人力资源概论

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1、。主讲：朱大兵主讲：朱大兵。导 入现代人力资源及传统人事管理区别主要现代人力资源及传统人事管理区别主要表现为：表现为：1 1、管理思想方面、管理思想方面2 2、工作方向方面、工作方向方面3 3、管理视角方面、管理视角方面第一章：基本概念一：人口、人力、人才资源人口资源：是站在社会学了角度上，人的总资源。人力资源：是站在组织角度上，企业的人力资源指人口资源中能够推动企业发展的劳动力的总称。人才资源：是站在组织的角度上，指人力资源中具 有创造能力的资源。人才资源人力资源人口资源潜意识显意识海平面第一章：基本概念n二、人力资源管理的概念：人力资源管理是指应用科学的方法，协调 人下事的关系，处理人与人

2、的矛盾，充分发挥 人的潜能使人尽才，事得其人，人事相宜，以 实现组织目标的进程，人力资源管理包括人力 资源规划、人员招聘、绩效考核、员工培训、工资福利政策方面的管理。第二章 人力资源规划 一、人力资源规划（HRP）的概念：n通俗的讲，为了说明人力资源部门未来要做的n工作内容和工作步骤，也可以说指根据企业的n发展规划，通过分析估计未来的人力资源需求n和供给状况，对职务编织，人员的配置，教育n培训，人力资源政策，招聘等，做出相应的计，n划这是企业目标的重要组成部分。HRHR分析分析-2003-2003年年HRHR十大趋势十大趋势HR分析分析-2003年年HR十大趋势十大趋势HR重要挑战重要挑战HR

3、重要挑战重要挑战HR重要挑战重要挑战HR重要挑战重要挑战n4、HRHR要强化的是人才竞争力而要强化的是人才竞争力而非环境的适应性：非环境的适应性：HRHR部门不是来部门不是来提高员工社交，心理辅导或办事提高员工社交，心理辅导或办事机构。专业的机构。专业的HRHR部门应建构一个部门应建构一个让员工提升竞争力的学习环境。让员工提升竞争力的学习环境。HR重要挑战重要挑战n5、HRHR人员要能同时驾御理论和人员要能同时驾御理论和实物，实物，HRHR的行为是建立在理论的行为是建立在理论与研究基础上的，没有理论的与研究基础上的，没有理论的HRHR是没有的实物指南的，只会是没有的实物指南的，只会实物操作的实

4、物操作的HRHR。是简单的劳动是简单的劳动者或传统的行为工作者。者或传统的行为工作者。第二章 人力资源规划n二、人力资源规划的原则：n1、充分考虑内外变化以预测分析以最大程 n 度归避风险n A、内：销售的变化、开发项目的变化、n 企业发展战略、员工激励的变化；n B、外：消费市场、政策变化、行业市场n 人才市场供需变化；n2、确保企业的人力资源供给；n3、确保企业和员工的长期利益；第二章 人力资源规划n三、人力资源规划的内容：三、人力资源规划的内容：n1、HR的战略规划：HR管理的原则和目标n HR的策略规划：强调每项具体工作的 n 实施计划和操作步骤n2、完整的HRPn 总计划：阐述HRP

5、的方针、原则和目标。n 第二章 人力资源规划n职务编排计划：组织结构、职务设置、职务描述、职务资格要求、其目的是描述企业未来的规模的 职能。n人员配置计划：每个强务的人员数量、人员的职 n 务 变动、职务缺数量，目的是描 n,述企业未来的人员数量和素质构成 n 第二章 人力资源规划n人员需求计划：根据以上阐明需求的职务名称、人 员数量、希望到岗的时间等，这是最重要的部分，这一工作有许多不确定因素。n人员供给计划：是4的对策，阐述人员供经方式（外部OR内部招聘）人员内部流动政策，人员外部 流动政策，预测结果勾划出现有人力资源状况以及未来在流动、退休淘汰、离职以及其它相关方面的发展变化。第二章 人

6、力资源规划n教育培训计划：教育训练的需求，培训内容，形式，考核等。政策调整计划：对于和过去不一样OR新的政策预以计划，其中包括有招聘政策，绩效考核政策、薪酬与福利政策、激励政策、员工管理政策。n投资预算：包括招聘费用、培训费用、福利费用。第三章 人员招聘n一、为企业招兵买马n招聘简章n某某公司是注册于高新科技开发区的日资企业，总投资1亿美金，主要从事计算机网络工程，数据库开发和应用系统集成公司，因发展需要，经批准诚聘以下人员加盟。n1、软件工程师：20名，40岁以下，硕士以上学历，计算机通迅相关专业，另招收优秀应届本科生10名。n2、产品销售：2名，男女各一名，27岁以下，大专以上学历，计算机

7、通迅相关专业，品齿 、仪表大方，举止得体，勤奋好学，一年以上经验，本市户口优先。n以上人员，薪资待遇从优（面试时商议），一经录用，将享有国家规定之保险、公司备有住宿，交通。n请有意者将简历，学历，证件，身份证等复印件，前往XXXXXXX；邮编：XXXXXX第三章 人员招聘n二、招聘简章的原则：n 原则：真实、合法、直观、简洁n三、人事在招聘前期的工作：n 1.利用招聘申请表（列管）的形式或获取招聘需求 n （单位已核准）n 2、汇总各部门的招聘信息；n 3、站在HR的立场，盘点所有空缺（和人力规划可 n 比对）招聘人员的可能性（内调外聘）第三章 人员招聘n4、经相关领导批准n附：招聘方案（招聘

8、预算、招聘工作时间表、广告式样）n稍加留意，就会发现广告的内容，形式，以及招聘人员的素质，往往可以反映招聘企业的实力和管理水平，这是应聘者对企业的第一印象，随着招聘活动的进行，这一印象更加深刻，足以让应聘者决定是否加入行列，所以，企业的招聘活动是企业文化和管理风格的全部，比任何的宣传资料来的更真实。第三章 人员招聘n四、面试中存在的主要问题：n1、工作的经历上学历更重要（应届生的培养计划以外）n2、重视求职者的个性特征；n3、让应聘更多地了解公司；n4、给应聘者更多的表现机会；n5、面试者自身对岗位要基本熟悉；n6、面试提问的范围：、工作经验；工作进取心；分n 析判断能力；应变能力；自知力自控

9、力；人际关 n 系与适应性n7、应聘人或面试单位不守时，等待时间过长；n8、通知不清楚第三章 人员招聘n五、如何识别假文凭：n1、观察法；n2、提问法；填表时加一栏：证明人、生活、学 n 校电话、班主任。n3、核实法；在录用之前，到文凭所在单位核实。n4、和原工作单位保持联系n5、网上查找；第三章 人员招聘n六、招聘方式的比较：方式优 势劣 势广播信息注目、创造余地大、效果吸引、自我形象宣传昂贵、只难传送简短信息无永久性报纸广告大小自由、有专门的人才市场报、针对性强竞争激烈、易忽略、针对生差互联网广告效果好、信息量大、空间大、可单独发布、也可集中、针对性强要借助于计算机和网络校园招聘人员集中，

10、针对性强无经验中介猎头借力施力费用高员工推荐有效性高、可靠不易多第四章 绩效考核n许多公司的老板，都发出同样的感慨，加工资和不加工资都是件难事，有时，加了工资反而引起“祸端”n之所以员工不满意，是因为企业拿不出足够的说服力和证据来说明谁的工作更出色或不出色，出色和不出色的差别在哪里？n对于企业来说，绩效考核能解决企业这个问题：第四章 绩效考核n一、绩效考核的作用：n1、为员工薪酬调整，奖金发放提供依据；n2、为员工职务调整提供依据；n3、为上下级沟通提供机会；n4、让员工清楚企业对看书的真正价值；n5、让员工清楚企业对看书的期望；n6、使企业得到员工满意度的信息，为改进企业政策提供依据；第四章

11、 绩效考核n二、制定考评制度：案例：一、考核和意义：1、提出薪酬管理的依据。2、提供升迁评估的资料3、完善生产现有绩效二、考核的等级：优秀（A）；良好（B）；合格（C）；不合格（D）三、考核的范围：各生产小组四、考核的标准：4.1优秀：4、1、1一次成品率的达成与策划目标差1%（原料，包装组相应提高1个百分点4、1、2不合格品完成情况为100%，且及时率为100%4、1、3质量分析会出勤率为100%。4、1、4纠正预防措施完成情况为100%，且及时率为100%。4、1、5客诉投诉处理单投诉次数为0次/月4、2良好：4、2、1一次成品率的达成隔壁策划目标差1%且3%（原料、包装组相应提高1个百分

12、点。4、2、2不合格品完成情况为100%，且及时率95%4、2、3质量分析会出未到次数1次（限正常请假）。4、2、4纠正预防措施完成情况为100%，且及时率为95%4、2、5客诉投诉处理单投诉次数1次/月4、3合格4、3、1一次成品率的达成隔壁策划目标差3%且8%（原料、包装组相应提高1个百分点。4、3、2不合格品完成情况95%，且及时率90%4、3、3质量分析会出未到次数小于2次（限正常请假）。4、3、4纠正预防措施完成情况95%，且及时率为90%。4、3、5客诉投诉处理单投诉次数大于1次/月而小于3次。4、4不合格4、4、1一次成品率的达成隔壁策划目标差大于8%（原料、包装组相应提高1个百

13、分点）。4、4、2不合格品完成情况小于95%，且及时率小于90%4、4、3质量分析未于次数大于2次。4、4、4纠正预防措施完成情况小于95%，且及时率小于90%。4、4、5客诉投诉处理单投诉次数为大于3次/月生产部科绩效考核标准第四章 绩效考核5、1优秀：5、1、1一次成品率的达成得分55、1、2不合格品完成情况得分105、1、3质量分析会出勤得分55、1、4纠正预防措施完成情况得分55、1、5客诉投诉处理单投诉次数得分55、2良好5、2、1一次成品率的达成得分45、2、2不合格品完成情况得分85、2、3质量分析会出勤得分45、2、4纠正预防措施完成情况得分45、2、5客诉投诉处理单投诉次数得

14、分45、3合格5、3、1一次成品率的达成得分35、3、2不合格品完成情况得分65、3、3质量分析会出勤得分35、3、4纠正预防措施完成情况得分35、3、5客诉投诉处理单投诉次数得分35、4不合格5、4、1一次成品率的达成得分2.55、4、2不合格品完成情况得分55、4、3质量分析会出勤得分2.55、4、4纠正预防措施完成情况得分2.55、4、5客诉投诉处理单投诉次数得分2.5六、考核办法:每月的2 6-30日，由 各组统计员参照考核标准对生产小组的工作表现考核，并填定考核评分表。每月考核一次，考核结束后，对考核结果公布，考核单位负责人要与被考核单位负责人进行沟通。被考核人对考核结果的异议，可于

15、公布之日起七日内向考核组提出。五考核评分标准：第四章 绩效考核组别一次成品率达成得分不合格品通知单完成情况质量分析会考核得分纠正预防措施完成情况得分客诉投诉处理单得分总分备注绩效考核评分表第四章 绩效考核n三、方法：n1、等级评估法：常用方法，根据工作分析，将被等级评估法：常用方法，根据工作分析，将被考评岗位的工作内容划分为几个独立的几个模块，考评岗位的工作内容划分为几个独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作常在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作常要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如：项，如：“优、良、合格优、

16、良、合格”“”“不合格不合格”等，考评人等，考评人根据被考评人的实际工作表现，对每个模块的完成根据被考评人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估，总成绩便为该员工的考评成绩适应情况进行评估，总成绩便为该员工的考评成绩适应于非量化的工作。于非量化的工作。第四章 绩效考核n2、目标考评法，根据被考评人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考评方法。n 在开始工作之前，考评人和被考评人应对需完成的工作内容，时间考评的标准达成一致，在时间结束时，考评人根据被考评人的工作状总况及原先制定的考评标准来进行考评，目标考评法适合于企业中试行目标管理的项目。第五章 员工培训n3、序列比较法：是对相同职务员

17、工进行考核的一n 种方法，将委评核的几个数字相加，总数越小，n 绩效成绩越好。n4、相对比较法：对员工两两比较；n5、小组评价法：几个熟悉的上司组成考评小组n6、重要事件法n7、评语法n8、强行比例法：规定优、良、不合格的比例n9、综合法第五章 员工培训采购考核标准部门岗位 考 核 项 目时间锁定标准得分实际分数备注原材料采购 经办各类板材的采购及跟催/2523寻找新供应商/新替代来源1次/月2019替代品寻找2次/月1513收集价格情报1次/季度1010价值分析1次/月108品质分析1次/周1513文书作业1次/天55总计10091辅料采购 经办劳保用品、五金、配件、包装物料的采购及跟催货物

18、1次/天2019寻找新供应商/新替代来源1次/月2018替代品寻找2次/月109收集价格情报1次/季度109价值分析1次/月2018品质分析1次/周109文书作业1次/天108总计10090采购助理ISO的资料管理1次/周2016请购单、验收单的登记1次/天2019整理验收单与请购单1次/天1010电脑作业/档案管理3次/周2019交货记录及跟催货物的到货情况1次/天2019采购费用的申请与报销2次/月108总计10091核准：考核人；第五章 员工培训n一般比较优秀的企业都有自己的一套培训机制，因一般比较优秀的企业都有自己的一套培训机制，因为在以人为本的公司里，提高员工的素质。使之能为在以人为

19、本的公司里，提高员工的素质。使之能更好的适应工作需要是十分重要的。对员工本人来更好的适应工作需要是十分重要的。对员工本人来说，往往也会十分看重公司的培训，经过培训的员说，往往也会十分看重公司的培训，经过培训的员工身价会大大增加。工身价会大大增加。n很多公司担心员工培训后会要求加薪或跳槽，于是很多公司担心员工培训后会要求加薪或跳槽，于是不太重视培训，这其实是一种短见，这样只会使员不太重视培训，这其实是一种短见，这样只会使员工的水平停留在一个较低的水平，喜欢上进和员工工的水平停留在一个较低的水平，喜欢上进和员工由于没有培训可能会更快地离开公司，久而久之，由于没有培训可能会更快地离开公司，久而久之，

20、公司只留下一群平庸之辈。公司只留下一群平庸之辈。n组织培训是公司人力资源部门的一项重要工作，人组织培训是公司人力资源部门的一项重要工作，人事经理在每年年初要制定每年的培训计划。事经理在每年年初要制定每年的培训计划。第五章 员工培训1确定培训需求3、提供培训4评价培训结果2设计和策划培训监视第五章 员工培训科目 項目科目 項目V VV V VV VV VV VV VV VV VV VV V VV V VV VV VV VV VV VV VV V下年度培训需求不同职级管理知識通識類不同职级核心技術核心技術專業知識專業知識管理知識通識類本年度培训计划第五章 员工培训經營理念管理理念企業文化組織發展教

21、育訓練體系資 料 蒐 集專業職能訓練需求調查訓練需求分析/調整編訂年度教育計畫各事業单位主管確認老板指導核定實施課程規劃同仁績效考核結果職務說明書過去實施課程檢討報告同仁課後心得與主管訪談123458910111215161718192223242526教育訓練課程確認及變更表教育訓練課程確認及變更表核定 審核 承辦經管工管生管品管上課對象計划課程名稱類別NO職系資位不同的职级不銓敘課程講師時數是否變更/變更原因培训结果的评估评估的目的：确认组织目标和培训目标已 经 实现，即培训是有效的。评价应在短期和长期的基础上开展在短期方面：应从学员中获得有关培训方 式，所用资源以及培训中所获得 的知识和

22、技能的反馈信息。在长期方面：应对学员的工作业绩和生产 率改进做出评价。第六章 薪酬及福利政策n一、薪酬基本概念：薪酬基本概念：n 1 1、薪资的概念：、薪资的概念：1 1）基本工资；）基本工资；2 2）绩效奖金；）绩效奖金；3 3）津贴）津贴n 2 2、薪酬的作用：、薪酬的作用：1 1）、保障作用；）、保障作用；2 2）、调节作用；）、调节作用；n 3 3）、激励作用）、激励作用n 3 3、薪资管理的原则：、薪资管理的原则：n 1 1）、适度性原则；）、适度性原则；2 2）、公平性原则；）、公平性原则；n 3 3）、接受性原则；）、接受性原则；4 4）、激励性原则）、激励性原则第六章 薪酬及福

23、利政策n5 5）、多无化原则）、多无化原则n一、影响员工薪酬的因素：一、影响员工薪酬的因素：n员工的劳动量员工的劳动量 职务高低职务高低n持术与能力水平持术与能力水平 工作单件工作单件n 年龄与工龄年龄与工龄 地区与行业间地区与行业间第六章 工资及福利政策n二、薪酬制度n常见的薪资制度有：技术等级工资制n 岗位等级工资制n 岗位技能工资制n 结构工资制n一、薪资设计与企业战略n二、薪资设计的原则：n1、公平性（已述）n2、竞争性：指企业薪资标准在市场上的定位。n3、激励性：指内部层级的差别n4、经济性n5、合法性第六章 工资及福利政策n三、薪资设计的步骤n四、工资制度类型的选择n1、高弹性类；n2、高稳定性类；n3、折中类；n4、在实际运做中并不是简单的单一方式n五确定工资标准n1.调查了解本地区劳动力市场报酬水平n2.确定企业内最低工资标准n2、确定不同层级的级差第六章 工资及福利政策薪酬系统失业保险带薪年休探亲假通讯津贴生活津贴特别工资生育保险住房津贴交通津贴绩效奖金全勤奖红利股票养老保险医疗保险本奉岗位工资年资薪资职务工资间 接 报 酬（福利）直 接 报 酬基本工资奖金津贴成就工资附加基本