《传统训练法》PPT课件

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1、1,Chapter 7,傳 統 訓 練 法,2,第7章傳統訓練法,學習目標 詳讀本章之內容後，讀者應可達成下 列目標： 1.探討演出法、實地演練法與群體建 立法等訓練方法的優缺點。 2.提供有關有效在職訓練的建議。 3.發展一個案研究。,3,第7章傳統訓練法,4.發展一自我引導學習模組。 5.探討行為示範訓練法的主要構成要 素。 6.解釋促使冒險式學習有效之必要條 件。 7.探討應著重於何種小組學習，以改 善小組績效。,4,第7章傳統訓練法,引言 圖7-1即根據出版訓練雜誌的Lakewood Publications對企業所作的調查結果，列出 最受組織歡迎的訓練方法。圖7-1所示，運 用CD-

2、ROM的電腦本位訓練，就是最常採用的 新科技。 我們在此把訓練方法分為三大類：演出法、 實地演練法與群體建立法。,5,第7章傳統訓練法,圖7-1教學方法使用之總覽,6,第7章傳統訓練法,演出法 演出法（Presentation methods）係指受 訓人員被動地接收各種資訊的方法，這些 資訊可能包括事實或是訊息、過程以及問 題解決法。 演出法可分為講授與視聽技巧二種。,7,第7章傳統訓練法,講授法 講授法（lecture）乃是訓練人員透過口語表 達的方式，讓受訓人員進行學習的訓練法，這 種方式其學習能力的溝通方式基本上是單向的 即訓練人員將資訊傳達給學員。 講授法是其中花費最小、耗時最少的方

3、法，除 了可以作為傳達大量資訊的主要方法外，講授 法也可以用來支援行為示範與技 術本位技巧等其他訓練法。,8,第7章傳統訓練法,表7-1講授法的變化,9,第7章傳統訓練法,講授法亦有一些缺失： 第一，講授法缺乏參與者的涉入、回饋 ，以及與其工作環境有意義的聯結 而這些都會阻礙學習與訓練的遷移。由 於講授法主要著重於學員聆聽資訊上， 因而他們只注意少數受訓人員的感受。 再者，講授法使得訓練人員很難快速且 有效地判斷學員理解的程度。,10,第7章傳統訓練法,視聽技巧 視聽教學（audiovisual instruction）所 使用的教學工具包括了投影機、幻燈片和錄 影帶，不過錄影帶卻很少單獨使用

4、，它經常 會配合講授法向受訓人員說明真實生活裡的 經驗與實例。 錄影帶同時也是行為示範與 互動式錄影帶教學的主要元 素。,11,第7章傳統訓練法,在訓練上使用錄影帶有許多優點： 第一，訓練人員可藉遙控器重播、放慢或者 是加快訓練課程，這讓訓練人員擁有絕對 的授課彈性，視受訓人員的專業知能調整 其步調。 第二，對於諸如機器故障，憤怒的顧客或是 緊急狀況等很難向受訓人員示範的設備、 問題與事件，皆可藉由錄影帶展示給受訓 人員觀賞。,12,第7章傳統訓練法,第三，錄影帶可以提供受訓人員一致性的教 學，訓練計畫內容不會受到某一訓練人員 個人的喜好與目的左右。 第四，錄影帶教學讓受訓人員可以於沒有訓 練

5、人員在旁解說的情況下，自行觀看他們 自己的表現，這樣一來，受訓人員就不能 把自己的表現不佳歸咎到訓練人員或是同 僚等外在評估人員的偏見上。,13,第7章傳統訓練法,實地演練法 實地演練法（hands-on methods）乃是要求 受訓人員必須主動涉入學習的訓練方法，這 些方法包括在職訓練、模擬、個案研究、企 業競賽、角色扮演與行為示範，這些方法對 於開發特定技能、了解如何將技能與行為移 轉到工作上、體驗完成一項任務的所有層面 ，或是處理會在工作上出現的人際關係等議 題，皆相當理想。,14,第7章傳統訓練法,在職訓練 在職訓練（on-the-job training, OJT） 是指新進或是經

6、驗不足的員工，先從觀察 同僚或經理人著手執行工作著手，然後他 們試著模仿對方的行為，從中進行學習。,15,第7章傳統訓練法,OJT的形式不一而足，其中包括了學徒學 習制以及自我導向。 OJT是一個相當具有吸引力的訓練方法， 因為和其他的方法相比，無論是在資料、 訓練人員的薪資或者是教案設計上，它所 投注的時間與金錢都比較少。,16,第7章傳統訓練法,OJT這種結構鬆散的方法亦有幾個缺點： 1.同一項任務，經理人與同僚使用的過程未必 相同，他們可能會延續自己原有的壞習慣和 技能； 2.他們可能不了解對於一個有效的在職訓練而 言，示範練習與回饋皆是相當重要的條件。 結構鬆散的OJT會產生訓練效果不

7、佳的員工、 使用危險的方法生產產品或提供勞務的員工， 以及導致產品或是服務的品質良莠不齊。,17,第7章傳統訓練法,有效的OJT計畫包括： 1.一項闡述OJT目的，並強調該公司會全力 支持OJT的政策性聲明。 2.一份清楚指示誰才是負責主導OJT的說明 書。如果是由經理人主持OJT，那麼就應 在其工作說明書上載明，並將之視為績效 評估的一部分。,18,第7章傳統訓練法,3.總覽類似產業其他公司的OJT實務（包括 計畫內容、工作類型、計畫的時間長短、 節省的成本）。 4.在有系統的OJT原則裡，經理人與同僚的 訓練。,19,第7章傳統訓練法,5.專供主持OJT之員工使用的課程計畫、逐 條查核表、

8、流程手冊、訓練手冊、學習合 同與學習進步報告表。 6.參與OJT之前，員工基本技能水準之評估 （閱讀、計算、寫作等技能水準）。,20,第7章傳統訓練法,表7-2在職訓練之原則,21,第7章傳統訓練法,自我導向學習 自我導向學習（Self-directed learning）就 是要員工對本身的全方位學習自負全責例 如，何時主導學習，以及誰將參與學習。 自我導向學習有幾個優缺點，它讓受訓人員可 依自己的步調學習，並接收有關其學習績效的 回饋。 自我導向學習提供捕捉專家知識的一致性訓練 內容，同時也讓輪班員工更容易取得訓練資料 。,22,第7章傳統訓練法,自我導向學習最主要的缺點，就是受訓人 員必

9、須相當樂於靠自己的力量進行學習。 換句話說，受訓人員必須受到激勵才會去 學習，從公司的角度來看，自我導向學習 得耗費較高的開發成本，而且其發展的時 間比其他類型的訓練計畫都來得長。,23,第7章傳統訓練法,以下是發展有效之自我導向學習的必要步驟： 1.主導一工作分析，以清楚必須納入其中的各 項任務。 2.寫下與其任務具直接關聯之受訓人員學習的 中心目標。因為此目標取代了講師的地位， 因此目標必須顯示什麼資訊才是重要的、受 訓人員應該採取什麼行動，以及受訓人員應 該專精於什麼技能。,24,第7章傳統訓練法,3.發展學習計畫的內容。這包括撰寫腳本（為 錄影帶所需）或是主題畫面（為電腦本位訓 練），

10、其內容應以受訓人員學習的中心目標 為基礎。另一個在開發該內容所應有的考量 ，是那些將被用作溝通內容的媒體（例如： 報告、錄影帶、電腦、網際網路）。,25,第7章傳統訓練法,4.將內容劃分為幾個小部分（區塊），這些 區塊應以學習所涵蓋的目標作為開頭；並 把受訓人員為評估其學習而採用的方法納 入其中。此外，每一區塊均必須安排練習 部分。,26,第7章傳統訓練法,5.開發一份評估組合文件，這份組合文件應包 括受訓人員的評估，以及自我導向學習的評 估。受訓人員評估應以其目標（即所謂的參 考規準）為基礎，亦即，問題的研擬應直接 由目標衍生出來，而其答案也應直接取自於 資料。自我導向學習評估應注意其使用的

11、容 易度、資料的及時性、這份組合文件的使用 是否具有計畫性；以及受訓人員是否專擅於 這些學習目標。,27,第7章傳統訓練法,學徒學習制 學徒學習制（apprenticeship）乃是結合在職 與教室訓練之工作研究訓練方法。 為使學徒學習制能符合州或聯邦政府的標準， 學徒學習制至少需具備144小時的教室教學，以 及2,000小時或是一年的在職訓練經歷。 學徒學習制可由個別公司贊助實施，或者由工 會裡的數個公司共同贊助。學徒學習制之計畫 主體乃著重於配管工程、木匠工作、電機工與 磚瓦業等技能面交易上。,28,第7章傳統訓練法,學徒學習制的主要優點是在他們學習期間， 仍可以賺取所得，這一點相當重要，

12、因為計 畫往往可能持續數年之久，通常學習者的工 資會隨著他們的進步狀況自動調整。 另外，由當地商業學校、高中或是社區大學 提供的教學，可以讓學員學習到一項任務為 什麼執行，以及該如何執行，這使得學徒學 習制成為比較有效的學習方法。,29,表7-3機器工人學徒學習制實例,30,第7章傳統訓練法,模擬法 模擬法（Simulation）乃是呈現真實生活情境 的訓練法；在這個方法裡，受訓人員因訓練成 果而制訂的決策反應出如果他們身在其位時將 會採取的舉動。 模擬法讓受訓人員得以在一個人造、零風險的 環境裡，檢視他們的決策所引發的衝擊，企業 可將模擬法運用在生產與處理技能、管理與人 際關係技能的教學上。

13、,31,第7章傳統訓練法,模擬法亦可用來發展管理技能，視鏡法 （Looking Glass）即為發展小組工作與個別 管理技能而設計的模擬法 模擬物的一個主要層面，是它對於受訓人員 未來將在工作崗位上碰到的設備與情境，究 竟其忠於原貌的程度有多少。也就是說，模 擬物必須要具備與工作環境相同的要素，由 受訓人員所操作的模擬物之回應，必須與真 實情況下的設備完全一致。,32,第7章傳統訓練法,個案研究 個案研究（case study）旨在說明員工或是 組織如何因應困境，受訓人員必須對所採取 的行動進行分析與評論，並提出其他可行的 做法。 個案研究法主要的假設就是如果雇主能經由 發現的過程來學習的話，

14、那麼他們回想並使 用知識與技能的可能性就非常高。,33,第7章傳統訓練法,表7-4為個案發展的步驟： 首先，要認清問題或是情境，我們必須 要考量所選擇的案例與教學目標之間的 相關性，才可引發討論、制訂決策。 第二個步驟就是研究文件、與參與人員 面談，並獲得有關個案細節的詳細資料 。,34,第7章傳統訓練法,第三，則是將案例的大綱擬出，把細節部分 作一串聯，並把案例中的重點提綱挈領地寫 出來。 第四，決定欲用來輔助個案報告所使用的媒 體。 第五，應備妥真實個案所需的各種資料。,35,第7章傳統訓練法,表7-4個案發展的過程,36,第7章傳統訓練法,企業競賽 企業競賽（business games

15、）中，受訓人員 必須蒐集資訊、分析資訊，並制訂決策，它 主要用在管理技能的發展。由於參與者必須 主動涉入並模仿商業競爭的本質，因此它可 以刺激商業競爭。 企業競賽也有助於群體凝聚力的形成，對於 某些群體來講(如資深執行人員)，它可能是 比教室教學等演出法更具意義的訓練活動。,37,第7章傳統訓練法,角色扮演 角色扮演（role plays）乃分派受訓人員演 出的角色，此一訓練法會提供受訓人員有關 該情境的種種資訊（例如，工作本身或是人 際關係等問題）。 角色扮演和模擬法兩者的差異，在於受訓人 員對於回應的選擇，以及提供受訓人員該情 境的詳實程度。,38,第7章傳統訓練法,行為示範 行為示範（b

16、ehavior modeling）乃是由一位示 範人員對受訓人員示範主要行為，然後提供機 會讓受訓人員得以練習這些主要行為。 行為示範係以社會學習論的原則為其基礎（此 部分已在第4章作過討論），其論點乃強調學習 發生係因： (1)觀察示範人員之示範行為； (2)看到該示範人員因運用這些行為而得到強化 （此一過程即替代增強）。,39,第7章傳統訓練法,對於技能與行為的學習來講，行為示範比 提供真實資訊更為恰當。研究認為，行為 示範是教授人際關係與電腦技能最有效的 技巧之一。 發展行為示範計畫包括了解其主要行為、 創造示範演出、提供練習機會，以及促進 訓練遷移。,40,第7章傳統訓練法,欲發展行為

17、示範訓練計畫，首先就是要決 定： (1)有哪些任務因技能或是行為的欠缺，而 致無法適當地執行； (2)欲執行該任務，應具備哪些主要行為。 主要行為（key behavior）係指欲完成某 項職務所需具備的行為。,41,第7章傳統訓練法,表7-5行為示範訓練計畫之活動,42,第7章傳統訓練法,表7-6問題分析中主要行為之實例,43,第7章傳統訓練法,有效的示範演出必須具備以下六個特性： 1.演出能清楚地展現出主要行為；在演出 中所出現的音樂與情境特色不能干擾到 受訓人員的觀賞與對主要行為的了解。 2.示範人員要博得受訓人員的信賴。 3.列出主要行為之一覽表。,44,第7章傳統訓練法,4.重複每一

18、主要行為；向受訓人員展現該示 範人員的行為與每一主要行為之間的關係 。 5.應納入針對主要行為所作的評論。 6.提出正面使用主要行為的模型，與負面的 模型（即未使用主要行為的無效模型）。,45,第7章傳統訓練法,提供練習的機會則有： (1)讓受訓人員懂得複述思索主要行為； (2)將受訓人員放置在必須使用主要行為的情 境中（如角色扮演）。 受訓人員可能會在角色扮演裡和他人產生互 動；也可能以三人以上為一組的方式，讓每 一位受訓人員練習主要行為。,46,第7章傳統訓練法,練習學程應該包括提供受訓人員回饋的方法 ，凡受訓人員能準確無誤地表現主要行為， 就應提供增強的回饋與足可改善其行為的資 訊。 透

19、過規劃與應用的使用，行為示範有助於訓 練移轉的發生。 規劃與應用（application planning）係指 讓受訓人員為未來在工作崗位上所需之主要 行為預作的準備（例如，強化訓練移轉）。,47,第7章傳統訓練法,群體建立法 群體建立法（group building methods）意指 為提升工作團隊或是群體之效益而設計的訓練 法。 員工訓練會直接改善受訓人員的技能與小組運 作的有效性。 群體技巧著重於協助小組提升他們的技能以達 到有效的聯合行動，有許多訓練技巧可用來改 善工作群體或是團隊表現、建立新團隊，或者 是改善不同團隊間彼此互動的情形。,48,第7章傳統訓練法,冒險式學習 冒險式

20、學習（adventure learning）著重於 利用有組織、有系統的戶外活動來發展聯合 行動與領導技能。 冒險式學習其實就是一般人所認知的野外訓 練與戶外訓練，對於用來發展如自我認知、 問題解決、衝突管理與從事冒險等與群體有 效性相關的技能，冒險式學 習最是恰當。,49,第7章傳統訓練法,團隊訓練 團隊訓練（team training）乃是針對一起工作 的個人績效作一協調，以達成共同的目標。 圖7-2所示為團隊表現的三個要素：知識，態度 與行為。,圖7-2團隊表現的要素,50,第7章傳統訓練法,行為要素意指團隊成員必須要展現能使他們 溝通、協調、適應並完成複雜任務，以達成 其目標的種種行動

21、。 知識要素則要求團隊成員必須具備心智模型 或是記憶結構，如此他們才可以在非預期或 是新的情境裡有效運作。 團隊成員對於彼此間的任務與情感方面所抱 持的信念，與其態度要素有關；而團隊的道 德觀、凝聚力與共識則與團隊表現有關。,51,第7章傳統訓練法,跨職位訓練（cross-training）是指團隊成 員了解並練習彼此的技能，一旦某位成員需 暫時或永久地離開該團隊時，其他成員可以 隨時頂替其職務。 協調訓練（coordination training）則是 訓練工作團隊如何共享資訊，以及分擔決策 制訂的責任，使團隊的績 效表現達到極致。,52,第7章傳統訓練法,團隊領導訓練（team lead

22、er training）則 是團隊經理人或是講師所接受的訓練，這當 中包括了訓練經理人如何解決存在於團隊裡 的衝突、學習如何協助團隊成員就訓練活動 的內容進行協調。 團隊訓練通常有許多方法，例如，可利用演 講或是錄影帶，將有關溝通技能的知識傳遞 給受訓人員。,53,第7章傳統訓練法,由於團隊成員來自企業所需之各個功能部門， 他們在同一時間共同為設計飛機而結合在一起 ，因此這一類型的團隊就叫做合作工程團隊。 合作工程團隊的優點之一是，因為工程師與行 銷人員一同共事，任何有關設計與行銷的問題 都可在裝配過程中及早指陳出來（成本較低） ，為使合作工程團隊的運作成功，團隊成員一 定要了解他們所從事的過程或是產品，與其最 終產品之間相符的程度。,54,第7章傳統訓練法,圖7-3團隊訓練之主要要素,55,第7章傳統訓練法,行動學習 行動學習（action learning）乃指派工作 團隊或工作團體一個難題，讓他們共同設法 解決這個難題，進而擬訂行動計畫，接著把 此計畫付諸實行。 行動學習在歐洲是一個相當盛行的訓練實務 ，但是在美國，它卻才 剛剛起步而已。,56,訓練方法的選擇,表7-7 訓練方法之比較,