员工怎样有效激励

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1、员工如何有有效激励励 一、什么么是激励励要想有效激激励员工工，首先先要充分分理解激激励的含含义。很很多人说说，所谓谓激励就就是调动动员工的的积极性性。这话话没错，但但没说透透。怎样样才能调调动员工工的积极极性呢？能感觉到你你们都在在使劲地地为我加加油鼓劲劲。”分析：1、两只落落入深坑坑的青蛙蛙都有求求生的欲欲望，都都想跳出出深坑，这这是它们们的内在在需求；2、队友们们的呼喊喊是外在在的激发发；3、积极的的话能让让人振作作精神渡渡过难关关，消极极的话会会打击人人的积极极性，甚甚至毁掉掉一个人人。再举个大家家熟悉的的活动项项目-拔拔河。参参加拔河河的队员员没有不不卖力的的，大家家都使出出了吃奶奶的

2、劲头头。每个个部门都都派出拉拉拉队为为各自的的队员呐呐喊助威威。比赛赛前，有有经验的的人还为为队员做做赛前指指导。参参加拔河河的队员员为何如如此地卖卖力呢？是因为为高额的的奖金？还是有有领导的的压力？显然都都不是。分析：1、人们喜喜欢这项项活动，有有求胜的的心理和和集体荣荣誉感，这这些是人人们的内内在需求求；2、拉拉队队有节奏奏的加油油声，以以及声嘶嘶力竭的的肢体语语言，是是外在激激发；3、激励不不是单向向的，而而是双向向的互动动，拔河河队员与与拉拉队队之间相相互感染染，相互互作用；4、赛前指指导，既既能提高高队员们们拔河的的技巧，也也可增强强他们赢赢得比赛赛的信心心；5、拔河活活动的组组织者

3、了了解人们们喜欢这这项活动动，并满满足了他他们的需需求。现在，让我我们把对对以上两两个案例例的分析析转化为为激励的的定义：了解员员工的内内在需求求，加以以激发，引引起动机机，指导导行为，最最终实现现员工个个人与组组织共同同的目标标。激励励不是单单向的，而而是双向向的互动动。注意：管理理大师德德鲁克说说，对人人最好的的激励，就就是给他他最需要要的。 二、 需求层层次与双双因素理理论 1、马斯洛洛的需求求层次理理论 人的需求求层次可可用金字字塔来表表示。从从塔底到到塔顶，人人们的需需求依次次这样排排列：生生理需求求、安全全需求、社社会需求求、尊重重需求、自自我实现现需求。根根据马斯斯洛的理理论，当

4、当一个层层次的需需求满足足后，另另一个层层次的需需求就变变得很重重要，就就像一个个上升的的阶梯。这里给大家家讲一个个案例。我我们去一一家民营营企业做做培训的的时候，这这家公司司一位刚刚来不久久的高层层管理人人员辞职职了。辞辞职的原原因竟然然是为了了一台电电脑，老老板谈起起这件事事很不理理解。老老板说，办办公室人人员看他他有电脑脑用就没没给他配配（他的的私人电电脑），他他也向我我提起过过电脑的的事，我我说我家家里还有有一台笔笔记本电电脑闲置置着拿来来给他用用，他又又说不要要。我已已经让办办公室尽尽快给他他买台笔笔记本电电脑，他他还是坚坚决辞职职。我们们对此事事的理解解是：这这位高层层管理人人员因

5、为为电脑而而辞职只只是表象象（他可可以继续续使用他他的私人人电脑，并并不影响响他的工工作，但但影响他他的心情情），他他的真正正需求是是获得尊尊重、应应有的工工作条件件、制度度化的企企业管理理。启示：当一一个员工工抱怨时时，可能能意味着着他有高高一层次次的需求求，而不不是他抱抱怨的需需求没能能满足。管管理者可可能花费费很多时时间去解解决员工工说出来来的问题题，而不不是真正正的问题题。再给大家讲讲个故事事。有一一个飞行行员在退退休后，要要独自驾驾驶飞机机做一次次环球旅旅行（自自我实现现需求）。起起飞前，来来了一个个人向他他推销一一种神奇奇药水，一一美元一一瓶，可可以将海海水淡化化。飞行行员拒绝绝了

6、他,我已已经准备备了足够够的饮用用水，依依我的飞飞行水平平也不可可能掉入入海里，我我不需要要你的神神奇药水水。”（当一一个人没没有内在在需求的的时候，你你怎么激激发他也也无效）不不幸的是是，飞机机出了事事故，飞飞行员跳跳伞落入入了大海海。他在在大海里里垂死地地挣扎（生生理需求求和安全全需求）。不不幸中的的万幸，过过路的一一条小船船把他救救了起来来。他抬抬头一看看，救他他的是那那个向他他推销神神奇药水水的人。他他想要些些水喝。卖卖神奇药药水的人人说船上上没有淡淡水。“那我给给你一美美元买你你的神奇奇药水吧吧”，“现在一一瓶水卖卖一千美美元了”，“可以，可可以，你你要多少少钱我都都给你”（生理理需

7、求）。小小船在海海上航行行了几天天，飞行行员非常常渴望回回到岸上上（社会会需求）。当当飞行员员踏上陆陆地的时时候，迎迎接他的的是鲜花花和拥抱抱。他又又充满激激情地说说：“我还要要独自驾驾驶飞机机做环球球旅行，实实现我一一生的梦梦想。”（自我我实现需需求）启示：1、不不同的时时候有不不同的需需求；22、对人人最好的的激励，就就是给他他最需要要的；33、当一一个层次次的需求求满足后后，另一一个层次次的需求求就变得得很重要要。2、 赫茨茨伯格的的双因素素理论 根据赫茨伯伯格的理理论，生生理需求求、安全全需求、社社会需求求是保健健因素（或或维持因因素）。保保健因素素的缺失失会造成成员工不不满，但但其存

8、在在不足以以让员工工产生更更多的工工作动力力。认真真想一下下，赫大大师的理理论有道道理，公公司给员员工配备备电脑，他他会觉得得是应该该的，工工作需要要啊，你你要是不不配，他他就不满满意了。赫茨伯格认认为，尊尊重需求求和自我我实现需需求才是是激励因因素。对对极了。有有一项调调查表明明，员工工中有990%以以上的人人认为自自己对公公司的运运作方式式有更好好的想法法，但只只有388%的人人认为他他们的上上司会有有兴趣听听他们的的意见。中中国还有有句俗话话，给他他鱼吃，吃吃光了，没没了；如如果教会会他钓鱼鱼的本事事，他永永远有鱼鱼吃。（授授之以鱼鱼不如授授之以渔渔）有多多少员工工是因为为物质因因素而闷

9、闷闷不乐乐、提不不起干劲劲？又有有多少员员工是因因为物质质因素而而离开公公司的呢呢？ 3、识别别保健因因素和激激励因素素 保健因素素 激励因因素 工资与福福利 工作本本身 工作条件件 责任感感 工作环境境 被关心心和认可可 工作安全全感 成就感感 人际关系系 个人成成长 生活保障障 晋升 双因素素理论带带来的启启示：管管理中不不关注保保健因素素，将会会导致员员工不满满。只关关注保健健因素，无无法使员员工充满满动力。只只有充分分重视激激励因素素，才能能有效激激励员工工。三、为什么么员工的的表现不不如管理理者期望望的 工作绩效效=工作作能力+工作意意愿。这这个简单单的模型型告诉我我们一个个管理秘秘

10、诀。那那就是，要要想获得得令人期期望的绩绩效，管管理者必必须同时时在提高高员工能能力和意意愿上下下功夫，而而且两者者是相互互联系，相相互影响响的。当当然针对对不同的的员工状状况，同同一个员员工处在在不同的的发展阶阶段，管管理者的的工作侧侧重点不不同。 员工发展展还要经经历这样样一个过过程，从从第一阶阶段到第第四阶段段，由不不成熟到到逐步成成熟。 第一阶段段：这个个阶段的的员工很很想做事事但不会会做或是是做不好好。新员员工、新新岗位或或是接受受新任务务的员工工处在这这一阶段段。第二阶段：两、三三个月以以后，员员工的工工作能力力经过培培训或是是自我摸摸索比第第一阶段段有了提提高，但但意愿降降低了，

11、甚甚至低到到了不想想干下去去的地步步。为什什么会发发生这么么大的变变化呢？就一个个新员工工而言，可可能有这这样的原原因：他他/她的的技能还还不熟练练，经常常出错，效效率不高高，如果果得不到到上司耐耐心的辅辅导、帮帮助和鼓鼓励，将将失去信信心；经经过两、三三个月，他他/她开开始发现现上司的的管理意意识、风风格、能能力不尽尽人意，发发现公司司运作不不规范，或或是感受受不到温温馨的企企业文化化。他对对公司美美好的憧憧憬和愿愿望破灭灭了。第三阶段：经过半半年以后后，员工工的能力力有了较较高的水水平，但但工作意意愿还不不稳定。当当工作顺顺利的时时候，意意愿就高高；当工工作遇到到挫折时时，意愿愿就低。这这

12、一阶段段的员工工自信心心还不足足。第四阶段：一年过过去了，员员工可能能走进了了第四阶阶段，能能力高意意愿也高高。当人人的能力力提高的的时候，他他/她的的意愿也也会提高高，因为为自信心心增强了了。需要要提醒的的是，处处在第四四阶段的的员工也也不是永永远保持持不变的的，他们们会随着着环境的的变化，在在能力和和意愿上上发生变变化。管理者必须须了解自自己的下下属处于于哪个发发展阶段段，这样样才能抓抓住时机机给予及及时的辅辅导和激激励。一一旦失去去激励员员工的最最佳时机机，以后后再来补补救将十十分费力力。那么，为什什么员工工的工作作表现不不如管理理者期望望的呢？归纳起起来，与与以下几几个方面面有关：1、

13、与人力力资源质质量有关关这个问题从从企业招招聘时就就发生了了。所谓谓人力资资源是人人的数量量、质量量和结构构的总和和。很多多企业凑凑足了人人数，但但在人的的素质、能能力、甚甚至工作作意愿上上达不到到要求。这这样，在在一开始始就为以以后的管管理工作作增加了了难度。导导致这个个问题发发生的原原因有以以下三种种情况：1）招聘难难度大。前前不久（2009年9月23日），厦门商报上有篇报道，题目是“招一名初中生花了五个小时”，“金融危机曾令许多厦企愁上眉头。如今，经济回暖，许多厦企还是愁眉不展因为工人需求猛增，为了能招到工人，他们提薪水，增福利，走南闯北，使尽浑身解数还是难如愿。”“都来看看啊！免费包吃

14、住，月薪最高3000元，没有工作经验的也可以，福利待遇好，厦门独此一家！昨天一早，记者一进厦门劳动力市场， 就听到群鑫机械的招聘人员在吆喝，一副“练摊”的架势。”现在，很多企业的招聘境遇与群鑫机械公司一样。龙岩一家公司的总经理对我们说，现在薪酬已经不是问题，一线工人太难招了，不要说找到合适的人，就是人数也凑不齐啊！注意：鉴于于目前的的人力资资源市场场状况，企企业更需需要在留留住老员员工上下下功夫；既然预预知新员员工素质质、能力力偏低，甚甚至工作作意愿不不高，管管理者更更需要在在员工辅辅导和激激励上多多花费心心思。否否则，“月薪最最高30000元元”就是一一句忽悠悠人的广广告词。员员工技能能得不

15、到到提高，怎怎么可能能拿到这这样的工工资，随随之他们们的工作作意愿将将会降低低。2）与招聘聘工作本本身有关关（用人人标准模模糊、眼眼光太低低、看走走了眼，或或是急于于找人）。注意：职务务说明书书是员工工招聘的的依据；如果找找不到合合适的人人，那就就退而求求次寻找找有培养养潜力的的人；不不能经过过正常培培训就可可达到基基本要求求的人不不能招，没没有工作作意愿的的人不能能招，这这些是招招聘的底底线（尽尽管现在在找人好好难），否否则，企企业将会会付出高高昂的代代价，即即使把他他们招进进来，很很快也会会离开。3）与企业业的吸引引度有关关（企业业的品牌牌、性质质、规模模、政策策、环境境、文化化、所在在地

16、等）。注意：员工工加入或或离开一一家公司司主要考考虑薪酬酬福利、工工作环境境（软环环境和硬硬环境）以以及个人人成长（技技能和职职位）三三个主要要因素；改变企企业软环环境，从从来没有有像今天天这样变变得如此此迫切；改变企企业软环环境，管管理者首首先必须须改变自自己。 2、与管理理者的职职能履行行有关 1）管理者者具有实实务操作作和管理理两大职职能。所所谓实务务操作职职能，是是亲自去去完成工工作任务务；所谓谓管理职职能，是是通过他他人去完完成工作作任务，集集众人的的力量以以达成一一组织的的目标。在在组织机机构中，职职务层级级越高，他他/她的的管理职职能所占占的比例例越大；反之，职职务越低低，他/她

17、的管管理职能能所占的的比例越越小。 注意：一线线主管在在完成自自身的工工作后，应应尽量多多花些时时间在管管理职能能上。即即使在亲亲自实务务操作时时，也不不能忽视视其管理理职能，否否则，其其表现将将等同于于普通员员工。一一线主管管应避免免操作员员的倾向向。 2）管理理者的管管理职能能包括计计划、组组织、人人员配置置、培训训、指导导和控制制。不是是所有的的管理者者都已理理解并有有效履行行这六个个职能。 计划，是是指做什什么，怎怎样去做做。如果果希望下下属实现现你所期期望的目目标，你你就必须须在一开开始让他他/她清清楚地知知道：他他/她应应该做什什么，怎怎样去做做，做到到什么程程度才是是最好的的，他

18、/她的职职权是什什么，可可能遇到到什么困困难，谁谁可以给给他/她她帮助，他他/她的的回报是是什么。因因此，在在计划阶阶段各层层级的管管理者首首先需要要建立或或者熟悉悉管理系系统，包包括组织织架构、部部门职能能说明、职职务说明明书、工工作流程程、操作作规程、人人力资源源管理制制度等，然然后与下下属进行行面对面面的交流流、沟通通，给予予必要的的培训和和指导。组织，是指指用最佳佳的方法法安排资资源（包包括物质质资源和和人力资资源）。一一旦确定定了需要要做什么么，怎样样去做，下下一步就就要合理理地安排排资源，以以有效完完成组织织下达的的目标。管管理者需需要细心心研究工工作计划划，合理理安排人人员，分分

19、派工作作任务；将计划划及要求求清楚地地传达给给下属；授予员员工完成成任务的的权力；准备好好完成工工作任务务的工具具和物资资；身为为主管应应随时准准备支持持下属，确确保下属属完成任任务的条条件。人员配置，是是指员工工聘用、调调配和晋晋升。要要实现组组织下达达的目标标，就需需要合格格的员工工来完成成工作任任务。人人员配置置的好坏坏，对组组织的绩绩效至关关重要。因因此，各各层级管管理者应应当积极极参与属属下人员员的配置置。需要要特别提提醒的是是，在很很多企业业一线主主管（如如班组长长）可能能不具有有人员配配置的权权力，但但是他们们具有对对其下属属考核的的责任，他他们的意意见不可可忽视。培训，是指指使

20、员工工获得与与工作相相关的知知识和技技能。如如果你需需要合格格的员工工来工作作，你就就必须培培训他们们。作为为一个部部门的管管理者，你你最熟悉悉这个部部门的运运作，在在你上任任的时候候，要做做的第一一件事是是制定或或是重新新确定标标准，接接着就是是培训属属下员工工按照你你已确定定的标准准工作，你你的培训训将保证证部门有有条不紊紊地运作作；你最最了解部部门运作作的动态态，通过过及时的的培训，可可以预防防问题的的发生，或或是纠正正已发生生的问题题；你和和属下一一起工作作，了解解每一位位员工的的个性、能能力和工工作状况况，没有有人比你你更能切切中要害害地确定定培训的的需求和和培训方方式，有有效地达达

21、到培训训目标；当你做做培训的的时候，你你把热情情、真诚诚和期望望带给了了员工，你你激励了了他们；你亲自自做培训训，你的的收获更更多，员员工感激激引领他他们成长长的管理理者，你你获得了了员工更更多的尊尊重，经经过培训训的员工工将会创创造更大大的业绩绩，你从从他们的的工作中中得到了了回报，因因为员工工是你创创造业绩绩的唯一一指望；你亲自自做培训训也保证证了工作作标准从从一开始始就能清清晰、完完整、准准确地传传递给每每一位员员工。因因此，无无论多么么忙，管管理者都都别忘了了做培训训，别人人代替不不了你的的亲自培培训。指导，是指指引导和和激励员员工朝着着正确的的方向去去工作。在在系统的的培训之之后，为

22、为什么还还要在工工作中指指导呢？有利于于增强员员工的意意识和能能力。你你无法做做到，通通过一两两次培训训就能使使员工达达到期望望的要求求，学习习是个过过程，培培训后的的指导不不可忽视视。有利利于澄清清员工不不明白的的问题。有有时，我我们以为为已经交交代清楚楚了，其其实不然然。这就就需要我我们及时时发现问问题并给给予指导导，使员员工完全全领会上上司的指指令。有有利于纠纠正令人人不满意意的表现现。一旦旦发现问问题，我我们应当当及时指指出问题题所在，帮帮助员工工改变令令人不满满的行为为。有利利于培养养员工自自我指导导能力。你你的职责责不仅是是完成具具体的任任务，还还要培养养员工的的能力。当当你指导导

23、员工的的时候，你你也在教教授他们们解决问问题的方方法。有有利于激激励员工工的士气气。当你你通过指指导来帮帮助员工工提高能能力、解解决问题题、改进进绩效的的时候，你你也激励励了他们们的士气气，因为为员工知知道你很很关心他他们，愿愿意与他他们沟通通并帮助助他们。控制，是指指对照工工作标准准，检查查员工的的表现，发发现偏差差并给予予纠正。控控制职能能要求管管理者跟跟进工作作的全过过程直至至工作完完成，工工作的结结束即是是控制的的结束。工工作标准准自始至至终贯穿穿于各个个管理环环节。它它是管理理者和员员工双方方接受的的关于工工作绩效效的准则则，对个个人、团团队和组组织的绩绩效起着着衡量的的作用。举举一

24、个例例子。有有一次我我和朋友友在一家家酒店咖咖啡厅聊聊天，我我们俩都都抽烟，很很快烟灰灰缸就满满了，却却不见服服务员过过来更换换。我把把服务员员叫了过过来，问问她烟灰灰缸里有有几个烟烟头就应应该更换换。她不不假思索索地回答答说两到到三个就就要更换换。这个个服务员员很清楚楚服务标标准，也也经过培培训，她她为何不不按标准准执行呢呢？是服服务员的的错吗？不是。是是管理者者的错。她她的上司司从来不不到现场场检查，或或是从现现场走过过视而不不见。时时间久了了，服务务员的服服务意识识和工作作意愿就就下降了了。 3）管理者者为什么么不能有有效地履履行管理理职能呢呢？有四四个原因因。1、选选拔错误误，优秀秀员

25、工未未必是优优秀的管管理者；2、惯惯性导致致的实务务操作倾倾向，当当员工被被提拔到到管理岗岗位后，他他/她还还没意识识到、甚甚至不理理解角色色的不同同；3、员员工本人人不努力力提升自自己的管管理能力力；4、在在角色转转换前和和转换之之后得不不到帮助助。 注意：管理理大师明明茨伯格格说：“优秀的的管理者者能挖掘掘员工的的潜能并并为企业业创造更更大的财财富，糟糟糕的管管理者是是在浪费费企业资资源和员员工的才才干。”3、与管理理者的意意识、风风格有关关1）错误的的管理意意识：- 将绩绩效差的的员工视视为无可可救药，要要么弃之之不管，要要么打压压；- 对不不喜欢的的员工处处处找茬茬，或是是不理不不睬；

26、- 对喜喜欢的员员工呢处处处袒护护，甚至至丧失公公正；- 搞平平衡，自自以为是是公正派派；- 认为为员工的的个人问问题与企企业无关关，对员员工的个个人问题题漠不关关心；- 关心心和帮助助员工需需要回报报；- 对员员工缺乏乏信任，不不能够充充分授权权。 注意：激励励也是信信任 (TRUSST) T ：时间 （激激励需要要抓住时时机） Tiime R ：尊重 （每每个人都都需要尊尊重） Reespeect U ：无条件件 （关关心人是是无条件件的） Unnconndittionnal S ：敏感 （千千万别漠漠视了员员工） Seensiitivve T ：接触 （接接近员工工就是激激励） Toou

27、chh2）令人沮沮丧的风风格：- 自以以为是，或或是不能能令人信信服的强强势，缺缺乏沟通通；- 犹豫豫不决，缺缺乏主见见，或是是圆滑，不不愿承担担责任，甚甚至推卸卸责任；- 多变变，让人人无法适适从；- 不守守信用，不不能为下下属合理理的要求求和委屈屈据理力力争；- 对员员工不尊尊重、不不关心、不不鼓励，不不能帮助助员工成成长；- 过分分施加压压力，或或漠视员员工的体体能；- 缺乏乏激情，或或是忽视视个人职职业形象象。注意：员工工有犯错错误的权权利，主主管有帮帮助他们们改善的的责任。没没有不是是的员工工，只有有不是的的主管；没有不不是的主主管，只只有不是是的总经经理。没没有不是是的总经经理，只

28、只有不是是的老板板。4、与人力力资源管管理体系系有关让我们看一一段一位位离职员员工的表表述：“当我接接到面试试通知时时，非常常高兴。我我穿好西西装，打打上精心心挑选的的领带，准准时到达达招聘的的公司。我我被领进进销售部部王经理理的办公公室，他他很热情情地请我我坐下，一一边泡茶茶一边与与我交谈谈，他拿拿着我寄寄来的简简历，问问了很多多问题。事事后，我我有点不不解，这这家公司司怎么没没让我填填写职职位申请请表，人人力资源源部也没没有初试试。过了了一星期期，我接接到了被被录用的的电话通通知。说说句心里里话，想想去这家家公司上上班的兴兴趣开始始下降了了，最后后还是抱抱着看看看再说的的想法去去报到了了，

29、毕竟竟一份工工作对于于失业的的我还是是很重要要的。一一上班就就投入到到了繁忙忙的销售售工作中中去了，我我很想有有所表现现。王经经理热情情开朗，一一直在鼓鼓励我，打打心里我我喜欢这这样的领领导。可可是，三三个月后后我还是是辞职了了。导火火索是我我的工资资问题，但但不是唯唯一的原原因。三三个月试试用期后后我的工工资没有有调整。人人力资源源部说当当初定的的就是这这个工资资，王经经理说我我也是这这样说的的啊，试试用期后后根据业业绩提成成。那是是我听错错了？只只能怪我我当初没没坚持向向公司要要一份书书面录用用确认信信。可是是到现在在也没人人告诉我我业绩提提成的政政策啊。在在我离开开公司的的那天，我我很想

30、对对王经理理说两句句话，话话到了嘴嘴边还是是没说出出来。第第一句话话是，王王经理，你你人很好好，很想想跟着你你干，但但公司的的管理太太不规范范了。公公司连个个入职培培训都没没有，你你怎么能能让员工工从一开开始就明明白哪些些是他应应该获得得的，哪哪些是他他应该做做的，哪哪些是不不应该做做的。第第二句话话是，你你人虽然然好，可可是来了了这么久久，你也也没给我我做过一一次培训训，我拿拿什么本本事去拿拿业绩提提成，在在这样的的公司我我怎么能能有发展展？”这位员工的的经历和和感受只只是企业业人力资资源管理理体系缺缺失的一一部分反反映。我我们说，建建立企业业人力资资源管理理体系需需要专家家（没有有经验的的

31、人，可可能建立立起来的的体系不不合理、不不周全），但但是企业业人力资资源管理理运行依依赖的是是体系而而不是哪哪个个人人。有了了体系，一一切都将将变得秩秩序井然然。所有有人在这这个体系系中都将将逐渐变变成专家家。以上上案例中中的那位位离职员员工算得得上是一一位人力力资源管管理的专专家，他他有过规规范管理理的经历历。人力力资源管管理体系系是企业业文化的的基础，一一旦被破破坏，企企业将失失去引进进人才、留留住人才才的肥沃沃土壤。我们从来不不否认管管理者个个人的领领导魅力力。在前前面我们们已经分分析了员员工的工工作表现现不能达达到期望望的要求求，与主主管的管管理职能能履行，与与主管的的管理意意识、风风

32、格密切切相关。但但是，没没有人力力资源管管理体系系或者已已建立的的体系不不能得到到有效执执行（关关键看总总经理），主主管的个个人领导导魅力总总有一天天会被削削弱和抵抵消。再再说，如如果有领领导魅力力的王经经理走了了，来了了没有魅魅力的李李经理怎怎么办呢呢？因此，我们们需要将将激励制制度化，不不能单靠靠管理者者的个人人魅力；形成体体系，从从多方面面、多层层次激励励员工；营造企企业整体体激励氛氛围，让让员工融融入企业业文化，使使管理者者的个人人魅力与与企业制制度化结结合起来来；同时时，也让让人力资资源管理理体系约约束一下下有些管管理者的的错误意意识和令令人沮丧丧的风格格。四、如何有有效激励励员工为

33、了便于大大家记忆忆和应用用，我们们将众多多的员工工激励理理论和方方法，以以及我们们个人对对员工激激励的经经验和分分析，按按照顺序序归纳为为“员工激激励的七七大法宝宝”。一颗爱心要想有效激激励员工工，首先先管理者者应当对对下属怀怀有一颗颗爱心。这这份对员员工的爱爱，就是是尊重、关关心、从从正面看看待员工工、帮助助员工成成长。先给大家讲讲一个古古希腊神神话故事事。在古古希腊，塞塞浦路斯斯国王皮皮格马利利翁是一一位有名名的雕塑塑家。他他用象牙牙精心雕雕刻出一一尊美丽丽的少女女雕像。在在夜以继继日的工工作中，皮皮格马利利翁将他他全部的的精力、热热情都倾倾注在这这尊雕像像上。他他深深地地爱上了了她，并并

34、给她取取名叫盖盖拉蒂。他他给她穿穿上美丽丽的长袍袍，每天天拥抱她她，亲吻吻她，期期望他的的爱能被被她接受受，可是是她依然然是一尊尊雕像。皮皮格马利利翁再也也受不了了这种单单相思的的煎熬了了。于是是，他带带着丰盛盛的祭品品来到神神殿，祈祈求女神神赐给他他一位如如盖拉蒂蒂一样美美丽的妻妻子。皮皮格马利利翁的真真诚期望望感动了了女神，女女神决定定赋予这这尊少女女雕像生生命。皮皮格马利利翁回到到家后，径径直走到到雕像前前，凝视视着她。这这时，雕雕像发生生了变化化。她的的脸颊慢慢慢地呈呈现血色色，她的的眼睛开开始释放放光芒，她她的嘴唇唇缓缓张张开，露露出了甜甜美的微微笑。盖盖拉蒂向向皮格马马利翁走走来，

35、她她用充满满爱意的的眼光看看着他，浑浑身散发发出温柔柔的气息息。不久久，盖拉拉蒂会说说话了。皮皮格马利利翁的少少女雕像像终于成成了他心心爱的妻妻子。皮格马利翁翁的故事事给了我我们什么么启示呢呢？对一一个人传传递积极极的期望望，就会会使他精精神振奋奋，充满满活力，进进步得更更快；反反之，向向一个人人传递消消极的期期望，则则会使他他自暴自自弃，放放弃努力力。本文文一开始始讲的青青蛙故事事说的也也是这个个道理。这这就是著著名的皮皮格马利利翁效应应。这种种效应体体现的是是心理暗暗示的力力量。再讲一个苏苏东坡与与佛印的的故事。有有一天，苏苏东坡与与佛印和和尚对坐坐聊天。聊聊到高兴兴时，苏苏东坡问问佛印：

36、“你看我我坐禅的的样子像像什么？”佛印看看了看，频频频点头头称赞：“嗯！你你像一尊尊佛。”佛印反反问道：“那你看看我像什什么呢？”苏东坡坡故意气气佛印：“我看你你像一堆堆屎。”佛印居居然微微微一笑，没没有提出出反驳。苏苏东坡回回到家中中得意地地告诉苏苏小妹：“今天佛佛印被我我好好地地戏弄了了一番。”当苏小妹听了事件原委后，哈哈大笑。苏东坡不解地问道：“你笑什么？”苏小妹说：“人家佛印和尚心中有佛，所以看你如佛；而你心中有屎，所以看人如屎，其实输得是你啊！”苏东坡这才恍然大悟。苏东坡与佛佛印的故故事告诉诉我们，你你心中是是怎么想想的，你你就会怎怎么看他他；你怎怎么看他他，你就就会怎么么对待他他；

37、你怎怎么对待待他，他他就怎么么对待你你。有一次去一一家公司司做培训训，这家家公司的的人力资资源部负负责人在在向我们们介绍公公司人力力资源状状况时说说，一线线工人有有80%来自农农村，素素质很低低，没有有规矩，很很难管理理。他举举了个例例子，很很多人在在员工食食堂吃完完饭，把把盘子丢丢在桌子子上就走走了。讲讲他们一一次，他他们就收收拾一次次，而且且非常不不情愿，把把盘子重重重地扔扔进塑料料框里。在在这位人人力资源源负责人人的眼里里，这群群员工显显然就是是一堆垃垃圾。那那么你是是否思考考过，是是谁把这这堆垃圾圾搬到这这里来的的呢？如如果这些些员工是是垃圾，你你就是垃垃圾场的的场长啊啊。如果果旧的垃

38、垃圾没有有被清理理干净，新新的垃圾圾将会越越积越多多，人们们是不敢敢往干净净的工厂厂里随便便倒垃圾圾的。我我们以在在酒店工工作的服服务员作作了比较较。他们们一样大大多数来来自农村村，文化化水平不不高，但但是每个个人看起起来都是是那么的的精神、有有礼貌，就就连酒店店里最低低层的清清洁工见见到客人人也会问问声你好好。为什什么酒店店能够做做到，而而我们的的工厂就就做不到到呢？首首先，酒酒店从一一开始就就建立了了这样的的秩序、氛氛围、文文化，每每一个新新进的员员工很快快就融入入了这样样的秩序序、氛围围和文化化，否则则是无法法生存下下去的；其次，从从每一个个新员工工入职的的第一天天起，人人力资源源部和用

39、用人部门门就不断断地给予予他们培培训、指指导。在在酒店管管理者的的眼里，员员工是最最重要的的人，没没有开心心的员工工，就没没有开心心的客人人。在我我们的工工厂里，组组织架构构的最上上方是总总经理，最最底层是是员工。而而酒店的的组织架架构是倒倒金字塔塔，最上上方的是是一线员员工，其其次是主主管、部部门经理理，最底底层的才才是总经经理。在在沃尔玛玛的墙上上，我们们也能看看到这样样倒金字字塔的组组织架构构。这不不仅仅是是一种形形式，它它体现了了企业对对普通员员工的尊尊重。当我们真诚诚地爱我我们的员员工，把把他们视视为企业业最重要要的人，你你就会尊尊重他们们，关心心他们，把把热情和和期望带带给他们们，

40、他们们一定会会给你好好的回报报。一份耐心提高员工的的工作技技能和意意愿，需需要投入入相当多多的心力力和情绪绪，有时时让我们们感到精精疲力竭竭，甚至至会对“不争气气”的员工工大骂一一通，对对他们丧丧失希望望。激励励员工真真的需要要一份耐耐心。两种选择我们经常对对管理者者说，对对待“不争气气”和“失望”的员工工，你只只有两种种选择，要要么耐心心地帮助助他们提提高工作作技能和和意愿，要要么就淘淘汰他们们。采取取弃之不不管、让让其自生生自灭的的方式不不是第三三种选择择，那将将影响整整个团队队的士气气和业绩绩。需要要特别提提醒的是是，如果果管理者者不能提提高自身身的管理理意识、风风格和技技能（计计划、组

41、组织、人人员配置置、培训训、指导导和控制制），即即使调换换了员工工，员工工工作技技能差或或工作意意愿不高高的问题题还将重重蹈覆辙辙。三个需求三个需求是是指了解解需求、激激发需求求、满足足需求。我我们认为为，员工工的需求求有外显显需求和和隐藏需需求。管管理者要要善于了了解员工工的外显显需求，激激发他们们的隐藏藏需求，并并予以满满足。 作为一个管管理者，你你了解你你的员工工的外显显需求吗吗？让我我们以鱼鱼作比，来来分析员员工的不不同需求求。第一种：水水沟里的的鱼水沟面积小小，水也也浅，储储水非常常有限。除除了自然然下雨和和人工供供水外，没没有其他他供水渠渠道。因因此沟里里的水很很容易干干涸，另另外

42、水质质也不好好。在这这种生存存环境下下的鱼，最最迫切需需要的是是水。没没有水，鱼鱼就会死死亡。只只有在满满足鱼的的最基本本需求情情况下，其其他的才才有意义义。在工厂里的的一线工工人中有有很多人人是属于于这种类类型的。他他们的文文化不高高，没有有多少本本领，也也没有很很高的追追求，家家庭经济济困难。因因此，他他们可以以做最累累、最脏脏、最不不体面的的工作，只只要有一一份不错错的收入入就行。对对于这部部分员工工，金钱钱和物质质是最需需要的。如如果不能能满足他他们最基基本的物物质需求求，给予予再多的的精神激激励也起起不到任任何作用用。第二种：水水塘里的的鱼水塘比水沟沟的容量量大多了了，具有有一定的的

43、储水能能力。但但是，水水塘里的的水是静静止的，塘塘里淤泥泥多，塘塘水浑浊浊，甚至至腐臭，水水质较差差。在这这种生存存环境下下的鱼，水水不再是是最需要要的了，它它们最需需要的是是良好的的生存环环境。在员工的基基本物质质生活得得到满足足之后，良良好的工工作环境境对于他他们变得得更加重重要了。他他们希望望受到别别人的尊尊重、关关怀和帮帮助。因因此，对对这类员员工不仅仅要给予予物质激激励，还还需要给给予相当当的精神神激励。第三种：小小河里的的鱼河水是流动动的，朝朝着既定定的目标标，一直直流向广广阔的大大海。在在这种生生存环境境下的鱼鱼，有的的徘徊于于原来的的水域，有有的跃跃跃欲试顺顺流游向向大海。对对

44、于河里里的鱼，它它们最需需要的是是目标、动动力与游游向大海海的能力力。这一类型的的员工，已已经不再再为衣食食担忧，他他们具有有一定的的工作经经验和技技能。在在他们中中间，有有些人安安于现状状，缺乏乏进步的的意愿；有些人人很想发发展，但但又苦于于得不到到指导。对对于前者者，最需需要的是是目标和和动力；对于后后者，最最需要的的是指导导。物质质激励可可以次之之。第四种：大大海里的的鱼海阔凭鱼跃跃，天高高任鸟飞飞。大海海具有无无限的空空间，并并且物质质条件丰丰富。但但是，由由于海里里的鱼类类和生物物很多，鱼鱼的生命命很容易易受到威威胁。在在这种生生存环境境下的鱼鱼，它们们最需要要的是锻锻炼自我我生存的

45、的能力。企业中高层层管理人人员属于于这一类类型的员员工。他他们一般般都拥有有比较丰丰厚的物物质基础础，能过过上优越越的日子子，不会会为生活活发愁。他他们需要要的是自自我实现现的舞台台。同时时，他们们又迫切切需要驾驾驭舞台台的能力力。否则则，很快快就会败败下阵来来。在上面的“员工需需求冰山山”图上，大大约只有有十分之之一是浮浮出海面面的部分分，是我我们看得得见的部部分，也也就是员员工的外外显需求求。至于于其他需需求都隐隐藏在海海面以下下，我们们看不见见，可能能连员工工自己也也不清楚楚。但是是，这不不等于说说这些隐隐藏的需需求不存存在，它它们可能能存在于于员工的的潜意识识里，在在外界的的刺激下下，

46、到了了成熟的的时候就就会出现现。前几天参加加了一个个朋友的的婚礼。受受邀请的的几乎都都是伴随随他成长长的人。在在三拜之之后，他他把一位位老师傅傅请到台台上，深深深地鞠鞠了一躬躬。他动动情地说说，在他他十六岁岁那年从从老家乡乡下来到到厦门打打工，第第一份工工作是在在酒店厨厨房里切切菜，是是这位师师傅的鼓鼓励和教教导才使使他走到到今天。他他感谢引引领他成成长的第第一人（那那位师傅傅），同同时感谢谢在场的的所有帮帮助过他他的人。我我的这位位朋友今今年322岁，已已经是一一家喜来来登酒店店的行政政总厨，可可以讲一一口流利利的英语语和粤语语。参加加完婚礼礼之后，我我一直在在思考他他成功的的激励因因素。他

47、他十六岁岁那年从从农村来来到城里里打工时时，没有有多少文文化，也也没有什什么本事事，还是是一个未未成年工工。那时时，他最最大的需需求莫过过于有人人给他一一份工作作，有饭饭吃，有有地方住住，脏活活、累活活都愿意意做。他他绝对没没有想过过成为一一名国际际酒店的的行政总总厨。但但是，在在他的内内心深处处一定隐隐藏着想想改变命命运的需需求。幸幸运的是是，他的的职业生生涯第一一步就踏踏入了一一个好企企业（假假日酒店店，具有有良好的的员工成成长和激激励氛围围），遇遇到了一一位好领领导（引引领他成成长的那那位师傅傅）。我我们是否否可以说说，这里里的环境境和领导导激活了了隐藏在在他内心心的成长长需求。在很多企

48、业业我们发发现这样样一个现现象，对对于一个个需要养养家糊口口的工人人，一份份不错的的收入是是他最迫迫切的需需求（外外显需求求），但但是他的的工作表表现并没没有因此此越来越越好。问问题出在在：1、你你不教会会他挣钱钱的本事事，他也也挣不到到不错的的收入；2、你你不告诉诉他哪些些是应该该做的，哪哪些是不不应该做做的，他他就会习习惯性地地犯错误误；3、如如果你不不说明他他的工作作对公司司事业和和社会的的意义，他他就不会会为其工工作而自自豪；44、你老老是骂他他笨，要要不他被被骂傻了了要不就就干脆装装傻；55、如果果你没发发现他的的潜力，并并鼓励他他成长，他他就没有有努力的的意愿。实实际上，这这类员工

49、工隐藏着着想学会会挣钱本本事的需需求、受受教育的的需求、成成长的需需求、渴渴望受到到尊重和和关怀的的需求。管管理者应应善于激激发员工工的隐藏藏需求，引引导他们们从模糊糊的人变变成清醒醒的人。对人最好的的激励，就就是给他他最需要要的。满满足员工工的需求求，说的的容易，关关键是要要做到。有一次，我我给一家家企业做做咨询。当当我向基基层员工工解读新新的福利利制度时时，我以以为员工工们一定定会为给给他们带带来的利利好而热热烈鼓掌掌。令我我意外地地是，一一个女员员工忽然然大声说说：“你说的的都是屁屁话。”开始我我很生气气，后来来我对这这家公司司高管说说，不要要批评那那个员工工，她没没有错，是是我们管管理

50、层失失信于员员工啊。再举一个例例子，有有一个心心理学家家做了这这样一个个试验，他他将一条条金鱼放放入鱼缸缸，先让让它饿了了两天，然然后在鱼鱼缸中间间插入一一块玻璃璃，在鱼鱼的另一一侧放入入食物。饥饥饿的金金鱼看见见食物就就游了过过去，可可是每一一次都被被玻璃挡挡住了。经经过几次次挫折后后，金鱼鱼停止向向食物游游去。接接着，心心理学家家将玻璃璃抽出，但但是金鱼鱼已失去去了对眼眼前食物物的任何何兴趣。“员工中有有90%以上的的人认为为自己对对公司的的运作方方式有更更好的想想法”，但是是有多少少管理者者愿意坐坐下来倾倾听他们们的心声声，能够够满足他他们想说说出来的的愿望？听取员员工意见见，是一一种集

51、思思广益、简简单易行行的好方方法。其其一，员员工身处处操作第第一线，在在工作中中常有一一些管理理者未曾曾想到的的有建设设性的意意见；其其二，由由于它表表现了对对员工意意见的重重视，可可以增强强员工的的参与感感，从而而增进了了集体的的向心力力，改变变原先的的涣散状状态；其其三，下下属的参参与令其其更了解解改善之之计划且且与管理理者具有有共同目目标，便便于日后后的监督督工作。如如果把员员工挡在在门外，不不仅使员员工的想想法成了了白白浪浪费的资资源，更更可怕的的是将严严重伤害害他们参参与的意意愿。如如此，何何谈调动动员工的的积极性性呢？难难怪一些些员工说说：跟着着这样的的领导干干活没劲劲！由于员工的

52、的需求没没有被及及时发现现、激发发和满足足，很多多人刚进进公司时时的那股股热情和和劲头很很快淡化化了。日日后再来来补救好好难啊！三个不要1、不要用用同样的的方法激激励所有有的人 要个个性化（不不同的人人需求不不同）2、不要始始终用同同样的方方法激励励同一个个人 要要多样化化（我们们的需求求在变化化）3、不要以以为隆重重正式的的激励最最有效 要要日常化化（我们们需要及及时表扬扬）三个原则激励原则11：有要求才会会做（告告诉员工工做什么么、为什什么做、怎怎样做、做做到什么么程度最最好）；有测评会做做得更好好（对照照标准，给给予监控控，随时时评价)；有奖励才能能做得最最好(包包括物质质和精神神奖励，

53、更更重要的的是赞赏赏和肯定定）。激励原则22：员工在工作作中的表表现，是是他们的的管理者者给予强强化的结结果（不不断的辅辅导、纠纠正、激激励）。激励原则33：如果员工的的工作表表现没有有达到期期望的目目标，则则说明管管理者的的强化没没起作用用。那么么就继续续强化，直直到员工工的行为为表现发发生变化化为止。四个陷阱陷阱 1、依依赖金钱钱和物质质奖励 金钱和物质质是维持持因素，不不给不行行，给了了也不能能起到激激励的作作用。我我们经常常听到这这些声音音：辛苦苦了一年年就发这这么点奖奖金，老老板太抠抠门了；给我加加工资是是应该的的，早该该给我加加了，我我还嫌少少了呢，谁谁谁做了了什么，他他凭什么么拿

54、的比比我还多多；绩效效工资还还不如不不搞，达达到了指指标就奖奖励那么么点，如如果没完完成罚得得更多；我辞职职不是因因为工资资问题，是是干得没没劲，没没法做。再再说，企企业不可可能无限限制地使使用金钱钱，各层层级管理理者对于于金钱资资源的支支配权是是有限的的。陷阱 2、哥哥们义气气，拉帮帮结派个别管理者者会说：你是我我的人，你你要听我我的，你你有什么么困难，我我也会帮帮你解决决；我们们是兄弟弟，你得得支持我我啊！不不能否认认私人感感情的作作用，但但不能取取代以原原则（目目标、职职责、流流程、制制度、策策略）维维系团队队的凝聚聚力。用用哥们义义气、拉拉帮结派派所建立立起的员员工关系系没有生生命力，

55、只只会把企企业搞乱乱。陷阱 3、喜喜欢忽悠悠，乱开开支票有一次，我我去福州州讲课，培培训承办办公司的的总经理理晚上很很热情地地请我吃吃饭。席席间，他他对他的的员工说说：“只要费费老师来来福州讲讲课，你你们就通通知我，我我一定要要亲自请请他吃饭饭，其他他老师来来就不要要告诉我我了。”我明白白他这样样说是为为了表示示对我的的重视，但但我听起起来感觉觉非常不不实在（“其他老师来就不要告诉我了”，我还没到这样的份上吧）。我私下问接待我的员工，你们老总在其他老师面前是不是也这样说啊。中肯的赞赏会令人快乐，但话里水分多了，则令人不可信，叫“忽悠”。还有一种领领导喜欢欢以画饼饼激励属属下。说说它是画画饼，是

56、是因为看看得到，却却吃不到到。曾经经有员工工对我说说，在我我们公司司，画饼饼不是挂挂在墙上上，而是是挂在月月亮上，看看都看不不到。这这类领导导，有的的是习惯惯性乱开开支票，有有的确实实是出于于激励员员工的好好意，但但方案还还不成熟熟。还有有一点需需要特别别提醒的的。我们们赞赏管管理者能能为属下下员工的的利益据据理力争争，但是是在与人人力资源源部或上上级领导导沟通前前，不应应对员工工做出承承诺，最最好先不不要告诉诉员工。等等到批准准后再知知会员工工，激励励的效果果会更好好。在企企业里偶偶有上司司对下属属说，我我已经几几次找人人力资源源部经理理给你加加工资了了，可是是他就是是不批准准啊！这这不仅不

57、不能“讨好”员工，反反而会增增加矛盾盾，更会会破坏团团队的向向心力。遇遇到这样样的情况况，管理理者应当当从正面面向下属属解释不不批准的的原因。即即使是人人力资源源部“作梗”，作为为部门领领导，你你也应当当向上一一级领导导申诉，而而不是“讨好”属下员员工。注意：如果果承诺不不能兑现现，比没没有承诺诺更易打打击员工工的积极极性，降降低忠诚诚度，甚甚至导致致员工流流失。 陷阱 4、滥滥用权力力，强制制责骂如果有人经经常使用用“权力、强强制、责责骂”作为促促使员工工有所表表现的驱驱动力，那那么只能能说明：这样的的管理者者已经是是黔驴技技穷、山山穷水尽尽了；在在他管理理下的员员工只会会变得越越来越糟糟；

58、整个个团队将将会失去去生气。同同时也说说明，这这样的企企业没有有企业精精神，否否则，怎怎么能允允许他滥滥用权力力、随意意强制责责骂呢？需要强强调的是是，高高高挂在墙墙上的，却却形同虚虚设、没没有起到到任何作作用的口口号，不不是真精精神。因因为，文文化就是是我们做做事的风风格。注意：有时时，管理理的含义义等同于于强制、胁胁迫，伴伴随而来来的往往往是被动动的工作作、消极极的抵制制；而领领导则意意味着指指引、激激励，接接踵而至至的必然然是积极极的意愿愿、主动动的工作作。因此此，我们们应当是是领导员员工，而而不是管管理员工工。 五个要素大家熟悉的的谁动动了我的的奶酪一一书的作作者斯宾宾塞约翰逊逊博士还

59、还写了一一本管理理畅销书书，叫一一分钟经经理。在在这本书书里，管管理大师师以生动动的形象象和通俗俗的语言言向我们们传授了了三条管管理秘诀诀。一分分钟目标标，一分分钟表扬扬和一分分钟惩戒戒。在前面，我我们提到到了不要要以为隆隆重、正正式的激激励最有有效。没没有谁是是为了被被评为年年度优秀秀员工而而在每一一天里都都能够保保持着积积极的心心态。一一分钟表表扬（激激励日常常化）更更重要。我们可能都都有过这这样的经经历。例1：为了了第二天天赶往济济南投标标，王经经理和他他的团队队已经工工作了两两天两夜夜没有合合眼。由由于一个个重大失失误（极极度疲劳劳是其中中的一个个原因），所所有团队队成员都都受到了了严

60、重处处分。王王经理说说受到处处分是应应该的，可可是在我我们日夜夜工作的的时候，却却没有听听到一句句赞扬的的话。例2：小李李近来忙忙着给香香港总部部准备上上市的资资料，连连续几天天加班，终终于在截截止日前前完成了了任务。小小李对上上司说，总总部那边边没有人人统一指指挥、协协调，一一份资料料传送过过了，另另一个部部门又来来要；在在一开始始也没说说清楚，花花了很大大精力做做好的报报表，格格式一变变又要重重新做一一遍。小小李这样样说，本本来是想想听到上上司的表表扬，由由于总部部没有安安排好，给给她增加加了很大大的工作作量。上上司听后后用责怪怪的语气气说，你你为什么么不告诉诉我，我我可以给给你增派派人手

61、啊啊。小李李郁闷极极了，没没有得到到表扬，还还被批评评一顿。例3：林经经理是新新来的行行政部经经理，新新官上任任三把火火。她很很快发现现公司档档案管理理很乱。于于是在她她的指导导和带领领下，行行政部全全体员工工利用两两个休息息日对所所有档案案进行了了整理。星星期一早早晨一上上班，行行政总监监就叫上上林经理理和档案案员走进进档案室室，一边边检查一一边说：“林经理理，你做做的非常常好，经经过整理理，档案案分类更更科学，便便于查找找。同时时，你还还将档案案管理的的经验传传授给档档案员和和其他人人。你们们都辛苦苦了，牺牺牲了双双休日，替替我向他他们表示示感谢。林林经理，别别忘了给给大家记记加班。”林经

62、理接着就把行政部的员工召集起来，告诉他们：“总监表扬我们了，说我们的档案整理得很好，还特意交代你们双休日来公司整理档案全部算加班，我也要感谢大家给予我的大力支持。我们的下一个目标是整理固定资产档案。”员工欢呼起来！从以上的案案例，我我们应该该能体会会到一分分钟激励励的力量量吧。那那么，怎怎样才能能使一分分钟激励励更有效效呢？这这是我们们要谈的的五个要要素。我我们将以以两个一一分钟表表扬作一一对比。A一分钟表表扬：总经理：曾曾经理，你你那份报报告我看看了，还还不错！曾经理：（心心里话）哇哇塞！我我那份报报告是一一个月前前给你的的，你才才看啊！还不错错？好在在哪呢？B一分钟表表扬：总经理：曾曾经理

63、，你你昨天给给我的那那份报告告我看了了。曾经理：（心心里话）哇哇！好快快啊！总经理：你你对目前前员工心心态的分分析很透透彻，尤尤其是你你的分析析是建立立在大量量员工访访谈上的的。曾经理：（心心里话）看看来，你你很认真真地阅读读了我的的报告。你你对我的的分析和和访谈很很满意哦哦。总经理：你你的分析析对各部部门管理理人员改改进员工工激励方方式将会会提供很很大帮助助。曾经理：（心心里话）太太棒了！我的报报告将会会发挥作作用！我我的努力力终于得得到了认认可！总经理：我我对你的的报告很很满意！曾经理：（心心里话）我我很高兴兴听到你你这么说说。总经经理，你你的表扬扬比奖金金还重要要。总经理：我我希望你你以后多多和员工工交流，及及时了解解员工的的心态。曾经理：（