人力资源二级-绩效-历年真题

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1、第四章绩效管理一、单项选择题【北京和君正德人力资源有限公司整理】1评价中心法属于（ ）的绩效考评方法。 2010年5月二级真题A品质导向型 B综合型 C.结果导向型 D行为导向2将考评量表分为三个等级，即极好、满意和不满意，使被考评者容易分清什么是“正确的”什么是“错误的”这种绩效考核方法是（ ）。 2009年11月二级真题A评价中心法 B日清日结法 C.合成考评法 D强制分配法3下列关于结构式叙述的兑明不正确的是（ ）。 2010年5月二级真题 A.该方法简便易行 B.无需被考评者的参与C.工作分析不到位 D.绩效考评标准不明确4仅适用于激发员工表现，开发其技能，而不适用于员工之间比较的结果

2、导向型的缩效考方法是（ ）。2009年11月二级真题A短文法 B评价量表法 C.记录法 D强制选择法5以下关于成绩记录法的表述不正确的是（ ）。 2009年5月二级真题A需要聘请外部专家参与评估B该方法有很强的适应性和有效性C. 与行为量表等考评方法结合效果会更好D由外部专家验证工作业绩是否真实准确6以下关于图解式评价量表法的表述不正确的是（ ）。2009年5月二级真题A考评效标涉及的范围较大 B有广泛适应性C.可以考评员工的品质特征 D设计难度较大7（ ）是将被考评者放在一个模拟管理岗位，让他在一段时间内参与文书的起草，并解作中出现的各种问题的技术。 2009年1月二级真题A实务作业 B个人

3、报告 C.管理游戏 D个人测验8（ ）不能纠正绩效考评中的晕轮误差。 2009年11月二级真题A建立精确的考评标准体系 B建立完善的数据处理系统C.对考核者进行适当的培训 D建立严谨的工作记录制度9绩效考评工具失常的主要客观原因是（ ）。2010年5月二级真题A绩效目标不明确 B考评指标设计不规范C工作分析不到位 D绩效考评标准不明确10.对于科技性组织绩效的考评，主要的考评指标是（ ）。2010年5月二级真题A工作成果 B工作过程C.工作方式 D工作过程和工作成果11以（ ）为基础的绩效考评指标体系，能清楚地说明组织或员工在考评期内完成的工作任务及其对组织贡献的大小。2009年11月二级真题

4、A.实际投入 B.工作行为 C.实际产出 D工作方式12.（ ）是绩效考评要素选择的前提和基础。2010年5月二级真题A岗位分析 B工作描述 C.员工面谈 D.岗位评价13编制绩效考评标准时，无需遵循（ ）。2009年11月二级真题A. 目标导向原则 B.突出特点原则C.定量准确原则 D先进合理原则14没有绝对的零点，只能做加减运算，不好做乘除运算的绩效考评方法是（ ）。 2010年5月二级真题A比例量表 B等距量表 C.等级量表 D名称量表15.关键绩效法的核心是（）。 2009年11月二级真题A考评标准的确立 B新型激励机制的构造C. 定量准确原则 D企业战略目标的明确16与战略导向KPI

5、体系相比，一般绩效评价体系的考评目的以（ ）为中心。2010年5月二级真题A目标 B控制 C.战略 D激励17平衡计分卡的指标构成不包括（ ）。 2009年11月二级真题）A企业战略指标 B.财务指标C. 内部运营指标 D.客户指标18设定KPI指标和指标值时，一般不会选取（ ）作为参考标杆。 2009年5月二级题A.国内收益最高的企业 B.居于国内领先地位的优秀企业C. 本行业领先的企业 D居于世界领先地位的顶尖企业19.360度考评方法的缺点不包括（ ）。2009年11月二级真题A相对而言成本较高 B信息一致性差C.定性评价比重较大 D结果有效性差20在绩效评价中最常用的评价方法是（ ）。

6、2010年5月二级真题A上级评价 B客户评价 C.同级评价 D自我评价21如果将考评结果用于选拔人才，（ ）这种方式往往较能使众人信服。 2010年5月二级真题A上级评价 B客户评价 C.同级评价 D自我评价22（ ）是指能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。 2009年5月二级真题A行为特征 B胜任特征 C.心里特征 D外貌特征23.考量员工如何执行上级指令的效标属于（ ）。A.行为性效标 B.特征性效标C. 结果性效标 D.品质性效标24加权选择量表法属于（ ）绩效考评方法。A品质导向型 B结果导向型 C.行为导向型 D综合型25.劳动定额法属于（ ）的绩效考评方法。A

7、品质导向型 B结果导向型 C.行为导向型 D.综合型26（ ）管理法以企业总体发展战略所确认的方向和目标为根据。A COB B. MBA C. EMBA D. OEC27下列关于强迫选择法的描述错误的是（ ）。A该方法可以尽量避免评价过程中的偏见B该方法能够做到定量化考评C该方法不容易使考评者揣测考评内容的倾向性D该方法在企业人力资源开发中难以发挥作用28.（ ）比较适用于考评从事教学、科研工作的教师、专家。A.成绩记录法 B短文法 C.劳动定额法 D排列法29以下关于劳动定额法的表述不正确的是（ ）。A需要进行时间研究 B需要进行工作研究C具有多种不同形式 D需要进行空间研究30在采用合成考

8、评法时，将描述性表格与绩效改进计划合成在一起，其不足之处是（ ）。A缺乏针对性 B不能满足各类岗位的要求C缺乏导向型 D不能进行人员的横向比较31“日清日结法”的买施程序包括：考评与激励；设足目标；控制。正确顺序为（ ）。A. B. C. D.32大多数员工被评为不合格或勉强合格，在绩效考评中采用的是（ ）方式。A苛严误差 B标准误差 C.正偏误差 D绝对误差33克服分布误差的最佳方法是（ ）。A目标管理法 B配对比较法 C.强迫分布法 D合成考评法34在下述情形中，最容易体现出绩效评估中的晕轮效应的是（ ）。A小张拥有硕士学位，其经理对他的工作成果的评价总是高于对学历较低的其他员工的评价B小

9、王在最近的一次谈判中表现突出，他的主管在业绩评估时给他的各项分数都比较高C.学习成绩优秀的学生，常常被老师视为遵守纪律和品行优良的模范，容易得到“三好学生”之类的荣誉D新上任的总经理是个老成持重的人，他对工作态度谨慎的下级总是比较欣赏35“以近代远”的绩效考评偏差属于（ ）。A优先效应 B首因效应 C. 后继效应 D.近期效应36（ ）表现为被考评者上一个考评期内的评价结果，对其本考评期内的评价产生影响-A后继效应 B晕轮误差 C.个人偏见 D优先效应37（ ）不是由考评者的主观性带来的。A晕轮误差 B.自我中心效应C. 分布误差 D.评价标准误差38对于管理性组织和服务性组织的考评，一般不采

10、用的指标是（ ）。A工作方式 B工作产出 C.组织气氛 D工作效率39（ ）一般作为生产性组织的主要绩效考评指标。A工作效率 B成本控制 C.工作过程 D工作成果40语言表达能力属于（ ）的绩效考评指标A行为过程型 B品质特征型 C.工作结果型 D工作方式型41获得专利权的项目数属于（ ）的绩效考评指标。A行为过程型 B品质特征型 C.工作结果型 D工作方式型42.关于个案研究法，下列叙述不正确的是（ ）。A个案研究法是通过选取若干具有代表性的典型人物、事件或岗位的绩效特征进行分析研究，来确定绩效考评指标和考评要素体系B个案研究可分为典型人物研究和典型资料研究两种形式C.典型资料研究就是以典型

11、人物或事件的文字资料为直接研究对象，通过对这些材料的总结分析，归纳出绩效考评要素体系D选择典型人物和资料时，必须选择成功的典型人物和资料，不能选择失败的典型人物和资料43绩效考评指标体系设计的程序包括：工作分析；理论验证；修改调整；指标调查。排序正确的是（ ）。A. B. C. D.44一般情况下，应以（ ）能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准。A全体员工 B多数员工 C.少数员工 D个别员工45将反映考评指标内涵和外延等诸方面的特征独立并列的绩效考评标准为（ ）。A分解提问标准 B.分解等级标准C.综合提问标准 D.综合等级标准46.为了实现绩效考核“定量准确的原则”，评分应尽可能采用（

12、）。A名称量表 B等级量表 C.等距量表 D比率量表47.对考评指标标准进行多种要素综合计分，不宜选用（ ）。A简单相加法 B系数相乘法C.百分比系数法 D几何平均法48.关键绩效指标法主要考察员工的（ ）。A能力 B行为方式 C.行为结果 D特质49建立战略导向的KPI体系的意义不包括（ ）。A.有助于员工的自我实现 B.对战略导向起牵引作用C.最大限度地激发员工斗志 D.强调对员工行为的激励50关键绩效指标作为绩效考评的指标与标准的结合体，它必须具备的条件是（ ）。A定型化、结果化 B.定型化、行为化C.定量化、结果化 D.定量化、行为化51.一般来说，根据工作产出设定关键绩效指标时，所依

13、据的基本原则不包括（ ）。A增值产出的原则 B目标导向的原则C. 结果优先的原则 D设定权重的原则52（ ）就是根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系。A平衡计分卡 B关键分析法 C. 目标分解法 D岗位分析法53.关于平衡计分卡，下列说法错误的是（ ）。A各指标要求能够准确量化B组织战略被置于中心地位C.是财务指标与非财务指标的平衡D. 包括财务、顾客、内部流程、学习与成长四个角度54.（ ）就是通过多方面信息的采集和处理，对企业成功的关键点进行跟踪和监控。A关键绩效指标 B关键分析法C.标杆基准法 D关键竞争法55下列陈述中，符合绩效考核指标设置要求的是（ ）。A.领导满意 B100%

14、。利用时间C.标杆基准法 D关键竞争法56.绩效指标不够清晰的是（ ）。A年销售额超过40亿元 B2年内成为知名企业C. 市场占有率保持在50% D净利润不低于3亿元57在设定关键绩效指标时，（ ）不适合用来解决工作产出项目过多的问题。A设置更为全面的指标体系B.比较产出结果对组织的贡献率C.删除与工作目标不符合的产出项目D.合并同类项，将增值贡献率的产出归到一个更高的类别58对于（ ）的绩效指标，设定的考评标准通常是一个范围。A数量化 B质量化 C.描述性 D目标化59.采用（ ）所获得的考评结果，可用于决定一些非激励性的工资待遇。A先进标准 B平均标准 C.基本标准 D落后标准60在制定工

15、作目标时，下列说法错误的是（ ）。A工作目标是可测量和评价的B在考核前工作目标不可被修改C.工作目标是直接主管和员工都认可的D.工作目标应明确规定完成的时间期限61，（ ）是基于胜任特征的考评方法，使用这种方法得出的结果更全面、深刻。A平衡计分卡 B评价中心 C.行为定位法 D360度考评62.360度考评方法中，对从事服务业、销售业的人员特别重要的评价方法为（ ）。A客户评价 B自我评价 C.上级评价 D同级评价63.在360度考评中，主观性最强的维度是（ ）。A上级评价 B同级评价 C.下级评价 D自我评价64.下列关于360度考评保密性的说法正确的是（ ）。A各维度的权重数值不能公开B考

16、评结果只有企业高层领导知道C.下级不能获知上级对目己的评价结果D上级不应知道每个下级对自己的评分65.在绩效考评中，通常情况下（ ）考评的准确性和可靠性最难把握。A同事 B下级 C.本人 D客户66.同事评价中很可能存在（ ）的问题。A相互标榜 B互相嫉妒 C.情绪化 D不公平67绩效考评的评判数据一般以（ ）的评定为主。A下级 B上级 C.自我 D同事68. 为避免个人偏见等错误，可采用（ ）。A360度考评 B.180度考评 C.上级考评 D客户老评69采用360度考核评估方法的核心在于（ ）。A全方面考核管理人员的绩效 B专为人力资源管理决策而开发C运用统计手段处理数据 D有针对性的考查

17、被考核者二、多项选择题1以下属于绩效考核的特征性效标的有（ ）。2009年11月二级真题A. 领导技能 B员工可靠度 C.沟通能力 D员工忠诚度E工作态度2下列关于合成考评法的描述正确的是（ ）。2010年5月二级真题A考评的侧重点具有双重性 B考评的是团队C.考评量表采用五级评定等级 D重视个人贡献E表格现实简单便于填写说明3劳动定额可以分为（ ）。 2010年5月二级真题A工时定额 B产量定额 C.消耗定额 D单项定额 E.看管定额4 以下对日清日结法的表述，正确的有（ ）。2009年11月二级真题A.提高了成本和投入 B.提高了质量和效率C.增加了员工的心理惰性 D.提高了管理工作的有效

18、性E提高了管理工作的及时性5评价中心采用的具体方法技术主要有（ ）。 2009年5月二级真题A实务作业 B个人报告 C.管理游戏 D个人测验 E面谈评价6造成宽厚误差的原因主要有（ ）。 2010年5月二级真题A考评标准和方法主观性强 B评价标准过低C压缩提薪或奖励人数比例 D评价标准过高E在考评中曾与被考评者反复进行沟通7绩效考评结果过于苛刻，对组织和个体来说（ ）。 2009年11月二级真题A有利于激发员工们的斗志 B容易增加工作压力C. 容易造成紧张的组织气氛 D降低工作的满意度E有利于调动员工的创造性8设计绩效考评指标体系时，应遵循（ ）。 2009年11月二级真题）A明确性原则 B可

19、测性原则 C.针对性原则 D科学性原则E合理性原则9绩效考评的标准包括（ ）。 2010年5月二级真题A分解提问标准 B分解等级标准C.综合提问标准 D综合等级标准E结构等级标准10.下列关于比率量表的说法正确的有（ ）。2009年5月二级真题A表中没设立绝对零点 B.可以进行四则运算C测量水平最高的量表 D可以用几何平均数E采用的统计方法单一11. 以下关于平衡计分卡的说法正确的有（ ）。2009年11月二级真题A是一种规范化的管理制度 B.是一种企业绩效管理工具C. 使企业有效进行绩效考评 D.是促进企业策略目标实现的主要途径E是管理者与员工有效沟通的重要方式12平衡记分卡从（ ）角度衡量

20、企业的业绩。 2010年5月二级真题A内部流程 B.财务 C.战略目标 D.客户 E学习与成长13.在构建企业培训主管KPI体系时，应分析其主要工作职责，它包括（ ）。2010年5月二级真题A帮助员工制定职业生涯的规划 B撰写培训评估报告C制定与实施员工培训开发计划 D指导下属员工工作E.收集与提供员工培训发展方面的信息14.360度考评中，客户评价要求客户对员工的（ ）进行评价2009年11月二级真题A.心理素质 B服务态度 C.沟通能力 D服务质量 E工作数量15绩效考评效标是指评价员工绩效的指标及标准，具体包括（ ）。A优越性效标 B特征性效标 C.结果性效标 D行为性效标 E.一般性效

21、标16.从考评的性质和特点上看，行为导向型的主观评价方法（ ）。A考评有客观依据 B缺乏量化的考评标准C.可用于考评团队绩效 D受考评者主观因素的制约和影响E通过整体绩效来衡量员工的个体工作绩效17.综合型的绩效考评方法包括（ ）。A 合成考评法 B加权选择量表法C. 目标管理法 D图解式评价量表法E.评价中心法18. 为了保证日清日结法得到有效地贯彻和实施，需要坚持（ ）。A闭环原则 B.逐步改进的原则C.不断优化的原则 D.目标导向的原则E比较分析的原则19下列关于结构式叙述法的说法正确的有（ ）。A受到考评者文字水平的限制B不受考评者参与考评时间的限制C. 这种方法要有被考评者参与D属于

22、行为导向型的客观考评法E采用一种预选设计的结构性表格20. 以下关于强迫选择法的说法正确的有（ ），。A是一种定量化考评方法B属于目标导向型的客观考评方法C. 属于行为导向型的客观考评方法D可以用来考评特殊工作行为表现E考评通常采用一个或两个最能描述员工行为表现的项目21有关绩效评价中的成绩记录法，下列说法正确的是（ ）。A属于行为导向客观考评方法B比较适合教师或工程技术人员C .需要从外部请来专家参与评估D考核的成本要低于一般的考评方法E被考评者记录自己的考评成绩，由直接上级来验证成绩的真实性22制约和影响绩效考评的正确性、可靠性和有效性的因素主要有（ ）。A后继效应 B.评价指标对考评的影

23、响C. 自我中心效应 D.评价标准对考评的影响E员工绩效的分布误差23.绩效考评结果的分布误差主要包括（ ）。A相似偏差 B.宽厚误差 C.苛严误差 D集中趋势 E对比偏差24在20世纪60年代，索尼公司总裁盛田昭夫写过一本书让学历见鬼去吧，烧掉公司所有人员的人事档案，用人从来不看学历和文凭，而主要依靠考试和平时对能力的考察。这种做法主要是为了对人员考评避免出现（ ）。A光环效应误差 B首因效应误差C. 自我中心效应误差 D过严或过宽误差，E 晕轮效应25自我中心效应的具体表现为（ ）。A.相似偏差 B优先效应误差C.对比偏差 D晕轮效应误差 E共同偏差26.绩效考评方法的对比分析可以从（ ）

24、等方面进行。A经济性 B可行性 C. 规范性 D功能性 E有效性27常见绩效考评体系组织类型有哪些？（ ）A生产性组织 B技术性组织 C.管理性组织 D服务性组织 E辅助性组织28.在制定绩效考评指标体系时，非监督类岗位分为（ ）等几种具体的绩效评价标准书。A高级管理人员 B高级人员 C. 中层人员 D一般人员 E推销员29绩效考评指标体系的设计方法包括（ ）。A要素图示法 B个案研究法 C.面谈法 D头脑风暴法 E经验总结法30常见问卷调查法的具体步骤包括（ ）。A详细采集与工作绩效各种要素和指标相关的数据和资料B列出所有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体的指标C.设计调查问卷D发放调杏问

25、卷E回收调查问卷31头脑风暴法应该遵循的基本原则包括（ ）。A鼓励别人改进想法 B依靠个人的冷静思考C. 思想愈激进愈开放愈好 D强调产生想法的数量E任何时候都不批评别人的想法32以下关于等距量表的说法正确的有（ ）。A有绝对零点 B数量差距相同C.数量差距以相同的比例变化 D没有绝对零点E在一个变量上对事物进行分类33以下关于战略导向的KPI体系的说法正确的有（ ）。A.体系以控制为中心 B财务与非财务指标相结合C.战略目标自上而下分解 D最大限度激发员工的斗志E强调对员工行为的激励34KPI的标准水平可作出的区分是（ ）。A先进的标准水平 B平均的标准水平C基本的标准水平 D激励的标准水平

26、E激励的标准水平35.选择关键绩效指标的原则包括（ ）。A整体性 B.增值性 C.可测性 D可控性 E关联性36.关键绩效指标的可测性是指（ ）。A数据资料要准确可靠 B数据资料具有公正性C. 数据资料要易于采集 D各指标标准有明确的界定E各指标标准有简便易行的计算方法37.平衡计分卡（ ）A是先进的绩效衡量工具 B适用于政府部门C.是核心的战略管理与执行工具 D不适用于非营利性组织E是理念十分先进的“游戏规则”38提取关键绩效指标的方法包括（ ）。A综合指标法 B关键分析法 C. 目标分解法 D岗位分析法 E标杆基准法39.目标分解法包括（ ）。A确定战略的总目标和分目标 B进行业务价值树的

27、决策分析C.确定企业总体战略目标 D关键绩效各项业务关键驱动因素分析40.绩效目标应该是（ ）。A具体的 B.可测量的 C .过程描述性的 D有时间限定的E由主管制定的41.下列哪些考核指标描述不够清晰？（ ）A降低成本100万元B做好本部门的日常管理工作C. 在3年内使本公司利润提高14%D定期征求成员的意见，不固执己见E员工平均参与培训时间不少于每年72小时42.关键绩效指标可分为（ ）。 A数量指标 B质量指标 C.成本指标 D时限指标 E收益指标43审核关键绩效指标的要点包括（ ）。A是否具有可操作性B是否留有可以超越的空问C.工作产出是否为最终产品D多个考评者参与，结果是否可靠、准确

28、EKPI能否解释被考评者50%以上的工作目标44.影响企业一般主管人员KPJ的因素主要有（ ）。A. 下属员工的薪酬水平 B下属员工的绩效水平C. 员工组织氛围与满意度 D员工薪酬与工作环境E企业整体工作绩效水平45.KPI指标体系的设计主线包括（ ）。A组织结构层级 B区域人事布局B.主要业务流程 D主营业务种类E产品生命周期46关于360度考评，以下说法正确的是（ ）。A客户评价最重要 B强调客观考评员工C. 上级评价比下级评价更重要 D强调全方位对员工进行考评E如果没有反馈，难以达到提高绩效的目的47一般地说，适合同事考评的内容包括（ ）。A计划和协调能力 B对小组的贡献C. 人际交往技

29、巧 D参与性E时间观念48.360度考评方法的优点包括（ ）等A360度考评具有全方位、多角度的特点B360度考评方法考虑的不仅仅是工作产出，还考虑层次的胜任特征C360度考评有助于强化企业的核心价值D360度考评加强了管理者与组织员工的双向交流E促进员工个人发展49.关于360度反馈评价，下列理解错误的是（ ）。A一般采用署名的方式B有利于促进员工的职业发展C. 可以据此确定员工的任务绩效水平D可以对被评价者有更深入、更全面的了解E能够增强员工的自我意识，提高自我管理效能三、简答题1简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原则。2008年11月二级真题2简要说明提取关键绩效指标的

30、程序和步骤。2010年5月二级真题相关试题：在审核关键绩效指标和标准时应当关注哪些要点? 2009年11月二级真题3.在企业人力资源管理师培训教程中，总共介绍了四大类20多种绩效考评方法，这些方法各具特点，各有各的适用范围。请问：在选择时可以从哪些方面对其进行分析比较？2007年11月二级真题4在实施360度考评方法时，应密切关注哪些问题？ 2007年5月二级真题5简述综合型绩效考评方法。6说明在绩效考评活动中可能出现的各种偏误。7，简述平衡计分卡的概念和特点。8简述360度考评的内涵和特点。四、综合题1在A公司总部会议室里，王总经理正在听取本年度公司绩效考评执行情况的汇报n中有两项决策让他左

31、右为难，一是年度考评结果排在最后的几名员工却是平时干活最多的人，这些是否按照原有的考评方案降职或降薪？另一个是下一阶段考评方案如何调整才能更加有效？A公司成立仅4年，为了更好的鼓励和评价各级员工，在引入市场化用人机制的同时，建立了一套新的绩效管理制度，它不但明确了考评的程序和方法，还增加了“德，能，勤，”等项指标，并分别做了定性的描述，考评时只需对照被考评人的实际行为，即可得出考评的最终结果。但考评中却出现了以下问题，工作比较出色和积极的员工，考评成绩却被排在后面，而一些业绩平平的员工却被排在前面，特别是一些管理人员对考评结果大排队的方式不理解，存在抵触心理。为了弄清这套新制度存在的问题，王总

32、经理深入调查，亲自了解到以下情况：车辆设备部李经理快人快语：“我认为本考评方案需要尽快调整，考评指标虽然十几个，却不能真实反映我们工作的实际，我部总共有20个人，却负责公司60台大型设备的维护工作，为了确保它们安全无故障的运行，检修工需要按计划分配到基层各个站点上进没备检查和维护，在工作中，不能有一点违规和失误，任何一次失误，都会带来不可估量的生命和财产损失。”财务部韩经理更是急不可待：“财务部门的工作基本上都是按照会计准则和业务规范来完成的，凭证、单据、统计、核算、记账、拟表等项工作要求万无一失，但这些工作无法创新能力这一指标及其评定标准对应，如果我们的工作没有某项指标规定的内容，在考评时，

33、是按照最高还是按照最低成绩打分？此外，在考评中用了传统的民主评议方式，我对部门内部人员参加考试没有意见，但让部门外的其他人员打分是否恰当？财务工作经常得罪人，让被得罪过的人考评我们，能保证公平公正么？”听了大家的各种意见反馈，王总经理陷入了深深的思考之中。 2009年5月二级真题请根据本案例，回答以下问题：（1）该公司在绩效管理中主要存在着哪些等待改造的问题？（2）请针对该公司绩效管理存在的诸多问题，提出具体对策。2MBS是美国一家知名的电脑公司，去年在人员的绩效管理上，MBS公司取消了以往效七级考核的评等方式，而改采用新的四级（1、2、3、4）评等方式，并实行钟形的绩效考评原则，即除非有例外

34、状况，绝大多数的员工都能得到2等。MBS公司将这种新的绩效管理方案定名为：个人业务承诺（Personal Business Commit-ments-PBC）制度，除了由各级主管做年终绩效考评外，员工亦可自己另外寻找6位同事，匿名方式通过电子信箱进行考评，亦称之为“360度反馈”。员工个人表现被评为第3等时，代表本人未达成业务承诺（PBC），你必须更努力工作，以达更佳的业绩；如果得到特别差的4等时，你可能被给予“6个月留公司查看”的处罚（当然，被评为4等的人在公司占极小的比例）；评2等代表你达成目标，是个符合要求的好员工；得到1等的人称为“水上飞”（Water Walkers），代表你是高成就

35、者，超越自己的目标，也没做错过什么事情。按照PBC绩效考评体系的要求，年初该公司的每个员工都要在充分理解公司的业绩目标和具体的KPI指标的基础上，在部门经理的指导下制定自己的PBC，并列举出下一年中了实现这些业绩目标、执行方案和团队合作这三个方面所需要采取的具体行动，这相当于员工与公司签订了一个一年期的业绩合同。员工在制定绩效计划时，自己应按下列三个领域设定年度目标。第一个承诺：承诺必胜（Win）。这里表达的是成员要抓住任何可成功的机会，以坚强的意志来励志，并且竭力完成。市场占有率是最重要的绩效评等考量。第二个承诺：承诺执行（Execute）o这里强调六个字， 即行动、行动、行动，不光看你“怎

36、么说”，更重要的是看你“怎么做”，以及取得的成果。第三个承诺：承诺团队精神（Team），即各个不同单位和岗位之间，默契配合，不能出现无谓的矛盾的冲突，绝不能在顾客面前让顾客产生疑惑这种绩效考核对一般MBS公司成员具有重要意义，而对负有管人责任的各级主管，则需要根据员工意见调查（Employee Opinion Survey）， 高阶主管面谈（Executive Interview）， 门户开放政策（Open Door Policy）的反馈，另加一个评等系数，并且占有整体评等50010的权重。 2008年5月二级真题请您结合本案例，回答以下问题：（1）根据该公司个人业务承诺（PBC）即三个承诺的

37、考评体系要求，采用定性表述，给出PBC的四级评等标准，并填入表4 -2的第二栏中。（2）对该公司所推行PBC考评法进行剖析，说明其优点和不足。3A公司已有20年的历史，年营业额在12亿元左右。但以往的考评内容一成不变、考评流于形式，不能真实地反映员工的工作绩效。因此，人事部门全面修订考评制度，重新编制了考评表。2004年起，新的考评制度开始实行。公司对普通员工的考评分为自我考评、上级考评和人事部门考评；对部门经理的考评分为自我考评、上级考评、人事部门考评和下级考评。每月初部门经理在员工考核表上列出员工本月应当完成的主要工作，将考评表发给员工。考评表除了列出本月的工作要求外，还有固定的考评项目，

38、如工作态度、工作品质、纪律性、协调能力、团队精神等，每项都说明了含义和分值。考评项目满分为100分，月员工填写考评表为自己打分，交部门经理。部门经理在同一张考评表上为员工打分，人事部门，人事部门对员工进行最终的考评和分数汇总，并向员工通报当月的考评成绩。员工对考评结果有疑问，可直接向人力资源部反映。通过员工的考评自评占30%，人事部门评分占l0%，部门经理评分占60%。部门经理考评自评占30%，下级评分占20%，人事部门评分占10%。考评结果应用于薪酬、晋升、培训等各方面。 2006年5月二级真题根据以上案例，回答下列问题：（1）请指出案例中体现了考评制度设计的那些内容？（2）请指出该公司在绩

39、效管理方面存在的主要问题。4李某是某公司生产部门主管，该部门有20多名员工，其中既有生产人员又有管理人员，该部门的考评方法采用的是排队法，每年对员工考评一次。具体做法是：根据员工的实际表现打分，每个员工最高分为100分，上级打分占30%，同事占70%。在考评时，20多个人互相打分，以此确定员工的位置。李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流，只是到了年度奖金分配时，才对所属员工进行打分排序。2005年5月三级真题1）该部门在考评中存在哪些问题？（2）产生上述问题的原因是什么？5今年，A公司对所有职能部门实施了绩效管理制度，强调了员工绩效的量化考核，并根据绩效评估的结果，对原有的薪酬结构进行了调

40、整，将绩效考核结果与浮动工资直接挂钩。此外，在销售部门和研发部门还实行了末位淘汰制（即连续三个季度部门排名在最后三名的员工，将被辞退）A公司每年都会进行员工满意度调查，以便为改进管理工作提供依据。本次的满意度调查问卷采用的是5分等级评分，调查的维度分别是工作认可度、工作报酬、培训与发展、工作环境、工作关系、安全感和信息沟通共七个方面的内容。调查对象为公司全体员工。今年与去年的调查结果如图4-2所示。2003年11月二级真题图4-2 公司全体员工满意度调查结果图回答以下问题：（1）请根据图4 -2所示的结果对该公司今年的员工满意度状况进行总体分析（2）图4 -3所示是该公司四个主要部门的满意度评

41、分状况，您觉得哪些维度是值得重点分析的（请列出三个）并说明选择这些维度的理由是什么。在这些维度中，请重点分析售部门和研发部门的评分情况产生的原因。（3）结合评分结果，请在人力资源管理方面为研发部门提出下一步的改进建议。图4-3 四部门员工满意度调查各维度比较图6.G企业正在进行绩效考评，图4 -4是该公司A、B、C三位考评人员的打分结果。请据此分别分析这三位考评人员的考评误差，并分析该误差会给企业带来哪些不良影响。答：（1）从理论上分析，员工现期的工作表现和绩效应服从于正态分布，即最好和最差占少数，中等一般的或正常工作水平的员工占大多数。在实际活动中，被考评单位的员工往往出现不服从正态分布的情

42、形，常见的有：宽厚误差、集中趋势和苛严误差。本题中，考评人员A的打分结果均偏高，犯了宽厚误差的错误；考评人员B的评定结果过于集中，犯了集中趋势的错误；考评人员c的打分结果均偏低，犯了苛严误差的错误。图4-4 A、B、C打分结果（2）三种误差给企业带来的不良影响7F食品公司是一家销售额为3亿元人民币、总部设在北方某大城市的合资食品公司，以生产冰激凌、饼干等食品为主，员工总数为800人，外方合作伙伴是一家著名的国际食公司。以生产冰激凌、饼干等食品为主，员工总数为800人，外方合作伙伴是一家著名的国际食品公司。过去4年来，该公司的业务一直以平均每年70%以上的速度增长，但同时也面临着激烈的国内与国际

43、竞争的压力，其中最大的压力来自本土企业的低价竞争。如果不降价，该公司产品的平均价格将比本土竞争对手高出40%。为了保持产品的竞争力，该公司打算降低产品价格。然而，如果仅仅采取降低价格手段，利润率肯定会下降，这是公司不愿看到的。因此，降低现有产品的运营成本就成了该公司在降价之后保持竞争力的长久之计，长期成功的关键在于加强新产品的开发。如果公司能够持续不断地开发出本地竞争对手不能提供的新产品，那么凭借公司的品牌知名度和顾客忠诚度，仍然能够以较高的价格出售产品，维持以往的利润率。可以说，这家公司的战略目标是清楚的。它要实现两个目标：一是提高运营的效率，具体做法是把现有产品的运营成本降低20%，以抵消

44、降价对利润率的影响；二是建立产品领先优势，为此必须至少把新产品的平均开发周期缩短20% -30%，同时还要保证新产品的销售额占到当年产品销售总额的40%。然而，F食品公司在提出新战略6个月后，不管是降低运营成本还是开发新产品，都没取得多大的成效。运营成本与上一年同期相比，不仅没有降低，反而上升了。按照计划该推出的新产品，也迟迟不能推出。请回答下列问题：1）F食品公司不成功的主要原因是什么？2）F食品公司应采取什么方法来应对？8A公司是一家大型国有企业，经过多年的积累和发展，在业内已具有较高的知名度，目前公司现有员工二千人左右。公司采用职能式组织架构，公司总部只设职能部门，下设若干予公司，分别从

45、事不同的业务。近年来，随着国家对国有企业管理方式的改革，A公司按照现代化企业制度的要求对公司进行了改制，建立了新的市场化的管理制度，并加强了公司的绩效考核工作。绩效考核工作是A公司改制后重点开展的一项工作。公司的高层领导非常重视，人事部具体负责绩效考核制度的制定和实施。人事部在原有的考核制度基础上制定出了中层干部考核办法。在每年年底正式进行考核之前，人事部又出台当年的具体考核方案，以使考核达到可操作化程度。A公司的做法通常是由公司的高层领导与相关的职能部门人员组咸，老核小组n考核的方式和程序通常包括被考核者填写述职报告、在自己单位内召开全体职工大会进行述职、民意测评（范围涵盖全体职工）、向科级

46、干部甚至全体职工征求意见（访谈）、考核小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总的意见后报公司总经理。考核内容主要包含三个方面：被考核单位的经营管理情况，包括该单位的财务情况、经营情况、管理目标的实现等方面；被考核者的德、能、勤、绩及管理工作情况；下一步工作打算，重点努力的方向。具体的考核细目侧重于经营指标的完成、思想品德，对于能力的定义则比较抽象。各业务部门（子公司）在年初与总公司对于自己部门的任务指标都进行了讨价还价的过程。对中层干部的考核完成后，公司领导在年终总结会上进行说明，并将具体情况反馈给个人。尽管考核的方案中明确说考核与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩，但最后的结果总是不了了之，没有

47、任何下文。 对于一般的员工的考核则由各部门的领导掌握n干公司的领导对于下属业务人员的考核通常是从经营指标的完成情况（该公司中所有予公司的业务员均有经营指标的任务）来进行的；对于非业务人员的考核，无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。通常的做法，都是到了年度要分奖舍下 部门领导才会对自己的下属做一个笼统的排序。公司在第一年进行操作时，获得了比较大的成功。由于被征求了意见，一般员工觉得受到了重视，感到非常满意口领导则觉得该方案得到了大多数人的支持，也觉得满意。但是，被考核者觉得自己的部门与其他部门相比，由于历史条件和现实条件不同，年初所定的指标不同，觉得相互之间无法平衡，心里还是不服。考

48、核者尽管需访谈三百人次左右，忙得团团转，但由于大权在握，体会到考核者的权威，还是乐此不疲。问题：根据提供的A公司绩效考核情况，就其绩效考核情况拟写一份绩效考核效果分析报告。（字数要求：800字）第四章绩效管理参考答案单项选择I、B 解析综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中心法2、C 解析合成考评法是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评的一种方法。它的特点之一为：考评量表采用了三个评定等级，即极好、满意和不满意，使被考评者更容易分析判断实际工作中什么是“正确的”，什么是“错误的”。3、B 解析结构式叙述法属于行为导向型主观考评的

49、方法，它是采用一种预先设计的结构性表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法。该方法简便易行，特别是要有被考评者的参与，使其正确性有所提高。但本方法由于受考评者的文字水平、实际参与考评的时间和精力的限制，使其可靠性和准确性大打折扣。4、A解析短文法是一种结果导向型的绩效考评方法，仅适用于激发员工努力工作，开发业务技能，而不适用于员工之间的横向比较，以及重要的人事决策，因此短文法的适用范围很小。 5、D 解析在采用成绩记录法进行绩效评估时，、需要聘请外部专家参与绩效评估，但他们不是验证工作业绩是否真实准确，应该是对工作业绩进行评估，衡量被考评，衡量被考评者的绩效是否符

50、合预先设定的标准。6、D解析图解式评价量表方法又称图表评估尺度法、尺度评价法、图尺度评价法、业绩评定表法。该方法采用的考评效标涉及范围较大，可以涵盖员工个人的品质特征、行为表现和工作结果，使其具有广泛适应性；同时该方法具有简单易行、使用方便、设计简单、汇总快捷等优点。7、A 解析实务作业又称套餐式练习，是指模拟某一个管理岗位，让被考评者在一定的时间内，参与所有相关文件、文书（包括备忘录、信函等）的起草和处理，并解决工作中出现的各种问题。8、B解析晕轮误差主要是由于缺乏明确、详尽的评价标准，或考评者没能按照评价标准进评定造成的。纠正这种误差的方法有：建立严谨的工作记录制度；评价标准要制定得详细、具体、明确；对考评者进行适当培训，端正考评者的认识，提高考评的技术水平；将评价结果与实际绩效的误差大小作为对考评者评价的重要内容之一。9、D 解析工作绩效评价标准的科学性、系统性和精确程度，对考评方法即工具运用和考评的结果具有重要的影响和制约作用。绩效考评标准不明确、不清楚、不规范是考评工具