第二节：面试

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1、 面试 面试程序 面试的方式 面试设计 面试计划表表 面试的准备备 应聘报名申申请表 面试通知 面试的过程程 面试技巧 面试评价量量表 面试成绩评评价 能力面试 随机回答 压力面试 论文答辩 公司员工试试用协议议面试面试是通过过主试与与被试双双方面对对面地观观察、交交谈等双双向沟通通方式，了了解应试试人员素素质状况况、能力力特征及及求职应应聘动机机的一种种人员考考选技术术。这种种人员考考选技术术尽管可可能会与与笔试、人人事传记记资料审审核法、推推荐书和和其它人人事资料料发生重重复的现现象，但但是它比比笔试或或查看人人事传记记资料更更为直观观、灵活活、深入入，可以以判断出出这些方方法无法法看出的

2、的人的属属性或者者层面，它它不仅可可以评价价出应试试者的学学识水平平，还能能评价出出应试者者的能力力、才智智及个性性心理特特征等。面试主要是对被试者的非语言行为的观察与分析，主要包括以下两个方面的内容：（1）面部表情的观察。在面试过程中，被试者的面部表情会有许多变换，主试必须能够体察到这种表情的变换，并判断其内在心理。面试者借助于对被试者面部表情的观察与分析，可以判断被试者情绪、态度、自信心、反应力、思维的敏捷性、性格特征、人际交往能力、诚实性等素质特征。（2）身体动作的观察。在面试过程中，人的身体、四肢的运动在信息交流过程中也起着重要作用。非言语交流的躯体表现包括手势和身体的姿势，按照某些行

3、为科学研究者的看法，手势具有说明、强调、解释或指出某一问题、插入谈话等作用。是很难与口头的言语表达分开的。此外，身体姿势的改变也是身体语汇中最有用的一种形式。因此，在面试中观察这种改变可以得到从对方言语交流中得不到的东西。面试过程共分为五个阶段：第一阶段：预备阶段第二阶段：引入阶段第三阶段：正题阶段第四阶段：变换阶段第五阶段：结束阶段预备阶段主要是以一般的社交话题进行交谈，使应聘人员自然地进入面试情景之中，以消除他们的紧张心理、建立和谐、友善的面试气氛。至此，应聘人员的情绪逐渐稳定下来，开始进入第二阶段，即引入阶段。这阶段主要围绕其履历情况提出问题，给应聘者第一次真正发言的机会。第三个阶段进入

4、面谈的实质性正题，主要是从广泛的话题来了解应聘人员不同侧面的心理特点、行为特征，以及能力素质等。因此，提问的范围也较广。主要是为了针对应聘人的特点获取评价信息。评价的内容基本是面试“评价表”中所列的各项要素。面谈的最后一个阶段是结束阶段。请注意：面谈的结束应该自然、流畅，切不要给应聘人员留下某种疑惑、突然的感觉。根据具体形式的不同，面试可分为：个别面试。在这种形式下，一个应招者与一个面试人员面对面地交谈，有利于双方建立较为亲密的关系，加深相互了解。而且，个别测验则可以使用多种工具，并可以给予特别的注意。但由于只有一个面试人员，所以决策时难免有失偏颇。小组面试。通常是由二、三个人组成面试小组对各

5、个应招者分别进行面试。面试小组可由人事部门及其它专业部门的人员组成，从多种角度对应招者进行考察，提高判断的准确性，克服个人偏见。成组面试。通常由面试小组（由二、三人组成）同时对几个应招者（最好是五到六个）同时进行面试。在面试人员的引导下，完成一些测试和练习。在这个过程中，对应试者的逻辑思维能力、解决实际问题的能力、人际交往能力、领导能力等进行测试，以但于做出用人决策。会议型面试：由若干位企业代表会见一位候选人。虽然对求职者详尽的考查十分可信，但受试者的紧张程度很高。通常是由二、三个人组成面试小组对各个应招者分别进行面试。面试小组可由人事部门及其它专业部门的人员组成，从多种角度对应招者进行考察，

6、提高判断的准确性，克服个人偏见。根据提问种类的不同，面试可以分为高度结构化面试和非结构化面试两种。非结构化（不直接提问型）面试。在非结构化面试（unstructuredinterview）中，面试者会提出探索、无限制的问题。这种面试是综合性的，面试者鼓励求职者多谈。不直接提问型面试一般比结构化面试耗时更多，且因不同的候选人会获得不同的信息。结构化（直接提问型或固定模式型）面试。结构化面试（structuredimtervirw）由一系列连续向申请某个职位的求职者提出的与工作相关的问题构成。使用结构化面试由于减少了非结构化面试的主观性，从而提高了面试的可靠性和准确性。为获得公正，客观评价候选人所

7、需的信息，面试者必须遵循一个结构化、系统化的面试程序，但是，如果面试人草率地提出每个问题，那么结构化的优势将大大削弱，这种方法很容易使气氛过于正式，因而严重影响候选人回答问题的能力和愿望。结构化面试一般包括四类问题。一、情景问题（situationalquestions）提出了一个假设的工作情景，以确定求职者在这种情况下的反应。二、工作知识问题，（jobknowledgequestions）探索求职者与工作的知识，这些问题既可能与基本教育技能有关，也可能与复杂的科学或管理技能有关。三、工作样本模拟问题（jobsamplesimulationquestions）包括一种场景，在该场景中要求求职者

8、实际完成一项样本任务，当这种作法不可行时，可以采用关键工作内容模拟。回答这些类型的中能要求体力活动。四、工人要求问题（workerrequirementquestions）旨在确定求职者是否愿意适应工作要求。例如，试者可能问求职者，是否愿意从事重复性或迁往另一城市。这种问题的性质是实践工作的预演。并可能有助于求职者自我选择。面试的重点内容是：（1）仪表风度。这是指应试者的体格外貌、穿着举止以及精神状态等。（2）求职动机与工作期望。了解求职者为何希望来本单位工作，对哪种职位最感兴趣，在工作中追求什么，判断本单位所能提供的职位或工作条件能否满足其工作要求和期望。（3）专业知识与特长。了解应试者掌握

9、专业知识的深度和广度，其专业知识与特长是否符合所要录用职位的专业要求，做为对专业知识笔试的补充。（4）工作经验。这是面试过程中所要考察的重点内容。此项内容，是通过了解应试者的工作经历，来查询其过去工作的有关情况，以考察其所具有的实践经验和程度。通过考察工作经验，主试人还可考察出报考人的责任感、主动精神、思维能力以及遇到紧急情况的理智状况。（5）工作态度。这里面有两层含义：一是了解报考者过去对工作、学习的态度；二是对要报考的职位的态度。（6）事业进取心。事业心、进取心强烈的人，一般都确立有事业上的奋斗目标，并为之而积极努力。表现在工作上兢兢业业、刻意追求、不安于现状，努力把工作做好，工作中常有创

10、新；进取心不强或没有什么进取心的人，必然是无所事事、安于现状，不求有功，但求能敷衍了事，因此对什么事都不热心。这样的人是难以做好本职工作的。（7）语言表达力。面试中被试者是否能对主试所提的问题能够通过分析抓住事物本质，并且说理透彻、分析全面、条理清晰。（8）综合分析能力。面试中被试者是否能对主试所提的问题能够通过分析抓住事物本质，并且说理透彻、分析全面、条理清晰。（9）反应能力。反应能力，即头脑的机敏程度。面试时，报考人对主持人所提问题能否迅速、准确地理解并尽快做出相应的回答而且答案简练、贴切、反映出他头脑的机敏程度的高低。（10）自我控制能力。在面试中，对管理阶层人才的考选，自我控制能力的考

11、察也是一项重要内容，一方面，在遇到上级批评指责、工作有压力或是个人利益受到冲击时，能够克制、容忍、理智地对待，不致因情绪的波动而影响工作；另一方面干工作要有耐心和韧劲。（11）人际交往倾向及与人相处的技巧。在面试中，通过询问被试经常参与哪些社团活动，喜欢和什么样类型的人打交道，在各种社交场所扮演的角色，可以了解其人际倾向及与人相处的技巧。（12）精力和活力。在面试中，通过了解被试喜欢什么运动，每天运动量等，可以考察其精力和活力。（13）兴趣与爱好。被试者休闲时间爱好从事哪种活动，喜欢阅读哪些书籍以及喜欢什么样的电视节目，有什么样的嗜好等，可以了解一个人的兴趣与爱好，这对录用后的职位安排同样也是

12、有益的。面试的目标是：一、从求职者那里获得与个人行为、工作有关的信息。二、提供有关工作和企业的信息。三、确定下一步。面试结束后，面试者必须确定候选人是否适合空缺的职位。如果结论是肯定的，选择过程将继续下去，如果结论是否定的，该人将不再被考虑。面试的优点是：（）适应性强。面试可以在许多方面收集有用的信息，主试可以根据不同的要求，对被试者提各种各样的问题，有时在某一个方面可以连续提各种问题，全面深入地了解被试者。（）可以进行双向沟通。在面试时，主试可向被试者提问，被试者可以向主试提问，主试在了解被试者的同时，有时被试者也在了解主试，这样对于招聘工作有比较积极的作用。（）有人情味。（）可以多渠道地获

13、得被试者的有关信息。面试的缺点是：（）时间较长。（）费用比较高（）可能存在各种偏见。（）不容易数量化。（）测试的有效性和可靠性不甚确定面试中值得一提的是情景面试。它是一种特定的面试方法。首先进行岗位分析，岗位分析后确定岗位的一些主要工作情节，并作记录（录音），然后设计一些问题，以便面试时应试者能有针对性地发表一些看法。例如，当问到“当遇到特定问题你会如何处理？”应试者要填写一张有关的表格，以5分制评分。面试程序第一阶段，征征募宣传传与应聘聘者资格格审查。这一阶段的任务，主要是利用多种渠道传播招聘录用信息，广泛动员符合报考条件的人员参加录用考试，并完成考试录用的第一次竞争-报考者的资格的审查。第

14、二，筛选申请表，了解个人简历。求职者通常会寄来个人简历或在办公室填写申请表。通过这种方式，组织可获得求职者的“书面形象”，对这些申请表及个人简历的初审及评价是甄选系统的重要组成部分。这种初审的目的是要挑选有希望的求职者，在其余的选择过程中再收集有关该求职者的更详细的情况。这个程序被称为“筛选”。该程序用于为甄选系统中后面一些程序的进行而筛选求职者，其通过迅速地从求职者信息库中排除明显不合格者来帮助机动性甄选系统有效地运行。第三，组织多种形式的考试和测验。考试和测验内容应根据岗位的不同要求进行设计和取舍，一般而言，此项工作涉及下述几个方面的内容。通过对应聘人施以不同的考试和测验，可以就他们的知识

15、、能力、性格、职业性向、个人素质等多方面加以评定和甄选，从中选出优良者，进入到面试候选人的范围。第四，包括两个大的方面的工作，一是最后确定参加面试的人选，并发出面试通知书。二是进行面试前的多项准备工作。其中包括：1确定面试考官。面试考官应由三部分人员组成：人事部门主管、用人部门主管和独立评选人。但是，无论什么人担任面试考官，都要求他们能够独立、公正、客观的对每位面试者做出准确的评价。2选择合适的面试方法。面试方法有许多种类，面试考官应根据具体情况选择最合适的方法组织面试。3设计评价量表和面试问话提纲。面试过程是对每位参加面试的应聘者的评价，因此，应根据岗位要求和每位应聘者的实际情况设计评价量表

16、和有针对性的面试问话提纲。4面试场所的布置与环境控制。要选择适宜的场所供面试地使用，许多情况下，不适宜的面试场所及环境会直接影响面试的效果。第五，面试过程的实施。这一阶段是面试工作程序中最主要的五一节，它依靠面试考官的面试技巧有效的控制面试的实际操作。第六，分析和评价面试结果。这部分工作主要是针对应聘人在面试过程中的实际表现做出结论性评价，为录用人员的取舍提供建议性依据。第七，依据上一阶段的结果确定人员录用的最后人选。这里需要注意的一个原则是：如果人事部门与用人部门在人选上意见有冲突，应尊重用人部门的意见。第八，面试结果的反馈。面试结果的反馈有两条线路，一是由人事部门将人员录用结果反馈到组织的

17、上级和用人部门。二是逐一将面试结果通知应聘者本人，其中即包括录用人员，也包括未录用人员，对未录用人员表示组织的辞谢。最后，将所有面试资料存档备案，以备查询，录用人员接受岗前培训。至此面试招聘与评价工作全部完成，重新回到人员选聘与录用的主程序之中。面试的方式式（一）个个人面试试1、一对一一面试。顾顾名思义义，面试试时只有有一位主主考官，多多用于小小规模招招聘以及及较低职职位员工工的招聘聘。2、主试团团面试。由由多位主主考官组组成，以以便以不不同角度度对应征征者进行行观察，对对应征者者做出全全面正确确的评价价。（二二）小小组面试试当应征征者较多多，可将将其分为为若干小小组，就就一些问问题展开开讨论

18、。主主考官可可在一旁旁就应征征者的领领导能力力等进行行观察评评价，加加以甄选选。（三三）测测验面试试一般是是在应聘聘职位对对应征者者有某些些技能要要求时采采用。测测验一般般在面试试过程中中穿插进进行，并并且不一一定采用用规范化化的测验验技术。（四）接受式面试面试时照例须对应证人提出许多问题，但实际进行中难免遗漏，有些问题忘了提出。基于此，才产生了结构式面试法。它是在面试之前，先将应予以问明的各项问题事先全部详细列举出来，一般分为四个部分，即：一般职位因素，教育程度，技术因素或特殊因素和其他因素。问题应有相当弹性，主考官可以依序将问题一一提出。面试结束后，主考官就获得的印象对应证人做总评。（五）

19、渐进式面试这是一种多轮面试方法。每一轮面试都将不合格人员加以淘汰，同时进入面试的轮次越多，说明面试等级也越高。（六）组合式面试适用于高级职位的应聘，是前面几种方式的组合，特点是面试内容多。面试设计面试设计的的程序：（1）工工作分析析。即对对应聘岗岗位的工工作内容容进行详详细的分分析，该该工作具具体做什什么事情情，需要要什么人人员和相相应的素素质才能能够胜任任这项工工作。（22）确定定目标。每每次面试试都应该该有明确确的目标标，清楚楚这次面面试必须须了解何何种信息息，达到到何种目目的。（33）在工工作分析析的基础础上编制制各种问问题。这这些问题题可以包包括工作作环境方方面的问问题，工工作经验验方

20、面的的问题，工工作技巧巧方面的的问题，以以及工作作要求和和应试者者本身要要求的问问题等等等。（44）决定定如何评评价面试试的结果果。即要要制定若若干标准准以判断断何种问问题及回回答是正正确的或或有效的的。（55）要有有面试的的控制。即即要将面面试的目目的、面面试的问问题事先先记录下下来，在在面试中中可以经经常提醒醒主试者者始终围围绕目标标进行面面试。面试计划表表面试计划表表列出了了在招聘聘面试的的过程中中应该涉涉及到的的主题和和提出的的问题。它它可以作作为面试试考官的的活动清清单，也也可以作作为受试试者回答答的记录录表。这这一表格格可以划划分为两两个部分分，表的的一边应应该列出出讨论的的主题，

21、在在每一个个主题栏栏内应该该留有足足够大的的空间以以写下面面试考官官要提出出的问题题，表格格的另一一边也要要留出足足够的空空间用于于记录受受试者的的回答。面试前应先填好左边的空格，即在此写下来你要问的问题，它可以作为“记忆的提示线索”。在进行面试记录是要慎重小心，最好不要因为作记录而干扰了讨论过程。面试计划表（续）面试的准备备一、选择择面试考考官它是是面试成成败的关关键，因因为考官官各方面面的素质质、性格格特征、工工作能力力直接影影响面试试的质量量。（一一）考考官必备备的条件件1、必须具具备良好好的个人人品格和和修养，为为人正直直、公正正，因为为在面试试过程中中，主考考官代表表着公司司，是公公

22、司文化化的象征征，他应应使每位位应聘者者在与他他们的接接触中感感受到彼彼此的价价值。22、应应具备相相关的专专业知识识，起码码在面试试的小组组种，考考官的知知识组合合不应有有缺口。同同时，由由于在面面试评价价过程中中，定性性评价往往往多于于定量评评价，要要求考官官们具有有丰富的的社会工工作经验验，能借借助于工工作经验验的直觉觉判断来来正确把把握应征征者的特特征。33、了了解组织织状况及及职位要要求，这这样才能能帮助公公司选出出真正需需要的人人才。44、面面对各类类应征者者，能熟熟练运用用各种面面试技巧巧，控制制面试的的进程。在在面试的的过程中中，主考考官应能能了解和和感受应应征人心心理上的的恐

23、惧和和焦虑，妥妥善舒解解应征人人的紧张张，营造造轻松的的气氛，同同时应具具有某种种驾驭人人的能力力，使面面试过程程和目的的免受破破环。55、能能公正客客观的评评价应征征者，不不受应征征人的外外表、性性格和背背景等各各项主管管感受的的影响，因因此要求求主考官官具有良良好的自自我认识识能力。心心理学研研究表明明，人们们总是习习惯以自自我为标标准去评评价他人人，作为为面试的的主考官官，如果果不能对对自我有有一个健健全、正正确的认认识，就就无法正正确的去去评价他他人。66、要要求主考考官掌握握相关的的人员测测评技术术，应能能对录用用与否做做出果断断的决定定。（二二）如如果单个个考官无无法同时时具备以以

24、上全部部条件，至至少必须须组织面面试考官官小组以以满足这这些条件件，否则则无法保保证面试试质量。二、确定面试人选在正式面试之前，应利用媒体发布招聘信息，知道的人越多，选择的余地就越大。最常用的是在报纸、杂志上登招聘广告。招聘广告的设计也是很重要的。一分优秀的招聘广告应充分显示公司对人才的吸引和公司本身的魅力。接着是要求应聘人员真实正确的填写应聘人员登记表，通过它公司可获得许多有关应征人的背景信息.。（一）报名登记表的内容1、基本背景情况，如年龄、性别和身体状况等。2、教育和训练，包括应征人所受教育和训练的深度和广度以及成绩。3、工作经验，应征人要列举曾任职务、时间、服务单位、担任责任、薪资以及

25、离职原因等项。4、过去最突出的成就。5、具备的特殊知识。有时报名表还包括有应征人的技术专长、性格特征以及兴趣爱好等内容。此外，报名表填写的完整与否，通常可反映该应征人是否乐于遵守公司的规定或要求。填表完整者，一般表示该应征者循规蹈矩，做事认真，否则可能是一位抱着“姑妄试之”心情的应征人。有时应征人会附上一份自转，但要注意自传虽然是一份有用的资料，但仍人只能作为补充文件，不能取代报名表。（二）主考官在面试前，要详细阅读应征人的报名表、自传等。通过审阅报名表，主考官不难判断应征人是否确有应征的诚意，也不难决定某些应征人是否应给予礼貌性的面试，某些应征人是否根本不用面时就可淘汰。确定符合应聘条件的面

26、试人选后，有时还加入一些有关知识、能力和技巧方面的考试和测验，其主要作用也是为了掌握应聘人员的情况。面试人选定下后，由人事部门相应证人发出面试通知。三、设计面试评价量表和面试问话提纲面试评价量表由若干评价要素构成，它是面试过程中考官现场评价和记录应聘者各项要素优劣程度的工具，它应能反映出工作岗位对人员素质的要求。面试文化提纲要根据所选择的评价要素以及从不同侧面了解应征者的背景信息来设计，它由两部分组成：一是通用问话提纲；二是重点文化提纲。四、确定面试方式面试方式的安排，可以做种种变化，一般来说，方式的变化可以分为两类：一类是变化应征人接受面试的次数；一类是变化面试的形态。具体见“面试方式”词条

27、。五、面试场所的选取应注意以下问题：（一）面试场所的选取要注意气氛1、根据面试方式确定面试场所。2、面试场所要求安静、舒适，有良好的采光和封闭的环境，不可在有人办公的办公室进行面试。一般而言，以一间具有紧密性的私人办公室或布置一间会议室作为面试场所，均属相宜。3、面试场所的布置既要考虑到减少对应征人的心理压力，使之摆脱过多的心理负担，但又要注意适度的环境压力是必要的，也是考验应聘者的一个方面。（二）主考官要主动缓解应征者过分紧张情绪面试计划表表面试通知面试通知是是在第一一轮筛选选结束后后发给合合格者的的通知单单，下面面是一个个面试通通知的范范例。面面试通知知先生生/女士士：一、谢谢谢您应应聘本

28、公公司职位，您您的学识识、经历历给我们们留下了了良好的的印象，为为了彼此此进一步步的了解解，请您您于月月日时分分前来本本公司参参加面试试。二、如如您时间间不方便便，请事事先以电电话与先生（小小姐）联联系此此致人事事部敬敬启地址址：电话话：年月日日面试的过程程面试过程是是在连续续的提问问对话中中完成，但但其中具具有阶段段性，一一版面试试分为五五个连续续阶段。（一）预备阶段这个阶段多以社交话题为主，主要是为了帮助应聘者消除紧张戒备心理，建立起面试阶段所需的和谐、宽松、友善的气氛，当应聘人情绪平稳下来后，就可以进入第二阶段。（二）引入阶段这个阶段围绕应聘人的履历情况提出问题，逐步引出面试正题。在这个

29、阶段，要给应聘人一个真正发言机会，同时主考官开始对应聘任进行实质性的评价。（三）正题阶段这是面试的实质性阶段，主考关通过广泛的话题从不同侧面了解应聘人的心理特点、工作动机、能力、素质等，评价内容基本上是“面试评价表”中所列的各项要素。在这个阶段，需要注意的是面试提问的技巧，提问无非采用以下几种方式：1、封闭式提问。它只需面适应聘人做出简单的回答。一般以“是”或“不是”来回答。这种提问方式只是为了明确某些不甚确实的信息，或充当过渡性提问。2、开放式提问。这是一种鼓励应聘人自由发挥的提问方式，在应聘人回答问题过程中，主考官可以对应聘人的逻辑思维能力、语言表达能力等进行评价。3、引导性提问。但涉及工

30、资、福利、工作安排等问题时，通过这种引导性提问方式征询应聘人的意向、需要和一些较为肯定的回答。4、压迫性提问。主要用于考察面试应聘人在压力的情况下的反应。提问多从应聘人的矛盾谈话中引出，比如面试过程中应聘人对于原单位工作很满意，而又急于调动工作，主考官可针对这一矛盾进行质询，形成常常压迫性的谈话。5、连串性提问。主要审查应聘人的反应能力，思维的逻辑性、条理性及情绪的稳定性。主考官向应聘人提出一连串问题，给应聘人造成一定的压力，这也是这种提问方式的目的之一。6、假设性提问。它是采用虚拟的提问方式，目的是为了考察应聘人的应变能力、思维能力和解决问题的能力。（四）变换阶段这是面试的尾声阶段，这时面试

31、的主要问题已经谈过了，主考官可以提一些更尖锐、更敏感的问题，以便能更深入的了解应聘人，但要注意尊重应聘人的人格和隐私权。（五）结束阶段在这个阶段，应给应征者留下自由提问的时间，结束要自然，不要让应征者感到很突然，留下疑惑。面试的各阶段是一个有机连续的过程，主考官要熟练掌握面试技巧，使面试过程即具有连续性又能显出阶段性，保证面试过程的顺利进行。面试技巧面试常见错错误分析析：1内容准准备不够够：有有些招聘聘者临时时被拉来来负责招招聘工作作，事先先对要招招的岗位位要求缺缺少了解解，不知知道招聘聘对方应应具备何何种能力力、专长长、学历历才能符符合岗位位要求，匆匆匆披挂挂上阵，他他们不清清楚需要要选择哪

32、哪些方面面的问题题来发问问，采用用什么样样的方式式发问，因因而面试试效果不不佳。2时时间仓促促：有有些大公公司在招招聘时，由由于岗位位待遇颇颇诱惑人人，因而而应者云云集，而而招聘人人时间不不多，因因而分配配给每个个应聘者者的时间间非常有有限，以以至于不不能对应应聘者作作出判断断。有有些招聘聘者一边边在与应应聘者谈谈话，一一边对部部下批示示或对秘秘书布置置工作，或或者应接接电话，面面试过程程经常被被打断，使使应聘者者感到不不受重视视而愤懑懑，恼火火。33忽视视姿态语语言：面试过过程中，双双方信息息交流的的方式不不仅限于于语言，也也包括姿姿态和行行为。如如果对方方一连串串的表情情、姿势势与它语语言

33、表达达的内容容一致、协协调，那那么就可可以充分分想念对对方的陈陈述，否否则很可可能受对对方的迷迷惑和欺欺骗。4缺缺少语言言艺术：面试试离不开开语言的的交流，而而说话是是一种艺艺术，语语言规范范、发音音清楚、语语速者应应予注意意。55说得得太多：面试试的过程程是招聘聘者对应应聘者进进行了解解、判断断的过程程。为了了作出正正确的判判断，首首先要对对应聘者者有个清清楚的了了解，应应该让应应聘者多多说，多多表露自自己的观观点。而而有些招招聘者忽忽视了这这一点，说说得多了了，必然然听的少少，以至至不能从从应聘者者那里获获取需要要了解的的东西。6晕轮效应：晕轮效应是指，根据不完全的信息即第一印象做出的对被

34、知觉对象的整体印象与评价。人与人见面约5分钟后就会产生第一印象。最好的办法是用驳回代替确认，即利用预先判断作为假设，围绕其假设进行提问，并试图将其驳回。总之，第一个五分钟对应聘至关重要，招聘者切不可妄下结论。7轻视应征者：有些大公司于知名度高，福利待遇好，招聘时门庭若市，招聘者便有抓一把随便挑挑的想法，以至不尊重应聘者的人格，在面试时有意无意地贬低应聘人的才能及过去的成就，故意弄些问题为难应聘人，如此不但不能了解应聘者，反而使应聘人产生对立、戒备情绪，甚至于破坏公司的形象，招不到真正想要的人才。8倾听错误：所谓倾听是一种听对方讲话的技巧，可惜的是，招聘人员在倾听上不下功夫，造成了许多的倾听错误

35、。9联想效应：所谓“联想效应”，是指当报考人表露出在某一方面有特长时，主试人便由此而联想到他在其他方面也无所不能。10过于自信：有些主试过分自信，自己认为怎么样思想上已经有个定式，不管被试者反应如何，他都根据自己事先已经考虑好的东西去判断，这样就造成失误。11刻板印象：刻板印象就是指有时对某个人产生一种固定的印象。例如，一听到老年人，马上就认为这是一种保守的人，认为穿牛仔裤的人一定是思想开放的人。这种刻板印象往往会影响主试客观、准确地评价被试者。12与我相似：与我相拟这种心理因素就是指当听到被试者某种背景和自己相似，就会对他产生好感，产生同情这样一种心理活动。13“光环（halo）”效应：光环

36、效应是指面试官喜欢，或受应试者的吸引，从而对他们持肯定态度。结果是面试官“爱屋及乌”，对候选人回答的问题采取很宽容的态度，而不是客观评价答案本身的内容。14“触角（horn）”效应：触角效应与光环效应相反，面试官会从应试者所说的话中挑刺。如果有多个面试官参加面试（如面试小组形式），则这种个人好恶偏见的影响可以消除。采取哪些措施可以减少选拔面试的不良效果，从而提高其总体水平呢？利用闭路电视系统对参与面试的经理、主管或“人事”专职人员实施培训。通过这种方式受训者能从实践中得到指导和训练。确保面试向面试官或面试小组成员提供所需的资料（即岗位规范、岗位描述、应聘者填好的申请表或简历），使他们在面试前有

37、充足的时间掌握有关情况。应选择合适的地点作面试场所，家具应适当摆放。具体见“面试中的环境布置”。做好面试的接待工作：报考人前来参加面试，大都有一种忐忑不安心理。一是对考场和考官有一种莫明其妙的怯意，有点高深莫测；另一方面担心一旦面试不过关，则前功尽弃。这就要求主考官能理解报考人的这种心理，进行面试时应设法在最短的时间内使报考人情绪获得调整、缓和其紧张心情，以便使他们的水平正常发挥出来。平等地对待应聘者：招聘者应该了解应聘者，并且平等地对待每一个应聘者，为此招聘者必须了解应聘者的心理状态。比如：面试时间应合理安排，并使每位应试者的受试时间基本相同。面谈的结束：一般在面试官的正式提问后，应给应聘者

38、一些时间、一个机会让他们问些问题，并自由发表一些评论。面谈的结束应采取轻松的方式。其目的是：一是使应试者感觉受到重视和尊敬，而不是面谈完了彼此分手，这可以引起应试者对公司的好感，提高公司的形象；二是正式面谈结束后的轻松谈话可真实反映出应试者的性格和某些观点。把心理测试和证明人（最好是书面的）信息与面试结果结合在一起进行考虑。（后面对心理测试和证明人方法作进一步说明）。小组面试与一对一面试相比，可以减小因面试官的个人偏见产生的后果（如“光环”或“触角”效果），而且也能比一对一更全面、从容地掌握信息。所以，在招聘中可以采用二个招聘者对一个应聘者，也可以采用多个招聘者对一个应聘者。采访时，一个招聘者

39、进行谈话，其他的注意倾听，提一些主要提问者忽略的问题。在谈话中几个主试可以交换角色，但不要几个人同时提问。记录员记录谈话内容，以便事后分析。这样做的目的在于消除招聘者的主观偏见，力求公正。然而，面试小组人数不宜过多，以免给应试者造成紧张感。三至五人的规模比较正常。以被试为中心：主试应避免说很长的或评价性的话语。一般主试者的讲话所占时间比例约为10%，被试者应占90%，以被试为主体。对应试者要充分重视。面谈应是一种友好地具有目的的会话。主试者应对应试者的谈话表示相当的兴趣，就如同听一个朋友在讲一个有趣的经验一样，主试者切忌一种道貌岸然、不苟言笑的酸架子，这只能导致应试者的不真实反应。提问应是双方

40、共有的行为，主试者应鼓励应试者提问题，并坦白地据实回答应试者的问题。注意倾听：所谓倾听是一种听对方讲话的技巧，即把握住说话者的信息含义，了解说话者的情感，并正确理解说话者的谈话内容。应该把全部的注意力集中在对说话者语言的精确理解上，准确地反映出信息发出者的传递的情绪强度，了解他的真实内容，然后用自己的语言尽可能准确地把你的理解反映给说话者。在面试中听觉的运用是十分重要的。面试中听觉的运用主要是考察被试者的言语表达行为以及准确地把握面试的节秦、气氛等。在面试中主试应倾听被试者的谈话；对被试者的回答进行适度的反映；当对方的谈话与所提问题无关时，可进行巧妙的引导；在倾听被试者的谈话时，应边听边思索，

41、及时归纳整理，抓住关键实质之处，不失时机地做出反映；还可根据被试者讲话的腔调、音量、速度、粗细程度以至遣词造句等言语表达行为来判断被试者的态度、性格等心理素质。提问技巧：主试正确地把握提问技巧是十分重要的。他不仅可以直接地起到有针对性地了解被试者某一方面的情况或素质的作用，而且对于驾驭面试进程，净化面试的主题，形成良好的面试心理气氛，都有着重要影响。通常，面试主考官的提问方式有以下几种：1封闭性提问：要求面试人员做出简单的回答。2开放性提问：鼓励面试人员自由发挥。3假设性提问：用于考察面试人员的应变能力，解决问题能力和思维能力等。4连串性提问：主要考察面试人员的反应能力，思维的逻辑性和条理性等

42、。5压迫性提问：主要用于考察面试人员在压力情景下的反应。6引导性提问：主要用于征询面试人员的某些意向、需要或一些较为肯定的回答。我们应该注意：（一）采用开放式问题：如果条件允许，除了简单的“是/否”选择外，应要求应试者回答一些开放式的与岗位有关的问题。答案应加以小结后返回给应试者，以便检查一下面试官是否完全理解了他们的本意。（二）“非导引”式的谈话方法：面试中，主试与被试谈话的方法，可大体分为“导引式”和“非导引式”两类，在“导引式”谈话中，一方面问的是“特定”的问题，另一方只好作“特定”的回答。“非导引式”谈话正相反。主试人所提问题内涵丰富，涉及面较广泛。主试人提问后，应试者可以充分发挥，尽

43、量说出心中的感受、意见、看法或评伦。同“导引式”谈话相比，在“非导引式”谈话中，报考人可尽量说，以为该说什么就说什么，因此可以取得丰富的资料：报考人的阅历、经验、语言表达能力、分析概括能力等便得到了充分展现，有利于主试作出客观的评价。（三）先易后难、循序渐进的提问：面试的问题，一般都是根据重点内容的需求拟定的。在面试进行时，可将那些应试者熟悉、容易回答的问题排列在前面。这样有利于应试者逐渐适应，展开思路，进入“角色”。在面谈开始时，还要注意题目与目的的相关性。有经验的主试者的提问一般具有较高的有效性，例如，当其随手翻阅申请表时问：“我看到你以前在某公司工作，你觉得那里的工作怎么样？”比之诸如“

44、你喜欢那个工作吗？”或“你为什么离开那里的工作？”等更具有综合性，可以了解更多的信息。对一入考场显得紧张、拘谨的应试者，应先提一些适合他回答的问题，帮助他树立信心，诱导他正常发挥自己的水平；对已经适应的应试者，可逐步加大提问难度。（四）注意面试节秦，把握好面试时间：面试要富有节奏感，避免“流水帐”。面试应规定一个时间界限，所谈的问题要集中，对每一个应试者前后要一致，不能前紧后松，或前松后紧，这样的面试结果即不理想也有失公平。如果频率低，缺乏节秦和变化，往往会使双方都感到沉闷乏味；如果频率过高，缺乏思考和回味余地，则容易导致应试者浮光掠影地回答，评委无暇细致地评判，从而降低面试质量。这就要求主考

45、官提问应该简洁、明了、不要对问题反复解释，生怕别人不明白；另外，主试人根据时间的要求，要把握好进度，特别是对有些问题不要同报考人纠缠，以免延误时间。一般来说，一次30分钟左右的面试，提10个左右问题为宜。（五）避免暗示性问题。面试的一个重要目的是了解应试者的真实情况和不受他人影响的反应，因此要注意避免暗示性或诱导性问题。例如诸如“我刚才说的工作不是很有意思吗？”或“如果你的领导是一位女同志，你不会反对吧？”以及“这个工作比较艰苦，你喜欢艰苦的工作吗？”等等，这些提问都带有应试者的主观色彩，很难得到应试者的真实回答。（14）注意非语言行为：人们的语言行为往往是通过大脑的深思熟虑才讲出来的，尤其在

46、面试的时候，被试者往往事先做过充分准备，他讲话的时候往往把最好的一面反映出来，但是要真正了解被试者的心理素质，有时应该仍仔细地观察被试者的非语言行为，这里边包括他的表情、动作、语调等等。（15）避免重复谈话。（16）不要大规模地运用面试，也就是说面试的人数不要太多，否则会使主试感到疲倦，而使面试的测评结果前后不一致。(17)在面试前不要让主试了解太多有关被试者的资料，因为这样会使主试造成种种偏见，不利于面试的进行。（18）要运用一个有程序的结构形式，而不要运用一个没有程序的散漫形式，这样才能够自始至终比较一致地对每一个被试者进行面试。(19)运用标准的评分表。在面试以前，首先应该制定好客观的标

47、准答案，在面试时就要运用标准的评分表来给每个被试者进行评分。(20)运用一块面试控制板，把有关主要的要点、目标、要求、程序、需要提的问题写在一块板上或者写在一张纸上，这样就能够保证面试规范化。(21)培训主试。主试一般应该是企业中的高级管理人员，或者是有关的专家，但是也应该抽出一定的时间对主试进行培训，主要是提高主试接受信息的能力，评价信息的能力、观察行为的能力、综合分析的能力、运用标准答案的能力等等。面试评价量量表面面试评价价表是用用来记录录被试人人面试结结果的表表格，它它的构成成主要包包括以下下几个方方面的项项目：11姓姓名、考考号、性性别、年年龄；22报报考的类类别与职职位；33面面试考

48、察察的重点点内容及及考核要要素；44面面试评价价的标准准与等级级；5评语语栏（包包括录用用建议或或录用决决策）；6评委鉴鉴字栏；7面试时时间等。下面的三种面试评价表适用于三种不同的情况。1一般情况下的面试评价表面试成绩评定表注：每项面面试内容容的评定定结果在在应得分分数上划划“0”即即可。22问问卷式评评价量表表。运用用问卷形形式，将将所要评评价的项项目列举举出来，由由主试根根据报考考人在面面试中的的行为表表现对其其特征进进行评定定问卷式式面试评评价量表表3确定定面试评评价的基基本要求求，将每每一要素素划分为为若干标标准等级级，主试试根据报报考人在在面试过过程中的的行为表表现及回回答问题题的状

49、况况，选择择一个符符合应试试人客观观实际情情况的待待级予以以评分。其其基本格格式参见见等级标标准评价价表实例例。等级级标准评评价表面试成绩评评价面试成绩的的评价，是是运用评评价量表表，根据据面试过过程中观观察与言言主导答答问所收收集到的的信息，对对应试人人的素质质特征及及工作动动机、工工作经验验等进行行价值判判断的过过程。在在这一过过程中，面面试考官官必须作作出三种种一般类类型的判判断：（11）对对应试者者特定方方面的判判断，比比如他们们的能力力、个性性品质、工工作经验验或工作作动机（一一般要求求应用预预先设计计好的评评价量表表对这些些因素作作出正式式的评价价或评级级）；（22）录录用建议议；

50、（33）录录用决策策。面面试评价价标准的的确定包包括：11标标准的等等级确定定。在设设计面试试评价表表时，可可把面试试标准等等级按三三点、五五点、五五点尺度度进行划划分，每每一等级级赋予一一定的标标准内容容，如将将面试成成绩按优优、良、可可、差划划分为四四个等级级。每一一项面试试内容均均可按照照这四个个等级划划定评分分标准。例例如：“语语言表达达能力”一一项，优优的评分分标准是是：语言言流畅、内内在逻辑辑性强，具具有说服服力；良良等的评评分标准准是：语语言通顺顺；表述述清楚、逻逻辑性强强，有较较好的说说服力；可等的的评分标标准是：语言较较通顺，基基本达意意，有一一定说服服力；差差等级的的评分标

51、标准是：语言欠欠通、表表达不清清、逻辑辑混乱、不不具说服服力。评评分标准准等级的的用词上上，尽量量体现等等距原则则，讲究究各级间间相互照照应，层层层递进进，保持持分寸、程程度和数数量上的的连续性性，以免免幅度较较大的跳跳跃。22将将各等级级进行量量化。等等级量化化就是对对各评价价标准等等级予以以标度。标标度一般般有两种种基本形形式：一一是定量量标度，就就是采用用分数形形式进行行标度，如如百分制制中的990分、880分、770分、660分等等；隶属属度函数数中的990分以以上，990880、880660、660分以以下等等等。二是是定性标标度，如如采用“优优、良、中中、差”或或“甲、乙乙、丙、丁

52、丁”等字字符进行行标度。当当然，定定性标度度和定量量标度实实际上存存在着一一定的对对应关系系，可以以互相置置换。但但对一些些平行的的或不可可比的评评论或字字符，则则不一定定存在着着这种对对应关系系，如性性格与气气质测定定中的AA型、BB型等。面试评价的具体操作方法主要有：（一）内容评分法这种方法是按照面试重点内容要求打分，不是每提问一个问题就打一次分。操作过程是：每面试一位报考人，各主试人面前均有一份面试成绩评定表。面试中，根据对报考人回答问题情况的观察、分析、判断拓各项内容的得分栏内打分。要求评委不得互相商量，各自独立打分；也可在面试时记录回答要点和评定意见，等该报考人面试结束时再在各个项目

53、得分栏内打分，并写出简短评语或录用建议。这种方法的优点是各评委独立打分，互不牵涉，因而能精力集中，前且不受主试人或评委中“权威”人士态度的影响，比较客观；缺点是：由于评委独立打分，具有隐蔽性，这样就难以避免评委中个别人打“人情分”。（二）问答评分法这种方法的操作过程是：将拟定的所有提问题目按照、的顺序编号，面试时主试人依照顺序进行提问，报考人针对所提问题作答。每答完一题，评委即为此题打分，直到问题完了。这种方法的优点是可使评分工作变得简便分析，因而评分的信度有可能提高；但这一方法缺点较多：首先，对报考人的基本素质判断不明显，方法不够规范。尤其是一些技术问题，如提问题目与评价要素如何对应，各主试

54、人之间如何统一等等，存在一定的困难。其次，考察内容不易全面，因为有些面试内容是很难用“问题”来提出让报考人回答的。（三）面试评语面试评语分为两种：一种是主试人评语；一种是主试委员会综合评语。（）主试人评语。面试中，各位主试人在为应试者打分同时，要对报考人面试的总体情况做出简明扼要的评价。也就是说要概括地说明对报考人的总体印象。如突出特点、明显不足、评定意见等等，填写在评语栏内，做为主试委员会对某报考人写综合评语的参考。（）综合评语。综合评语是主试小组（或委员会）在对某一报考人的面试结束时，根据各位主考官的评定意见，综合概括形成的评语。综合评语一般由主试人负责形成并填写在面试成绩汇总评定表综合评

55、语栏内。（参见表）能力面试能力面试是是一种新新的面试试方法。与与注重应应试者以以往所取取得的成成就不同同，这种种方法关关注的是是他们如如何去实实现所追追求的目目标。在在能力面面试中，面面试官要要试图找找到过去去的成就就中所反反映出来来的特定定优点。要要确认这这些优点点，面试试官要寻寻找STTARss-即即情景、任任务、行行动和结结果这几几个词的的英文词词首字母母结合。能力面试大致的步骤如下：首先，检查岗位规划，明确需要。例如，一个管理职位需要有领导才能，或是在高层作出明确表述的通力，或是促进团队中彼此相互作用的能力。其次，明确相对地位（作用）后，候选人要被问及他们是否担当过这种角色，或在过去的

56、岗位中是否处于类似的情景。一旦面试官发现候选人过去有过类似经历，下一步就是确定他们过去负责的“任务”，然后了解一旦出现问题他们通常所采取的“行动”，以及“行动”的结果究竟如何。随机回答随机回答是是一种比比较复杂杂的面试试方法。它它由主试试事先编编制若干干道题目目，分别别写在每每一张纸纸上，一一张纸上上可以有有一道题题目，也也可以有有几道题题目，应应该尽可可能使每每一张纸纸上的题题目难度度相似，然然后主试试把纸条条密封起起来，让让被试者者随机抽抽取其中中的一张张纸条，并并根据纸纸条上的的题目来来回答，其其间主试试可以根根据需要要提问一一些有关关问题，以以此来了了解被试试者的心心理素质质和潜在在能

57、力。随随机问答答要求被被试者心心理素质质比较全全面，可可以了解解一个群群体的许许多信息息，但每每个个体体的成绩绩有一定定的偶然然性，被被试者受受到的心心理压力力也比较较大。压力面试压力面试（sstreessinttervvieww）是指指有意制制造紧张张，以了了解求职职者将如如何面对对工作压压力。面面试人通通过提出出生硬的的、不礼礼貌的问问题故意意使候选选人感到到不舒服服，针对对某一事事项或问问题做一一连串的的发问，打打破沙锅锅问到底底，直至至无法回回答。其其目的是是确定求求职者对对压力的的承受能能力、在在压力前前的应变变能力和和人际关关系能力力。如果果工作要要求具备备应付高高度压力力的能力力

58、，了解解这一因因素是很很重要的的。但另另一方面面，有些些人力资资源专业业人士认认为，压压力面试试不仅不不替别人人着想而而且作用用不大。这这种观点点的支持持者觉得得，在压压力环境境下所获获信息经经常被扭扭曲，被被误解，这这些批评评者坚持持认为这这种面试试获得的的资料不不应作为为选择决决策的依依据。有有一点很很明显，即即压力面面试对大大数情况况是不适适合的。但但这种面面试方式式特别适适用于对对高级管管理人员员的测试试。论文答辩论文答辩是是一种最最复杂的的面试方方法，一一般在招招聘高级级管理人人员时选选用这种种方法。论文答辩要求被试先完成一篇测试委员会指定的论文，论文提交后，由测试委员会指定专门时间

59、和地点，请被试者报告论文的主要内容，然后主试提各种有关论文的问题，要求被试者当场回答。论文答辩可以全面了解被试者的心理素质和实际工作能力，以及工作经验。但是组织工作量大，时间较长，费用较昂贵。在论文答辩中，主试的选择非常重要，详见“选拔”。公司员工试试用协议议甲方：XXX公司乙乙方：姓姓名年龄龄性别出出生日期期学历专专业身份份证号码码家庭庭住址甲乙乙双方共共同确认认本协议议以下条条款内容容：一、乙乙方在甲甲方部门门试用，试试用时间间自年月日起至至年月日日止，共共计个月。二、甲方负责安排乙方工作，为其提供必要的工作条件。三、甲方负责对乙方进行职业道德、业务技能和公司规章制度的教育和培训。四、甲方

60、按照公司的规章制度考核乙方，如乙方对公司有突出贡献，经申请批准后可提前转正。五、乙方享受公司试用期工资待遇。六、乙方必须遵守甲方所规定的一切规章条款，尽职尽责，服从领导，与本公司全体同仁团结合作，如有违反或不能按期达标者，被甲方调离现工作岗位或辞聘亦无异议。七、乙方应严守工作中所获得的有关本公司的经营、财务、人事等机密，违反保密制度者，应承担相应责任并接受处理。八、乙方因工作绩效不佳，品德不良，有重大失误或给公司带来较大经济损失和形象损害者，甲方可随时解除此协议，甲方亦不负任何责任。九、乙方如被解聘或自动请求解聘时，一经核准，应立即办理工作移交手续。十、乙方应于试用期满前一周向甲方提交工作总结及转正申请，甲方根据乙方表现作出书面签字后立即生效，甲乙双方各执一份。甲方：XX公司（盖章）乙方签约人：日期：日期：