评价中心的优势

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1、评价中心的优势评价中心：让你看人不走眼一个高级人才的应聘三部曲李先生，拥有十年营销管理经验和MBA学位的高级人才。在猎头推荐下，先后赴三家 企业应聘营销总监的岗位。这三家企业都是知名的大型企业，在中国的发展都很好，职位 本身的条件也比较类似。下面是李先生分别赴三家企业应聘的经历。A 公司：松散重复的面试车轮战1. 李先生先和人力资源总监和招聘经理进行2 小时面谈，主要谈到了李先生个人经历 对行业、市场的看法和对企业经营的理解。双方都对这次谈话非常满意。2个星期后，A公司又邀请李先生过去，这次见到的是分管业务的副总裁，副总裁 问了不少问题，其中很多是关于李先生的个人经历和对市场的理解，于是李先生

2、把自己以 前说的内容重复了一遍。双方谈得比较愉快。3两个星期后，A公司再次邀请李先生。这次见到的是公司总裁。在双方一个多小时 的谈话中，总裁再次问到了以前面试中遇到过的问题。李先生虽然心里嘀咕，但仍然把自 己说过的话再次重复了一遍。双方交谈愉快，但总裁并没有最终表示是否录用李先生。4.一周后，A公司的招聘经理再次致电，希望和李先生进一步交流对职位和薪酬的期 望。B 公司：程序化的结构化面谈+能力测试1. 李先生首先被要求在网上填写一个职位申请表，其中简要地描述了一些个人信息和 工作经历。2随后，李先生与B公司的人力资源总监以及招聘经理进行了面谈，对方先了解了李 先生的基本情况和对职位的期望，随

3、后，招聘经理对李先生进行了一对一的面谈。招聘经 理采用结构化面谈方式，提了一系列事先设计好的问题，挖掘李先生过去的工作经历，追 问李先生工作的一些关键事件。李先生在此过程中畅所欲言，自我感觉不错。3. 之后，李先生被要求在电脑上填写一份性格问卷和一套工作能力测试。性格问卷是 一些选择题，而工作能力测试则是一些图形推理的智力题和数学题。尽管心里有点不太舒 服，李先生依然认真地填写完毕。4三天后，李先生收到邀请，与B公司的总裁见面，双方谈得很愉快，总裁高度评价 了李先生在前几轮面试中的表现，并当即表示希望李先生加盟。C 公司：严谨高效的评价中心面试流程1. 李先生首先与人力资源总监和招聘经理进行面

4、谈，对方了解了李先生的基本情况和 对职位的期望。2. 随后，李先生被要求与其他三个候选人一起，参加了一天的测评活动。在这一测评 活动中，李先生被要求扮演一个虚拟企业的市场总监，并完成了一系列任务，包括：对公司的市场调查报告进行分析，并制定年度的营销工作计划；和一位由B公 司测评师扮演的“下属”进行模拟谈话； 处理一些模拟的工作邮件，有几封邮件包含了有一定难度的管理问题； 完成一份个性测试问卷； 接受行为访谈。3. 在此过程中， C 公司的总裁和人力资源人员在一旁认真地观察和记录下李先生的表 现。一天的活动非常紧张和充实，总体上李先生对自己的表现感到满意。4. 三天后，李先生与 C 公司的总裁见

5、面，总裁高度评价了李先生在测评活动中的表现 同时也中肯地指出了他所表现的一些不足。同时，总裁分析了市场总监这一职位将要面临 的挑战，指出李先生需要注意的方面，希望李先生和能企业共同取得成功。5. 面谈结束后，李先生得到了 C 公司的聘用邀请。对于李先生这样出色的高级营销人才，三家公司的招聘经理却是看法不一。“我对李先生印象很好，他很有风度并且对问题的理解比较深刻。不过，上级之间的 意见有分歧，人力资源总监和副总裁更倾向于另一个候选人，而总裁比较倾向于李先生。 但是我看得出来，他似乎也不是太肯定自己的判断，而反复征求其他人的意见” A公司 招聘经理的评价十分模糊也有些无奈。B 公司招聘经理还在犹

6、豫：“从面谈的表现来看，李先生正是这个职位需要的人才， 他大局观出色，行动力强，工作有激情，说服能力强。不过，我也有些担心曾经遇到过 一些侃侃而谈的人才，最终证明并不像他们说的那么好从能力测试和性格测试来看，李 先生很优秀，但这真的能说明问题吗？智商高是否一定能把这个工作做好呢？总裁主要是 根据我们的测评报告做出判断的，但我有些担心如果这个人才不如我们预想得那么出色 怎么办？”“从评价中心的表现来看，李先生展现了出类拔萃的战略思维能力、分析思考能力和 执行力。同时，他也拥有出色的沟通和说服能力；不过他发展下属的意识和教练辅导的能 力还有待提高。从我们公司未来发展对这个岗位的要求来看，战略思维能

7、力和执行力是我 们最为看重的，因此我们在评价中心结束之后几乎一致判定，他是最适合我们需要的候选 人。由于老总也参与了测评过程，他的判断和我们基本一致，因此我们都不用再做汇报和 沟通，一切都非常顺利下一步是考虑如何争取李先生加盟，以及如何对他进行上岗的辅 导和支持了,，”c公司招聘经理有理有据，而且自信满满。三家公司先后向李先生抛出了橄榄枝，李先生对C公司印象不错，最终选择加盟了C 公司。李先生到任后签下了几个漂亮的大单，事实证明，C公司看人果然没走眼。评价中心，直接找到松鼠毫无疑问， C 公司成了这场人才战的胜出者。与其训练火鸡上树，不如直接找到松鼠 实践证明，对企业而言，选对人才要远远比培养

8、人才回报更快、效果更好！在案例中，A公司招聘经理凭印象选人，B公司招聘经理担心测评结果有误。这也正 是 HR 在面试时遇到的常见问题，如凭印象或主观判断来选才，并不清楚岗位对人才的能 力要求是什么等。而面对市场上形形色色的测评方法、工具和测评机构， HR 往往也是一头 雾水，不知道该如何挑选合适的，同时HR并不宽裕的“荷包”，也导致难以使用高效度 的测评工具。不选贵的，只选对的。怎样的测评工具可以帮助HR看人不走眼呢？据HAY GROUP顾 问包晨星介绍，目前应用于人才选拔、测评与发展的方法工具很多，有传统的非行为化面 试、能力测验、个性测试及目前国内企业还较少采用的测评与发展中心技术(Assessment Cen ter), C公司所采用的就是这种评价中心面试方法。凡事预则立，评价中心的开发和实施过程相对比较复杂：研究目标岗位f设计测评方案f开发测评工具f准备测评材料培训测评师f实施测评 f撰写测评报告f实施测评结果反馈而且，评价中心必须拥有严格的技术标准：