员工测评方案

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1、主讲：刘建主讲：刘建中国职协企业培训师专业委员中国职协企业培训师专业委员广东职业培训专委会副秘书长广东职业培训专委会副秘书长广东省和广州市鉴定中心专家广东省和广州市鉴定中心专家广东省人力资源管理协会理事广东省人力资源管理协会理事高级人力资源管理师及其导师高级人力资源管理师及其导师高级客户服务管理师及其导师高级客户服务管理师及其导师高级企业培训师及其导师高级企业培训师及其导师 香港培训师中心培训顾问香港培训师中心培训顾问 职业技能鉴定高级考评员职业技能鉴定高级考评员 国际培训师国际培训师 主讲老师：主讲老师：刘建刘建Tel：13322809041/020-34634399；E-mail：主讲：刘

2、建主讲：刘建主讲主讲:刘建刘建主讲主讲:刘建刘建招聘与配置招聘与配置脉络图脉络图招聘与配置招聘与配置员工素质测评员工素质测评体系的构建体系的构建面试面试的组织与实施的组织与实施无领导小组讨论无领导小组讨论的组织与实施的组织与实施原理原理/类型类型/原则原则形式形式/体系体系/方法方法实施实施面试的基本程序面试的基本程序结构化面试结构化面试的组织与实施的组织与实施群体决策法群体决策法的组织与实施的组织与实施操作流程操作流程题目设计题目设计第二章第二章 招聘与配置招聘与配置第一节第一节 员工素质测评标准体系的构建员工素质测评标准体系的构建第二节第二节 面试的组织与实施面试的组织与实施第三节第三节

3、无领导小组讨论的组织与实施无领导小组讨论的组织与实施主讲主讲:刘建刘建第一节第一节主讲主讲:刘建刘建第一节第一节 员工素质测评标准体系的构建员工素质测评标准体系的构建 学习目标：掌握员工素质测评的基本原理、类型、主要原则和量化方法；掌握员工素质测评标准体系的构成、类型、设计原则；掌握品德测评、知识测评和能力测评的方法；掌握运用员工素质测评的各种方法进行企业员工招聘。主讲主讲:刘建刘建一、员工素质测评的基本原理一、员工素质测评的基本原理（一）个体差异原理 先天素质、后天训练的影响。先天素质、后天训练的影响。（二）工作差异原理 工作任务、内容、重点、权责的差异。工作任务、内容、重点、权责的差异。（

4、三）人岗匹配原理知识知识要求要求P72根据个体间不同的素质和要求，根据个体间不同的素质和要求，将其安排在各自最合适的岗位上，将其安排在各自最合适的岗位上，保持个体素质与工作岗位要求的保持个体素质与工作岗位要求的同构性，从而做到人尽其才、物同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。尽其用。工作要求与员工素质相匹配；工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配；员工作报酬与员工贡献相匹配；员工与员工之间相匹配；工与员工之间相匹配；岗岗位与岗位直接相匹配。位与岗位直接相匹配。匹配匹配贡献贡献报酬报酬素质素质要求要求匹配匹配岗位岗位岗位岗位人人人人人岗匹配图人岗匹配图主讲主讲:刘建刘建二、员工素质测评

5、的类型二、员工素质测评的类型知识知识要求要求P74类型目的特点选拔选拔性性 测评测评选拔优秀员工选拔优秀员工 1.强调测评的区分功能；强调测评的区分功能；2.测评标测评标准刚性强；准刚性强；3.测评过程强调客观性；测评过程强调客观性；4.测评指标具有灵活性；测评指标具有灵活性；5.结果体现为分结果体现为分数或等级。数或等级。开发开发性性 测评测评开发员工素质开发员工素质 1.了解测评对象在哪些方面有优势；了解测评对象在哪些方面有优势；2.了解测评对象在哪些方面存在不足。了解测评对象在哪些方面存在不足。诊断诊断性性 测评测评 了解现状或查了解现状或查找根源找根源 1.测评内容或者十分精细，或者全

6、测评内容或者十分精细，或者全面广泛；面广泛；2.结果不公开；结果不公开；3.有较强的系有较强的系统性。统性。考核考核性性 测评测评 鉴定或验证某鉴定或验证某种素质是否具备种素质是否具备以及具备的程度以及具备的程度 1.概括性；概括性；2.结果要求有较高的信结果要求有较高的信度与效度。度与效度。主讲主讲:刘建刘建三、员工素质测评的主要原则三、员工素质测评的主要原则知识知识要求要求P74客观测评客观测评与主观测与主观测评相结合评相结合 具体体现在测评目标体系制定、手段方法选择以及评判具体体现在测评目标体系制定、手段方法选择以及评判与解释结果的全过程中。与解释结果的全过程中。定性测评定性测评与定量测

7、与定量测评相结合评相结合 定性测评就是采取经验判断与观察的方法，侧重从行为定性测评就是采取经验判断与观察的方法，侧重从行为的性质方面对素质进行测评；定量测评就是采取量化的方法，的性质方面对素质进行测评；定量测评就是采取量化的方法，侧重从行为的数量特点方面对素质进行测评。侧重从行为的数量特点方面对素质进行测评。静态测评静态测评与动态测与动态测评相结合评相结合 静态测评是对被测评者已形成的素质水平的分析评判，静态测评是对被测评者已形成的素质水平的分析评判，是以相对统一的测评方式在特定的时空下进行的测评；动态是以相对统一的测评方式在特定的时空下进行的测评；动态测评是根据素质形成与发展的过程而不是结果

8、进行的素质测测评是根据素质形成与发展的过程而不是结果进行的素质测评，是从前后的变化情况而不是当前所达到的标准进行的素评，是从前后的变化情况而不是当前所达到的标准进行的素质测评。质测评。素质测评素质测评与绩效测与绩效测评相结合评相结合 素质测评是对一个人的德、能、识、体的素质的测评；素质测评是对一个人的德、能、识、体的素质的测评；绩效测评是一种业绩实效的考查评定。绩效测评是一种业绩实效的考查评定。主讲主讲:刘建刘建习题：习题：1、简述员工素质测评的基本原理、类型和主要原则。主讲主讲:刘建刘建答案：答案：员工素质测评的基本原理包括：个体差异原理;工作差异原理;人岗匹配原理。员工素质测评的类型有：选

9、拔性测评；开发性测评；诊断性测评；考核性测评。员工素质测评的主要原则是：客观测评与主观测试相结合;定性测评与定量测评相结合;静态测评与动态测评相结合;素质测评与绩效测评相结合;分项测评与综合测评相结合。主讲主讲:刘建刘建P76四、员工素质测评量化的主要形式（上）四、员工素质测评量化的主要形式（上）（一）一次量化与二次量化（一）一次量化与二次量化 作序数词解释时：一次量化（实质量化）是指对素质测评的对象进行直作序数词解释时：一次量化（实质量化）是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画，对象一般具有明显的数量关系；二次量化（形式量化）接的定量刻画，对象一般具有明显的数量关系；二次量化（形式量化）是指

10、对素质测评的对象进行间接的定量刻画，对象一般没有明显的数量是指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，对象一般没有明显的数量关系。关系。作基数词解释时：一次量化（纵向量化）是指素质测评的量化过程可以作基数词解释时：一次量化（纵向量化）是指素质测评的量化过程可以一次性完成；二次量化（横向量化）是指整个素质测评量化过程要分两一次性完成；二次量化（横向量化）是指整个素质测评量化过程要分两次计量才能完成。次计量才能完成。知识知识要求要求纵向量化（权重）（）纵向量化（权重）（）横向量化（标准赋分）横向量化（标准赋分）得分得分分素分素质一质一20很好很好较好较好一般一般较差较差很差很差54321分素分素质二质

11、二30很好很好较好较好一般一般较差较差很差很差54321分素分素质三质三10很好很好较好较好一般一般较差较差很差很差54321某类素质测评二次量化表某类素质测评二次量化表表表2-1主讲主讲:刘建刘建P76四、员工素质测评量化的主要形式（中）四、员工素质测评量化的主要形式（中）（二）类别量化与模糊量化（二）类别量化与模糊量化 类别量化把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别量化把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别赋予不同的数字。类别赋予不同的数字。模糊量化把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该模糊量化把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类

12、别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。对象的隶属程度分别赋值。（四）当量量化（四）当量量化 选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对他们进行近似同类同质的量化。一性的转化，对他们进行近似同类同质的量化。（见表）（见表）知识知识要求要求素质素质权重（）权重（）分级分级得分得分12345678910知识知识15个人品德个人品德15沟通技能沟通技能20管理技能管理技能10营销人员素质模型量表营销人员素质模型量表表表2-3主讲主讲:刘建刘建P77四、员工素质测评量化的主要形式（下）四、员工素质测评量化的主

13、要形式（下）（三）顺序量化、等距量化与比例量化（三）顺序量化、等距量化与比例量化 顺序量化先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两顺序量化先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值。两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值。等距量化比顺序量化更进一步，不但要求素质测评对象的排列有等距量化比顺序量化更进一步，不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对强弱、大小、先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等，然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。象间的差异

14、相等，然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。比例量化比等距量化更进一步，不但要求有顺序等距关系，而且比例量化比等距量化更进一步，不但要求有顺序等距关系，而且还要求存在倍数关系。还要求存在倍数关系。知识知识要求要求分级分级得分得分顺序量化顺序量化很好很好较好较好一般一般较差较差很差很差第一名第一名第二名第二名第三名第三名第四名第四名第五名第五名等距量化等距量化很好很好较好较好一般一般较差较差很差很差10090807060比例量化比例量化很好很好较好较好一般一般较差较差很差很差10080604020某类素质测评指标的量化方式汇总表某类素质测评指标的量化方式汇总表表表2-2主讲主讲:刘建刘建例题：

15、改错题例题：改错题 员工测评的对象是人的素质，人的素质是不一样的。员工素质测评的基本假设是：人的素质是有差异的。这种差异是主观的，造成素质差异的因素是多方面的。员工素质测评的另一个假设是：不同的职位具有差异性，也就是工作内容的差异性。但是，工作权责是相同的，都是权责对等。人岗匹配就是指工作岗位的要求与员工的素质相匹配。考核性测评又叫鉴定性测评。员工素质测评必须遵循一些重要而基本的原则，比如客观测评与主观测评相结合就是其中一个原则。它的含义是指侧重从经验判断和行为数量特点进行素质测评。对出勤频率进行测评是一种二次量化的形式。请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。主讲主讲:刘建刘建参考答案：

16、参考答案：（1）“这种差异是主观的”改为“这种差异是客观的”。（2）“工作权责是相同的”改为“工作权责是不相同的”。（3）“人岗匹配就是指工作岗位的要求与员工的素质相匹配”改为“人岗匹配就是指工作岗位的要求与员工的素质相匹配，除此之外还包括其他多方面的匹配”。（4）“它的含义是指侧重从经验判断和行为数量特点进行素质测评”改为“侧重从经验判断和行为数量特点进行素质测评是定性测评与定量测评相结合的原则”。（5）“二次量化的形式”改为“一次量化的形式”。主讲主讲:刘建刘建P79五、素质测评标准体系（上）五、素质测评标准体系（上）（一）素质测评标准体系的要素（一）素质测评标准体系的要素1.标准标准 从

17、揭示的内涵来划分，有客观形式、主观评价、半客观半主观。从揭示的内涵来划分，有客观形式、主观评价、半客观半主观。从标准表示的形式来划分，有评语短句式、设问提问式、方向指示式。从标准表示的形式来划分，有评语短句式、设问提问式、方向指示式。从测评指标操作的方式来划分，有测定式、评定式。从测评指标操作的方式来划分，有测定式、评定式。2.标度标度 量词式标度；量词式标度；等级式标度；等级式标度；数量式标度；数量式标度；定义式标度；定义式标度；综合综合式标度。式标度。3.标记标记 对应于不同标度（范围、强度和频率）的符号表示，通常用字母、汉字对应于不同标度（范围、强度和频率）的符号表示，通常用字母、汉字或

18、数字来表示。或数字来表示。知识知识要求要求测评指标测评指标测评标准测评标准测评标度和标记测评标度和标记感召力感召力1.擅长说服，善于赢得支持擅长说服，善于赢得支持A精通精通;B善于善于;C尚可尚可;D一般一般;E很差很差2.能调整表情以吸引听众能调整表情以吸引听众A精通精通;B善于善于;C尚可尚可;D一般一般;E很差很差3.能运用间接影响等复杂手段以造声势，努力能运用间接影响等复杂手段以造声势，努力赢得他人支持赢得他人支持A精通精通;B善于善于;C尚可尚可;D一般一般;E很差很差感召力测评指标设计举例感召力测评指标设计举例表表2-4主讲主讲:刘建刘建P81五、素质测评标准体系（中）五、素质测评

19、标准体系（中）（二）测评标准体系的构成（上）横向结构是指将需要测评的员工素质的要素进行分解，并横向结构是指将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应的项目，注重测评素质的完备性、明确性、独立列出相应的项目，注重测评素质的完备性、明确性、独立性；性；纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为特征或表征进纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为特征或表征进行描述与规定，并按层次细分，注重测评要素的针对性、行描述与规定，并按层次细分，注重测评要素的针对性、表达简练性、可操作性。表达简练性、可操作性。知识知识要求要求测评标准体系的横向结构结构性结构性 要素要素身体素质身体素质健康状况、体力状况健康状况、

20、体力状况心理素质心理素质智能素质、品德素质、文化素质智能素质、品德素质、文化素质行为环境行为环境要素要素内部环境内部环境个人自身具备的素质个人自身具备的素质外部环境外部环境工作性质、组织背景工作性质、组织背景主讲主讲:刘建刘建五、素质测评标准体系（下）五、素质测评标准体系（下）（二）测评标准体系的构成（下）2.测评标准体系的纵向结构测评标准体系的纵向结构 测评内容：确定步骤一般是分析被测评对象的结构，找出所测评内容：确定步骤一般是分析被测评对象的结构，找出所有值得测评的因素，然后根据测评目的与职位要求进行筛选。有值得测评的因素，然后根据测评目的与职位要求进行筛选。是测评所指向的具体对象与范围。

21、是测评所指向的具体对象与范围。测评目标：测评目标的确定主要依据测评的目的与工作职位测评目标：测评目标的确定主要依据测评的目的与工作职位的要求。是对测评内容的明确规定。的要求。是对测评内容的明确规定。测评指标：是素质测评目标操作化的表现形式。是对测评目测评指标：是素质测评目标操作化的表现形式。是对测评目标的具体分解。标的具体分解。（三）测评标准体系的类型 1.效标参照性标准体系：是依据测评内容与测评目的而形成效标参照性标准体系：是依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系。的测评标准体系。2.常模参照性指标体系：是对测评客体外延的比较而形成的常模参照性指标体系：是对测评客体外延的比较而形成的测评

22、标准体系。测评标准体系。知识知识要求要求P82主讲主讲:刘建刘建根据以下面试评价表答题。根据以下面试评价表答题。根据上表请回答：根据上表请回答：素质测评的三要素是什么？素质测评的三要素是什么？从素质测评的量化形式来看，请指出该表属于哪一种量化形从素质测评的量化形式来看，请指出该表属于哪一种量化形式（一次量化还是二次量化），并作出说明。式（一次量化还是二次量化），并作出说明。该表格是否运用了当量量化？当量量化适用于什么情况？该表格是否运用了当量量化？当量量化适用于什么情况？例题：案例分析题例题：案例分析题序号序号评价指标评价指标权重（）权重（）单项得分单项得分A衣着得体与行为举止衣着得体与行为举

23、止15B语言组织与表达能力语言组织与表达能力25C知识面与文化修养知识面与文化修养15D对应聘岗位的认知对应聘岗位的认知20E加权平均分加权平均分25主讲主讲:刘建刘建参考答案（上）：参考答案（上）：（1）素质测评的三要素是：标准、标度、标记。所谓标准，就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现所谓标准，就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定，如题中为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定，如题中的的“衣着得体与行为举止衣着得体与行为举止”“”“语言组织与表达能力语言组织与表达能力”“”“知知识面与文化修养识面与文化修养”和和“对应聘岗位的认知对应聘

24、岗位的认知”。所谓标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质所谓标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。如题中的行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。如题中的“15%”“20%”“25%”。所谓标记，即对应于不同标度（范围、强度和频率）的符所谓标记，即对应于不同标度（范围、强度和频率）的符号表示，通常用字母（号表示，通常用字母（A，B，C等）、汉字（甲，乙，丙等）、汉字（甲，乙，丙等）或数字（等）或数字（1，2，3等）来表示，它可以出现在标准体系等）来表示，它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。中，也可以直接说明标准。主讲主讲:刘建刘建

25、参考答案（下）：参考答案（下）：（2）该表属于二次量化。二次量化即指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式。题中首先赋予了每个指标不同的权重，即先对每个指标的重要程度进行定性的描述，完成第一次量化，即纵向量化；然后请对被测者的各个指标进行打分，这是对每个指标进行定量的刻画，完成第二次量化，即横向量化。（3）是运用了当量量化。当量量化是遇到不同类别的对象如何综合的问题下，即不同质的素质测评对象需要统一转换的情况下，对它们进行近似同类同质的量化。在这里，每个应试者属于不同质的对象，很难直接比较，所以需要通过各项指标的纵向加权，进行量化，就是当量量化。主讲主讲:刘建刘

26、建习题：习题：2、简述员工素质测评量化的主要形式和测评标准体系。主讲主讲:刘建刘建答案：答案：员工素质测评量化的主要形式包括：一次量化和二次量化;类别量化和模糊量化;顺序量化，等距量化与比例量化;当量量化。员工素质测评标准体系包含：素质测评标准体系的要素（标准标度、标记）；素质测评体系的构成（横向结构和纵向结构）；测评标准体系的类型（效标参照性标准体系和常模参照性标准体系）。主讲主讲:刘建刘建六、品德测评法六、品德测评法（一）FRC品德测评法 借助计算机分析技术，从个体品德结构要素中确定一些基借助计算机分析技术，从个体品德结构要素中确定一些基本要素，再从基本要素中选择一些表征行为或事实，然后本

27、要素，再从基本要素中选择一些表征行为或事实，然后要求被测评者就自己是否具备这些表征行为与事实予以报要求被测评者就自己是否具备这些表征行为与事实予以报告。告。（二）问卷法 卡特尔卡特尔16因素个性问卷（因素个性问卷（16PF）、艾森克个性问卷）、艾森克个性问卷（EPQ）、明尼苏达多相个性问卷（）、明尼苏达多相个性问卷（MMPI）。）。（三）投射技术 特点：特点：测评目的的隐蔽性测评目的的隐蔽性 内容的非结构性与开放性内容的非结构性与开放性 反应的自由性反应的自由性知识知识要求要求P84主讲主讲:刘建刘建七、知识测评七、知识测评 6.评价 5.综合 4.分析 3.应用 2.理解 1.知识（一）一般

28、能力测评（智力测验）个别智力测验、团体智力测验（二）特殊能力测评 文书能力测评、操作能力测评、机械能力测评（三）创造力测评 托兰斯创造性思维测验、威廉斯创造力测验系统、吉尔福德智力结构测验（四）学习能力测评 心理测验、面试、情境测验八、能力测评八、能力测评知识知识要求要求P85主讲主讲:刘建刘建习题：习题：3、简述品德测评、知识测评和能力测评的内容和方法。主讲主讲:刘建刘建答案：答案：品德测评的内容和方法包括：品德测评的内容和方法包括：FRC品德测评法：事实报告计品德测评法：事实报告计算机辅助分析的考核性品德测评算机辅助分析的考核性品德测评;问卷法：通过卡特尔问卷法：通过卡特尔16个个因素修改

29、问卷，艾森克个性问卷或明尼苏达多相个性问卷进行因素修改问卷，艾森克个性问卷或明尼苏达多相个性问卷进行测评测评;投身技术：把真正的测评目的加以隐蔽，从而间接地投身技术：把真正的测评目的加以隐蔽，从而间接地进行测评。进行测评。知识测评的内容包括：知识测评的内容包括：记忆、记忆、理解、理解、应用。方法可以规应用。方法可以规纳为：纳为：知识；知识；理解；理解；应用；应用；分析；分析；综合；综合；评价。评价。能力测评的内容包括：能力测评的内容包括：一般能力测评：通过智力测验、分为一般能力测评：通过智力测验、分为个人和团体两种方式个人和团体两种方式;特殊能力测评：对某行业，组织与岗特殊能力测评：对某行业，

30、组织与岗位特定能力进行测评位特定能力进行测评;创造力测评：通过托兰斯创造性思维创造力测评：通过托兰斯创造性思维测验。威廉斯创造力测验系统及吉尔福德智力结构测验来进行测验。威廉斯创造力测验系统及吉尔福德智力结构测验来进行测评测评;学习能力测评：可通过心理测验，面试，情景测试等学习能力测评：可通过心理测验，面试，情景测试等笔试方式进行测评。笔试方式进行测评。主讲主讲:刘建刘建一、企业员工素质测评的具体实施（一、企业员工素质测评的具体实施（A）（一）准备阶段 1.收集必要的资料 2.组织强有力的测评小组 测评人员必须：测评人员必须：坚持原则，公正不偏；坚持原则，公正不偏；有主见，有主见，善于独立思考

31、；善于独立思考；有一定的测评工作经验；有一定的测评工作经验；有一定有一定的文化水平；的文化水平；有事业心，不怕得罪人；有事业心，不怕得罪人；作风正派，作风正派，办事公道；办事公道；了解被测评对象的情况。了解被测评对象的情况。3.测评方案的制定 确定被测评对象范围和测评目的确定被测评对象范围和测评目的 设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准 编制或修订员工素质能力测评的参照标准编制或修订员工素质能力测评的参照标准 选择合理的测评方法选择合理的测评方法P86能力能力要求要求主讲主讲:刘建刘建一、企业员工素质测评的具体实施（一、企业员工素质测评的具体实施

32、（B）（二）实施阶段 1.测评前的动员 以主人翁的态度参加测评工作。以主人翁的态度参加测评工作。2.测评时间和环境的选择 测评时间：测评各指标的特点不同，时间也不同。测评时间：测评各指标的特点不同，时间也不同。3.测评操作程序 报告测评指导语：报告测评指导语：员工素质测评的目的；员工素质测评的目的；强调测评与强调测评与测验考试的不同；测验考试的不同；填表前的准备工作和填表要求；填表前的准备工作和填表要求；举举例说明填写要求；例说明填写要求；测评结果保密和处理，测评结果反馈。测评结果保密和处理，测评结果反馈。具体操作：具体操作：单独操作；单独操作；对比操作。对比操作。回收测评数据：按照程序和规定

33、进行。回收测评数据：按照程序和规定进行。能力能力要求要求P88主讲主讲:刘建刘建一、企业员工素质测评的具体实施（一、企业员工素质测评的具体实施（C）（三）测评结果调整 1.引起测评结果误差的原因 测评的指标体系和参照标准不够明确；晕轮效应（以点概面效应）；近因误差；感情效应；测评人员训练不足。2.测评结果处理的常用分析方法 集中趋势分析；离散趋势分析；相关分析；因素分析。3.测评数据处理 按一定的组合顺序，绘制素质测评曲线图和结构测评曲线图。能力能力要求要求P90主讲主讲:刘建刘建一、企业员工素质测评的具体实施（一、企业员工素质测评的具体实施（D）（四）综合分析测评结果 1.测评结果的描述 数

34、字描述：是利用测评结果的分值对被测对象的素质情况进行描述的方式。文字描述：是在数字描述的基础上，对照各参照标准等级的内容，用文字描述的形式去评价被测对象的素质。（文字分析所需材料见表2-9）2.员工分类 调查分类标准；数学分类标准。3.测评结果分析方法 要素分析法；综合分析法；曲线分析法。能力能力要求要求P92主讲主讲:刘建刘建简答题：简答题：16分（分（2009/11）简述企业实施员工素质测评的具体步骤和程序。主讲主讲:刘建刘建答案要点（上）：答案要点（上）：（1）准备阶段 （1分）收集必要的资料；收集必要的资料；（1分）分）组织强有力的测评小组；（组织强有力的测评小组；（1分）分）制定测评

35、方案。制定测评方案。（1分）分）（2）实施阶段 （1分）测评的实施阶段是测评小组对被测评对象进行测评，获取测评的实施阶段是测评小组对被测评对象进行测评，获取素质能力数据的过程，它是整个测评过程的核心。素质能力数据的过程，它是整个测评过程的核心。测评前的动员；测评前的动员；（1分）分）测评时间和环境的选择；（测评时间和环境的选择；（1分）分）实施测评，包括从测评指导到实际测评，直至回收测评实施测评，包括从测评指导到实际测评，直至回收测评数据的整个过程。数据的整个过程。（1分）分）主讲主讲:刘建刘建答案要点（下）：答案要点（下）：（3）测评结果调整 （1分）分析引起测评结果误差的原因；（1分）正确

36、选择处理测评结果的分析方法；（1分）对测评的数据进行处理。（1分）（4）综合分析测评结果 （1分）描述测评结果；（1分）对对测评结果进行分析。（1分）测评对象进行分类；（1分）主讲主讲:刘建刘建二、企业员工测评实施案例（二、企业员工测评实施案例（A）（一）组建招聘团队（一）组建招聘团队（二）员工初步筛选（二）员工初步筛选（三）设计测评标准（三）设计测评标准能力能力要求要求P94序号序号测评内容测评内容测评要素测评要素权重（）权重（）1战略管理能力战略管理能力 战略思考能力、人际洞察力、决策能力、战略思考能力、人际洞察力、决策能力、风险意识、全局观念、规划能力风险意识、全局观念、规划能力102团

37、队管理能力团队管理能力 沟通协作、组织能力、监控、培养与指沟通协作、组织能力、监控、培养与指导他人、团队精神、激励下属、绩效导向导他人、团队精神、激励下属、绩效导向103自我意识自我意识 正直、心胸开阔、敬业、自律、自信正直、心胸开阔、敬业、自律、自信104领导技能领导技能 领导动机、影响力、展示能力、授权领导动机、影响力、展示能力、授权105分析式思考分析式思考 系统思维、概括力、判断能力系统思维、概括力、判断能力106自我管理能力自我管理能力 内省、应变能力、时间管理、创新内省、应变能力、时间管理、创新10营销经理选拔性素质测评模型营销经理选拔性素质测评模型表表210主讲主讲:刘建刘建综合

38、题：综合题：20分（分（2008/11）某电子产品销售公司拟在本年度内为下属的地区销售部招聘20名营销经理。公司人力资源部王经理，对新招聘来的大学生小章说：“这项重要任务就交给你了，你先提出一个招聘方案吧！”小章是刚刚从一所知名大学人力资源管理专业毕业的本科生，他欣然地接受了任务。一周以后，他设计了一份详细的招聘计划草案，送到了王经理的面前。在小章所提交的计划草案中，提出营销经理的招聘工作分初选、细选和终选三个阶段完成。在根据应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上，应当对候选人进行一次选拔性的素质测评，作为第二阶段的主要任务，然后再采用面试、无领导小组讨论等方法选拔出最终候选人。

39、请根据本案例，回答以下问题：（1）您认为对应聘者进行选拔性素质测评，应当做好哪些准备）您认为对应聘者进行选拔性素质测评，应当做好哪些准备工作？工作？（10分）分）（2）对营销经理的）对营销经理的“团队管理能力团队管理能力”进行测评时，需要把握哪进行测评时，需要把握哪些测评要素？（些测评要素？（10分）分）主讲主讲:刘建刘建答案要点（上）：答案要点（上）：（1）为了保证人员选拔的质量，应做好以下准备工作：收集必要的相关资料和数据。（2分）组织强有力的测评小组。（2分）制定测评方案。（2分）A确定被测评对象范围和测评目的；确定被测评对象范围和测评目的；（1分）分）B设计和审查员工素质能力测评的指标

40、与参照标准；设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准；（1分）分）C编制或修订员工素质能力测评的参照标准；（编制或修订员工素质能力测评的参照标准；（1分）分）D选择合理的测评方法。选择合理的测评方法。（1分）分）主讲主讲:刘建刘建答案要点（下）：答案要点（下）：（2）对“团队管理能力”进行测评时，需要把握的测评要素：（每项2分，最高10分）沟通协作；（2分）组织能力；（2分）监控；（2分）培养与指导他人；（2分）团队精神；（2分）激励下属；（2分）绩效导向。（2分）主讲主讲:刘建刘建二、企业员工测评实施案例（二、企业员工测评实施案例（B）（三）设计测评标准 1.战略管理能力（见表2-11）2

41、.团队管理能力（见表2-12）3.自我意识（见表2-13）4.领导技能（见表2-14）5.分析式思考（见表2-15）6.自我管理能力（见表2-16）7.成就需求（见表2-17）8.市场意识（见表2-18）9.关注细节与秩序（见表2-19）能力能力要求要求P94主讲主讲:刘建刘建综合题：综合题：15分（分（2009/05）某大型汽车销售公司计划2009年年底前在全国增设10个营销分部，拟从现有的销售公司中选拔一批后备人才，经过业绩考评和主管领导推荐，公司人力资源部已经提出20名候选人。为了切实保证这次人才选拔质量，公司领导要求，对初选出来的候选人进行一次全面的素质测评，测评内容包括战略管理、团队

42、建设、自我意识、市场意识、领导技能等多项指标。请您为领导技能指标设计一份含A、B、C、D四个等级的评分标准表。主讲主讲:刘建刘建答案要点：答案要点：测评测评指标指标（甲）（甲）指标指标等级等级（乙）（乙）指指 标标 等等 级级 定定 义义（丙）（丙）等级等级分数分数（丁）（丁）领导领导技能技能D级级不善于授权，很少给员工发挥能力的机会。不善于授权，很少给员工发挥能力的机会。1C级级能够从长远角度出发考虑问题，并给予员工发挥能能够从长远角度出发考虑问题，并给予员工发挥能力的机会。力的机会。2B级级能够通过个人努力影响下属员工，并适当授权，给能够通过个人努力影响下属员工，并适当授权，给予员工发挥能

43、力的机会。予员工发挥能力的机会。3A级级具有强烈的领导欲和影响力，能够及时带领下属员具有强烈的领导欲和影响力，能够及时带领下属员工做出努力，给员工创造充分发挥其才能的机会，工做出努力，给员工创造充分发挥其才能的机会，最大限度的调动员工的积极性、主动性和创造性。最大限度的调动员工的积极性、主动性和创造性。4（1）在）在“指标等级定义指标等级定义”（丙）栏中，每答对一个给（丙）栏中，每答对一个给3分，四分，四栏共栏共12分。分。（2）在）在“等级分数等级分数”（丁）栏中，合理列出分值的给（丁）栏中，合理列出分值的给3分领导分领导技能指标分级评分标准表技能指标分级评分标准表主讲主讲:刘建刘建二、企业

44、员工测评实施案例（二、企业员工测评实施案例（C）（四）选择测评工具能力能力要求要求P98序号测评指标测评工具1战略管理能力文件筐2团队管理能力文件筐3自我意识无领导小组讨论4领导技能无领导小组讨论5分析式思考文件筐6自我管理能力结构化面试7成就需求心理测评测评工具选择表测评工具选择表表表220主讲主讲:刘建刘建二、企业员工测评实施案例（二、企业员工测评实施案例（D）（五）分析测评结果（五）分析测评结果（六）作出最终决策（六）作出最终决策（七）发放录用通知（七）发放录用通知能力能力要求要求P98胡锦涛胡锦涛李克强李克强习近平习近平贾庆林贾庆林李长春李长春吴邦国吴邦国温家宝温家宝144433442

45、434444434433433443344435443334463434344743444438434434494333434得分得分390340350360355380365名次名次1764523候选者候选者指标号指标号招聘决策表招聘决策表表表221主讲主讲:刘建刘建例题：方案设计题例题：方案设计题 下列为某公司办公室主任的岗位职责：协助公司领导做好重大决策、重要工作部属和上级领导重要批示的贯彻落实，并根据公司领导的要求进行督促检查；协助领导处理各项行政工作事宜；负责协调各部门的工作。综合掌握本公司主要工作情况和问题，组织调查研究。负责做好上级单位、地方政府领导视察、检查、调研的安排和接待工

46、作。及时了解和协助公司领导处理突发性问题。该公司准备实行竞聘上岗，因此要对候选人做选拔性测评。请为该公司人力资源部撰写一份选拔性素质测评的工作方案。主讲主讲:刘建刘建参考答案（参考答案（A）：）：（1）根据工作职责确定办公室主任的胜任素质模型。在此基）根据工作职责确定办公室主任的胜任素质模型。在此基础上确定测评标准体系，明确测评指标以及相对权重，具体可础上确定测评标准体系，明确测评指标以及相对权重，具体可参见表参见表1。（上）。（上）序号序号胜任特征胜任特征测评指标测评指标权重（权重（%）得分得分1执行能力执行能力执行能力执行能力152沟通协调能力沟通协调能力沟通协调能力沟通协调能力153督导

47、能力督导能力督导能力督导能力154应对突发事件能力应对突发事件能力应对突发事件能力应对突发事件能力155战略性思维战略性思维战略性思维战略性思维106调查研究能力调查研究能力调查研究能力调查研究能力107协作能力协作能力协作能力协作能力108表达能力表达能力表达能力表达能力5表表1主讲主讲:刘建刘建参考答案（参考答案（B）：）：每个测评指标的评分标准可根据实际情况来确定，这里以每个测评指标的评分标准可根据实际情况来确定，这里以“沟沟通协调与协作能力通协调与协作能力”为例，采用为例，采用5级评分标准，其评分量表参级评分标准，其评分量表参见表见表2。（下）。（下）表表2指标指标名称名称指标指标等级

48、等级指标等级定义指标等级定义得得分分沟通沟通协调协调与协与协作能作能力力E级级很难与他人进行沟通和协作。很难与他人进行沟通和协作。1D级级能与他人进行简单的沟通、简单的协作。能与他人进行简单的沟通、简单的协作。2C级级可以运用一定的方式，协调与团队成员的关系，营造团可以运用一定的方式，协调与团队成员的关系，营造团队的合作气氛。队的合作气氛。3B级级能够运用各种沟通方式如语言表达等，协调与团队成员能够运用各种沟通方式如语言表达等，协调与团队成员的关系，营造团队的合作气氛，具有良好的团队精神。的关系，营造团队的合作气氛，具有良好的团队精神。4主讲主讲:刘建刘建（2）组建测评小组，小组成员要求有工作

49、经验，有公正之心，原则性强，作风正派，掌握测评技巧，有主见等。（3）选择测评方法，如无领导小组讨论、结构化面试、公文筐测试等，不同的测评方法有不同的适用范围，建议综合使用以上三种方法，具体参见表3。参考答案（参考答案（C）：）：测评方法测评指标无领导小组讨论沟通协调能力、应对突发事件能力、战略性思维、协作能力、表达能力结构化面试 战略性思维、调查研究能力、自我管理能力公文筐测试督导能力、应对突发事件能力、战略性思维、调查研究能力表3主讲主讲:刘建刘建参考答案（参考答案（D）：）：（4）设计测试题目。（5）确定测评时间和地点。（6）培训考官，统一测评标准，掌握一致的宽严程度，克服测评容易发生的心

50、理偏差。（7）发布招聘信息，运用筛选简历和求职申请表的方法，对应聘者进行初步筛选。（8）对筛选出来的应聘者进行测评。（9）测评结果处理，比较、产生测评报告，确定最优人选，作出最终决策；（10）认真总结，为下次招聘工作提供经验教训。主讲主讲:刘建刘建习题：习题：4、简述素质测评的准备、实施、结果调整和综合分析的步骤和方法。主讲主讲:刘建刘建答案：答案：测评准备阶段的步骤和方法为：测评准备阶段的步骤和方法为：收集必须有的资料；收集必须有的资料；组织组织强有力的测评小组；强有力的测评小组；测评方案的制定；测评方案的制定；选择合理的测评方选择合理的测评方法。法。测评实施阶段的步骤和方法为：测评实施阶段

51、的步骤和方法为：测评前的动员；测评前的动员；测评时间测评时间和环境的选择；测评操作程序（测评指导、实际测评、回收测和环境的选择；测评操作程序（测评指导、实际测评、回收测评）。评）。测评结果调整阶段的步骤和方法为：测评结果调整阶段的步骤和方法为：分析引起测评结果误差分析引起测评结果误差的原因；的原因；测评结果处理的常用分析法（集中趋势分析、离散测评结果处理的常用分析法（集中趋势分析、离散趋势分析、相关分析、因素分析）；趋势分析、相关分析、因素分析）；测评数据处理。测评数据处理。测评综合分析阶段的步骤和方法为：测评综合分析阶段的步骤和方法为：测评结果的描述（数学测评结果的描述（数学描述、文字描述）

52、；描述、文字描述）；员工分类（调查分类标准、数字分类标员工分类（调查分类标准、数字分类标准）；准）；员工分类（调查分类标准、数学分类标准）；员工分类（调查分类标准、数学分类标准）；测评测评结果分析（要素分析法、综合分析法、曲线分析法）。结果分析（要素分析法、综合分析法、曲线分析法）。主讲主讲:刘建刘建第二节第二节主讲主讲:刘建刘建第二节第二节 面试的组织与实施面试的组织与实施 学习目标：掌握面试的内涵、类型、发展趋势、基本程序、实施技巧；掌握面试实施过程中的常见问题与改进;掌握结构化面试的实施程序和开发方法；掌握特殊的结构化面试方法行为描述面试的内涵及实施要点；掌握招聘决策中的群体决策方法。主

53、讲主讲:刘建刘建第一单元第一单元主讲主讲:刘建刘建一、面试的内涵一、面试的内涵定义定义 是指在特定的时间和地点，由是指在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照预先设面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。相互观察、相互沟通的过程。特点特点 1.以谈话和观察为主要工具以谈话和观察为主要工具 2.面试是一个双向沟通的过程面试是一个双向沟通的过程 3.面试具有明确的目的性面试具有明确的目的性 4.面试是按照预先设计的程序进面试是按照预先设计的程序进行的行的 5.面试考官与应聘者在面试过程面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的

54、中的地位是不平等的1.根据面试的标准化程根据面试的标准化程度，分为结构化面试、度，分为结构化面试、非结构化面试、半结构非结构化面试、半结构化面试。化面试。2.根据面试实施的方式，根据面试实施的方式，分为单独面试、小组面分为单独面试、小组面试。试。3.根据面试的进程，分根据面试的进程，分为一次性面试、分阶段为一次性面试、分阶段面试。面试。4.根据面试题目的内容，根据面试题目的内容，可分为情景性面试、经可分为情景性面试、经验性面试。验性面试。知识知识要求要求P100二、面试的类型二、面试的类型主讲主讲:刘建刘建三、面试的发展三、面试的发展趋势趋势 1.面试形式丰富多样 2.结构化面试成为面试的主流

55、 3.提问的弹性化 4.面试测评的内容不断扩展 5.面试考官的专业化 6.面试的理论和方法不断发展（一）面试的准备阶段（上）1.制定面试指南 面试团队的组建面试团队的组建 面试准备面试准备 面试提问分工和顺序面试提问分工和顺序 面试提问技巧面试提问技巧 面试评分办法面试评分办法 2.准备面试问题 确定岗位才能的构成和比重确定岗位才能的构成和比重（见表（见表2-22）提出面试问题提出面试问题（见表（见表2-23）知识知识要求要求P100一、面试的基本程序一、面试的基本程序（A）能力能力要求要求主讲主讲:刘建刘建一、面试的基本程序（一、面试的基本程序（B）（一）面试的准备阶段（下）3.评估方式确定

56、 确定面试问题的评估方式和标准 确定面试评分表 4.培训面试考官 提问的技巧、追问的技巧、评价标准的掌握。（二）面试的实施阶段（上）1.关系建立阶段 从应聘者可以预料到的问题发问，常用封闭性问题。能力能力要求要求P102主讲主讲:刘建刘建一、面试的基本程序（一、面试的基本程序（C）（二）面试的实施阶段（下）2.导入阶段 提问应聘者有所准备的、比较熟悉的题目，常用开放提问应聘者有所准备的、比较熟悉的题目，常用开放性问题。性问题。3.核心阶段 通常要求应聘者讲述一些关于核心胜任力（关键胜任通常要求应聘者讲述一些关于核心胜任力（关键胜任特征）的事例，常用行为性问题。特征）的事例，常用行为性问题。4.

57、确认阶段 对所获得的信息进行确认，常用开放性问题。对所获得的信息进行确认，常用开放性问题。5.结束阶段 询问应聘者是否还有问题要问或是否还有需要补充说询问应聘者是否还有问题要问或是否还有需要补充说明，常用行为性问题和开放性问题。明，常用行为性问题和开放性问题。能力能力要求要求P104主讲主讲:刘建刘建一、面试的基本程序（一、面试的基本程序（D）（三）面试的总结阶段 1.综合面试结果综合面试结果 综合评价：将多位考官的评价结果进行综合，形成对应聘综合评价：将多位考官的评价结果进行综合，形成对应聘者的统一认识。者的统一认识。面试结论：对应聘者进行综合评价面试结论：对应聘者进行综合评价对全部应聘者进

58、行比对全部应聘者进行比较较对岗位条件和应聘者的实际情况进行比较。对岗位条件和应聘者的实际情况进行比较。2.面试结果的反馈 了解双方更具体的要求了解双方更具体的要求 关于合同的签订关于合同的签订 对未被录用者的信息反馈对未被录用者的信息反馈 3.面试结果的存档 将有关面试的资料备案。将有关面试的资料备案。（四）面试的评价阶段 总结经验，为下次做准备。总结经验，为下次做准备。能力能力要求要求P106主讲主讲:刘建刘建例题：改错题例题：改错题 面试是指在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。通过面试，可以了解应聘者的经历、知识、技能和能力

59、。它 主要用于员工的初选阶段。面试主要是面试官提问，因此是一个单向沟通的过程。根据面试的标准化程度不同，可以分为单独面试和小组面试。根据面试的发展趋势，非结构化面试已经成为面试的主流。面试的结构受到很多因素的影响，为提高面试的可靠性和科学性，应对面试的每个部分进行研究，设计结构完整的面试，但是不需要对整个面试的过程提供详细说明。请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。主讲主讲:刘建刘建参考答案：参考答案：（1）“主要用于员工的初选阶段”改为“主要用于员工的终选阶段”。（2）“是一个单向沟通的过程”改为“是一个双向沟通的过程”。（3）“根据面试的标准化程度不同，可以分为单独面试和小组面试”改

60、为“根据面试的标准化程度不同，可以分为结构化面试和非结构化面试”，或者改为“根据面试实施的方式，可以分为单独面试和小组面试”。（4）“根据面试的发展趋势，非结构化面试已经成为面试的主流”改为“从面试的发展趋势来看，结构化面试已经成为面试的主流”。（5）“但是不需要对整个面试的过程提供详细说明”改为“需要对整个面试的过程提供详细说明”。主讲主讲:刘建刘建习题：习题：5、说明面试的内涵、类型、发展趋势以及基本程序。主讲主讲:刘建刘建答案：答案：面试的内涵主要包括：面试的内涵主要包括：以谈话和观察为主要工具；以谈话和观察为主要工具；面试是面试是一个双向沟通的过程；一个双向沟通的过程；面试具有明确的目

61、的性；面试具有明确的目的性；面试是按面试是按照预先设计的程序进行的；照预先设计的程序进行的；面试考官与应聘者在面试过程中面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的。的地位是不平等的。面试的类型主要包括：面试的类型主要包括：根据面试标准化程序，面试可以分结根据面试标准化程序，面试可以分结构化面试、非结构化面试和半结构华面试；构化面试、非结构化面试和半结构华面试；根据面试实施的根据面试实施的方式，面试呆以分为单独面试与小组面试；方式，面试呆以分为单独面试与小组面试；根据面试题目的根据面试题目的内容，面试可分为情景性面试和经验性面试。内容，面试可分为情景性面试和经验性面试。面试的发展趋势主要包括：

62、面试的发展趋势主要包括：面试形式丰富多样；面试形式丰富多样；结构化面结构化面试成为面试的主流；试成为面试的主流；提问的弹性化；提问的弹性化；面试测评的内容不断面试测评的内容不断扩展；扩展；面试考官的专业化；面试的理论和方法不断发展。面试考官的专业化；面试的理论和方法不断发展。面试的基本程序包括：面试的基本程序包括：面试的准备阶段（制定面试指南、准面试的准备阶段（制定面试指南、准备面试问题、评估方式确定、培训面试考官）；备面试问题、评估方式确定、培训面试考官）；面试的实施面试的实施阶段：（关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段、结阶段：（关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段、结束阶段）

63、；束阶段）；面试的总结阶段：（综合面试结果、面试结果的面试的总结阶段：（综合面试结果、面试结果的反馈、面试结果的存档）；面试的评价阶段。反馈、面试结果的存档）；面试的评价阶段。主讲主讲:刘建刘建二、面试中的常见问题二、面试中的常见问题 1.面试目的不明确 2.面试标准不具体 3.面试缺乏系统性 4.面试问题设计不合理 直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性的问题继续问行为性的问题；多项选择式的问题改为开放性或行为性的问题。（见表2-26）5.面试考官的偏见 第一印象（首因效应）；对比效应；晕轮效应；录用压力。能力能力要求要求P107主讲主讲:刘建刘建三、面试的实施技巧三、面试的实施技巧1.充分

64、准备充分准备2.灵活提问灵活提问3.多听少说多听少说4.善于提取要点善于提取要点5.进行阶段性总结进行阶段性总结6.排除各种干扰排除各种干扰7.不要带有个人偏见不要带有个人偏见8.在倾听时注意思考在倾听时注意思考9.注意肢体语言沟通注意肢体语言沟通1.简历并不能代表本人简历并不能代表本人2.工作经历比学历更重要工作经历比学历更重要3.不要忽视求职者的个性特征不要忽视求职者的个性特征4.让应聘者更多地了解组织让应聘者更多地了解组织5.给应聘者更多的表现机会给应聘者更多的表现机会6.注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者7.关注特殊人员关注特殊人员8.慎重做决定慎重做决定9.面试

65、考官要注意自身的形象面试考官要注意自身的形象P109注意事项注意事项主讲主讲:刘建刘建例题：简答题例题：简答题 下列是某公司的招聘面试经过：当考官得知应聘者是从同行一家倒闭的单位出来的很感兴当考官得知应聘者是从同行一家倒闭的单位出来的很感兴趣，马上问：趣，马上问：“你认为你原来单位倒闭的原因是什么？你认为你原来单位倒闭的原因是什么？”应聘者迟疑了一下嘴上说应聘者迟疑了一下嘴上说“这个原因很复杂这个原因很复杂”，心里却思，心里却思索着：对原单位的业务定位进行评价，还是说是因为经营索着：对原单位的业务定位进行评价，还是说是因为经营策略调整，似乎都不太妥当。不回答明显是不可能的。就策略调整，似乎都不

66、太妥当。不回答明显是不可能的。就在这一秒的迟疑中，考官口气生硬地说：在这一秒的迟疑中，考官口气生硬地说：“你不说，我们你不说，我们怎么知道？怎么知道？”应聘者尽力回答完了这个问题，接下来，考应聘者尽力回答完了这个问题，接下来，考官抓住这个问题继续问：官抓住这个问题继续问：“你们单位倒闭后人员去向如你们单位倒闭后人员去向如何？何？”应聘者说：应聘者说：“老员工安排去处，新员工自找出路。老员工安排去处，新员工自找出路。”考官沉着声音说：考官沉着声音说：“那么说，你是被辞退的喽？那么说，你是被辞退的喽？”应聘者应聘者不知所措。考官紧接着问：不知所措。考官紧接着问：“那你这些天都干什么去了？那你这些天都干什么去了？”应聘者说自己这两个月一直待业在家。随后考官说：应聘者说自己这两个月一直待业在家。随后考官说：“看看来你挺内向的，非得我们问你一句，你才答一句。我们的来你挺内向的，非得我们问你一句，你才答一句。我们的面试到此结束。面试到此结束。”问题：请对上述事件中考官的面试技巧做出评价。主讲主讲:刘建刘建参考答案：参考答案：缺乏恰当的面试技巧。表现在：（1）问题随意性强，没有事先准备；（2）没有尽