“重要任任务”项的岗岗位，原原则上其其他两项项的分数数乘以2200%为总分分。（6）分数数与等级级绩效分数与与等级对对照如表表1-11所示。表1-1 绩效效分数与与等级对对照等级等级含义对应分值O杰出80分及以以上V很好60799分G好40599分I需要改进19399分U不令人满意意一八分及以以下第4章 绩效考考核的一一般程序序及注意意事项实施绩效考考核的一一般程序序为：先制定定考核计计划，再再将考核核计划进进行执行行，之后后将考核核计划实实施，

12、最最后将考考核结果果应用于于企业的的各项管管理工作作中，完完成绩效效管理的的循环。（1）制定定考核计计划由考核者与与被考核核者就所所在部门门的目标标任务以以及员工工个人所所在职位位的岗位位职责要要求，进进行沟通通讨论，确确定在本本次考核核期间内内的考核核目标、工工作计划划以及关关键事件件，并对对具体考考核方法法和衡量量标准予予以确认认，最后将将双方签签字确认认的考核核目标交交由人力力资源部部门。（2）执行行考核计计划在直属上级级的指导导下，员工开开始根据据之前制制定的工工作计划划开始工工作，直直属上级级作为考考核者则则应对员员工的工工作表现现进行记记录，以以此作为为考核的的一项依依据。根根据实

13、际际情况，如如果出现现不得不不对计划划进行调调整的情情况，那那么直属属上级应应与员工工进行沟沟通确定定新的工工作计划划，并以以新的工工作计划划为考核核指标。（3）实施施考核计计划考核者根据据企业制制定的以以及与员员工沟通通确定的的考核方方法和评评分标准准对被考考核者进进行打分分，并将将分数数数据交给给人力资资源部，同同时提供供相关关关键事件件的记录录。人力力资源部部门再对对考核分分数进行行审核，审审核无误误则由考考核者与与被考核核者就考考核成绩绩以及被被考核者者在考核核期间内内的工作作表现进进行沟通通，最后后进行签签字确认认考核结结果，并并将结果果交给人人力资源源部。（4）运用用考核结结果人力

14、资源部部门对考考核结果果进行整整合及备备案，并并且根据据相关规规定将考考核结果果应用于于绩效反反馈和绩绩效面谈谈中。具具体应用用参考绩绩效考核核结果应应用。（5）绩效效考核中中的一些些其他注注意事项项 员工的直接接上级一一般为该该员工的的考评负负责人，具具体执行行绩效考考核的程程序； 员工对“岗岗位工作作”和“工作态态度”部分进进行自评评，自评评结果不不计入最最后的考考核总分分； 考核结束时时，考核核者必须须要与该该被考核核员工单单独进行行考评沟沟通； 在各岗位的的考评实实施细则则中应对对具体考考核步骤骤给出清清晰明确确的规定定。第5章 考核结结果运用用1）根据绩绩效考核核的结果果对员工工有针

15、对对性地实实施培训训，以考考核结果果作为重重要依据据。期待待能够进进一步开开发、发发展员工工的能力力。2）将员工工考核结结果作为为考察员员工工作作及环境境适应能能力的参参考依据据，并可可根据考考核结果果对员工工进行适适当而合合理的工工作调配配和岗位位调动。例例如，部部门管理理者或以以上职务务的人员员，绩效效考核结结果一次次评为“U”，或者者连续两两次考核核结果为为“I”，则应应采取调调岗或下下岗处理理。而普普通员工工连续两两次绩效效考核结结果为“U”，则做做转岗或或下岗处处理，一一般情况况下企业业的销售售部员工工除外，但但也可以以根据企企业自身身情况进进行相应应规定。在在调岗后后可以给给予一定

16、定的观察察期限，若若在观察察期内仍仍不能胜胜任则可可以考虑虑做降职职或者辞辞退处理理。3）根据员员工的绩绩效考核核结果，可可对员工工进行升升（降）级级、加（减减）薪等等奖励（惩惩罚）。4）对薪酬酬的增减减可以事事先制定定，具体体如表1-2所示示。表1-2 工资资调整比比例参考考等级等级含义分布比例工资调整比比例O杰出10%+10%V很好20%0G好50%0I需要改进一五%-10%U不令人满意意5%-20%第6章 其他事事项1）企业的的绩效考考评工作作实施、监监督以及及数据收收集、整整理统一一由人力力资源部部负责。2）考评时时期原则则上根据据每个企企业的自自身情况况设定，如如果是进进行月度度考评

17、，则则每月根根据事项项所指定定的时间间节点开开始绩效效考核，并以这这些考核核结果为为基础给给出年度度综合考考评。3）人力资资源部还还应在考考核者参参加考评评工作前前对考核核者进行行绩效考考核培训训。4）各岗位位的考评评实施细细则在本本制度基基础上由由人力资资源部、考考评负责责人及被被考评人人共同制制定。5）绩效考考核结果果一般情情况下只只针对考考核者、被被考核者者、人事事负责人人、总（副副）经理理公开。在在极有必必要的情情况下可可以在企企业部门门内部公公示，公公示前需需经过企企业部门门管理者者及被考考核者讨讨论批准准。6）人力资资源部对对于绩效效考核结结果及相相关文件件进行存存档备案案。7）任

18、何人人不得将将考评结结果告诉诉无关人人员。8）本制度度自颁布布之日起起实行。1.2.22 绩绩效管理理制度范范本（二二）某公司绩效效管理制制度第1章 绩效考考核总则则（1）绩效效考核的的目的绩效考核的的根本目目的在于于充分调调动员工工积极性性，使员员工将自自己的目目标与企企业的战战略目标标相结合合，为了了实现该该目标不不断地提提高自身身的绩效效表现，并并且持续续不懈地地努力。（2）原则则根据绩效考考核的根根本目的的，该考考核制度度的根本本原则要要符合企企业的战战略需求求，并且且要体现现出公平平、公正正、公开开的原则则。此外该制度度还具有有可实用用性强、操操作清楚楚简单、可可调整的的特点。（3）

19、绩效效考核组组织管理理部门企业内部的的绩效管管理最高高权力组组织为企企业的人人力资源源部门。该该部门监监督实施施企业的的绩效考考核，并并对绩效效考核的的结果进进行记录录备案。第2章 考核对对象和考考核方式式企业的绩效效考核要要针对不不同的考考核对象象采取不不同的考考核方式式。（1）针对对企业各各个部门门员工的的绩效考考核考核时间：每季度度首月44日。绩效考核工工资标准准：绩效效工资的的制定标标准通常常可以根根据不同同的企业业制定不同同的标准准。例如如，可以以将员工工每季度度应发工工资总额额的5%作为绩绩效考核核工资，根根据该季季度员工工的绩效效考核结结果以事事先确定定的绩效效工资发发放比例例来

20、确定定绩效工工资的具具体金额额。如果该员工工是领取取年薪制制的话，那那么其绩绩效考核核工资标标准则为为：年薪薪480%5%；考核内容：该被考考核员工工本季度度绩效指指标完成成情况及及总体工工作的综综合表现现。考核方式：可以实实行分等等级考核核，由直直属上级级对被考考核者进进行直接接考核，并并由更上上层级的的管理者者进行最最终审核核。例如： 企业总经理理考核副副总经理理； 副总经理考考核各个个部门的的负责人人及其直直属的分分管部门门； 各个部门负负责人考考核其所所在部门门的直属属员工，并并由其上上级分管管管理者者最终审审核； 财务部门人人员由集集团企业业财务审审计部负负责考核核，由企企业提供供相

21、关参参考依据据。（2）针对对各个部部门员工工的绩效效考核流流程对员工进行行绩效考考核的流流程由制制定工作作计划、执执行工作作计划、进进行绩效效考核和和绩效反反馈4个个部分组组成。1）制定工工作计划划。每季季度首月月2日，员员工根据据所在部部门的部部门负责责人制定定好的本本部门的的季度工工作计划划制定自自己的季季度工作作计划，并并与直属属上级制制定好自自己的绩绩效目标标，然后后将该绩绩效目标标交给人人力资源源管理部部门备案案。2）执行工工作计划划。开始始执行自自己的工工作计划划，努力力达到之之前设定定的工作作目标和和绩效目目标。3）进行绩绩效考核核。由直直属上级级根据事事先制定定好的绩绩效考核核

22、目标对对员工进进行绩效效考核，并并且由直直属上级级与员工工沟通考考核成绩绩，最后后签字确确认，并并且交给给人力资资源管理理部门备备案。4）绩效反反馈。每每季度首首月7日日人力资资源管理理部门将将员工的的绩效考考核成绩绩交给企企业高层层管理者者进行审审批，并并在100日开始始与员工工进行绩绩效沟通通。（3）针对对各个企企业部门门的考核核考核时间：每季度度5日。绩效奖金标标准：为为部门每每季度设设定一定定额度的的奖金作作为绩效效考核奖奖金，根根据该季季度工作作绩效考考核结果果，确定定绩效工工资发放放比例和和具体金金额。考核内容：考核该该部门本本季度内内工作完完成情况况及部门门综合表表现，如如果是业

23、业务部门门则侧重重考察该该部门之之前制定定的业绩绩目标，如如果是职职能部门门则侧重重考察该该部门之之前制定定的项目目计划和和完成情情况。考核方式：实行分分级考核核，由该该部门的的负责人人进行自自评，结结合直接接上级对对该部门门进行考考核，并并由分管管管理者者最终评评定。（4）针对对企业各各个部门门的考核核流程对企业各个个部门的的考核流流程基本本上分为为制定工工作计划划、执行行工作计计划、进进行绩效效考核和和绩效反反馈4个个部分。1）制定工工作计划划。每个个季度首首月1日日由部门门负责人人及上级级主管共共同商讨讨，根据据企业的的战略规规划和业业绩目标标制定好好本部门门的季度度工作计计划和业业绩目

24、标标，并将将该工作作计划和和业绩目目标交给给人力资资源部门门备案。2）执行工工作计划划。开始始执行本本部门的的工作计计划，努努力达到到之前设设定的工工作目标标和绩效效目标。3）进行绩绩效考核核。由直直属上级级根据事事先制定定好的绩效效考核目目标对部部门的整整体绩效效进行考考核，并并且由直直属上级级与该部部门负责责人沟通通考核成成绩，最最后签字字确认，并并且交给给人力资资源管理理部门备备案。4）绩效反反馈。每每季度首首月8日日人力资资源管理理部门将将部门的的绩效考考核成绩绩交给企企业高层层管理者者进行审审批，并并在111日将绩绩效成绩绩反馈给给各个部部门。第3章 考核结结果的应应用1对员工工考核

25、结结果的应应用（1）绩效效考核结结果的分分级对员工的考考核结果果以分数数来确定定，最终终转换为为O，VV，G，II，U五五个等级级，并且且应以该员员工所在在部门的的分管负负责人的的最终评评定为准准。各个等级对对应的分分数及基基本标准准如下。O级：超过过本季度度额定的的绩效目目标，综综合表现现突出，工工作成绩绩优异。V级：全面面完成本本季度额额定的绩绩效目标标，综合合表现良良好，工工作成绩绩良好。G级：基本本完成本本季度的的绩效目目标，综综合表现现合格，工工作成绩绩一般，偶偶有工作作失误。I级：未完完成本季季度的绩绩效目标标，综合合表现一一般，工工作成绩绩较差或或有重大大工作失失误。U级：不但但

26、没有完完成本季季度绩效效目标，综综合表现现非常差差，而且且在工作作中出现现重大失失误。各等级对应应的考核核分数如如表1-3所示示。表1-3 各等等级对应应的考核核分数参参考最终考核分分数评定等级98分及以以上O86977分V60855分G40599分I39分及以以下U（2）奖惩惩办法绩效考核结结果与员员工薪酬酬挂钩，各各考核等等级的工工资发放比例例如下。绩效考核结结果为OO级：绩绩效工资资按1000%发发放，以以及该员员工季度度工资的的5%进进行发放放。并且且对该员员工发放放月工资资的500%作为为奖励工工资。绩效考核结结果为VV级：绩绩效工资资按1000%发发放。绩效考核结结果为GG级：绩绩

27、效工资资按600%发放放。绩效考核结结果为II级：不不予发放放绩效工工资。绩效考核结结果为UU级：应应当考虑虑调岗或或者根据据企业规规定予以以一定惩惩罚。注意：每季季度绩效效考核为为O级的的员工比比例不应应超过企企业员工工总数的的10%，基本本原则为为各部门门不超过过1人。在绩效考核核中，季季度考核核等级为为I的员员工可以以留任原原职查看看；但如如果绩效效考核成成绩累积积两次达达到I的的员工，则则转为试试用员工工；如果果累计达达到三次次的，则则可以给给予解聘聘或辞退退。考核核结果为为G级如如果累计计达到或或超过三三次的，可可根据该该员工的的实际工工作情况况，给予予适当惩惩处。此外，员工工绩效考

28、考核结果果也可以以作为年年度优秀秀员工评评选、年年终考核核和奖惩惩的重要要参考依依据。2对部门门考核结结果的应应用（1）部门门绩效考考核组成成及分级级对部门的考考核标准准主要由由以下几几个方面面组成：部门工工作完成成情况（770%）、执执行力（110%）、对对下属员员工的督督导力（55%）、工工作失误误和安全全事故（55%）、自自律能力力（5%）、团团队精神神（5%）。根据组成的的比例由由部门负负责人自自评，结结合分管管负责人人考核形形式，分分别打分分，并将将部门绩绩效考核核成绩分分级，如表11-4所所示。表1-4 各等等级考核核分数参参考最终考核分分数评定等级98分及以以上O86977分V6

29、0855分G40599分I39分及以以下U（2）奖惩惩办法绩效考核结结果与部部门的绩绩效奖金金挂钩各各考核等等级的绩绩效奖金金发放比比例如下下。绩效考核结结果为OO级：绩绩效奖金金则按1100%发放到到部门，部部门负责责人再进进行分配配。绩效考核结结果为VV级：绩绩效奖金金按500%发放放。绩效考核结结果为GG级：绩绩效奖金金按200%发放放。绩效考核结结果为II级：不不予发放放绩效奖奖金。绩效考核结结果为UU级：根根据企业业规定对对该部门门主管予予以一定定的处罚罚。注意：企业业应根据据各个部部门每次次绩效考考核的表表现以及及全年总总体表现现情况，评评选优秀秀部门，并并根据企企业当年年效益情情

30、况，给给予部门门适当奖奖励。企业应对绩绩效考核核较差的的部门以以及年终终考评较较差的部部门，根根据实际际情况，对对部门负负责人予予以降职职、降薪薪或解聘聘处理。第4章 考核方方法辅导导在进行绩效效考核前前应对相相关人员员进行绩绩效考核核方法的的辅导。1）绩效考考核辅导导对象：对主管管的辅导导和对员员工的辅辅导。2）绩效考考核辅导导内容：对主管管的辅导导主要是是对目标标的分解解方法、预预算方法法、目标标实施的的监控和和业绩面面谈技巧巧等方面面的培训训辅导。对员工的辅导主要是沟通技巧、目标认同等方面的培训辅导。3）绩效考考核数据据收集：对各类类绩效指指标按照照事先规规定的比比例给出出测评分分值，并

31、并加以收收集整理理。对与与各类主主观评价价的满意意度指标标按照关关键事件件法进行行考核，要要注意关关键事件件要有记记录。考考核者的的数据收收集要在在考核日日节点前前上交。4）绩效考考核成绩绩分布：无论部部门还是是员工个个人的考考核成绩绩最后都都应按强强制比例例分布进进行统计计。按强强制比例例分为OO，V，GG，I，UU五个等级。第5章 其他注注意事项项（1）绩效效考核的的投诉与与申诉员工可以在在绩效面面谈后对对自己产产生争议议的成绩绩进行投投诉。有有异议的的员工可可以向直直属上级级的上级级主管投投诉，或或者向人人力资源源部门的的相关人人员投诉诉。接受受投诉者者应在一一周之内内给出明明确的答答复

32、。有异议的员员工在进进行投诉诉时还可可以查阅阅公开的的量化指指标统计计结果，并并请求进进行重新新计算复复核，如如有错误误应及时时进行修修改。对于根据关关键事件件进行的的主管评评价一般般不予查查阅。但但如果被被考核者者的绩效效评定等等级为II或者UU的，那那么考核核者则必必须向该该申述员员工出示示关键事事件的记记录，并并且给出出合理的的解释。（2）绩效效考核成成绩调整整对于没有异异议并且且经考核核者与被被考核者者双方签签字的考考核成绩绩不予更更改。对于经过复复核出现现差错的的考核结结果要上上报人力力资源管管理部门门，并经经过正式式的决议议后方可可以予以以更改。同同时对考考核者给给予纪律律处分。1

33、.2.33 绩绩效管理理制度范范本（三三）某公司绩效效管理制制度第1章 绩效考考核总则则（1）绩效效考核目目的绩效考核是是通过有有效的、客客观的、实实用的衡衡量标准准对企业业中员工工在一定定期间的的工作表表现采用用科学、动动态的衡衡量方式式进行考考核。通通过对员员工进行行绩效评评定，并并在此基基础上制制定相应应的薪酬酬调整及及职业发发展等激激励手段段，以进进一步激激发员工工的积极极性和创创造性，提提高员工工工作效效率和基基本素质质。通过绩效考考核可以以使企业业的各级级管理者者清楚地地了解下下级员工工的工作作状况，及及时为出出现的问问题提出出指导和和帮助，以以使企业业的战略略目标得得以更好好地实

34、现现。（2）绩效效考核用用途通过绩效考考核清楚楚地了解解员工的的工作态态度、能能力以及及对企业业的贡献献，根据据优胜劣劣汰的规规则，调调整员工工的职位位和薪酬酬，并以以此为依依据为员员工提供供培训。（3）绩效效考核原原则1）公开原原则：将将考核的的过程公公开化、制制度化。2）公平性性原则：采用相相同的考考评标准准对于同同一岗位位的员工工进行考考核。3）全方位位原则：以职务分分析为主主要依据据，采取取上下级级考核相相结合、同事评评价相结结合，并并且将定定性考核核与定量量考核相相结合。4）客观性性原则：避免由由于主观观或者偏偏见等造造成考核核的误差差，主要要以客观观事实为为依据。5）BaooMi性

35、性：绩效效考核的的结果和和考评具具体内容容只对考考核负责责人、人人力资源源部门、总总经理公公开。6）反馈的的原则：必须在在考核结结束后，将将考核结结果反馈馈给被考考核者，同同时与被被考核者者进行绩绩效沟通通，并及及时对考考核结果果中所存存在的问问题进行行合理解解释或及及时修正正。7）时效性性原则：本次绩绩效考核核的成绩绩只反映映考核期期内被考考核者的的综合状状况，而而不溯及及本考核核期之前前的行为为，也不不以考核核期内被被考核者者部分表表现代替替其整体体业绩表表现或者者之后的的业绩表表现。第2章 绩效考考核的具具体安排排1考核组组织人力资源部部门作为为绩效考考核的组组织者，组组织企业业员工个个

36、人的绩绩效考核核，并对对考核成成绩进行行数据的的收集、统统计汇总总，并对对考核方方案提出出改进建建议，经经过企业业高层管管理者审审批后予予以实施施。负责责执行月月、季、年年考核，并并且将考考核结果果进行公公布。监监督整个个考核过过程，对对考核内内容等有有审核权权，对于于严重偏偏离实际际或主观观性偏差差过大，可可以提出出申诉，并并且报高高层管理理者批准准后开始始组织重重新考核核。2考核对对象高层管理人人员（除除总经理理外的高高层管理理人员）；中层管管理人员员（各部部门经理理）；基基层管理理人员及及基层员员工。但但绩效考考核的对对象不包包括以下下员工：到考核核期为止止并未转转正的员员工，以以及考核

37、核期内休休假超过过考核期期1/55的员工工及离职职人员。3绩效考考核周期期（1）员工工绩效考考核周期期月度、季度度考核和和年度考考核：月月度考核核的周期期为每个个自然月月；季度度考核的的周期为为每个自自然季度度；年度度考核的的周期为为每年11月1日日至122月311日。（2）员工工绩效考考核时间间安排1）月度考考核时间间为：每每个月55日前；员工考考核时间间不超过过7个工工作日；月度考考核需在在下月一一五日前前完成。2）季度考考核时间间为：每每个季度度首月（具具体时间间可以根根据财务务报表完完成时间间确定）；员工考考核时间间不超过过10个个工作日日；季度度考核需需在季度度第一个个月第四四周前完

38、完成。3）年度考考核时间间为：每每年度第第一个月月（具体体时间根根据财务务报表完完成时间间确定）；员工考考核时间间为一五五个工作作日；年年度考核核需在第第二年11月前完完成。4绩效考考核体系系的结构构对企业员工工的绩效效考核主主要由以以下3个个部分组组成。1）业绩考考核，指指对各个个岗位员员工所取取得的工工作业绩绩的考核核。2）能力考考核，指指对各个个岗位员员工所具具备的各各种能力力素质进进行考核核。3）行为考考核，指指对各个个岗位员员工的工工作行为为和工作作态度以以及思想想意识和和工作作作风的考考核。5绩效考考核指标标（1）绩效效考核指指标制定定流程由人力资源源部门提提出绩效效考核指指标，通

39、通过对工工作进行行分析，经经过集体体讨论及及与员工工的沟通通制定绩绩效考核核指标，最最终经过过企业高高层审核核确定绩绩效考核核指标。绩效考核指指标不是是一成不不变的，可可以根据据企业的的发展以以及员工工的岗位位工作内内容变化化等实际际情况进进行调整整。一般般情况下下，在每每年进行行年度考考核后，根根据企业业下一年年度的战战略和工工作重点点进行调调整。（2）绩效效考核指指标制定定原则1）专业化化原则：根据各各个员工工的岗位位职责制制定绩效效考核指指标。2）可衡量量原则：绩效考考核指标标一定要要具有可可衡量性性，否则则就无法法对员工工进行绩绩效考核核。3）可操作作性原则则：绩效效指标不不能够超超过

40、实际际情况，要要可以为为员工所所能达到到。4）与其他他目标的的相关性性原则：绩效指指标不能能够脱离离其他的的工作独独立存在在，因此此绩效指指标要具具有与其其他目标标相关性性的原则则。5）相对稳稳定性原原则：制制定好绩绩效考核核指标后后，一定定要保持持相对的的稳定性性，不可可随意更更改，否否则会造造成企业业工作的的混乱。6）可调试试性原则则：为了了适应企企业不同同发展阶阶段的要要求，绩绩效考核核指标应应该可以以随企业业发展阶阶段产生生变化。（3）绩效效考核指指标的分分类绩效指标可可以分为为硬指标标和软指指标。1）硬指标标是以统统计数据据为基础础，把统统计数据据作为主主要评价价信息，通通过硬指指标

41、信息息的直接接提取或或硬指标标计算公公式，将将最终获获得的数数据作为为绩效考考核的分分数。硬指标优点点：具有有客观性性和可靠靠性高的的优点，因因为硬指指标只需需要通过过计算公公式来计计算并且且保证数数据来源源正确，那那么对任任何员工工进行的的考评都都能够保保证公平平的原则则。硬指标缺点点：由于于硬指标标评价主主要依靠靠基础统统计数据据，因此此对于数数据的正正确性要要求很高高，所以以对于基基础性工工作的要要求非常常高。但但是，在有些些不能够够量化的的考评硬硬指标难难以将员员工的绩绩效表现现客观准准确地反反映出来。硬硬指标考考评过程程不够灵灵活，难难以在考考评中发发挥考评评人的有有效判断断。2）软

42、指标标是由考考评者对对被考评评者工作作表现和和业绩表表现做出出主观的的分析，软软指标评评价完全全是利用用考评者者所具备备的知识识和经验验对员工工做出判判断和评评价。软指标优点点：可以以发挥考考评人的的有效判判断，从从更多的的角度对对被考核核者进行行评价。当当考核所所需的数数据很不不充分、不不可靠或或评价指指标难以以量化的的时候，软软指标考考评就发发挥出重重要的作作用。软指标缺点点：由于于软指标标评价比比较容易易受到考考核者主主观意识识的影响响以及其其经验的的局限，因因此欠缺缺客观性性和准确确性。评评价结果果主要靠靠考评者者的素质质决定，因因此考评评的稳定定性不够够，有可可能会影影响考核核的公平

43、平性。第3章 绩效考考核具体体实行细细则1员工业业绩考核核的内容容业绩考核由由员工业业绩与部部门业绩绩两部分分过程，而而不同类类型的员员工对应应的考核核内容也也有所不不同。1）企业高高层管理理人员对对应的业业绩考核核内容除除了有个个人业绩绩外，还还包含考考核企业业的战略略实施和和利润情情况。2）企业中中层管理理人员的的业绩考考核内容容除了有有个人业业绩外，还还包含考考核其负负责部门门的业绩绩。3）企业基基层管理理人员的的业绩考考核内容容除了有有个人业业绩外，还还包含考考核其所所在团队队的一些些相应指指标。4）企业的的普通员员工的业业绩考核核内容主主要包含含工作业业绩。2员工业业绩考核核的方式式

44、（1）高层层管理人人员业绩绩考核的的方式高层管理人人员月度度个人业业绩考核核：在每每月初制制定本月月工作计计划，在在月末将将本月计计划完成成情况向向总经理理进行汇汇报，再再由总经经理对高高层管理理人员的的业绩考考核进行行评分。高层管理人人员季度度个人业业绩考核核：由人人力资源源部门将将考核期期间内的的月度考考核结果果进行汇汇总平均均，并报报总经理理复核。高层管理人人员年度度个人业业绩考核核：年末末高层管管理人员员向人力力资源管管理部门门进行年年度工作作汇报，将将本年度度完成的的重点工工作、工作成成果及其其他工作作业绩进进行总结结，提出出提升的的计划；确定下下一年度度的工作作重点和和工作计计划。

45、人人力资源源部门组组织考核核小组和和总经理理对该高高层管理理人员进进行打分分，总经经理评分分权重占占20%，其他他评分权权重占880%。（2）中基基层管理理人员业业绩考核核的方式式中基层管理理人员月月度个人人业绩考考核：在在每月根根据本月月部门工工作内容容实际完完成情况况，由其其直属上上级根据据财务报报表、部部门月计计划目标标，以及布布置重大大任务进进行考核核评分。中基层管理理人员季季度个人人业绩考考核：由由人力资资源部门门将月度度考核结结果进行行汇总平平均，报报总经理理复核批批准。中基层管理理人员年年度个人人业绩考考核：各各月度业业绩考核核得分的的平均值值为其年年度考核核的分值值。3员工能能

46、力考核核的内容容能力考核是是对员工工在岗位位实际工工作中所所具备的的能力的的考核，根根据被考考核者表表现的工工作能力力，参照照能力素素质考核核标准，对对被考核核者进行行考评。企业对员工工的能力力素质考考核主要要针对该该员工所所在岗位位需要的的核心能能力指标标进行考考核，该该核心能能力指标标的内容容与权重重应随岗岗位工作作内容变变化而变变化。4能力考考核方式式考核者应综综合该员员工在本本月度、季季度、年年度工作作中的表表现出的的各种核核心能力力素质进进行考核核打分。5各级员员工的绩绩效考核核具体实实施办法法（1）高层层管理人人员绩效效考核高层管理人人员绩效效考核分分为月度度考核、季季度考核核与年

47、度度考核。1）高层管管理人员的的月度考考核由向向总经理理汇报月月度工作作计划完完成情况况以及高高层管理理分管的的责任部部门的月月度考核核两部分分组成。2）高层管管理人员员的季度度考核为为月度考考核的加加权平均均数。 3）高层管管理人员员年度考考核由33部分组组成：年年度工作作汇报、高高层管理理者分管管责任部部门年度度考核成成绩和高高层管理人员能能力考核核。高层管理人人员绩效效考核各各项内容容所占权权重如表表1-55所示。表1-5 高层层管理人人员绩效效考核各各项内容容所占权权重考核期限考核内容权权重考核得分月度考核月工作完成成情况占占40%；分管责任部部门业绩绩占600%月度工作计计划完成成情

48、况得得分400分管责责任部门门考核得得分平均均值600%季度考核将月度考核核得分进行行平均月度考核得得分3年度考核年度工作汇汇报占40%，分管管责任部部门业绩绩占400%，能能力考核核占200%年度工作述述职得分分40分管管责任部部门考核核得分平平均值440能力力考核得得分一五五行为考考核得分分5%高管绩效考考核等级级的确定定。根据据高层管管理人员员的季度度和年度度考核得得分，确确定各高高管人员员的考核核等级：考核得得分列第第一名的的高管考考核等级级为O；考核得得分列第第二名的的高管考考核得分分为V；考核得得分列最最后一名名的高管管，可视视情况给给予I或或者U。（2）中层层管理人人员的考考核中

49、层管理人人员绩效效考核分分为月度度、季度度与年度度考核。1）中层管管理人员员的月度度考核由由该管理理人员负负责的责责任部门门的业绩绩考核+月工作作报告+能力考考核。2）中层管管理人员员的季度度考核由由月度考考核分数数的平均均分数组组成。3）中层管管理人员员年度考考核由两两部分组组成：该该管理人人员所负负责的部部门年度度考核和和能力考考核。中层管理人人员绩效效考核各各项内容容所占的的权重如如表1-6所示示。表1-6 中层层管理人人员绩效效考核各各项内容容所占的的权重考核期限考核内容权权重考核得分月度考核该部门的业业绩考核核占400%；月度工作报报告占330%；能力考核占占30%各部分得分分乘以权

50、权重所得得季度考核将月度考核核得分进行行平均月度考核得得分3年度考核该部门业绩绩占700%；能力考核占占30%各部分得分分乘以权权重所得得中层管理人人员的考考核等级级由其季季度和年年度考核核成绩来来确定。中中层管理理人员所所在部门门的考核核成绩如如果是OO，那么么该中层层管理人人员的等等级则为为O或者者V；相相应的如如果该部部门的考考核成绩绩是I，那那么该中中层管理理人员的的等级为为I或者者U。（3）企业业员工的的绩效考考核企业员工绩绩效考核核分为月月度、季季度和年年度考核核。1）企业员员工月度度考核主主要进行行个人业业绩考核核、月工工作报告告和能力力考核。2）企业员员工的季季度考核核由月度度

51、考核各各分数的的平均分分数组成成。3）企业员员工的年年度考核核由两部部分组成成：个人人业绩考考核和能能力考核核。企业员工绩绩效考核核所占权权重如表表1-77所示。表1-7 企业业员工绩绩效考核核所占权权重考核期限考核内容权权重考核得分月度考核该部门的业业绩考核核占400%；月度工作报报告占330%；能力考核占占30%各部分得分分乘以权权重所得得季度考核将月度考核核得分进行行平均月度考核得得分3年度考核个人业绩占占60%；能力考核占占40%各部分得分分乘以权权重所得得企业员工考考核等级级的确定定如表11-8所所示。表1-8 企业业员工考考核等级级的确定定最终考核分分数评定等级98分及以以上O86

52、977分V60855分G40599分I39分及以以下U第4章 绩效考考核的实实施企业绩效考考核时，要使绩效考核者对被考核者的业务有充分的了解，熟练掌握考核的基本流程和操作实务，并且还要对考核者进行沟通和交流技巧的培训，使考核者掌握考核方法，克服考核过程中常见的问题。培训内容包包括绩效效考核标标准内容容、绩效效考核流流程、绩绩效考核核方法以以及考核核实施过过程应注注意的问问题。第5章 绩效考考核结果果的运用用1月度绩绩效考核核结果的的运用根据员工绩绩效考核核的等级级确定本本月绩效效工资的的发放：如果等等级达到到O，则则按照1100%发放绩绩效工资资；如果果等级达达到V，则则按照880%发发放绩效

53、效工资；如果达达到G，则按照照50%发放绩绩效工资资；如果果等级为为I，则则按照225%发发放绩效效工资；如果等等级为UU，则不发发放绩效效工资。2季度绩绩效考核核结果的的运用员工季度业业绩奖金金发放，根根据考核核等级确确定各部部门本季季度业绩绩奖金，并并根据员员工考核核等级进进行分配配。如果部门绩绩效考核核等级为为O，那那么按照照绩效考考核基金金的355%为员员工绩效效考核奖奖金，员员工个人人分配比比例参照照月度分分配比例例。部门绩效考考核等级级为V，则则按照绩绩效考核核基金的的30%作为员员工绩效效考核奖奖金，员员工个人人分配比比例参照照月度分分配比例例。部门绩效考考核等级级为G，则则按照

54、绩绩效考核核基金的的20%为员工工绩效考考核奖金金，员工工个人分分配比例例参照月月度分配配比例。部门绩效考考核等级级为I，则则按照绩绩效考核核基金的的10%为员工工绩效考考核奖金金，员工工个人分分配比例例参照月月度分配配比例。部门绩效考考核等级级为U，则则没有绩绩效考核核奖金。3年度绩绩效考核核结果的的运用（1）员工工薪资级级别调整整根据员工绩绩效考核核的等级级调整员员工的工工资，如如果连续续两年年年度考核核为O，那那么应该该提高该该员工工工资；如如果年度度绩效考考核为UU，那么么应该相相应降低低工资级级别。人力资源部部应在年年度绩效效考评结结束后的的2周内内向企业业总经理理提交员员工调薪薪计

55、划并并得到总总经理的的批准后后方可实实施。（2）员工工晋升年度绩效考考评结果果是管理理部决定定员工是是否晋升升的主要要依据，对对考评成成绩优秀秀的员工工，管理理部通过过与该员员工绩效效考评交交流，了了解员工工晋升潜潜力，最最终制定定员工晋晋升提案案并上报报总经理理。总经经理会综综合分析析员工晋晋升提案案，最终终决定员员工晋升升名单。管管理部以以人事通通报形式式发布晋晋升员工工名单，并并以书面面形式通通知晋升升者。（3）员工工培训人力资源部部门应该该在员工工年度绩绩效考核核结束后后20天天内将员员工的能能力考评评结果进进行整理理，并且且根据这这一结果果制定员员工的年年度培训训计划，并并上报企企业

56、批准准。（4）工作作调动根据员工年年度绩效效考评结结果对员员工进行行工作职职位的调调整，调调整计划划应在年年度考评评后1个个月之内内制定并并报请企企业进行行批准，批批准后方方可实施施。（5）辞退退根据员工年年度考评评结果，对对于没有有达到企企业要求求的员工工，企业业与其终终止签订订下一年年度的劳劳动合同同。辞退退工作应应在年度度考评结结束后330天内内完成。第6章 绩效考考核制度度的修订订1绩效考考核修订订内容企业可以根根据所需需达成的的战略目目标的调调整而对对绩效考考核内容容进行相相应的调调整。调调整内容容可以包包括绩效效指标的的内容、考考核标准准、考核核流程以以及各个个目标所所占的权权重。

57、2绩效考考核修订订程序（1）修订订议案的的提出企业员工均均有权向向人力资资源管理理部门提提出修改改绩效考考核的题题意，可可以根据据企业规规定提出出相应的的书面报报告，交交由人力力资源管管理部门门同意交交给企业业高层进进行审批批。（2）修订订议案的的受理人力资源部部门在收收到绩效效考核修修改提议议后在11周以内内组织相相应的会会议进行行讨论，然然后将讨讨论结果果提交给给上一级级进行审审批。（3）制度度修订过过程在企业的办办公会议议上，对对绩效考考核制度度的修订订进行审审批，无无论审批批结果如如何，人人力资源源管理部部门应该该对提议议的发出出者给予予反馈。第7章 绩效考考评申诉诉（1）申诉诉条件员

58、工如果对对于考核核结果不不满意，认认为有不不公平的的考核事事实存在在，那么么员工有有权在考考核结束束后一周周内向人人力资源源管理部部门提出出申诉。（2）申诉诉形式员工需要向向人力资资源管理理部门提提出书面面申述报报告，人人力资源源管理部部将员工工申诉统统一记录录备案，并并将员工工申诉报报告和申申诉记录录存档。（3）申诉诉处理人力资源管管理部门门首先对对申述报报告进行行审核，并并将初步步处理意意见交给给总经理理。如果果申诉内内容属实实，则可可以根据据该事实实情况对对该员工工进行重重新考核核。并对对考核过过程中出出现的不不公平的的现象保保留追查查的权利利和处罚罚的可能能。（4）申诉诉反馈人力资源部

59、部门在接接到申述述后1个个月内将将最终考考评结果果反馈给给申述人人，如果果申述人人在1周周内没有有提出第第二次申申述，人力资资源管理理部门将将此视为为申述人人接受该该考评结结果。1.2.44 绩绩效考核核风险防防范某企业绩效效考核风风险防范范第1章 操作原原则1）在进行行绩效考考核前，要要制定完完整的绩绩效考核核制度。2）将制定定好的绩绩效考核核制度公公示告知知全体员员工。3）及时将将绩效考考核结果果与绩效效反馈情情况与员员工面谈谈，并且且让员工工签字确确认。4）根据绩绩效考核核的结果果对岗位位、薪酬酬的调整整要合情情、合理理、合法法。5）需要注注意的是是，在面面谈时要要注意态态度、方方式方法

60、法，要善善待被调调整员工工，不要要让被调调整员工工对企业业产生敌敌意。不不要产生生过激行行为。6）在对各各项政策策进行解解释时，要要做到上上下口径径一致。7）对于一一些敏感感的人员员或者特特殊的问问题应该该放到最最后的阶阶段来处处理，避避免激化化矛盾。8）注意将将调整人人员的手手续和办办理的材材料进行行存档保保留。9）员工内内部调动动时注意意事项如如下。 企业应采取取鼓励的的态度来来对待员员工在企企业内部部流动。员员工在内内部调动动时须连连续计算算工龄，即即调入单单位应认认可其在在调出单单位的工工作年限限，并且且将其视视为本单单位的工工龄。 如果要在不不同法人人的单位位之间调调动的话话，原单单

61、位应与与该名员员工解除除劳动合合同关系系，并且且新单位位应按内内部员工工调动的的手续办办理，这这时需要要重新签签订劳动动合同，但但不再约约定试用用期。 各单位于员员工签订订劳动合合同时所所依据的的客观情情况发生生重大变变化，导导致原劳劳动合同同无法履履行，在在企业以以书面形形式通知知员工变变更相关关内容时时，员工工在300天内逾逾期不答答复的，视视为员工工同意履履行劳动动合同。第2章 具体操操作中劳劳动法规规风险防防范1）考核目目标制定定完毕则则要让被被考核者者即目标标完成人人以书面面的形式式确认月月度、季季度或者者年度考考核目标标。2）对于被被考核者者可以根根据月度度、季度度或者年年度绩效效

62、目标来来进行考考核。3）如果被被考核员员工犯错错误或绩绩效下降降，则需需要员工工对此进进行工作作改进的的说明。4）绩效考考核要以以员工确确认的岗岗位说明明书为重重要的衡衡量标准准。5）绩效考考核最终终要达成成量化的的数据，这这种量化化数据的的主要依依据是工工作中的的关键事事件证据据与目标标。6）在必要要时可以以将考核核结果进进行内部部公布，以以达到强强化考核核结果与与考核制制度的目目的。7）对于员员工岗位位的调整整应根据据员工本本人的核核心能力力进行调调整，并并且要与与被调整整员工作作好沟通通，对于于其职位位的调整整要做到到合情合合理。1.2.55 绩绩效管理理制度员员工沟通通样本某企业绩效效管理制制度（员员工沟通通）第1章 总则1编制目目的对员工绩效效管理体体系的操操作问题题进行说说明，针针对员工工绩效管管理体系系建立、实实施、维维护等各各阶段的的步骤进进行说明明，为企企业实施施员工绩绩效管理理体系提提供操作作支持，推推动实施施工作的的顺利开开展，以以确保该该体系发发挥最大大的效果果。2内容范范围1）员工绩绩效管理理的操作作步骤。2）员工绩绩效管理理体