绩效管理试题库汇总

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1、绩效管试试题库一单选题题1. 用用绩效分分析方法法分析培培训对员员工绩效效的影响响原因时时，下哪项是是必须考考虑的重点( D )。A. 工作作背景 B. 工作者者 C. 结果果回馈 D. 工作结结果2. 科学学的确定定绩效考考核的基基础，是是要做好好个方面面的工作作，即( A )等。A. 确定定工作要要项和绩绩效标准准B. 确定定考核办办法和工工作要项项C. 确的的绩效标标准和考考核人员员D. 确定定考核系系统和考考核人员员3. 绩效效管实施的的前提包括( C )A. 有可可操作的的企业发发展战目标B. 内部部客户和和外部客客户对岗岗位要求求是清楚楚的C. 组织织成员对对自己下下级工作作目标有

2、有清晰的的把握D. 岗位位责任明书对对于各岗岗位职责责有明确确的描述述4. 关于于3600 回馈评评价，正正确的解是( B )。A. 一般般采用署署名的方方式B. 有于促进进员工的的职业发发展C. 可以以据此确确定员工工的任务务绩效水水平D. 能够够增强员员工的自自我意，提高高自我管管效能5. 要素素计点法法是最为为普遍的的岗位评评价方法法，下哪项属于要要素计点点法的工工作程序( BB )A. 确定定要评价价的岗位位，搜集集岗位信信息B. 确定定基准岗岗位C. 选择择并界定定薪酬要要素D. 确定定要素等等级6. 下面面的绩效效考核因因素中，属于能考核的因素是( C )。A. 创新新能B. 技能

3、能熟程C. 计划划能D. 经验验阅7. 按照照具体形形式区分分的绩效效考核办办法，通通常我们们也称之之为特征征法，包包括三个个主要的具体方方法，即即( BB )、混合标标准尺法和书书面法。A. 日常常考评法法B. 表表评定法法C. 关键键事件法法D. 排队队法8. 绩效效评估标标准是表表明按么尺对工作作的哪些些方面进进评估，而而( CC )法符合标标准所需需遵循的的要求。A. 绩效效标准是是公开的的B. 绩效标标准是可可以衡的C. 绩效效标准时时要广泛泛使用于于同时期期的 DD. 绩绩效标准准是现实实的9. 绩效效标准要要尽可能能的具体体，或是是为化，选选择你认认为最适适合的作作为订单单处员的

4、一条绩绩效标准准 ( D )A. 能够够并且愿愿意处客户的的订单B. 能够够并且愿愿意处客户的的订单，并并获得客客户的认认可C. 所有有客户订订单必须须在4 小时内内处，且且保证客客户满意意D. 所有有客户订订单必须须在4 小时内内处，且且正确98%10. 当当我们进进岗位位评价的的时候，可可以使用用岗位排排法，岗岗位排法有分分为，即( A )。A. 定限限排法法和成对对排法法B. 逐一一排法法和关键键岗位排排法C. 相对对排法法和绝对对排法法D. 级别别排法法和业绩绩排法法11. 为为实现现绩效考考核“定准准确的原原则，评评分应尽尽可能采采用( C )。A. 名称称表 B. 等级表 CC.

5、等等距表表 D. 比表12. 我我们进岗位评评价时，需需要遵守守三个原原则，即即岗位评评价的目目标是岗岗位而是岗位上的员员工，让让员工积积极与与到岗位位评价党党中，( D )。A. 岗位位评价必必须满足足绩效考考核的要要求B. 岗位位评价必必须和岗岗位等级级相结合合C. 岗位位评价每每进进一次次D. 岗位位评价结结果应该该公开一三. 绩绩效考核核的方法法和方案案，必须须在实践践当中断进改善和和完整，而而是一一成变的，这这个体现现绩效效考核的的( BB )。A. 可性原则则B. 回馈馈原则C. 制化原则则D. 实用用性原则则14. 绩绩效面谈谈的质量量和效果果主要取取决于( D )。A. 考评评

6、双方的的心态B. 是否否成员工绩绩效评审审委员会会C. 考评评双方对对绩效管管制的解解D. 考评评双方的的准备情情况以及及提供资资的详详细和准准确程一五.短期期效果的的评估主主要是评评估考核核体系实实( C )的效果果A.一个月月左右 B. 一个季季 CC. 一一左右右 D. 以上上都对对16.培训训具有( B )A. 滞后后性 BB. 超超前性 C. 后延性性 D. 前续续性17.下哪项是薪酬酬制建建的依依据( D )A. 工作作分析 B. 职务分分析 CC. 岗岗位分析析 D. 工作作明一八.绩效效考核对对于员工工个人则则是( A )对自己己工作况及其其成果的的评价。A. 上级级和同事事

7、B. 上级级和下级级C. 下级级和同事事 D. 上级级和平级级19. 当当所有员员工从事事基本相相同的工工作，而而采用小小组平均均法又麻麻烦且费费时时，应应采用( B )建工作标标准。A.工作小小组平均均产 B. 特别挑挑选的员员工绩效效 C. 时间间研究 D.工工作样本本20. 从从事各种种非周期期性的工工作，并并且没有有固定的的模式时时，应采采用( D )建工工作标准。A. 工作作小组平平均产 B. 特别别挑选的的员工绩绩效 CC. 时时间研究究 D. 工作作样本21. 工工作要项项指出“么该做，( D )指出的是该“如何做。这个标准乃是判断绩效的的基础，通通常在工工作规范范或专门门的考核

8、核条中中予以明。A. 评估估考核 B. 工作分分析C. 评估估面谈 D. 绩效标标准22.( A )是指记记和观观察在某某些工作作域内内，员工工在完成成工作任任务过程程中有效效或无效的工工作为为导致的的成功或或失败的的结果。A. 关键键事件法法 B. 为为观察法法C. 为为观察表法 D. 为定定点表表法23.工作作绩效一一般是指指员工的的动为表现现及其( B )A. 工作作表现 B. 工作成成果C. 工作作成绩 D. 工作效效果24.下表表是绩效效考核表表的一部部分，请请问这种种绩效考考核表表是( C )。绩效考核标标准评价价等级评评定结果果工作效很很高工时时用1000% 11工作效较较高工时

9、时用85%以上 22工作效正正常工时时用70%以上 33工作效高工时时用55%以上 44工作效很很低工时时用40%以上 55A. 名称称表 B. 等级表 CC. 等等距表表 D. 比表25.( C )是对员员工承担担岗位工工作的成成果进评定和和估价。A. 能考核 B. 态考考核C. 业绩绩考核 D. 绩效考考核26.为为主导型型的考评评内容以以考评员员工的( D )为主主，效果果主导型型着眼于于干出么，重点点在于产产生和贡贡献，而而关心心为和和过程。A. 工作作效果 B. 工作态态C. 工作作业绩 D. 工作为27.目标标管法法能使员员工个人人的( A )保持一一致。A. 个人人目标与与组织目

10、目标 BB. 努努目标标与组织织目标C. 努目标与与集体目目标 DD. 个个人目标标和集体体目标28. 与与前一期期业绩水水平进比较的的业绩改改进方法法称之为为( BB )。A. 目标标比较法法 B. 水平平比较法法C. 横向向比较法法 D. 纵向向比较法法29.下哪个因因素是是考评方方法的设设计应重重点考虑虑的( B )。A. 工作作适用性性 B. 先进进性C. 管成本 D. 工作实实用性30.企业业绩效考考核就是是对企业业生产任任务在.质量及及( BB )等等方面完完成情况况的考核。A. 产 B. 效益益 C. 效 D. 效果果31.各职职能部门门在绩效效管方方面的主主要责任任有( A )

11、。A. 及时时对员工工进绩绩效回馈馈B. 提供供与绩效效考核有有关的培培训和咨咨询C. 处员工在在绩效考考核方面面的申诉诉D. 确保保绩效考考核制符合法法要求求32.( B )是企业业根据岗岗位工作作明书书，对员员工的工工作业绩绩，包括括工作为和工工作效果，进进全面面系统考考察与评评估的过过程。A. 为为考核 B. 绩效考考核 CC. 人人事考核核 D. 能考核33.选择择( AA )的的绩效考考核型型，对具具体产生生操作的的员工较较适合，但但对事务务性工作人员的考考评太太适合。A. 效果果主导型型 B. 为为主导型型C. 观察察主导型型 D. 质量量主导型型34.下属于于绩效诊诊断的内内容是

12、( C )。A. 企业业绩效管管制以及管管体系系的诊断断B. 对企企业组织织的诊断断C. 对收收集信息息与资积方方面的诊诊断D. 对考考评者与与被考评评者的全全面全过过程的诊诊断35.表表评定法法使用( C )，事事先要规规定好指指针评定定等级的的意义及及指针的的定义。A. 按具具体形式式区分的的评估方方法 BB. 混混合标准准尺法法C. 描绘绘性评定定表法法 D. 书面面法36.绩效效考核指指员工的的( AA )做做比较，而而通过工工作分析析可以确确定绩效效考核的的标准。A. 实际际绩效与与组织的的期望 B. 个人成成绩与群群众测评评C. 群众众测评与与组织的的期望 D. 实际绩绩效与群群众

13、测评评37.考评评的效标标的型型有( A )。特征性效效标为性效效标结果性效效标态性效效标5能性效效标A. B. C. 5 D. 538.将员员工考评评期实际际业绩与与去同同期工作作业绩相相比较和和衡的的方法是是( AA )。A. 水平平比较法法 B. 成对对比较法法C. 横向向比较法法 D. 目标标比较法法39.为保保证绩效效面谈信信息回馈馈的有效效性，最最好的方方式是( A )。A. 进“一对一一的回回馈面谈谈B. 组成成一个面面谈小组组进面谈C. 在小小级其它它成员在在场的情情况下面面谈D. 针对对部门的的共同问问题，进进小组组或部门门的讨40.将关关键事件件法和等等级评价价法相结结合的

14、方方法是( D )A. 为为观察法法 B. 目标标比较法法C. 加权权选择表法 D. 为锚锚定等级级评价法法41.下属于于关键事事件法的的缺点是是( AA )。A. 时间间跨较较大 BB. 费费时.费且且费用较较高C. 能能在员工工之间进进比较较 D. 只能能定性分分析，能定分析42.采用用可监测测、可核算算的指标标构成干考评评要素评价下下属的方方法是( C )A. 目标标管法法 B. 绩效效标准法法C. 直接接指标法法 D. 成绩绩记法法43.在绩绩效管实施过过程中，最最直接影影响绩效效评价质质量和效效果的人人员是( C )A. 高层层导 B. 一般员员工C. 直接接上级/主管 DD. 人人

15、资源源部人员员44.对生生产管人员的的绩效考考核，最最经常采采用的是是( BB )A. 为为观察法法 B. 以结结果为导导向的考考评方法法C. 以关关键事件件为导向向的考评评方法 D. 以为为或质量量特征为为导向的的考评方方法45.对绩绩效考核核指标和和标准体体系的诊诊断一般般发生在在绩效管管的( C )A. 考评评阶段 B. 实施阶阶段C. 总结结阶段 D. 应用开开发阶段段46.下关于有有效的绩绩效回馈馈信息应应达到的的要求正确的的是( A )A. 具有有广泛性性 B. 具有有主动性性和能动动性C.具有针针对性和和及时性性 D. 具有有真实性性47.由于于被考评评者的多多样性，个个人质量量

16、存在明明显差，有时时某一方方面的突突出业绩绩和另一方面面的较差差表现有有共性，而而采用( D )可以以克服此此问题题。A. 目标标管法法 B. 直接接指标法法C. 成绩绩记法法 D. 绩效效标准法法48.在制制定绩效效管方方案时，应应根据( A )合地进方案设设计，并并对绩效效管方案进可可性分分析。A. 绩效效管目目标 BB. 绩绩效管方法C. 绩效效管程程序 DD. 绩绩效管物件49.绩效效管表表现为一一个有序序的复杂杂的管活动过过程，它它首先要要( AA )A. 确定定组织与与员工个个人的工工作目标标B. 制定定绩效考考核的具具体方法法与工具具C. 确定定考评者者与被考考评者D. 计划划绩

17、效考考核实施施的具体体程序与与过程50.绩效效管与与绩效考考核的概概，既既有明显显的区别别又存在在十分密密的系，下下面叙述正确的的是( B )A. 绩效效考核是是以绩效效管为为基础的的人资资源管的子系系统B. 绩效效考核是是绩效管管的重重要支撑撑点C. 绩效效管为为绩效考考核的运运与实实施提供供依据据D. 相比比较而言言，绩效效考核注重员员工绩效效与组织织绩效的的有机结结合51.下面面绩效考考核中，属于能能考评评项目的的是( D )A. 知 B. 经验验阅 C. 技能熟熟程 D. 工作作质量52.在使使用关键键事件法法时，( A )A. 考评评者要记记并观观察员工工工作中中的关键键事件B. 关

18、键键事件只只能作为为衡员员工的辅辅助证据据资C. 考评评的内容容是员工工的短期期表现D. 用加以区区分工作作为的的重要程程53. 绩绩效考核核的型型按内容容分可以以分为质质量主导导型、( BB )和和效果主主导型。A. 态主导型型 B. 为为主导型型C. 工作作主导型型 D. 一般般主导型型54.对于于从事管管性和和服务性性的工作作人员一一般宜于于采用的的考核方方法是( C )。以结果为为导向的的考核方方法以为为为导向的的考核方方法以质量特特征为导导向的考考核方法法以态特特征为导导向的考考核方法法为A. B. C. D. 55.如果果某公司司在资源源和时间间均有限限的情况况下，对对于员工工的工

19、作作成果产产出可可以有效进测测，而而考评者者又没有有足够的的时间与与机会观观察下属属需要考考班次的的为的的情况下，可可以考虑虑采用的的考评型是( A )。A. 质量量特征导导向 BB. 综综合性的的合成方方法C. 考评评中心法法 D. 工作作结果导导向56.( D )属于于人资资源部对对绩效考考核表格格进必必要的检检查的内内容。A. 考核核指标的的相关性性 B. 考核核标准的的准确性性C. 考核核表格的的简捷程程 DD. 考考核中各各单位主主管就的责责任57.主管管对绩效效结果进进回馈馈时，应应避免( D )。A. 给员员工发言言的机会会 B. 集中中于关键键事项C. 运用用回馈技技巧，因因人

20、而 D. 纠正正被考核核者的态58.绩效效考核中中要找出出员工绩绩效的差差距和足，应应采用的的方法有有( CC )。水平比较较法成对比较较法成对比较较法目标比较较法5强制分布布法A. B. C. D. 559.( A )是绩效效考核中中比较简简单的一种种综合比比较方法法。A. 排法 BB. 比比较法 C. 分布法法 D. 对比比法60.应用用开发阶阶段是绩绩效管的终点点，又是是一个新新的绩效效管工工作循环环的( A )。A. 始点点 B. 中点点 C. 终点点 D. 总结结61. 绩绩效结果果的应用用包括括( DD )。A. 培训训需求的的产生 B. 奖的的计算和和发放C. 员工工个人发发展规

21、划划 D. 工作作分析方方法的选选择62.关于于绩效管管制的叙述述正确确的是( D )。A. 绩效效管制制是企企业组织织实施绩绩效管活动的的准则和和为的的规范B. 绩效效管制制对绩绩效管的目的的、性质、意义做做规定定C. 它对对组织绩绩效管的程序序和步骤骤以及方方法做统一规规定D. 绩效效管制制是对对绩效考考核的具具体规定定63.对从从事一般般性管工作或或服务性性工作人人员的考考评宜宜采用( A )。A. 3660 评估 B. 为质质量特征征 C. 评级级表法法 D. 排序序法64. 以以下是绩绩效考核核表中的的内容，这这是采用用( BB )的的评价方方法。“该员工在在公共场场合发脾脾气吗？是

22、否该员工有无无偏好？是否A. 为为锚定等等级评价价法 BB. 核核对表格格法C. 强制制选择评评价法 D. 关键事事件评价价法二问答题题：1.以下举的的是某公公司设置置的一些些业绩考考核指标标(1)及时时收回货货款(2)有效效地使用用时间(3)产品品A 一季季的销销售达达到一三三0000 件(4)每周新新一次市市场资(5)节约约部门的的开支(6)将部部门的办办公用品品费用控控制在550000 元以以下(7)扩大大市场占占有(8)保证证资的的准确性性请指出符符合化化考核标标准的指指标，并并加以改改正。答案要点：评分标标准：不符合量化化考核标标准的指指标有(1) (2) (5) (7) (8)(1

23、)“及及时收回回货款，“及时明确确，如改改为“发货后后天内收收回全部部货款。(2)“有有效地使使用时间间，“有效明确确，如改改为“将A 程程时间缩缩短个工工作日。(3)“节节约部门门的开支支，“节约明确确，如改改为“把部门门的预算算减少 %。(4)“扩扩大市场场的占有有，“扩大明确，如改为“市场的占有提高到%。(5)“保保证资的准备备性，“准确性明确，如改为“资的准确达到 %2.简述绩绩效管和绩效效考核的的关系。答案要点：(1)者的的系是是：绩效效考核是是绩效管管的一一个可可或缺的的组成部部分。通通过绩效效考核为为组织绩绩效管的改善善提供依依据，帮帮助组织织断提提高绩效效管的的水准和和有效性性

24、，使绩绩效管真正帮帮助管者改善善管水水平，帮帮助员工工提高绩绩效能，帮助助组织获获得想想的绩效效水平。(2)者者区别是是：绩效效管是是一个完完整的管管过程程，绩效效考核是是管过过程中的的一个环环节或手手段；绩绩效管是结果果与过程程并重，绩绩效考核核是阶段段性总结结；绩效效管是是组织与与个人双双赢，绩绩效考核核是排序序.确定优优；绩绩效管是规划划性.前瞻性性，绩效效考核是是回顾过过去；绩绩效管是完善善的计划划.监督.控制手段段，绩效效考核是是只有考考核一个个手段；绩效管管注重重能的的培养，绩绩效考核核是注重重成绩的的大小；绩效管管是事事先的信信息沟通通和承，绩效效考核是是判断和和评估，强强调事后

25、后评估。3.绩效管管从那那些方面面帮助组组织获得得竞争优优势?答案要点：绩效管管为组组织带的益处处有：(1)将组组织战转化成成实际的的定目目标和定定性目标标。(22)组织织战能能够根据据外部的的环境变变化，迅迅速调整整并反映映到员工工的任务务绩效中中，很快快得以实实施。(3)有有效的绩绩效管程序具具有预警警功能，一一旦发现现潜在的的问题即即发出信信号，避避免重大大问题发发生。(4)学学习型组组织的得以以加强(5)组组织文化化受到影影响(66)通过过对高绩绩效员工工贡献的的认可，形形成好好的组织织氛围，住高绩绩效人才才。4.简述衡衡一个个绩效管管系统统是否有有效的标标准。答案要点：(1)信是绩绩

26、效考核核系统一一致性程程，即即考核结结果反映映绩效况的准准许确性性程。信信要求求主要体体现在再再测信和评估估者信上。(2)效是衡系统对对于与绩绩效有关关的所有有相关方方面进评价的的程，即即是否能能侧出出自已所所要测的工作作绩效的的所有方方面。这这一效常常被被称为内内容效。(3)可接接受反反映组织织员工(包括考考核者和和被考核核者)对绩效效考核系系统的认认可程和按受。5.企业人人资源源管部部门对绩绩效管负有哪哪些重要要的责任任?答案要点：尽管绩绩效管的实施施主要是是决策屋屋与各级级直线管管人员员的职责责,但企业人资源源管部部门对绩绩效管也负有有重要责责任,主要包包括:(1)设计计,试验,改进和和

27、完善绩绩效管制,并向有有关部门门建议推推广。(2)在本本部门认认真执企业的的绩效管管制,以起到到示范作作用。(3)宣传传企业绩绩效管制,明贯贯彻该项项制的的重要意意义,目的,方法与与要求。(4)督促促,检查,帮助各各部门贯贯彻现有有绩效管管制,培训实实施绩效效管的的人员(5)收集集回馈信信息,包括存存在的问问题,难点,批评与与建议,记和和积有有关资,提出改进进方案和和措施(6)根据据绩效管管的结结果,制定相相应的人人资源源开发计计划,并提出出相应的的人资资源管决策6.简述么是绩绩效计划划及其组组成部分分?答案要点：(1)绩效计计划是由由管者者与员工工根据既既定的绩绩效标准准，共同同制定并并修正

28、绩绩效目标标以及实实现目标标的过程程，是主主管和员员工共同同沟通，对对员工的的工作标标准和目目标达成成一致意意，并并形成协协议的过过程。(2)绩效效计划包包括：员员工应该该做么么？即绩绩效标准准；员工工在么么时间.做到么程？即绩绩效目标标；工作作中的重重点是么？即即绩效权权重；绩绩效计划划的表现现形式，即即绩效协协议。7.简述绩绩效计划划中绩效效标准与与绩效目目标的区区别。答案要点：绩效目目标与绩绩效标准准同：(1)标准是是针对特特定的岗岗位工作作制定的的，是要要求员工工在工作作中应达达到的各各种基本本要求，而而目标则则是考虑虑到组织织的发展展战和和发展计计划针对对部门和和个人设设定的。(2)

29、绩效目标是在绩效标准的基础上，考虑各部门和员工现有的绩效水平，体现管者对部门和员工的具体要求，目标的典型特征是必须具有挑战性。对同一工作，应该只制定一套工作标准，但对每个员工则可能制定出同的目标，该项目目标依据每位员工的个人经验.技术和过去的表现而有所同。8.简述制制定绩效效标准的的一般步步骤。答案要点：(1)收集与与工作有有关的背背景信息息，确定定岗位工工作明明书。 (2)确定工工作规范范(3)根据工工作明明书与工工作规范范确定岗岗位的工工作.主要工工作事项项，并根根据每位位员工的的工作内内容，确确定相应应的绩效效标准。(4)主管与员工就所确定的职务标准进沟通和磋商，并对绩效标准进修正，最终

30、达成共。9.为么么要进绩效管管培训训？绩效效管培培训的重重点是么？答案要点：(1)绩效管管培训训的目的的主要有有：1)增进员员工和主主管人员员对绩效效管的的了解和和解，消消除各种种误差和和抵触情情绪。22)掌握握绩效管管的操操作技能能，保证证绩效管管的有有效性。(2)绩效效管培培训的主主要内容容主要有有：1)绩效管管广泛泛层面的的培训22)绩效效管操操作技能能层面的的培训10.绩效效沟通的的含义是是么？怎样才才能实现现真正的的建设性性沟通？答案要点：(1)绩效沟沟通就是是管者者和员工工共同工工作，以以分享有有关信息息的过程程。这些些信息包包括工作作进展情情况，潜潜在的障障碍和问问题，可可能得解

31、解决措施施以及主主管人员员如何才才能帮助助员工。(2)实现真正的建设性沟通要明确：1)明确沟通的目的2)选择正确的沟通内容3)选择适宜的沟通的方式11.绩效效信息的的收集方方法有哪哪些？如如何保证证绩效信信息的质质量？答案要点：(1)绩效信信息的收收集方法法有：观观察法.工作记记法.他人回馈馈法 (2)信信息收集集与分析析中应注注意以下下问题：1)让员员工与与收集信信息2)要注意意有目的的的收集集信息33)可以以采用抽抽样的方方法收集集信息。4)要把事实与推测区分开。12.绩效效考核的的主体主主要有哪哪些型型，如何何选这考考核主体体？答案要点：(1)绩效考考核的主主体主要要有：直直接上级级；同

32、事事；员工工本人；下属以以及顾客客.供货商商等组织织外部的的人员。(2)绩效效考核主主体选择择的一般般原则为为：1)绩效考考核主体体所考核核的内容容必须基基于他所所掌握的的情况。2)绩效考核主体对所考核岗位的工作内容有一定的了解。3)有助于实现一定的管目的。一三.么么是3660绩绩效考核核？它有有么优优点？答案要点：(1)3600 绩绩效考核核为给给员工一一个最正正确的考考核结果果而尽可可能的结结合所有有方面的的信息，这这些方面面包括：上司.同事.自己.下属.客户与与供货商商等。这这种绩效效考核重要的的目的是是用于了了解员工工在那些些方面做做得好，在在那些方方面做得得好，从从而在今今后的工工作

33、中改改进。它它表明的的是一个个个体或或团队主主动获得得绩效回回馈信息息的为为。(2)3660 绩效考考核有以以下优点点：1)比较公公平公正正2)加强强部门门之间的的沟通33)人事事部门据据此开展展工作较较容14.请简简述如何何才能尽尽避免免考核过过程中可可能出现现问题的的发生？答案要点：(1)要清清楚在绩绩效评价价过程中中容出出现的问问题，有有意地地加以避避免。(2)要根根据需要要正确地地选择绩绩效评价价工具，考考虑到各各个工具具分别有有其优缺缺点，可可以考虑虑几种工工具的综综合使用用。(3)要慎慎重挑选选考核者者并对考考核者进进相关关培训。(4)要排排除一些些外部因因素对绩绩效评价价的影响响

34、。一五.企业业应该按按照哪些些步骤进进员工工绩效考考核？答案要点：考核是是一项非非常细致致的工作作,必须按按照以下下的步骤骤进:(1)要确确定工作作要项和和确定绩绩效标准准.工作要要项是指指工作结结果对组组织有重重大影响响的活动动或大的重复复性活动动,抓住工作要要项就等等于抓住住关键键环节,也就能能够有效效地组织织考评;绩效标标准是考考评评判判的基础础,必须客客观化,定化化,具体做做法是将将考评是是项逐一一分解,形成考考评的证证判标准准。(2)评价价实施.具体做做法是将将工作的的实际情情况与考考评标准准逐一对对照,证判绩绩效的等等级。(3)绩效效面谈.面谈是是绩效管管极为为重要的的环节,通过面

35、面谈可以以使员工工纠正错错误,以积极极的态对待工工作。(4)制定定绩效改改进计划划.绩效改改进计划划是绩效效管的的最终脚点;计划应应当实实可,由到到难,要有明明确的时时间性,计划要要具体,要得到到上下级级的认同同(5)改进进绩效的的指导.上下有有主管应应经常对对下属工工作绩效效的改进进作出正正确的指指导,并在精精神上,物质上上予以必必要的支支持.16.绩效效考核方方法的四四种分各有么特点点及其适适用范围围？答案要点：绩效考考核方法法按照考考核内容容可分为为以下四四：(1)控制制导向型型绩效考考核方法法：考核核重点在在于产出出和贡献献，而是为为和过程程。这考核方方法是用用于其职职位工作作输出成成

36、果宜于于表现为为客观.具体及及可化化的绩效效指标的的被考核核者。如在企企业一线线从事具具体生产产经营工工作的员工工.推销员员等。(2)为导向向型绩效效考核方方法：考考核重点点在于甄甄别与评评价员工工在工作作中的为表现现，即工工作是如如何完成成的。适适用于职职位工作作输出成成果难以以化或或者强调调以某种种规范为完完成工作作任务的的情景，诸诸如组织织中的事事务管人员和和政管管人员员等。(3)特特质导向向型绩效效考核方方法：考考核重点点在于员员工的个个性特征征，对工工作的最最终结果果关注够。适适用于以以员工开开发为目目的的绩绩效考核核和对高高级管人员的的绩效考考核。(4)战战导向向型绩效效考核办办法

37、：着着眼于企企业发展展战，贯贯穿于绩绩效指标标构建.执.考核与评价的的全过程程。适用用于注重重战发发展.管基基础好的的组织。17.简述述关键绩绩效指标标法的实实施步骤骤。答案要点：(1)确定工工作产出出：明确确组织目目标，自自上而下下逐步确确认增值值产品，绘绘制客户户关系图图，为岗岗位各项项工作产产出设置置权重(2)建建关键键绩效考考核指标标：针对对同的的工作产产出确定定使用的的指标型，用原则则设计考考核指标标，为各各项考核核指标划划分权重重 (33)设考核标标准：确确定由谁谁进考核，明明确如何何对各项项标准进进考核核(4)审核关关键绩效效指标：审核指指标和标标准的客客观性；指标和和标准的的全

38、面性性；指标标和标准准的可操操作性，提提供回馈馈及修正正信息。一八.简述关键绩效指标法的优缺点。答案要点：(1)优点为：1)目标明确2)提出苦湖价值3)有于组织益和个人益达成一致(2)局限性在于：绩效考核经常遇到一个实际的问题就是，绩效指标很难保证客观和可化。19.简述述绩效考考核指标标体系的的内容和和构建原原则。答案要点：(1)绩效考考核指标标体系是是指一组组既独又互相相关，并并能够完完整地表表达绩效效考核目目的和考考核对象象系统运运目标标的考核核指针。一一般包括括组织绩绩效考核核指针.部门绩绩效考核核指标和和员工绩绩效考核核指标。(2)建绩效考核指标体系，一般遵循如下原则：1)针对性原则2

39、)科学性原则3)明确性原则20.简述述目标管管法的的实施程程序。答案要点：(1)绩效目目标设定定：明确确组织战战，自自上至下下逐级分分解组织织目标；上下级级共同确确定各层层级绩效效目标；上下级级就绩效效标准及及如何测测达成成共 (2)确定目目标达成成的时间间框架：确定各各项绩效效目标的的重要程程；确确定各项项绩效指指标的重重要程；上下下级就绩绩效目标标完成的的时间期期限进沟通并并确认(3)实实际绩效效水平与与绩效目目标相比比较：发发现常常的绩效效水平并并分析产产生原因因；上下下级就绩绩效改进进达成共共；制制订解决决办法和和矫正方方案；为为目标修修正提供供回馈信信息(44)设定定新的绩绩效目标标

40、：根据据组织战及及考核结结果，调调整绩效效目标；为新一一绩效效循环设设绩效效标准；上下级级共同确确定各层层绩效目目标并就就如何测测达成成共。21.简述述么是是基于标标杆超越越的绩效效考核体体系?答案要点：基于标标杆超越越的绩效效考核体体系就是是企业将将自身的的关键业业绩为为与最强强的竞争争企业或或那些在在业中中先的的.最优灭灭亡的企企业的关关键业绩绩为作作为基准准进考考核和比比较，分分析这些些基准企企业的绩绩效形成成原因，并并在此基基础上确确定企业业可持续续发展的的关键业业绩标准准及绩效效改进的的最优策策。22.运用用标杆超超越设计计绩效考考核体系系的优势势体现在在那些方方面?答案要点：(1)

41、建以以绩效改改善为关关注点的的绩效考考核标准准(2)绩效指指标体系系的设计计加关关注于满满足顾客客需要 (3)激发企企业中的的个人.团体和和整个组组织的潜潜能，充充分发挥挥他们的的潜，提提高企业业绩效(4)有有于促促进企业业经营者者激机机制的完完善23.简述述绩效回回馈与面面谈的目目的。答案要点：(1)让员工工了解上上个考核核周期中中的考核核结果，作作为改进进其今后后工作的的依据。(2)给下下属提供供一个好的沟沟通机会会，了解解下属工工作的实实际情况况和困难难，并让让员工确确信企业业可以给给予他们们所需要要的帮助助。(3)共同同讨下下属未的发展展规划和和目标，确确定企业业.主管.员工个个人的绩

42、绩效改进进动计计划。24.简述述绩效面面谈的过过程。答案要点：第一步步营造一一种积极极.和谐的的气氛；第二步步明面面谈的目目的.步骤和和时间第第三步根根据预先先设定的的绩效指指标讨员工的的工作完完成情况况第四步步与员工工一起分分析成功功与失败败的原因因第五步步讨员员工为为表现与与组织价价值观相相符合的的情况第第步讨讨员工工在工作作能上上的强项项.有待改进进的方面面以及可可能的解解决途径径第七步步讨员员工的发发展计划划第八步步为员工工下一绩绩效周期期的工作作设定目目标和绩绩效指针针第九步步讨员员工需要要的资源源与帮助助第十步步双方签签字认可可25.简述述么是是绩效改改进及其其指导原原则?答案要点

43、：(1)绩效改改进是这这样一个个过程：首先，要要分析员员工的绩绩效考核核结果，找找出员工工绩效中中存在的的问题；其次，要要针对存存在的问问题制定定合的的绩效改改进方案案，并确确保其能能够有效效地实施施，如个个性化的的培训等等。(22)指导导原则是是：1)绩效改改进是绩绩效考核核的后续续工作，2)绩效改进必须自然的融入部门日常管工作中，才有其存在价值3)是为帮助下属改进绩效.提升能，与完成管任务一样都是管者义容辞的责任。2.简述述三种绩绩效改进进工具：波多里里奇绩效效标准.西格格玛管和管体系。答案要点：(1)波多里里奇绩效效标准通通过别别和跟踪踪所有重重要的组组织经营营结果，关关注整个个组织在在

44、一个全全面管框架下下的卓越越绩效，从从而保证证顾客.产品或或者服务务.财务.人资资源和组组织的有有效性。(2)西格玛管，集中在测产品质量和改进程管方面，推动程改进和节约成本。(3)管体系是一个产品符合性模式，目的是为在市场环境中保证公正，从而集中弥补质量体系缺点和消除产品的符合性。2.简述述中层管管人员员和一般般员工绩绩效考核核的主要要内容。答案要点：()中层管管人员员绩效考考核的主主要内容容有：业业绩考核核.专业知知和技技能的考考核.管能能.指导能能.沟通和和协调能能.创新能能()一般员员工绩效效考核的的主要内内容有：和和月业业绩的考考核.服务考考核.能考考核.工作的的安全性性和规范范性.工

45、作的的纪性性.绩效效管培培训计划划的目的的和主要要内容。答案要点：(1)绩效管管培训训计划的的目的是是为增增进员工工和主管管人员对对绩效管管的了了解和解，消消除各种种误解和和抵触情情绪；掌掌握绩效效管的的操作技技能，保保证绩效效管的的有效性性(2)绩效效管培培训计划划的主要要内容包包括：培培训原则则.培训目目标.培训对对象.培训时时机.培训课课时.培训方方式.培训内内容.培训程。.如何何提高绩绩效管培训工工作的针针对性和和效果?答案要点：()从培训训管的的角，企企业的当当务之急急是建系统.规范的的培训管管程程，包括括培训需需求提出出.培训需需求评估估.培训计计划变.培训效效果评估估.培训课课程

46、提供供商等各各个环节节。()从绩效效管的的角，为为充分发发挥培训训工作对对业务发发展的推推动作用用，其鱼鱼肉还需需要配套套的建合的的考核指指针体系系和绩效效工资系系统，并并在此基基础上开开发和建建内部部的课程程体系，以以指导和和推动绩绩效管的培训训工作。()从企业战的角，应明确绩效管的培训对企业发展的战意义，创造条件以逐步提高绩效管在企业的地位，促使绩效管由政事务性工作向战性工作的转移。.制定定绩效管管制的基本本原则。答案要点：(1)公开与与开放的的原则(2)回馈与与修改的的原则(3)定定期化和和制化化原则(4)可可靠性与与正确性性原则(5)可可性与与实用性性原则三案分分析1.案11：一家企业

47、的的绩效考考核制中包括括以下三三条：(1)对于于部门主主管以上上的导导干部，终由主主管导导召集其其下属员员工开会会，共同同听取其其述职报报告，再再由员工工及上级级导根根据其一一的的表现填填写“导干部部考核评评议表。该表表汇总后后将分按“导.同级.下属(2：3：5 的权权重)加权平平均得出出总分。(2)全体体员工共共分四组组排序：普通员员工.主管级级干部.部门经经.高层导。每每组按考考核结果果分五个个等级，每每一等级级各占一一定比：等级级 A B CC D E比 100% 330% 54% 5% 1%(3)考核核结果运运用：AA 等级级范围的的人有机机会获得得晋升，而而E 等级级的将被被淘汰(或

48、级级)问题1.请请指出前前条规规定使用用么么绩效考考核办法法？问题2.这这一制应如何何进一步步完善，请请提出具具体建议议？考答案要要点：问题1：使使用的考考核办法法有：3360 考核核办法，即即考核主主体的多多元化，采采取导导.同级.下属分分别评价价的方法法；强制制分布法法，把普普通员工工.主管级级干部.部门经经.高层导四组组分别进进排序序，每组组再分配配为五个个等级，这这种方法法称为强强制分布布法。问题2：(1)需需要加入入内部客客户评价价，即他他所服务务的部门门对他进进评价价。(22)优化化强制分分布比。一般般而言，之和应占20%左右，如A 占5占一五%；之和基本上与之和相等；E 可以少一

49、点，以淘汰。(3)考核结果可以在薪酬.培训.福.晋升等多个方面应用，以扩大激效果。2.案22：请阅下面面一个关关于情境境模拟实实验的描描述，如如图1 所示：在一具具窄口烧烧杯里，放放有三个个直径比比杯口稍稍小一些些的乒乓乓球，每每个球上上都穿着着一根线线，现在在，有个三人人小组加实验验，要求求加者者每人提提取一根根线，将将乒乓球球从烧杯杯中提出出。实验验主持人人告诉甲甲组的成成员，比比赛是个个人竞赛赛，奖第一个个将乒乓乓球提出出的成员员。实验验主持人人告诉乙乙组的成成员，比比赛是团团体竞赛赛，甲组组和乙组组竞争，奖奖最先先将所有有的乒乓乓球提出出的小组组。请回答下问题：(1)哪个个小组可可能先

50、将将所有的的乒乓球球提出烧烧杯？为为么？(2)实验验结果对对于处管中中合作与与竞争的的关系有有何启发发意义？考答案：团体竞争组组最可能能取得胜胜，因因为团体体的目标标导向统统一的目目标，避避免内内耗。对对于解决决竞争和和合作的的关系有有启发意意义。A.在团体体内，个个体竞争争是必须须的，但但过分强强调个体体竞争，会会使团体体的气氛氛变得压压抑.人际关关系变得得紧张，合合作为为减少。在在企业竞竞争日趋趋剧的的今天，要要鼓团团体成员员之间的的紧密合合作，激激发积极极性和创创造性，提提高团体体工作的的效益。B.团体合合作并是万能能的，这这要看工工作任务务的性质质.工作方方式的特特点和要要求。对对于需

51、要要相互配配合的工工作，团团队合作作的氛围围于于提高相相互配合合的效，而以以个人工工作为主主要形式式的工作作，则要强调调个人竞竞争。C.在面对对益分分配问题题时，管管者自自己要处处好个个人与集集体的关关系，争争取多做做贡献，努努倡导导团队精精神，做做出表。3.案33：长期从事实实际管工作的的一线经经如是是：“企业和和其它人人和组织织议一样样，可可避免地地包含许许多政治治因素，因因此那些些负责对对员工绩绩效进考核的的主管人人员恨可可能愿愿意提供供给员工工负面的的绩效信信息，而而是愿愿意设法法激他他们以后后加努努的工工作，其其实，这这种情况况下产生生的绩效效信息的的客观观和精精确可以以使企业业的绩

52、效效体系具具有大大的活活性，在在一定的的程上上也变得得有价值值，这也也是难难得胡涂涂在员员工绩效效考核中中的积极极作用。从通常常意义上上讲，客观和和精确确是绩效效考核中中的大忌忌，极导致绩绩效考核核中个人人偏的的产生，尤尤为重要要的是，员员工可以以无需努努做好好工作，只只要经营营好自己己的上司司就万事事大吉。这无无疑会进进一步诱诱发组织织中的“政治活活动(即下级级值把心心思放在在讨好上上司上)的猖獗獗，那么么，这段段话中所所谓的积积极意义义指的是是哪些方方面，与与我们从从通常意意义上进进的评评价是否否有矛盾盾和冲突突？答案要点：(1) 这这里所谓谓的积极极意义是是指在绩绩效考核核结果中中没有将

53、将员工负负面的消消息回馈馈给员工工本人，只只是让员员工看到到好的方方面，肯肯定员工工，调动动员工积积极性.主动性性和创造造性，从从而让员员工加加努工工作，促促进组织织绩效水水平的提提高。(2) 本本案所所的评评价与规规范的绩绩效考核核常意义义上进的评价价是有矛矛盾冲突突的。进进绩效效考核时时，必须须保证绩绩效考核核的客观观性.公正性性和准确确性，还还必须进进绩效效考核结结果的回回馈，开开展与员员工的面面谈，把把真实的的考评结结果回馈馈给员工工本人，让让员工知知道自己己在过去去的工作作中取得得何种种进步，看看到哪些些方面存存在足足，在今今后的工工作中加加以改进进提高。(3) 在在实际工工作中，暂

54、暂时的隐隐瞒员工工的负面面消息，或或许可以以让员工工努工工作，但但长此以以往，则则对员工工绩效水水平的改改进与提提高是的。4.案44：某著名的跨跨国公司司在中国国各地投投资兴建建几十十家生产产和销售售公司，由由于各个个公司运运营时间间都长长，内部部管制制建设设还完完善，因因此在绩绩效考核核中采用用设计计和实施施相对都都比较简简单的强强制分布布评价方方法。生生产人员员和管人员都都是每个个月进一次绩绩效考核核，考核核的结果果对员工工的奖分配和和日后的的晋升都都有重要要的影响响。但是是这家公公司的最最高层很很快就发发现这种种绩效考考核方法法存在着着很多问问题，但但是，又又无法确确定问题题的具体体表现

55、及及其产生生的原因因，于是是他们请请京京的一家家咨询公公司对企企业的员员工绩效效考核进进诊断断和改进进。咨询询公司的的调查人人员在实实验性的的调查中中发现，该该企业在在中国的的各个分分公司都都要求在在员工的的绩效考考核中将将员工划划分为五五个等级级。其中中，A 代表最最高水平平，E 则代表表最低水水平。按按照规定定，每次次绩效考考核中要要保证员员工总体体的45%得到到A 等评评价。220%的的员工得得到B 等评价价，45%得到到D 等或或E 等评评价，余余下的大大多员员得到CC 等评评价。员员工绩效效考核的的依据是是工作态态占330%，绩绩效占440500%，遵遵纪守法法和其它它方面的的权重占

56、占20300%。被被调查的的员工认认为在绩绩效评价价过程中中存在坐庄庄的现象象，并受受员工与与负责评评价工作作的主管管的人际际关系的的影响，使使评价结结果与员员工的工工作绩效效之间系够够紧密，因因此对他他们，绩效效考核虽虽然有一一定的激激作用用。但是是太强强。而而且，评评价的对对象强调调员工个个人，而而考虑虑各个部部门之间间绩效的的差别。因因此在一一个整体体绩效一一般的部部门工作作，即工作能能一般般的员工工也可以以得到比比较高的的评价(A 或或者B)，而在在一个整整体绩效效好的部部门，即即使员工工工作非非常努，也很很难得到到A 或者者B。员工工还指出出，他们们认为绩绩效考核核是一个个非常重重要

57、的问问题，这这仅是是因为考考核结果果将影响响到自己己的奖，主要的的是员工工需要得得到一个个对自己己工作成成绩客观观公正的的评价。员员工认为为绩效评评价的标标准比较较模糊.明确确.在销售售公司中中，销售售人员的的抱怨是是自己的的销售绩绩效想在很很多情况况下都是是由于市市场景景气.自己所所负责销销售的产产品在市市场上的的竞争高造造成的，这这些因素素都是自自己通过过努无无法克服服的，但但是，在在评价中中却被评评为C 甚至D，所以以觉得目目前这种种绩效考考核方法法很合合。问题：请针针对该案案并结结合自己己实际工工作的经经验与体体会撰写写一份绩绩效考核核方案。案1：考答案要要点：分析：该公公司在绩绩效管

58、中存在在的问题题：1)绩效评评价过程程中存在在坐坐庄的现现象，并并受员工工与负责责评价工工作的主主管的人人际关系系的影响响，使评评价结果果与员工工的工作作绩效之之间系系够紧紧密，因因此对他他们，绩效效考核虽虽然有一一定的激激作用用，但是是太强强；2)评价的的对象强强调员工工个人，而而考虑虑各个部部门之间间绩效的的差别。因因此在一一个整体体绩效一一般的部部门工作作，即工作能能一般般的员工工也可以以得到比比较高的的评价(A或者者B)，而而在一个个整体绩绩效好的的部门即即使员工工工作非非常努，也很很难得到到A 或者者B；3)员工认认为绩效效评价的的标准比比较模糊糊.明确确。产生上述问问题的原原因分析析：1)绩效考考核中采采用设设计和实实施相对对都比较较简单的的强制分分布评价价方法，强强制分布布评价法法存在的的缺点：该方法法适用的的假设前前提是员员工的工工作为为和工作作绩效呈呈正态分分布，但但实际中中一定定服从这这一分布布，当分分布属于于偏态分分布时，该该方法就就适用用这种情情况。强强制分布布法只能能把员工工分为有有限的几几种别别，难以以具体比比较员工工差别，也也能在在诊断工工作问题题时提供供准确可可靠的信信息；2)公司绩绩效