招聘之薪资谈判技巧

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1、关于薪资谈判关于薪资谈判 作为企业，尽管有薪资方案，但假如“薪资方案”以不变应百变取守势，不论对吸引人才还是对企业形象来说都是不好的，但假如以变迎合求职者的要求，本来的薪资方案就失去作用，并会在企业内部产生“地震”。因此有艺术地把握“薪资方案”，尽可能地把企业所需要的人员吸引进公司才是上上之策。什么是薪资？工资工资：企业所有以货币形式兑现的报酬企业所有以货币形式兑现的报酬 福利福利：企业所有不以货币形式兑现的待遇企业所有不以货币形式兑现的待遇 基本工资基本工资 绩效工资绩效工资（一般为基本工资的80%90%）补贴补贴（通信费、房补、交通补、高温补、餐补、交际费用、公务补贴等）奖金奖金（提成奖、

2、完成奖、年终奖等）活动经费、旅游、公司及部门活动、节假日福利等什么因素界定薪资？公司营业收入公司营业收入最低工资标准、工资指导线最低工资标准、工资指导线行业水平线行业水平线企业文化企业文化地域区别地域区别定薪点定薪点 工作年限工作年限 技能水平技能水平 文化背景文化背景 综合素质综合素质 公司的薪资政策 基本工资基本工资=试用期工资（试用期工资（85%85%）转正后工资转正后工资 绩效工资绩效工资=12341234级，试用期转正后开始计算级，试用期转正后开始计算 奖奖 金金=季度季度奖、全年一次性奖金、任务达奖、全年一次性奖金、任务达成奖励成奖励公司的福利政策 员工活动经费：*元/人/月 加班

3、调休，加班工资 车补、房补、通讯补贴等 节假日福利 年假每年5天 每年薪资调整期五险一金五险一金养老保险单位缴费比例养老保险单位缴费比例10%10%，个人缴费比例，个人缴费比例8%9%8%9%；医疗保险单位缴费比例医疗保险单位缴费比例7.5%7.5%，个人缴费比例，个人缴费比例2%2%；生育保险缴费比例为生育保险缴费比例为0.6%0.6%，单位承担；，单位承担；失业保险单位缴费比例失业保险单位缴费比例2%2%，个人缴费比例，个人缴费比例1%1%；工伤保险按行业性质分为工伤保险按行业性质分为0.6%0.6%、1.2%1.2%、2%2%三档基准费率，只由单位承担。（一般用三档基准费率，只由单位承担

4、。（一般用1.2%1.2%较多）较多）养老保险所缴养老保险所缴8%9%8%9%划入个人账户，其余划入社会统筹；划入个人账户，其余划入社会统筹；深圳公积金只是单位缴交，个人不需承担，但有个前提，必须是深户才有资格让公司缴交公积金，比例是基数（最低2173，最高10863），基数一般是个人的实际收入为缴交基数）的13%。同行业薪资比较*：新近有股权分配方案，提高补贴标准。*：提高补贴标准，增加绩效工资，平均薪资高于*：提高补贴标准，提高平均薪资水平*：*：谈薪所具备的外在条件及内在条件谈薪所具备的外在条件及内在条件 有录用意向-有入职意向 期望薪资超过其个人条件及公司定义的薪资范畴 根据面试中了解

5、的情况，可以判定其过往薪资并未达到期望薪资水平 对于公司提供的发展平台较为有兴趣，能接受适当的降低目前薪资水平薪资谈判的风险薪资谈判的风险 候选人入职后稳定性降低候选人入职后稳定性降低-离职风险离职风险 候选人对公司意向减低候选人对公司意向减低-流失风险、公司形象风险流失风险、公司形象风险 做为招聘专员：做为招聘专员：风水轮流转，山不转水转留得人情在，不怕没后缘？怎么谈、怎么说怎么谈、怎么说 一、准备 1、了解其面试中所透露的信息，了解其性格;2、了解该职位所能提供的范畴及福利待遇、发展空间，在行业领域的所处水平;3、了解其最近两家公司，掌握其业务经营收入及发展状况;4、行业薪情;关键词：细致

6、、全面、专业关键词：细致、全面、专业？怎么谈、怎么说怎么谈、怎么说 二、谈判 1、了解其期望薪资的原因 2、开始薪资谈判（详解）（详解）3、确定谈判结果 关键词：大胆、狡猾、顺风使舵、咄咄逼人、谆谆诱导关键词：大胆、狡猾、顺风使舵、咄咄逼人、谆谆诱导谈判的三把大斧谈判的三把大斧 一、温情篇一、温情篇 二、冷酷篇二、冷酷篇 三、专业篇三、专业篇一般常用招数 先发制人，问对方的薪资要求是多少？先发制人，问对方的薪资要求是多少？一般常用此招，但要注意一点：有些求职者因工作难找而怕真实的薪资要求被拒绝，所以取“低姿态”，这种人是有隐患的，尤其是应届大学生会为将来的离职埋下伏笔，因而思忖一下求职者的动机

7、、行情或他原单位的薪资水平，太偏离反而有问题；有些求职者善于踢皮球，“按贵公司的薪资规定办，我没意见”，其实现在的社会对薪资要求到“随便”的状态是不太可能，说“随便”其实最不随便，这较具隐蔽性而已。因而在薪资上双方一定要讨个说法，先说个价再讨价还价为好。一般常用招数 相比较，相吸引，明确薪资范围相比较，相吸引，明确薪资范围有些员工开的价远远超过“内定“的价，一种可能是他原单位的薪资，一种可能是他的理想值，还有一种可能是他漫天要价，但不管那种可能，首先要问清楚他原单位原岗位具体做得怎样，如工作量、岗位职责等，应证与我企业的要求差不多还是差很多，若差不多，则明确跟他讲，业务范围差不多，但目前还达不

8、到这样的薪资，并从两个企业的规模、发展前景比较，尤其针对他离职的原因及他的价值趋向（如稳定、路近等）方面论述，供应聘者综合比较；若相差很多，则从该岗位在企业的地位、职责范围等方面论述，从而明确告知定位问题不统一，在薪资方面也很难协调。趁热打铁，深入诱趁热打铁，深入诱“其其”假如对薪资水平没问题，那再讨论福利等方面的内容，尽管这方面政策性很强，但有必要强调说明一下以便给应聘者一种踏实感。同时由于公司的差异性，对公司的内部福利也是应聘员工所关心的内容，如工作餐、制服、旅游等，尽管这些不是薪资内容，但这是企业的人力成本并分摊在员工身上的，有利于吸引应聘者，应聘者甚至通过这些内容来判断你公司的“正宗与

9、否”、有无人情味、凝聚力、对员工的重视程度等，而这些只能在谈判薪资时才说。一般常用招数 供参考供参考可提问：可提问：你目前的工资是多少?在我们这儿工作，您希望有什么样的薪资待遇？你认为我们应该付给你多少薪水？为什么？你认为每年加薪的幅度是多少？你会考虑不要报酬的工作吗？在什么情况下，你会考虑？供参考供参考可提问：可提问：如果你被雇用后，会被分配到外地去，你愿意吗？你的薪资要求是多少？你期望月薪的最低标准是多少？你认为你价值多少？请告诉我，过往三年你的工资调整纪录？你上一份工作的薪资结果是怎样的，每月扣税和社保大约多少？供参考供参考可提问：可提问：你希望的收入是多少？你愿意降低你的标准吗？我想我们不能够接受你要求的薪水数额。我们对这个职位不能支付更高的报酬。在证明你自己的价值后，你才可以获得更高工资。对不起，在薪资问题上，我们不能够讨价还价。供参考供参考可提问：可提问：从现在开始的三年内，你的薪资目标是什么？你是否能够接受我们提供给你的薪水？你能接受的最低薪资范畴是怎样的？你对未来发展的平台和薪资是怎样看待的？如果我们提供给你的薪资比你目前期望要低一些，你是否考虑接受？