某公司人事制度范本

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1、人事制度目 录录第一章 组织架构及及定岗定定编 002-005页第二章 招聘制度006-009页第三章 考勤制度110-112页第四章 奖惩制度 133-177页第五章 薪酬制度 188-222页第六章 绩效考核制制度 223-225页第七章 员工异动 266-288页第八章 员工福利 299-322页第九章 出差与外派派 33-35页页第十章 工服管理336页第十一章 会议室室管理337页第十二章 车辆管管理388-400页第十三章 宿舍管管理411-444页第一章 组组织架构构及定岗岗定编一、公司组组织架构构：二、各部门门定岗定定编：部门职位级别编制现有招募数量现有需要岗岗位总经办总经理办

2、公公室总经理助理理经理11秘书专员33财务部 财务总监总监1财务经理经理11财务科财务科经理理副经理101财务科主管管主管1内控组流程控制员员专员1成本控制员员专员1资产管理员员专员1计划组计划员专员1审计组审计员专员1会计科会计科经理理副经理1娱乐组总账会计主管111出纳会计专员211材料会计专员11驻店会计专员按照实际门门店数量量计算3车业组总账会计主管1出纳会计专员1材料会计专员1驻店会计专员1其他产业组组总账会计主管1出纳会计专员1材料会计专员1驻店会计专员1涉税科涉税科经理理副经理1娱乐组税务会计专员22车业组税务会计专员1其他产业组组税务会计专员1仓管科仓管科经理理副经理1娱乐组仓

3、管员专员按照实际门门店数量量计算3车业组仓管员专员1其他产业组组仓管员专员1人力资源中中心人力资源总总监总监1人力资源经经理经理1招聘劳动关关系管理理科招聘经理副经理1招聘主管主管11招聘专员专员33教育培训科科 培训经理副经理11培训主管主管22培训专员专员22绩效薪酬组组绩效薪酬主主管主管1薪酬专员专员11绩效专员专员11社保、档案案管理专专员专员101行政组行政主管主管1行政专员专员101司机文员21前台文员文员11营运中心营运总监总监1KTV营运运中心（合合计100人）KTV营运运部经理理经理1区域区域经理经理11综合科餐饮管理主主管主管1水吧管理主主管主管1超市管理主主管主管1安保管

4、理主主管主管1库房主管主管1数据统计专专员专员1项目追踪专专员专员1展店科展店科经理理副经理11车业营运中中心（人人员待定定）其他产业营营运中心心（人员员待定）技术部技术总监总监1技术部经理理经理11用户响应及及资产管管理技术部经理理助理专员101电脑科电脑科经理理副经理1电脑科主管管主管11桌面系统维维护桌面系统维维护专员员专员11桌面系统维维护文员员文员1应用系统维维护应用系统维维护专员员专员22应用系统维维护文员员文员101内部网络及及操作系系统维护护维护专员专员1维护文员文员1电话及监控控系统维维护维护专员专员1web网维维护维护专员专员1维护文员文员1视听科视听科经理理副经理11视听

5、科主管管主管1设备维修设备维修专专员专员1音响调试音响调试专专员专员21曲库曲库主管主管1歌曲制作歌曲制作专专员专员11歌曲制作文文员文员1歌曲校对校对专员专员11校对文员文员1歌曲压缩压缩专员专员11压缩文员文员1资料重组资料重组专专员专员1资料重组文文员文员1工程维护工程维护经经理副经理1工程维护主主管主管11大型设备维维护维护专员专员11维护文员文员1技术支持技术专员专员1技术文员文员11营销策划部部策划总监总监1策划部经理理经理101策划科策划科主管管主管1娱乐组策划专员专员101车业组策划专员专员1其他产业组组策划专员专员1客服科客服主管主管1预约中心预约文员文员55客户服务客服文员

6、文员541网站客服客服文员文员2设计科设计科主管管主管1集团设计组组设计专员专员11网站设计组组网站维护专专员专员1网站设计专专员专员11门店设计组组门店设计专专员文员按照实际门门店数量量计算物流部采购部经理理经理11物资采购部部机具采购科科采购科经理理副经理11机具采购员员专员101超市采购科科采购科经理理副经理11超市采购员员专员101后勤采购组组后勤采购员员专员11配送中心待定待定第二章 招招聘制度度一、总则1、目的为规范员工工招聘录录用程序序，充分分体现公公开、公公平、公公正的原原则，保保证公司司各部门门各岗位位能及时时有效地地补充到到所需要要的人才才，使其其促进公公司得以以更快地地发

7、展，特特制定本本招聘制制度。2、 适用用对象公司招聘所所有全职职及兼职职员工1）公司全全职员工工包括在在规定的的、固定定上班时时间上班班，与公公司签订订劳动合合同的员员工。2）公司兼兼职员工工包括在在已经有有了某一一工作或或职位的的基础上上利用业余余时间所所作的另另一份附附加的工工作。3、权责单单位1）人力资资源中心心负责本本制度的的制定、修修改、解解释、废废止等工工作。2）总经理理负责本本办法制制定、修修改、废废止等的的核准。4、招聘录录用的原原则公司招聘坚坚持公开开招聘、平平等竞争争、因岗岗择人、择择优录用用、人尽尽其才、才才尽其用用的原则则。二、招聘小小组成员员的构成成1、公司成成立招聘

8、聘组负责责对人员员的筛选选，其小小组成员员由人力力资源中中心、用用人部门门、公司司领导组组成。不不同对象象的招聘聘人员，其其面试考考官的人人员构成成不同，具具体内容容见下表表。不同人员面面试考官官构成职位初试复试核定普通员工人资中心人人员人资中心人人员+用用人部门门主管用人部门主主管基层管理人人员人资中心人人员或人人资主管管部门经理+人资经经理部门经理2、 中高高层管理理人员及及公司所所需特殊殊人才，面面试考官官由人资资经理、总总经理组组成，总总经理拥拥有对其其录用决决策的最最终决定定权。三、招聘需需求公司招聘活活动的根根据是公公司的人人力资源源计划。公公司的人人力资源源计划分分为年年度需求求

9、计划、追追加（补补充）需需求计划划和月月度招聘聘计划等等三种形形式。1、年度用用人计划划.1）每年的的一月份份，各部部门本年年度的工工作任务务与目标标预算，逐逐级确定定本年度度的人员员需求计计划，制制定部部门年度度需求计计划，经经部门经经理审核核后报人人资中心心；2）人资中中心将汇汇总的公公司年度度用人计计划报公公司总经经理审批批，最终终确定公公司年度度用人计计划。2、追加（补补充）需需求计划划程序1）各部门门因紧急急情况或或情况发发生变化化需补充充人员，而而所需招招聘人员员在部部门年度度需求计计划中中未有预预算者，须须执行追追加（补补充）用用人计划划；2）由直接接用人部部门填写写追加加（补充

10、充）需求求计划书书经部部门经理理审批、人人力资源源经理审审批后，报报公司总总经理批批准，由由人资中中心备案案执行。3、月度招招聘计划划1）人资中中心于每每月255日前根根据公司司批准的的年度度需求计计划和和追加加（补充充）需求求计划制制定月月度招聘聘计划；2）月度招招聘计划划经人力力资源经经理审核核，总经经理审批批批准后后由人资资中心负负责实施施。4、储备人人才为了促进公公司目标标实现，而而需储备备一定量量的各类类专门人人才。四、招聘渠渠道1、公司分分为外部部招聘和和内部招招聘。外外部招聘聘是指在在出现岗岗位空缺缺时，公公司从社社会中选选拔人员员的过程程。内部部招聘是是指公司司内部员员工在获获

11、知招聘聘信息后后，按规规定程序序前来应应聘，公公司对应应聘员工工进行选选拔考核核并对合合适员工工给予录录用的过过程。2、公司外外部招聘聘主要是是通过招招聘媒体体，包括括网络，报报纸，电电视，电电台等发发布招聘聘信息、参参加人才才招聘会会等，通通过职介介所等。3、公司的的内部招招聘过程程中，所所有公司司正式员员工都可可以提出出应聘申申请，且且公司鼓鼓励员工工积极推推荐优秀秀人才或或提供优优秀人才才的信息息。五、人员甄甄选1、简历的的筛选1）人资中中心公司司对通过过各种招招聘渠道道搜集到到的简历历先进行行整理审审查，初初步过滤滤，挑选选符合要要求者；2）人资中中心将初初审合格格者按部部门科室室归类

12、；2、人员面面试通知知挑选后的人人员由人人资中心心负责以以电话或或邮件等等形式通通知面试试。3、面试安安排1）被面试试人员的的资料完完整整理理后交给给主试人人员2）被面试试人员的的面试严严格按照照招聘小小组安排排进行面面试3）人资中中心必须须参与所所有面试试过程，事事先准备备好资料料及面试试场所，协协助有关关主试人人员开展展工作，面面试结果果须经主主试人员员全部通通过后，方方可进行行复试。4)应聘人人员报名名时提交交自我简简介、证证件复印印件等相相关资料料；5)应聘人人员应具具备身份份证、毕毕业证，特特殊工种种（如电电工、会会计等）尚尚须有关关工作职职称证书书（如电电工证、会会计证等等）。6)

13、应聘人人员需填填写工工作申请请表（见见附录55）4、初试1）初试统统一由人人资中心心招聘科科完成。2）进行初初试的工工作人员员必须明明确各招招聘岗位位职责。3） 初试试过程中中首要强强调身体体健康，并并声明如如身体有有传染疾疾病我公公司有权权不予录录用。5、证审1）主管级级以上的的面试人人员，要要通过工工作申请请表的前前公司联联系方式式进行相相关证实实，需知知晓该面面试人员员是否在在前公司司任此职职位，是是否符合合本公司司要求，是是否有违违纪或不不正规行行为。2）如有严严重违纪纪行为人人员报备备此人员员进入本本公司黑黑名单，如如与该面面试人员员所述不不符者则则首先将将其资料料放于公公司人才才库

14、储备备。6、复试及及核定1）被复试试人员由由各部门门负责人人或部门门经理进进行复试试2）公司高高层管理理人员由由公司总总经理进进行最后后复试及及核定3）复试人人员的工工作申请请表要与与面试评评估、录录用审批批表一起起装订.4）未被录录取但条条件较佳佳者，由由人资中中心负责责进行储储备，作作为日后后人力需需求来源源之一。5）公司统统一于每每周四下下午2：00至至4：000进行行复试及及核定六、人员录录用1） 由部部门经理理核准通通过并正正式录用用的人员员，统一一由人资资中心招招聘科通通知其办办理入职职手续。2）人资中中心需在在录用人人员报到到的前一一天将其其空白的的考勤卡卡，工作作牌及餐餐具准备

15、备其全.3）人资中中心定于于每周六六下午115：000以后后通知被被录用人人员前来来办理入入职手续续。4）人资中中心人员员在给复复试人员员通知办办理入职职时，必必须强调调其办理理入职时时需带市市级以上上医院健健康证明明或者三三个月内内办理的的健康证证，一寸寸照片三三张，两两寸照片片两张，招招商银行行卡复印印件一张张，身份份证复印印件三张张，相关关证书复复印件一一张。兼兼职人员员通知其其上交一一张一寸寸照片，一一张学生生证复印印件及一一张身份份证复印印件。5）主管级级以上人人员需提提醒其准准备离职职证明。6）新进员员工当天天未前来来报到者者取消其其录用资资格。7）人资中中心对于于录用者者发放培培

16、训通知知单，并并告知其其培训地地点与时时间。七、入职办办理1、人资中中心人员员在办理理新进员员工入职职手续时时，发放放给新进进员工，考考勤卡一一张，工工作牌一一个，餐餐具一套套，新进进员工需需要上交交健康证证明，一一寸照片片三张，两两寸照片片两张，招招商银行行卡复印印件一张张，身份份证复印印件三张张，相关关证书复复印件一一张。兼兼职员工工需上交交一张一一寸照片片，一张张学生证证复印件件及一张张身份证证复印件件.2、 应聘聘主管级级以上人人员在入入职时需需上交离离职证明明方准办办理入职职。3、新进员员工入职职当天签签订劳动动合同。4、新进员员工如无无特殊原原因未备备齐需上上交的相相关物品品，公司

17、司不予办办理入职职.5、新进员员工入职职当天，由由人资中中心工作作人员向向全公司司工作人人员进行行入职介介绍。6、 新进进员工需需参加公公司的入入职培训训。八、入职培培训1、培训期期为带薪薪培训，培培训期间间按照试试用期工工资标准准发放薪薪资。2、如无故故旷课者者按照自自动离职职处理，由由人力资资源中心心培训科科核实，薪薪资不予予发放；3、如在培培训期间间发现不不符合公公司要求求的员工工，做退退职处理理，按照照实际培培训日发发放薪资资，由人人力资源源中心培培训科审审核；4、如在培培训期间间请假者者，视同同自动放放弃该工工作，薪薪资不予予发放（可可请丧假假1天，须须出示死死亡证明明）。5、如在培

18、培训期间间迟到、早早退者按按照出勤勤管理规规定中迟迟到、早早退者处处理。九、员工的的试用与与转正1、确认试试用的员员工，人人资中心心安排上上岗培训训、试用用。2、 新进进员工除除特别约约定外，根根据劳动动合同，于于报到日日起一到到三个月月为试用用期.若若用人部部门负责责人认为为有必要要时，也也可报请请公司相相关领导导批准，将将试用期期酌情减减短。3、新进员员工试用用期满经经考核合合格转为为正式职职工；试试用期间间不适用用者，由由试用部部门将试试用表退退回人资资中心终终止试用用，由人人资中心心办理辞辞退。1）用人部部门和人人力资源源中心对对试用期期员工的的表现进进行考核核鉴定，考考核主要要是从其

19、其工作态态度、工工作能力力、工作作业绩三三个方面面进行。2）试用期期内员工工表现优优异，可可申请提提前转正正，但试试用期最最短不得得少于一一个月。3） 试用用期内员员工若品品行欠佳佳或公司司认为不不合格，可可随时停停止试用用。4）试用期期满且未未达到公公司的合合格标准准，人资资中心与与用人部部门根据据实际情情况决定定延期转转正或辞辞退，试试用期延延期时间间最长不不超过33个月。4、员工试试用期即即将结束束时，需需填写员员工转正正申请表表，公公司根据据员工试试用期的的表现做做出相应应的人事事决策。（见见附录77）5、办理转转正手续续时，同同时用人人部门和和人力资资源中心心要做好好转正员员工定岗岗

20、定级、提提供相应应待遇、员员工职业业发展规规划等工工作。十、公司晋晋升技能能培训1、公司为为员工工工作期间间提供晋晋升、技技能培训训。2、培训期期为带薪薪培训，培培训期间间发放薪薪资。3、培训期期间如不不符合培培训要求求，人力力资源中中心培训训科可做做降职、调调职处理理，考核核不合格格者可延延长培训训期，若若考核仍仍不合格格者劝退退处理，培培训期工工资正常常发放。4、培训期期间不属属于加班班范畴。十一、招聘聘工作的的总结与与评估1、招聘工工作的及及时性与与有效性性.1）人资中中心招聘聘科每周周及每月月进行一一个招聘聘渠道的的招聘报报表的统统计工作作，以清清楚人力力资源招招聘的及及时性与与有效性

21、性。（见见附录88）2）人资中中心招聘聘科负责责面试及及复试人人员的档档案留存存。2、招聘成成本评估估.1） 每周周及每月月通过招招聘成本本评估表表分析各各招聘渠渠道的成成本费用用控制。（见见附录99）2）通过招招聘成本本评估表表总结出出最有效效率的招招聘渠道道及招聘聘方案。第三章考勤勤制度一、作息时时间规定定：1、总部后后勤人员员为行政政时间：工作时间：周一至至周六，早早上9：00至至12：30，下下午133：300至188：000，每周周六天工工作日。2、特殊部部门（预预约中心心、电脑脑部）采采用轮班班制，每每月最后后一天将将当月轮轮班表交交至人力力资源中中心薪酬酬专员。3、员工上上班时数

22、数为一天天8小时，公公司采取取工作责责任制，必必须将工工作完成成才可下下班。二、打卡规规定：1、员工上上下班均均应亲自自打卡、不不可由其其他人员员代打卡卡，代打打卡者及及被打卡卡者经发发现给予予大过一一次。2、因个人人原因导导致忘记记打卡或或打重卡卡者，应应写明原原因由本本部门负负责人签签字证明明，每月月此类签签卡次数数最多不不得超过过3次/人*月月（含33次），经经核实为为未打卡卡或打重重卡则以以5元/次处理理。3、员工如如考勤卡卡中出现现未打卡卡的情况况，无部部门主管管的签名名且无正正当理由由，经核核实视为为旷工处处理。4、员工饭饭休时间间也必须须打卡，如如发现未未打卡以以忘打卡卡处理。5

23、、员工工工号牌不不得转借借他人，若若转借查查明属实实，给予予小过一一次。6、迟到、早早退扣款款标准：时间20分钟以以内20分钟以以上扣款2元/分钟钟2元/分钟钟，并且且扣除当当旬全勤勤奖金注：如迟到到、早退退20分分钟以上上由于特特殊原因因造成，经经部门负负责人批批准同意意，可采采取工作作补时。三、休假规规定：1、月休假假规定：员工每每周固定定休息一一天。2、调休规规定：1）员工需需要调休休的，须须提前22日申请请，填写写员工工申请单单交由由部门负负责人签签批，并并向人力力资源中中心申报报，事后后申报以以旷工处处理。2）部门负负责人依依工作状状况决定定安排。3）如调休休后形成成连休需需在申请请

24、单上注注明。4）不可预预支下月月假；假假可往后后调，不不可往前前调。5）经理（含含）以上上级别员员工调休休必须提提前一天天报备到到分管副副总，由由总经理理签批。否否则一律律以旷工工处理。4、补休规规定1）因加班班原因造造成加班班时数当当月累计计超过88小时的的，或因因工作原原因规定定假期未未休的，可可申请补补休。2）当月加加班时数数累计超超过8小小时或有有未休假假期的，需需在每月月最后一一天提交交补休申申请，未未提交者者则视同同放弃。3）补休需需提前填填写员员工申请请单交交由部门门负责人人签批并并当日交交至人力力资源中中心薪酬酬组。4）人力资资源中心心薪酬组组对员员工申请请单进进行复核核，复核

25、核无误后后签字确确认，方方可生效效补休。5）经理（含含）以上上级别员员工补休休由总经经理签批批。6）补休时时数不可可跨月累累计。7）根据公公司运营营情况，如如无法安安排补休休，则按按加班计计算加班班费。四、请假规规定1、事假1）员工须须提前22日申请请（例：8/223请假假,8/21申申请），报报部门负负责人审审批并签签署批示示时间后后，向人人力资源源中心申申报。2）申请临临时事假假必须在在上班时时间前半半小时内内报部门门负责人人，如超超时申报报将以旷旷工处理理，并向向人力资资源中心心绩薪组组申报。3）员工未未事前申申请事假假者，一一律以旷旷工处理理。4）请事假假者需填填写员员工申请请单，33

26、天内（含含）由部部门负责责人审批批，3天天至7天天由分管管副总审审批，核核准后向向人力资资源中心心申报；超过77天（含含）的请请假需总总经理审审批，交交人力资资源中心心绩薪组组备案。5）经理级级（含）以以上员工工请假由由总经理理审批。6）事假扣扣除当日日薪资。2、病假：1）请病假假者需填填写员员工申请请单，33天（含含）以内内由部门门负责人人审批，33天至77天由分分管副总总审批。核核准后向向人力资资源中心心申报；超过77天（含含）的请请假需总总经理审审批，交交人力资资源中心心绩薪组组备案。2）经理级级（含）以以上员工工请假由由总经理理审批。3）如当日日申请须须在上班班时间前前半小时时内报当当

27、班负责责人，如如超时将将以旷工工处理，并并向人力力资源中中心申报报。4） 1天以上病病假需市市（县）级级以上医医院的诊诊断证明明及医生生开据的的请假条条，如无无此类证证明则以以事假处理理。5） 特殊情况或或因公受受伤，可可以专案案处理，需需提交相相关证明明和事因因报告，由由总经理理审批。6） 按照当日薪薪酬的550%予予以发放放，正式式员工每每月有一一天病假假同时不不扣全勤勤奖。3、旷工：一天扣扣发3倍倍当日薪薪资，并并扣除当当月全勤勤奖，每每月旷工工不得超超过3天天（含33天）；超过33天按自自动离职职处理。五、加班规规定1、若因工工作需加加班者，一一律经过过部门负负责人同同意，并并填写员员

28、工申请请单，向向人力资资源中心心申报，凡凡未申报报的，一一律不予予记薪。2、工作日日加班者者，员工工需在实实际加班班前一天天下午六六点钟前前，把经经过批准准的加班班申请向向人力资资源中心心申报，收收到加班班申请的的薪酬专专员应在在上面签签收时间间，包括括日期和和钟点。3、休假日日加班，员员工需在在实际加加班前的的最后一一个工作作日下午午六点钟钟前，把把经过批批准的加加班申请请向人力力资源中中心申报报，收到到加班申申请的薪薪酬专员员应在上上面签收收时间，包包括日期期和钟点点。4、假日加加班者，员员工需在在实际加加班前的的最后一一个工作作日下午午六点钟钟前,把把经过批批准的加加班申请请向人力力资源

29、中中心申报报，收到到加班申申请的薪薪酬专员员应在上上面签收收时间，包包括日期期和钟点点。5、如不在在规定时时间申报报已审批批的加班班申请单单，其实实际加班班时间将将视为无无效。6、加班时时数：周周末和假假日的加加班申请请表上需需要注明明预计需需要工作作的小时时数，实实际加班班时数与与计划应应在2小小时之内内，部门门负责人人需要对对加班时时间进行行监控和和评估。7、紧急任任务：特特殊情况况需要临临时计划划加班者者, 部部门负责责人需加加以注明明。8、加班打打卡: 无论是是工作日日、休假假日或是是假日加加班，员员工均应应如实打打卡，记记录加班班时间，无无打卡记记录则视视为无效效。9、员工工申请单单

30、上还还需注明明是否补补休，如如未注明明一律按按加班工工资标准准计算加加班费。六、 福利假期 参考考本制度度第七章章七、法定节节假日1、适用对对象：所所有正式式编制人人员。2、法定假假期（见见下表）序节日法定假期天天数具体日期薪资核算1元旦1天1月1日如在法定节节假日因因工作情情况无法法正常休休假，可可享受日日薪三倍倍的待遇遇。2春节3天农历除夕、正月初一、初二3清明节1天农历清明当当日4劳动节1天5月1日5端午节1天农历端午当当日6中秋节1天农历中秋当当日7国庆节3天10月1日日、2日日、3日日8妇女节半天3月8日按照国家规规定执行行七、外出规规定1、在工作作期间需需外出办办理事情情，应提提前

31、在OOA上申申报，否否则将以以旷工处处理。2、部门负负责人审审批后，如如未能在在规定的的时间内内返回，需需向人力力资源中中心备案案。3、未于事事前申请请者，给给予警告告处分一一次。八、全勤奖奖规定全勤奖按照照每月33旬进行行计算，每每月必须须满足以以下条件件才能获获得每月月全勤奖奖金：1、 无旷工；2、 月度病假时时间1天（88小时），且且不超11次；3、 每月事假时时间6小时时，不超超过2次次（含），且且每次事事假时间间4小时时；4、 每旬迟到时时间累计计不超过过20分分钟。5、 每月迟到时时间累计计不超过过40分分钟。第四章奖惩惩制度一、总则为规范员工工行为，加加强公司司内部管管理，规规范

32、公司司奖惩管管理工作作，特制制定本制制度二、适用范范围本制度适用用于总部部全体员员工三、定义1、 奖励：公司司依据有有关规定定，对在在工作中中的创新新，有显显著成绩绩和贡献献，以及及有其他他突出事事迹的员员工，给给予奖励励。奖励励种类包包括表扬扬、嘉奖奖、小功功、大功功；奖励励原则是是坚持精精神鼓励励和物质质奖励相相结合，做做到公平平合理，奖奖励及时时得当。2、 惩戒：对违违犯公司司规章制制度的员员工，将将视情节节轻重予予以警告告、申戒戒、小过过、大过过、除名名的处分分。若违违纪造成成公司损损失，则则需承担担赔偿责责任。惩惩戒的目目的在于于防止和和纠正员员工的违违纪失职职行为，以以利于员员工的

33、成成长和保保证公司司目标顺顺利实现现。惩戒戒的原则则是以事事实为依依据，以以制度为为准绳，惩惩戒与教教育相结结合。3、 奖励或者惩惩戒都应应当填写写相应的的奖惩惩单,并交人人力资源源中心统统一归档档，作为为员工绩绩效评估估、转岗岗、晋升升、培训训、劳动动合同签签订或解解除的依依据。四、奖惩内内容1、奖励 奖奖励的种种类分为为：表扬扬、嘉奖奖、小功功、大功功.1）表扬：遵守公公司规章章制度，符符合公司司价值观观要求，思思想品德德、工作作表现、日日常行为为等方面面成绩明明显，为为公司带带来物质质价值或或精神价价值；2）嘉奖：遵守公公司规章章制度，符符合公司司价值观观要求，思思想品德德、工作作表现、

34、日日常行为为等方面面成绩优优异，为为公司带带来物质质价值或或精神价价值；3）小功：遵守公公司规章章制度，符符合公司司价值观观要求，思思想品德德、工作作表现、日日常行为为等方面面成绩突突出，为为公司带带来较大大的物质质价值或或精神价价值；4）大功：遵守公公司规章章制度，符符合公司司价值观观要求，思思想品德德、工作作表现、日日常行为为等方面面可为楷楷模，为为公司带带来大的的物质价价值或精精神价值值。2、 根据据奖励种种类，奖奖金额度度分为表表扬：110元/次，嘉嘉奖：330元/次，小小功：1100元元/次，大大功：3300元元/次。为为公司营营运做出出了重大大贡献，需需要特殊殊奖励的的可以由由公司

35、相相关部门门申报总总经理另另行决定定奖励金金额。3、奖金可可单独使使用，亦亦可与其其它奖励励种类同同时使用用。4、惩戒 惩戒戒的种类类分为：警告、申申诫、小小过、大大过、除除名。1）警告：损害公公司利益益，或违违反公司司规章制制度，情情节轻微微；2）申戒：损害公公司利益益，或违违反公司司规章制制度，造造成不良良影响；3）小过：严重损损害公司司利益，或或违反公公司规章章制度，造造成严峻峻的不良良影响；4）大过：严重损损害公司司利益，或或违反公公司规章章制度，造造成严重重的不良良影响；5）除名：严重损损害公司司利益，或或违反公公司规章章制度，造造成恶劣劣影响，使使公司蒙蒙受不可可挽回的的损失。6、

36、根据惩惩戒种类类，罚金金额度分分为警告告：100元/次，申申戒：330元/次，小小过：1100元元/次，大大过：3300元元/次。所所有罚金金均为除除追索其其造成的的经济损损失之外外的补充充赔偿。7、 罚金金可单独独使用，亦亦可配合合其他惩惩戒种类类同时使使用。8、经济赔赔偿1）员工因因过失或或非故意意行为给给公司造造成经济济损失的的，应根根据财务务部对实实际经济济损失的的界定结结果，按按如下规规定向公公司进行行赔偿，具具体赔偿偿额度及及赔偿责责任人由由总经理理、副总总经理及及部门负负责人商商议决定定。2）员工恶恶意破坏坏或违法法行为给给公司造造成经济济损失的的，公司司将追究究其法律律责任，且

37、且保留追追索损失失全款的的权利。五、奖惩实实施流程程1、表扬、嘉嘉奖的审审批流程程：由员员工上级级填写奖奖惩单，经经奖惩惩单开开具人的的直属上上级审批批，交予予人力资资源中心心记录备备案。所所涉及的的奖金由由人力资资源中心心在当月月薪资中中统筹发发放；2、小功、大大功的审审批流程程：由部部门主管管及以上上职务人人员填写写奖惩惩单，向向人力资资源中心心申报，调调查核实实后，报报分管副副总审核核，由总总经理批批准后方方可实施施。所涉涉及的奖奖金由人人力资源源中心在在当月薪薪资中统统筹发放放；3、警告、申申戒的审审批流程程：由员员工本人人或员工工上级填填写奖奖惩单，被被惩戒人人确认签签字，经经奖惩惩

38、单开开具人的的直系上上级审批批，交予予人力资资源中心心记录备备案。所所涉及的的罚款由由人力资资源中心心在当月月薪资中中扣除；4、小过、大大过和除除名的审审批流程程：由部部门主管管及以上上职务人人员填写写奖惩惩单，经经被惩戒戒人确认认签字，向向人力资资源中心心申报，调调查核实实后，报报分管副副总审核核，由总总经理批批准后方方可实施施。所涉涉及的罚罚款由人人力资源源中心在在当月薪薪资中进进行扣除除；5、奖惩公公布之日日起三日日内，如如总部当当事人有有异议，可可直接向向人力资资源中心心提出，由由人力资资源中心心协调办办理。6、人力资资源中心心有权对对全公司司人员进进行奖励励与惩处处。六、奖惩单单的流

39、动动时间规规定1、由开具具人填写写奖惩单单，当天天需要给给开具人人的直属属上级签签名审批批；（如如为惩罚罚，则需需要当事事人签名名）2、 当日或次日日交到人人力资源源中心绩绩薪组；凡每月月最后一一日以后后交纳的的奖惩单单，其奖奖惩将在在下月工工资中体体现。3、 每月五日由由人力资资源中心心绩薪组组出具上上月总部部奖惩单单明细表表，人力力资源中中心负责责人全名名，在公公告栏粘粘贴，公公布三天天。供员员工进行行奖惩项项目确认认。七、奖惩单单的管理理1、奖惩单单的保存存、编号号、发放放、回收收等工作作由人力力资源中中心绩薪薪组执行行。2、每月220日为为奖惩单单的发放放日，各各部门到到绩薪组组进行领

40、领取登记记。3、奖惩单单按照编编号顺序序使用，不不得跳号号，如遇遇作废情情况，必必须注明明“作废”字样，并并进行存存档。如如发现奖奖惩单有有遗失、跳跳号、未未注明“作废”等情况况，给予予该使用用部门负负责人警警告一次次，可以以累计处处罚。4、奖惩单单使用完完毕后，携携“作废”的奖惩惩单到绩绩薪组进进行新单单领取。5、“作废废单”有人力力资源中中心绩薪薪组保管管6个月月，保管管期到期期后进行行销毁。八、奖惩细细则警告1) 上班期间在在公司内内不佩带带胸卡、不不穿着工工服、吃吃早点零零食。2) 工作时间随随意翻看看书刊、画画报等做做与工作作无关的的事情。3) 工作区域随随地吐痰痰，乱扔扔杂物垃垃圾

41、、吸吸烟及各各种不文文明行为为。未保保持工作作环境整整洁，乱乱堆乱放放物品。4) 对公司物品品保管不不善或故故意破坏坏者，同同时赔偿偿经济损损失（经经济损失失50元元以内）。5) 不按借调手手续或未未经主管管领导允允许私自自将公司司财产借借于他人人。6) 浪费水、电电、文具具办公用用品等公公司财物物7) 在工作场所所吵闹、喧喧哗、嬉嬉戏，如如妨碍工工作可以以给予申申诫。8) 无正当理由由，没有有按时参参加相关关会议、培培训或者者其他活活动。9) 在公司传播播流言蜚蜚语，情情节轻微微。10) 工作期间讲讲方言俚俚语。11) 离开办公座座位时，显显示器未未关闭，坐坐椅随意意放置。12) 将衣服搭放

42、放在坐椅椅上。13) 部门负责人人将对本本部门员员工违反反条款114-30条负有连连带责任任。申诫14） 未经允许私私自带亲亲朋好友友或非本本店员工工进入工工作区域域。15） 上班时间窜窜岗脱岗岗，无故故离开办办公区域域10分分钟以上上者。16） 未按规定请请假、调调假及休休假。17） 未按照休假假申报流流程规定定操作者者。18） 对工作安排排、指派派拒不执执行。19） 出勤不力，单单旬迟到到5次以以上。20） 在公司内推推销非公公司产品品（如：保险，直直销）。21） 就餐时不按按照指定定路线行行进者。22） 就餐时将残残渣剩菜菜遗留至至餐桌上上，未清清理者。23） 到客用卫生生间洗碗碗、上厕

43、厕所等。24） 私自开启公公司空调调。25） 无正当理由由，未按按时提交交工作表表单。（造造成严重重后果者者，可以以给予小小过，直直至大过过）。26） 无正当理由由，未按按时完成成工作任任务，懈懈怠、拖拖拉、贻贻误工作作。27） 利用工作之之便或公公司资源源从事与与工作无无关的事事项。28） 违反工作流流程或操操作规范范。29） 对公司物品品保管不不善或故故意破坏坏者，同同时赔偿偿经济损损失（经经济损失失50-2000元）。30） 当班时间，因因工作疏疏忽或操操作不当当致使公公司财产产或物品品受损、浪浪费，另另需照价价赔偿。31） 屡次违反11-122条规定定的同一一处罚条条例者。32） 部门

44、负责人人将对本本部门员员工违反反条款333-50条均均负有连连带责任任。小过33） 私自打听、透透露他人人或本人人工资奖奖金及福福利待遇遇者。34） 玩忽职守，未未按照规规定开展展工作。35） 利用公司电电脑玩游游戏或查查阅无关关工作内内容。36） 威胁同事、上上级或客客户。37） 无正当理由由，不服服从上级级的工作作安排或或指挥，造造成不良良影响。38） 造谣生事、挑挑拨是非非、影响响工作秩秩序及团团队合作作。39） 故意隐瞒工工作失误误或知情情不报，造造成严重重不良影影响。40） 私自将胸卡卡转借外外来人员员使用。41） 违反警告或或申戒处处分后态态度强硬硬，拒不不认错，甚甚至顶撞撞。42

45、） 擅自张贴、破破坏、撕撕毁公告告栏的告告示。43） 管理人员滥滥用职权权指派下下属员工工处理私私事。44） 不服从工作作分配和和管理或或纠缠取取闹、消消极怠工工。45） 工作交接不不清。46） 超越职权范范围，擅擅自做主主。47） 对有关规定定处理意意见，不不通过上上级反映映，擅做做评论。48） 在公司范围围内赌博博或变相相赌博。49） 严重违反工工作流程程或操作作规范为为公司造造成损失失。50） 对公司物品品保管不不善或故故意破坏坏者，同同时赔偿偿经济损损失（经经济损失失2011-5000元以以内）51） 屡次违反113-330条规规定的同同一处罚罚条例者者。52） 部门负责人人将对本本部

46、门员员工违反反53-61条款款均负有有连带责责任。大过53） 殴打他人或或互相殴殴打。54） 未经许可在在公司范范围内任任意张贴贴、涂鸦鸦。55） 挪用公司资资产（设设施设备备、车辆辆、办公公用品等等）或利利用公司司资源从从中谋利利。56） 提供虚假发发票、虚虚假信息息及工作作报告等等。57） 收受客户、供供应商礼礼品或现现金。58） 占用大量工工作时间间做与工工作无关关的事，情情节严重重。59） 对同仁恶言言相向,扰乱秩秩序或对对干部恶恶言诋毁毁,污蔑蔑。60） 代打卡双方方。61） 对公司物品品保管不不善或故故意破坏坏者，同同时赔偿偿经济损损失（经经济损失失5011-10000元元以内）6

47、2） 屡次违反333-50条规规定的同同一处罚罚条例者者。除名应给予除名名处分的的行为表表现包括括但不限限于：63） 盗窃及变相相盗窃公公司财物物。64） 私自向外界界提供内内部有关关文件和和资料，泄泄露公司司保密信信息。65） 违法犯罪被被依法追追究刑事事责任、民民事责任任。66） 利用公司名名义招摇摇撞骗或或从事与与公司利利益相抵抵触的商商业活动动。67） 泄露公司秘秘密，造造成公司司重大损损失。68） 参与、支持持或包庇庇斗殴、色色情、吸吸毒、赌赌博等违违法或违违背社会会公德的的活动。69） 擅自篡改记记录或伪伪造、隐隐瞒各类类资料、数数据。70） 提供虚假的的个人履履历及档档案材料料。

48、71） 对同事恶意意攻击或或诬陷，制制造事端端或者散散播危害害公司利利益的谣谣言或挑挑拨分化化影响公公司与员员工双方方感情。72） 酗酒滋事、聚聚众闹事事、煽鼓鼓动怠工工、非法法集会等等活动，妨妨碍公司司经营活活动。73） 因故意行为为给公司司造成经经济损失失的。74） 给公司造成成严重经经济损失失（10000元元以上）或或者造成成重大工工作延误误的渎职职行为。（注注：给公公司造成成严重经经济损失失达到1100000元以以上者，公公司保留留移送司司法部门门的权利利。）75） 当月连续旷旷工3天天或年度度内累计计旷工满满5天。76） 凡年度内累累计被大大过3次次以上者者，或全全年内事事假累计计达

49、144日者。77） 肆意浪费公公司财物物、倒卖卖产品。78） 故意传播电电脑病毒毒或违背背社会公公德及国国家相关关法律法法规的邮邮件。79） 偷窃同仁财财物。80） 拾到贵重物物品,不不及时上上缴并故故意隐瞒瞒,据为为己有。81） 发（领）货货、收货货、盘点点或填写写单据不不详实，或或盘盈物物品材料料不报。82） 未经许可使使用他人人工号，进进行收银银系统操操作者（处处于5000元以以上，110000元以下下罚金）。83） 屡次违反553-61条规定定的同一一处罚条条例者。84） 类似以上情情形的其其他行为为表现。辞退85） 隐匿犯罪前前科或重重大疾病病(如心心脏病,法定传传染病等等)。86）

50、 试用期员工工,经公公司考核核不适合合本职工工作者。87） 其它经审核核符合辞辞退者。表扬1) 热心主动帮帮助同事事完成工工作事项项。2) 一贯执行卫卫生清洁洁制度者者。3) 拾金不昧者者。4) 按时圆满完完成上级级领导交交办的各各项工作作。5) 维护公司利利益，发发现不良良行为能能及时加加以制止止。6) 经有关部门门考核认认定的应应受奖励励的行为为。7) 类似以上情情形的其其他行为为表现。嘉奖8) 改善工作流流程和方方法，工工作效率率明显提提高。9) 拒绝接受或或主动上上交客户户或供应应商赠予予的礼品品（或现现金）。10) 踊跃参加公公司活动动，被部部门负责责人认定定表现突突出。11) 自觉

51、钻研业业务知识识、技能能，工作作效率或或服务水水准明显显提高改改观。12) 为公司发展展献计献献策，并并被采纳纳。13) 对客人投诉诉，能及及时处理理得当，并并能及时时上报。14) 为公司赢得得社会声声誉。15) 经有关部门门考核认认定的应应受奖励励的行为为。16) 类似以上情情形的其其他行为为表现。小功17) 给予小功的的行为表表现包括括但不限限于：18) 对于舞弊或或有危害害公司权权益的事事情，能能事先揭揭发或防防止，使使公司减减免损失失。19) 超额完成工工作任务务，业绩绩尤为突突出。20) 遇到非常事事件，能能随机应应变，措措施得当当，成绩绩卓著。21) 防止和挽回回事故得得力，使使公

52、司减减少损失失。22) 合理化建议议被采纳纳，并为为公司带带来较大大的物质质价值或或精神价价值。23) 阻止客人滋滋事打架架，维护护公司设设备，表表现突出出。24) 经有关部门门考核认认定的应应受奖励励的行为为。25) 类似以上情情形的其其他行为为表现。大功26) 对于舞弊或或有危害害公司权权益的行行为，能能不惜牺牺牲个人人利益，使使公司免免受或挽挽回重大大经济损损失。27) 为公司取得得重大社社会声誉誉。28) 对业务发展展有重大大创新突突破，并并提出具具体方案案，经采采纳为公公司带来来巨大的的物质价价值或精精神价值值。29) 在争取项目目等方面面以及在在公司经经营活动动中做出出重大贡贡献。

53、30) 遇重大变故故，奋勇勇抢救维维护人员员生命安安全公司司财产。31) 经有关部门门考核认认定的应应受奖励励的行为为。32) 类似以上情情形的其其他行为为表现。注：总部人人员到门门店工作作期间，按按照门店店奖惩制制度执行行。第五章 薪薪酬制度度一、薪酬确确定基础础1、集团公公司薪酬酬体系与与任职资资格等级级制度紧紧密相连连，员工工工资水水平由其其任职资资格等级级确定。任任职资格格等级制制度是人人力资源源管理模模式的基基础和切切入点，它它为人力力资源管管理的薪薪酬，绩绩效考核核，员工工培训晋晋升资源源开发等等其他模模块提供供了依据据。2、任职资资格是指指员工承承担某一一职位、工工作所必必备的条

54、条件与能能力。员员工任职职资格等等级的高高低取决决于其所所具备的的条件与与能力水水平高低低。任职职资格的的构成要要素主要要包括任任职者的的知识与与经验，任任职者的的技能和和绩效的的要求。3、任职资资格等级级制度是是对任职职者承担担职位，工工作的任任职资格格进行的的制度性性区分，根根据公司司的现状状与业务务特点，将将员工的的任职资资格阶层层划分为为三层：决策层层、高层层、中层层和基层层。4、任职资资格划分分原则：1）职位分分层：按按资格能能力的高高低，分分出不同同的高低低层次，是是纵向划划分。2）岗位分分类：按按承担职职务（岗岗位）的的性质，分分出不同同的资格格能力，是是横向划划分。5、“职务务

55、等级”是“等级工工资”的基础础，即各各类职务务、事业业战略目目标实现现的相对对价值。职职务等级级界定的的因素是是承担工工作所需需要的知知识或体体能；工工作的目目标，任任务与责责任以及及责任范范围；与与人接触触的差异异性，难难易度以以及工作作环境。各职类任职职资格等等级的划划分出等等级下限限和上限限，即职职能等级级区间。下下限是其其任职资资格能力力的起跑跑点。上上限是其其任职资资格能力力的终极极目标责责任制。6、职层结结构划分分表： 类别 层级 岗位职务决策层总经理、副副总经理理高层条线总监、部部门经理理中层部门副经理理、主管管基层专员、文员员7、起始薪薪酬及试试用薪酬酬确定标标准：1）根据任任

56、职资格格等级标标准，对对每个新新入职员员工的任任职资格格等级进进行评定定。2）根据员员工所在在职种及及其任职职资格等等级，确确定其薪薪酬等级级。8、薪等调调整：员工任职资资格等级级晋升主主要包括括考核晋晋升、破破格晋升升等。调升说明：（1）岗位位晋升：指在部部门岗位位编制满满编情况况下，员员工晋升升职位不不变，只只是岗位位薪酬级级别发生生变动；（2）职位位晋升：指在部部门岗位位编制缺缺编情况况下，低低级别职职位员工工晋升时时，部门门经理有有权提出出该员工工晋升到到部门缺缺编的高高级别岗岗位，在在得到总总经理批批准后，方方可进行行职位晋晋升，若若未通过过批准，则则按照岗岗位晋升升方式执执行；（3）破格格晋升：指部门门岗位缺缺编情况况下，部部门内部部存在低低级别职职位非常常优秀员员工，且且部门内内部急需需中层管管理岗位位，部门门经理或或以高层层管理者者有权提提出破格格晋升该该员工至至缺编中中层管理理岗位，在在得到总总经理批批准后，方方可进行行破格晋晋升，若若未通过过批准，则则按照岗岗位晋升升和职位位晋升