中介师人力资源管理

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.中介师人力资源管理练习题A一 是非题（11题*1分，选对得1分，选错扣1分）1只要通通过明示示的契约约并与组组织建立立了权利利与义务务关系的的人，就就自然成成为组织织人。（ ）2“复杂杂人”假设的的基本含含义是：要使每每个人都都有机会会充分发发挥自己己的才能能，这样样能够充充分调动动人的积积极性。（ ）3所谓总总量需求求，是指指某一个个组织在在某一阶阶段或时时限内对对人力资资源的需需求总量量。（ ）4工作分分析的主主要内容容有：考考察工作作具体特特征的实实地

2、观察察法和明明确工作作对工作作者的关关键事件件法等等等方法。（ ）。5内部招招聘的缺缺点之一一是需要要有较长长时间的的培训和和适应。（ ）6效度即即测评结结果的准准确性程程度，它它是指测测评的结结果与实实际相符符合的程程度。（ ）7“学习习高原”即指在在培训学学习的过过程中，有有一段时时间所有有学员都都表现出出奋发向向上的积积极性，并并取得了了明显的的进步迹迹象。（ ）8在制定定经理人人员开发发规划的的识别潜潜在人员员的步骤骤中，由由人事管管理部门门盘点本本组织管管理人才才库，以以确定当当前聘用用的管理理人才状状况，发发现有潜潜力的候候选人目目标。（ ）9“内容容型激励励”着重对对激励的的原因

3、与与起作用用的因素素的具体体内容进进行研究究。（ ）10分权权化的沟沟通网络络在完成成比较简简单的任任务中比比集权化化沟通网网络更快快、更准准确，也也更有效效（ ）11组织织的社会会化是新新员工成成为组织织人的必必经过程程。（ ）二 选择择题（224题*2分，选选对得22分，选选错不得得分）1在各种种资源中中，通过过使用或或在使用用中增值值的是（ ）。A物力资资源 BB财力力资源 C人人力资源源D信息资资源 EE时间间资源2人们往往往将人人力资源源数量层层次的规规划称之之为（ ）。A战略规规划 BB战术术规划 C信信誉体现现D任用规规划 EE反馈馈活动3在一个个组织中中，职位位的数量量应（ ）

4、其成成员的数数量。A大于 B等等于 CC小于于D无所谓谓 E其他4外部招招聘人员员应遵循循的原则则有（ ）。A公正公公平原则则 B。适适用原则则 C。真真实客观观原则D机会均均等原则则 E。沟沟通服务务原则。5根据测测评信度度即一致致性估计计方法的的不同，可可将信度度分为（ ）P。1168A一致性性信度 B复复本信度度 C内容信信度D结构信信度 EE重测测信度6人员培培训的目目的集中中表现为为（ ）。A技能要要求 BB。组织织文化 C。留留人用人人D组织成成长 EE。社会会交往7学习型型组织的的管理者者应为组组织的（ ）。A绝对领领导者 B向向雇员授授权 CC大脑脑D家长式式管理 E雇雇员成为

5、为积极的的学习者者与行动动者8正强化化与负强强化相结结合的原原则是依依据（ ）的强强化理论论而提出出。A亚当斯斯 B斯金纳纳 C弗罗姆姆D赫茨伯伯格 EE马斯斯洛9传统绩绩效考评评的员工工比较法法的基本本形式有有（ ）A直接排排序法 B关关键事件件法 CC一一一对比法法D交替排排序法 E强强制分配配法10当个个人要从从两个或或两个以以上具有有积极后后果的机机会中作作出选择择时，所所造成心心理上左左右为难难，难以以取舍的的冲突，称称为（ ）。A双趋性性冲突 B。双双避性冲冲突 CC。趋避避性冲突突D。双重双双避性冲冲突 EE。双重重趋避性性冲突11社会会保障体体系的组组成主要要有（ ）。A社会保

6、保险 BB社会会救济 C社社会福利利D社会互互助 EE社会会优怃12我国国人事争争议仲裁裁制度规规定的回回避原则则，要求求仲裁委委员会组组成人员员或者仲仲裁员应应当自行行回避的的情形有有（ ）。A人事争争议当事事人 BB当事事人近亲亲属 CC与人人事争议议有利害害关系的的D与仲裁裁无关的的第三者者 E可能影影响仲裁裁的其他他关系13制约约组织人人力资源源管理的的要素是是（ ）。A组织 B。经经济 CC。文化化D竞争 E。战战略14制定定有效的的人力资资源规划划，应遵遵循如下下基本原原则（）。实实事求是是原则。目标标定位原原则。手手段整合合原则。效效果评估估原则。互惠惠互利原原则15结构构化访谈

7、谈提纲除除了工作作内容以以外，还还包括的的项目有有（ ）。A工作地地位 BB。绩效效标准 C。工工作背景景D任职资资格 EE。工作作职责16一般般说来员员工招聘聘应当遵遵循以下下基本原原则（ ）。A高于应应聘职位位 B适人适适事 CC公平平竞争D因事设设人 EE任人人唯贤17工作作模拟的的主要形形式有（ ）。A工作样样本测试试 B小组讨讨论 CC公文文处理D管理游游戏 EE心理理测试18一般般人员在在职的培培训方法法具体可可分为（ ）A工作指指导法 B工工作轮换换法 CC程序序教学法法D演讲法法 E培训部部培训法法19职业业生涯设设计可以以分为（ ）A择业设设计 BB。形象象设计 C。组组织战

8、略略D调整职职业设计计 E。实实务技能能20施加加于人的的外在力力量之驱驱动力主主要有（ ）。A竞争 B。社社会舆论论 C。榜榜样D规章制制度 EE。奖罚罚21影响响动机抉抉择的因因素是（ ）。A认识 B。兴兴趣 CC。评价价D关注 E理理解22依据据信息发发送者和和接受者者的地位位转换的的特点，可可将沟通通分为（ ）。A单向沟沟通 BB。多向向沟通 C。双双向沟通通D正式沟沟通 EE非正正式沟通通23社会会保障的的基本特特征除了了普遍性性外，还还有（ ）。A安全性性 B公平性性 C强制性性D互济性性 E科学性性24人事事争议的的内容要要件主要要是指人人事管理理过程中中双方当当事人的的（ ）。

9、A主体 B主主题 CC权利利D义务 E客客体三 简答答题（55题*44分，共共20分分）1 扼要要归纳工工作说明明书的主主要内容容2 何谓谓初级董董事会3简单说说明期望望理论的的含义和和公式4何谓晕晕轮效应应误差5简单概概述处理理冲突的的传统方方法有哪哪些。四 案例例分析（33题*77分，共共21分分）案例1。美国马里奥奥特公司司每年把把J威威利亚德德马里奥奥特优秀秀奖授予予1820名名优秀雇雇员。这这些获奖奖员工在在工作绩绩效、团团队精神神和追求求卓越的的精神方方面起到到显著的的模范作作用。获获奖的候候选人由由同事推推选，并并由经理理提名。公公司要为为获奖者者举办一一次宴会会以表彰彰他们所所

10、作的贡贡献。同同时，每每位获奖奖者都被被授予马马里奥特特公司奠奠基者形形象的大大奖章，每每枚奖章章上都刻刻有说明明奠基者者基本价价值观的的格言：成就、奉奉献、品品格、理理想、努努力和坚坚定不移移。获奖奖者的肖肖像刊登登在雇员员出版物物马里里奥特世世界上上。问题A。美美国马里里奥特公公司为什什么要发发马里奥奥特优秀秀奖？问题B。试试说明该该公司是是用了哪哪种激励励方法和和理论？问题C。你你对这种种激励方方法和理理论有什什么看法法？案例2。摩托罗拉大大学是企企业办学学的一个个典型。在在20世世纪700年代末末，电子子与通讯讯产业的的国际竞竞争日趋趋激烈，时时任首席席执行官官的保罗罗高尔文文坚信，摩

11、摩托罗拉拉只有通通过让雇雇员获得得比竞争争对手更更多的专专业知识识才能赢赢得竞争争优势。正正是基于于这样的的信念，摩摩托罗拉拉于19989年年成立了了大学。该该大学有有1100名全职职雇员和和3000名兼职职雇员。课课程根据据职能来来设计，包包括工程程技术、生生产制造造、销售售和市场场营销等等。每类类课程都都包括三三种技能能：人际际关系技技能。技技术技能能和经营营技能。其其中有些些课程如如基础数数学、电电子、财财会等，与与社区大大学和技技校共同同开发。为保证培训训能够满满足业务务需要，摩摩托罗拉拉公司在在各分支支机构周周围设立立了几个个地区性性培训中中心。它它们负责责各分支支机构的的人员培培训

12、。同同时，根根据分支支机构特特定的培培训需求求开发培培训项目目，或对对原项目目进行改改进。摩托罗拉将将其成功功归结于于它的企企业文化化提倡倡风险承承担和团团队意识识。同时时，为达达到公司司确定的的质量目目标，每每个雇员员都必须须了解几几何，而而且能够够看懂工工程文件件。因此此，员工工的培训训内容包包括阅读读、数学学、风险险承担和和团队协协作等课课程。摩托罗拉是是世界上上最大的的无线通通讯设备备供应商商。它在在移动电电话、寻寻呼机和和双频无无线电领领域中世世界排名名第一。为为了扩大大其全球球业务范范围，近近年来，摩摩托罗拉拉又在欧欧洲、中中东和非非洲建立立了摩托托罗拉大大学。摩摩托罗拉拉的成功功

13、有摩托托罗拉大大学的重重要贡献献。问题A。摩摩托罗拉拉为什么么要成立立摩托罗罗拉企业业大学？问题B。摩摩托罗拉拉企业大大学是如如何安排排课程和和培训？问题C。你你认为进进行人员员培训的的意义和和目的是是什么？案例3。 柏曼恩恩特医护护中心是是一个提提供保健健服务的的机构，该该机构注注重并保保持运用用人力资资源规划划来指导导和支持持自己的的发展。他他们已在在该医护护中心所所在地区区建立了了9个提提供全面面服务的的医疗中中心，他他们还有有新的发发展计划划。柏曼曼恩特医医护中心心把发展展的注意意力集中中在未来来的要求求与计划划上。每建立立一个新新的设施施，该医医疗中心心都要对对该地区区进行经经济分析

14、析和人口口结构分分析。一一旦新设设施的结结构设计计出来，规规划人员员就作出出初步的的人员需需求估算算。人力力资源规规划工作作始于每每个设施施开放前前的244300个月。由由人力资资源职能能人员、业业务管理理人员以以及其他他人员组组成人员员配置小小组，他他们的基基本任务务是规划划所需人人员的内内部来源源和外部部来源。由由于有些些必需的的护理人人才不是是随时可可以找到到的，而而且找到到的人员员往往技技能不足足，因此此，规划划特别主主张建立立培训教教育体系系，包括括建立琅琅曼思特特学校，资资助艰苦苦地区的的教育，与与教学医医院建立立联合关关系，建建立中学学社区区学院证证书教育育计划等等。在制定人力力

15、资源规规划时，人人员配置置小组为为每个机机构准备备具体的的人员配配备计划划，包括括从本中中心所属属的其他他机构调调入和从从外部招招聘。各各机构的的人员配配备计划划都随着着劳动力力市场的的评价而而变化，并并对这种种计划进进行定期期审核和和更新。在在某些地地方，招招聘和保保持人员员都很困困难，人人员配置置小组又又组织了了特别工工作组，专专门为难难以配备备人员的的机构制制定人员员招聘与与保持计计划，强强调要广广泛招聘聘，并加加强人员员保持工工作，降降低人员员流动率率。人力力资源规规划制定定好以后后，其中中的重要要内容要要提交给给该地区区最高管管理层，以以便同时时采取行行动、解解决问题题或提出出替代方

16、方案。与与此同时时，指定定一些高高级管理理人员最最终负责责根据这这个计划划按时在在预算内内开办医医疗中心心。 各各种规划划工作，包包括设施施设备、人人员配备备、人员员招聘与与人员保保持等，要要协调配配合。为为了强化化人力资资源管理理工作，该该中心设设立了一一个新职职位，即即人力资资源规划划副总裁裁，由他他负责各各个部门门的协调调。问题A。柏柏曼恩特特医护中中心的人人力资源源需求状状况如何何？问题B。柏柏曼恩特特医护中中心的人人力资源源需求是是属于个个量需求求，还是是总量需需求？为为什么？问题C。柏柏曼恩特特医护中中心如何何解决人人力资源源供给问问题的？问题D。你你认为制制订人力力资源规规划的原

17、原则是什什么？坚坚持各原原则各要要解决什什么问题题？问题E。柏柏曼恩特特医护中中心为什什么要专专门设置置HRPP副总裁裁职务？问题F。你你认为HHRP的的目标是是什么？HEPP的程序序应如何何？中介师人力力资源管管理练习题B一 是非非题（111题*1分，选选对得11分，选选错扣11分）1美国工工业心理理学学家家麦格雷雷戈提出出来的YY理论对对人性的的认识是是：人生生来好逸逸恶劳，不不求上进进，以我我为中心心，习惯惯于保守守，把个个人安全全看得高高于一切切。（ ）2人们也也将人力力资源数数量层次次的规划划称之为为任用规规划。（ ）3工作要要素就是是指工作作中不能能再继续续分解的的最小动动作单位位

18、。（ ）4内部招招聘的优优点之一一就是选选择范围围广。（ ）5选拔性性测评是是一种对对业绩作作出鉴定定的素质质测评，其其主要特特点是鉴鉴定性。（ ）6强化原原则就是是人们依依照强化化原理，会会保持那那些受到到奖励的的行为而而避免那那些没有有受到奖奖励或是是受到惩惩罚的行行为。（ ）7在任何何社会，在在任何体体制下与与组织的的职业生生涯计划划相比，个个人职业业生涯的的设计更更为重要要。（ ）8内容型型激励的的侧重点点是研究究如何改改造和转转化人的的行为、变变消极行行为为积积极行为为的方法法和规律律。（ ）9交替排排序法是是根据正正态分布布原理，优优秀的员员工和不不合格的的员工的的比例应应该基本本

19、相同，大大部分员员工应该该属于工工作表现现一般的的员工的的方法。（ ）10选择择哪一种种网络取取决于外外部环境境的沟通通的目的的，如果果目标是是为了让让员工有有高度的的满意感感，则采采取集权权化网络络进行沟沟通最好好。（ ）11.社会会优怃就就是由政政府和社社会救助助机构等等向社会会弱势群群体提供供物质援援助。（ ）二 选择择题（224题*2分，选选对得22分，选选错不得得分）1人力资资源被闲闲置的时时候，它它本身具具有一定定的（ ）。A可增值值性 BB消耗耗性 CC再生生性 D共享性性 E。自自控性2。人力资资源需求求预测的的特点有有（）。科科学性。前瞻瞻性。局局限性。近近似性。实用用性。工

20、作分分析的主主要内容容有（）。工工作人员员分析。工作作职务分分析。工工作环境境分析。工工作规范范。工作作说明4组织的的外部招招聘的方方法主要要有（）。人人员举荐荐。竞争争考试。广广告招聘聘。中中介机构构招聘。人员员调动5在人员员选拔中中，（ ）可以以辨别一一个人的的人格特特征，从从而根据据其气质质、性格格等安排排合理工工作，充充分发挥挥其主观观能动性性。A能力测测验 BB人格格测验 C工工作样板板测试 D工作模模拟 EE。心理理测验6一般人人员脱产产培训的的方法主主要有（ ）。 A演讲法法 B。视视听材料料法 CC。培训训部培训训D程序教教学法 E。计计算机辅辅助教学学7经理人人员在职职培训的

21、的初级董董事会的的方法是是（ ）。A成员来来自同一一个部门门 B中级管管理受训训者 CC共同同讨论各各自的项项目D讨论高高层次管管理问题题 E成员来来自各个个部门8主要解释释人的行行为的发发生过程程、发展展过程和和结束过过程的是是属于（ ）。A内容型型激励 B过过程型激激励 CC行为为改造型型激励D外在动动力型激激励 EE内在在动力型型激励9确定绩绩效考评评内容应应遵循的的原则是是（ ）。A不考评评无关内内容 BB。考评评要有侧侧重 CC。科学学性原则则D实用性性原则 E。与与组织文文化和管管理理念念相一致致。10若个个人要从从两个或或两个以以上具有有消极后后果的机机会中作作出选择择时，无无法

22、摆脱脱行为产产生的消消极后果果，出现现了两难难的境况况，这种种冲突称称为（ ）。A双趋性性冲突 B双双避性冲冲突 CC趋避避性冲突突D双重趋趋避性冲冲突 EE岗位位责任冲冲突11。按照照人力资资源保护护的内容容可分为为（ ）。A社会保保障 BB社会会保护 C社社会福利利D社会优优怃 EE劳动动保护12仲裁裁的含义义是指为为争议双双方当事事人达成成协议，自自愿将他他们之间间的争议议提交给给（ ）进进行裁决决的方法法。A法院 B工工会 CC第三三者D证明人人 E行政领领导13影响响战略制制定的因因素有（ ）。A技术 B质质量 CC人才才D竞争 E文文化14对个个量需求求的确定定是应用用“边际生生产

23、率理理论”，其核核心就是是以追求求最大限限度的（ ）为基基本前提提和出发发的。A收入 B发发挥潜力力 C成本D积极性性 E利润15一个个人或一一个部门门由其承承担的一一项或多多项任务务而产生生的职能能性活动动称为（ ）。A职位 B职职务 CC职业业D职责 E工工作16。组织织内部招招聘应遵遵循的原原则是（）。机机会均等等原则。合理理安排原原则。任任人唯贤贤原则。激激励员工工原则 。真实实客观原原则17目前前被广泛泛认同的的效度分分类是将将效度分分为（ ）。A内容效效度 BB重测测效度 C复复本效度度D结构效效度 EE效标标效度18按照照一般人人员培训训的内容容划分，可可将各类类培训分分为（ ）

24、。A专业培培训 BB脱产产培训 C在在职培训训D管理培培训 EE特殊殊教育培培训19明确确资格要要求就是是在确定定岗位需需求之后后，应对对每个目目标岗位位所需经经理人员员的资格格要求做做出明确确规定。确确定资格格的依据据是（ ）。A人力资资源规划划 B。工工作分析析 C。工工作说明明D激励 E职职业生涯涯设计20影响响工作满满足感的的主要因因素除了了工作群群体外，还还有（ ）。PP。2880A报酬 B。工工作本身身 C。晋晋升D工作条条件 EE。管理理水平21工作作成果评评价法主主要的方方法是（ ）。A目标管管理法 B。强强制分配配法 CC。指数数评估法法D一一对对比法 E交交替排序序法22在

25、正正式沟通通网络中中，主要要的沟通通网络模模式有（ ）。A链式 B。轮轮式 CC。Y式式D圆圈式式 E。全全方位式式23人力力资源法法律保护护的主要要内容有有（ ）。A经济利利益保障障 B人身权权利保障障 C劳动保保护D知识产产权保障障 E社会福福利24仲裁裁的重要要特点除除灵活性性与便利利性外，还还有（ ）。A中立性性 B自愿性性 C民间性性D有效性性 E强制性性三简答题题（4题题，每题题5分，共共20分分）1试简单单说明人人力资源源成本分分析的预预测方法法2如何激激发员工工的学习习动机3。试简单单叙述良良好的考考评系统统应该具具有的特特征。4试简单单说明当当人的沟沟通障碍碍主要是是来自信信

26、息发送送者和接接受者障障碍的具具体表现现。5实施结结构化面面试应注注意的步步骤与技技巧。四 案例例分析（33题*77分，共共21分分）案例1。哈里听说，他他的部门门新近雇雇用了一一名大学学生作系系统分析析员，其其底薪与与哈里一一样高。虽虽然哈里里脾气不不错，但但心里仍仍不免感感到困惑惑与沮丧丧。他奋奋斗了整整整5年年才成为为公司的的高级系系统分析析员。在在一个星星期一的的早上，哈哈里来到到了人力力资源部部经理戴戴佛的办办公室，询询问那位位大学生生的事是是否属实实。戴佛佛抱歉地地承认，这这是实情情，并努努力解释释说：“哈理，系系统分析析员的市市场十分分紧俏，为为使公司司吸引合合格的、有有希望的的

27、人选，我我们不得得不提供供一种溢溢价底薪薪。我们们实在需需要再增增加一名名分析员员，而这这是我们们找到这这种人的的唯一办办法。”哈里问问道：“我的工工资是否否相应调调整？”戴佛说说：“你的工工资将在在规定时时间得到到重新评评价。但但由于你你一直干干得不错错，我相相信老板板会考虑虑给你加加薪的。”哈里谢过戴佛，摇着头离开那间办公室，他感到前途渺茫。问题A。为为什么哈哈里感到到前途渺渺茫？问题B。你你认为产产生这种种不公平平现象的的原因是是什么？问题C。你你是如何何解释这这种不公公平的现现象？案例2。安娜。素拉拉里19986年年在渥太太华大学学取得社社会科学学学士学学位，专专业是心心理学。之之后，

28、她她到一家家专门从从事人力力资源咨咨询的大大公司做做顾问。10年的经经验使她她先后进进入两个个不同的的商业高高科技公公司，全全面负责责人力资资源。119933年3月月，她来来到了应应用系统统公司任任高级管管理人员员。下面面的事情情发生在在安娜到到该公司司任职的的第一周周。安娜的秘书书：安娜娜，史密密斯先生生想和您您进行一一次会谈谈。您把把您的日日程安排排给我好好吗？这这样，我我可以和和史密斯斯先生的的秘书联联系，确确定会谈谈时间。我我也可以以帮您安安排其他他需要参参加的会会议，以以免每次次麻烦您您确认。安娜：谢谢谢你的提提议，不不过我想想自己安安排时间间。你知知道史密密斯先生生的办公公室在哪哪

29、里吗？我这就就过去和和他谈。秘书：喔，我我觉得这这样不太太好。我我们公司司从来不不是这样样做的。安娜：没关关系。如如果史密密斯先生生想见我我，而我我现在又又有空，那那么我就就去见他他。秘书；从那那扇门进进入他秘秘书的办办公室后后，里间间就是史史密斯先先生的办办公室（也也有一扇扇关着的的门）。安娜：早上上好，我我来见史史密斯先先生。他他想和我我谈点事事情。秘书：您预预约过吗吗？安娜：没有有，不过过史密斯斯先生在在办公室室里吗？秘书：在，但但是安娜：他是是在与别别人谈话话或是在在接电话话吗？秘书：没有有，但是是（安安娜开始始敲史密密斯先生生办公室室的门）您您不应该该这么做做。安娜：史密密斯先生生，

30、我知知道您想想见我。史密斯：是是的，不不过我并并没有准准备好现现在就会会面。安娜：您需需要多长长时间？我可以以15分分钟后与与您在餐餐厅里见见面。史密斯：好好的，115分钟钟足够了了，不过过我希望望在这里里我的的办公室室里会谈谈。安娜：好的的。我115分钟钟后回来来。安娜15分分钟后回回来，她她向史密密斯先生生的秘书书问好，但但并没有有请求许许可见史史密斯先先生。秘秘书很惊惊讶。安安娜敲门门后就进进入史密密斯先生生的办公公室，会会谈开始始了。问题A。秘秘书为什什么感到到惊讶？问题B。安安娜没有有预约直直接去找找史密斯斯先生，你你认为可可以吗？为什么么？问题C。这这是一种种什么类类型的沟沟通？试

31、试分析它它的利弊弊。问题D。若若秘书挡挡住安娜娜，会否否发生冲冲突？发发生什么么类型的的冲突？这种冲冲突的根根源是什什么？问题E。秘秘书最后后对要发发生的冲冲突采取取了什么么方法？案例3。当阿莫科公公司雇佣佣新的钢钢铁工人人时，它它最初要要把他们们安排在在临时分分配性的的普通劳劳动备用用库中，直直到永久久性的岗岗位有了了空缺。临临时性分分配与永永久性分分配相当当不同。因因为新雇雇佣的钢钢铁工人人可以被被安置到到普通劳劳动备用用库的任任何地方方，所以以，每个个求职者者在被雇雇佣时必必须符合合所有工工作的资资格要求求。这种情况为为阿莫科科公司提提出了一一个大问问题，因因为它不不知道普普通劳动动备用

32、库库中每项项工作所所需要的的具体资资格要求求，因而而无法测测定求职职者是否否完全符符合完成成其最初初临时性性的工作作资格的的要求。如如果一名名不合格格的工人人被安排排到一个个岗位上上，那么么公司就就可能经经历生产产率的下下降以及及事故风风险的提提高。如如果接着着发生一一次人身身伤害，那那么公司司将不得得不面临临可能的的诉讼。医医疗支付付、工人人们的补补偿要求求以及代代替受伤伤工人的的人员，由由此，所所有这些些都导致致成本上上升。为了解决这这个问题题，阿莫莫科公司司首先确确定普通通劳动备备用库中中每项工工作的必必需资格格，然后后对所有有求职者者进行测测验，以以测定这这些资格格。只有有那些通通过每

33、项项测验的的求职者者才会被被看作为为完全合合格者而而适宜被被录用。在这一过程程中，工工作分析析起了某某种关键键性的作作用。为为了识别别与各种种工作有有关的活活动或任任务，确确定完成成它们所所需要的的技能，该该公司的的人力资资源专业业人员分分析了普普通劳动动备用库库中的每每项工作作。通过过观察正正在完成成其工作作的工人人们并与与他们的的主管面面谈，人人力资源源管理者者们获得得了这种种信息，然然后再选选择测验验，以测测量这些些技能。为确定与使使用这些些测验有有关的价价值或报报偿，公公司首先先把它们们用在目目前的雇雇员身上上，然后后把高测测验得分分的工作作绩效与与低测验验得分的的工作绩绩效进行行比较

34、。公公司发现现，与那那些在测测验上表表现不好好的人相相比，那那些在测测验上表表现优秀秀的人工工作起来来要好得得多，高高分者是是低分者者的两倍倍。这一发现是是阿莫科科公司能能够估计计测验方方法所带带来的生生产率效效益：每每人每年年为4oop美元元。这就就是说，人人们可以以期待，用用这些测测验挑选选出来的的人比未未用测验验挑选出出来的人人每年要要多产出出49000美元元。由于于该公司司每年要要雇佣大大约20000名名入门水水平的钢钢铁工人人，因此此，由使使用这些些测验所所带来的的每年的的生产率率收益差差不多是是10000万美美元。这些测验所所测定的的是重要要的工作作技能，这这一事实实带来了了测验方

35、方案的成成功。通通过识别别那些技技能，工工作分析析为测验验方案奠奠定了基基础。问题A。阿阿莫科公公司想解解决什么么问题？是什么么性质的的问题？问题B。阿阿莫科公公司是如如何解决决这个问问题的？问题C。你你认为工工作分析析应包括括哪些主主要内容容？各起起何作用用？问题D。阿阿莫科公公司是通通过哪种种搜集信信息方法法？试说说明它的的优缺点点。中介师人力力资源管管理练习题C一 是非非题（111题*1分，选选对得11分，选选错扣11分）1人力资资源界定定为制约约组织生生存与发发展的组组织人的的技能和和创造力力。（ ）2所谓个个量需求求就是指指一个国国家在某某一阶段段或时限限内对人人力资源源的需求求量。

36、（ ）3所谓工工作规范范就是界界定工作作的具体体特征，是是对工作作要求的的综合书书面描述述。（ ） 4外部招招聘优点点之一是是招聘风风险较低低。（ ） 5人员的的定性测测评侧重重于从行行为的数数量特点点对人的的素质进进行测评评。（ ） 6所谓接接近原理理就是关关注环境境在个体体学习中中的重要要性，强强调刺激激情境与与合乎要要求的反反应同时时出现。（ ）7职业生生涯设计计中的“择业”设计是是人的成成年社会会化的结结果或者者结晶。（ ） 8美国心心理学家家亚当斯斯提出的的公平理理论侧重重研究工工资报酬酬分配的的合理性性及对员员工积极极性的影影响。（ 9没有最最好的绩绩效评价价工具，只只有最适适合你

37、的的工具；所以，任任何一种种绩效评评估工具具都不是是十全十十美的。（ ）10非正正式渠道道的流言言式沟通通网络是是指发送送者把消消息主动动地传播播给身边边一些人人。（ ） 11社会会福利一一般指政政府和社社会中的的各种组组织举办办的文化化教育卫卫生事业业以及公公共福利利措施、津津贴补助助、社会会服务等等，目的的在于改改善国民民的物质质和文化化生活。（ ）二 选择择题（224题*2分，选选对得22分，选选错不得得分）1麦格雷雷戈归纳纳的“人一般般是勤奋奋的，在在合适的的环境与与工作条条件下，人人是愿意意工作的的”，这种种理论可可称之为为（ ）AX理论论 BY理论论 CZ理论论D超Y理理论 EE权

38、变变理论。人力资资源需求求预测的的原则有有（）。科科学性原原则。相关关性原则则。前前瞻性原原则。连连贯性原原则。实用用性原则则3，由一个个或多个个工作要要素所组组成，并并为了达达到某种种特定的的目的或或目标而而进行的的一系列列活动的的称为（ ）。 A职责 B任任务 CC职位位 D工作 E工工作族4选派招招聘者的的原则是是（）。能能交往。应高高于应聘聘职位。口口才好。德德才兼备备。善于于应变5小组讨讨论形式式最为典典型的是是无领导导的小组组讨论，它它属于人人员测评评中的（ ）测验验形式之之一。A工作样样本测试试 B工作模模拟 CC人格格测评D心理测测验 EE结构构化面试试6关注环环境在个个体学习

39、习中的重重要性，强强调刺激激情境与与合乎要要求的反反应同时时出现，这这样的学学习效果果才能达达到最佳佳，故这这种学习习理论被被称为（ ）A重复学学习原理理 B接近学学习原理理 C强化学学习原理理D群体学学习理论论 E信息加加工学习习理论7经理人人员在职职培训的的行动学学习的方方法是（ ）。A中级管管理受训训者 BB。共同同讨论同同一个项项目 CC共同同讨论各各自的项项目D解决本本部门的的问题 E解解决非本本部门的的问题8在我国国，工作作报酬的的构成是是（ ）。 A工资 B奖奖励 CC福利利D工作满满足感 E社社会保险险9.在一般般的意义义上，可可将绩效效考评的的内容划划分为（ ）。PP3000

40、A工作成成绩考评评 B日常工工作考评评 C社会调调查考评评D工作态态度与能能力考评评 E公共关关系考评评10在一一个组织织中，群群体成员员在工作作中出现现的冲突突的原因因有（ ）。 A信息原原因 BB认识识原因 C价价值观原原因D本位原原因 EE心理理原因11社会会保障的的主要功功能有（ ）。 A调节功功能 BB稳定定功能 C交交往功能能D恢复与与发展功功能 EE科学学功能12处理理劳动争争议案件件的程序序有（ ）。A交往 B。调调解 CC。仲裁裁D法院审审理 EE。公断断13现代代文化的的基本特特征有（ ）。 A世俗化化 B普遍性性 C法理型型D技术化化 E变革精精神14人力力资源需需求预测

41、测方法有有（）。德德尔菲法法。继任任卡法。马马尔可夫夫矩阵。趋趋势分析析法。成本本分析法法15工作作规范的的内容应应包括（ ）等。 A工作条条件 BB智力力水平 C工工作知识识D个性特特征 EE物理理环境16内部部招聘人人员的方方法主要要有（）。推推荐选拔拔。竞争争考试。广广告招聘聘。中中介机构构招聘。人员员调动17人员员测评的的准则是是（ ）。 A 精确确模糊测测评相结结合 BB动态态静态测测评相结结合 CC主客客观测评评相结合合D定性定定量测评评相结合合 E要素行行为测评评相结合合18在实实际的工工作中，训训练者演演示一项项任务的的每一个个步骤，指指明其关关键点，然然后由受受训者重重复操作

42、作，这便便是（ ）。A工作轮轮换法 B演演讲法 C程程序教学学法D工作指指导法 E视视听材料料法19经理理人员脱脱岗开发发的具体体操作形形式除与与大学相相关的教教学计划划和企业业内部开开发中心心外，还还有（ ）。 A案例研研究法 B管管理竞赛赛 C行为模模仿D角色扮扮演 EE初级级董事会会20激励励的特征征有（ ）。A动力性性 B时效性性 C方向性性D刺激性性 E广泛性性21对考考评人员员的选择择方法主主要有（ ）。A上级考考评 BB同事事考评 C下下属考评评D自我考考评 EE。客户户考评22劳动动争议的的原因除除了规则则模糊不不清和不不能认同同规则或或规则可可操作性性差外，主主要有（ ）。A

43、无规则则约束 B规规则认知知距离 C管管理问题题D提出无无理要求求 E报酬太太低23社会会保护包包含的主主要内容容有（ ）。 A制度保保护 BB法律律保护 C环环境保护护D劳动保保护 EE生产产保护24任何何法律必必须规定定的实质质性内容容有（ ）。 A事实 B权权利 CC义务务D争辩 E交交往与协协调三 简答答题（44题，每每题5分分，共220分）1. 某公公司目前前的人力力资源是是30000人，计计划平均均每年以以10%的速度度发展，计计划人力力资源发发展与企企业发展展的百分分比差异异是5%，4年年后所需需的人力力资源为为多少？ 2双因素素理论中中，激励励因素的的含义是是什么？ 3试简单单

44、说明制制定经理理人员开开发规划划的步骤骤 4 冲突突处理中中，妥协协的含义义是什么么？5 试简简单叙述述目标管管理的实实施步骤骤。四 案例例分析（33题*77分，共共21分分）案例1。技能老化是是指员工工因缺乏乏对新的的工作流流程、技技术知识识和技能能要求的的了解而而体现出出的能力力下降。以以往，人人们通常常认为只只有专业业技术人人员才会会发生技技能老化化问题，而而今天，在在科学技技术迅猛猛发展的的形势下下，所有有的雇员员从一一般员工工到各类类各级经经理人员员，都面面临着技技能老化化问题。公公司要想想成为学学习型组组织，尤尤应关注注技能老老化问题题。有人人认为公公司文化化对于克克服技能能老化问

45、问题有重重要的影影响。通通过创造造终身学学习的氛氛围，鼓鼓励员工工参与课课程学习习、研讨讨会及一一些培训训项目等等，有助助于使公公司克服服技能老老化问题题。除此此之外，以以下建议议可以参参考：1为员工工提供沟沟通信息息与交流流的机会会。2激励员员工的学学习、创创造等行行为。3允许员员工优惠惠或免费费参加专专业会议议，订阅阅专业期期刊杂志志，参加加大学、技校等等课程学学习。4鼓励员员工进行行人际交交往，并并积极探探讨问题题和提出出新想法法。5为雇员员安排富富有挑战战性的工工作，以以使其不不断拓展展自己的的技能。问题A。结结合本案案例说明明为什么么经理人人员也要要进行培培训？问题B。你你认为学学习

46、型组组织应是是怎样地地组织？它有何何特点？问题C。你你认为该该如何制制定经理理人员开开发规划划？问题D。经经理人员员开发的的方法有有哪些？它与一一般的人人员培训训有何不不同？问题E。我我国传统统的人事事管理与与目前的的人力资资源管理理有何不不同？案例2。日本丰田汽汽车公司司每年举举办一次次员工创创意大展展。员工工凭他们们的构想想，制作作出奇形形怪状的的汽车，不不同形状状和功能能的车型型都针对对着不同同用途而而设计。尽尽管这些些设计谈谈不上实实用性，但但公司仍仍然每年年拨大量量资金鼓鼓励员工工的创意意。丰田田公司认认为，只只有不断断创意和和革新，公公司的产产品才可可能在市市场居于于领导地地位。提

47、提案建议议奖金制制度在日日本式管管理中占占有很重重要的地地位，一一般员工工一年要要提出2200件件提案。这这一制度度使日本本的企业业充满活活力。问题A。这这些设计计虽无实实用性，但但为什么么日本丰丰田汽车车公司仍仍然每年年拨大量量资金鼓鼓励员工工的创意意？问题B。结结合本案案例，你你认为日日本丰田田汽车公公司是采采取了什什么激励励理论和和方法？案例3。绩效考评制制度在企企业与员员工之间间建立了了重要的的桥梁。通通过绩效效考评制制度的运运作，要要使企业业与员工工达到“双赢”的目的的。为此此，应掌掌握下列列要点，再再结合公公司的特特性及经经营理念念，设计计出适合合本公司司的绩效效考评制制度。1 员

48、工工的绩效效考评制制度要与与公司的的营运目目标相结结合，并并取得全全员共识识。以目目标从上上而下、计计划从下下而上的的方式，实实现各部部门充分分沟通，以以整体利利益为依依归，定定期检查查，必要要时按实实际情况况修正。2 每项项职位都都应建立立工作说说明书等等重要人人力资源源管理工工具，绩绩效考评评时个人人工作项项目的设设定，就就是工作作说明书书上的主主要工作作内容。3绩效考考评制度度应明确确事先规规划及事事后检查查的目的的，如果果一年考考评一次次，由于于时间太太长，有有太多的的因素无无法掌握握，因此此，应按按季考评评，时时时检查，改改善工作作。4在设计计绩效考考评制度度时，要要重视员员工个别别

49、的差异异性，用用不同的的标准来来提升每每个人的的工作绩绩效，创创造有挑挑战性的的工作环环境。5主管与与部属应应有固定定时间就就工作进进度、困困难及工工作内容容等讨论论与沟通通。6在目标标及绩效效考评标标准设定定以后，应应注重从从精神上上对员工工的激励励。7重视员员工绩效效与薪资资调整的的关联，设设才考评与与薪资混混合表”，建立立公平的的游戏规规则。8从绩效效考评中中找出个个别员工工的教育育培训需需求，培培养储备备的人才才，提供供员工事事业生涯涯规划的的指标。上海中介师师人力资资源管理理练习题题A（答答案、仅仅供参考考）一 是非非题（111题*1分，选选对得11分，选选错扣11分）11 错错误2

50、 错误误3 错误44 错错误5 错误误6 对7 错误误8 对9 对110 错误111 对二 选择择题（224题*2分，选选对得22分，选选错不得得分）11 CC2 D3 B44 AABCEE5 ABEE6 ABCCD7 CEE8 B9 ACCDE110 A111 AABCDDE122 AABCEE13 ACCE144 AABCDD15 ABBCDEE16 BCCDE117 BCDD18 ABB19 ADD20 ABBCDEE21 ABBC222 AAC233 AABCDD24 CDD三 简答题题（5题题*4分分，共220分）1工作说明书的内容（1、工作标识。2、工作概要。3、工作说明。4、工作

51、执行。5、工作环境。6、职业条件。）2初级董事会。（初级董事会指能过请中级管理受训者组成一个初级董事会，并让他们对整个公司的政策提出建议，为他们提供分析公司问题经验的一种方法。其成员来自各个部门，他们就高层次管理问题。）3期望理论。（期望理论是美国心理学家旨鲁姆提出来的。期望理论认为，人们的工作积极性或努力程度是效价和期望值的乘积，用公式表示是：M=VEM表示激发的力量或动力，V表示效价，E表示期望值。效价是指个人对工作及结果能够给自己带来满足程度的评价；期望值是个人对工作目标能否实现的概率的估计。）4晕轮效应误差（它意味着考评者对被考评者的某一绩效要素的评价较高，进而导致他对此人所有的其他绩

52、效要素均评价较高。）5处理冲突的传统方法（1、让步法。2、说服法。3、拖延法。4、压制法。5、转移目标法。6、教育法。7、重组法）。四 案例分析（3题*7分，共21分）案例1。答A：这些获奖员工在工作绩效、团队精神和追求卓越的精神方面起到显著的模范作用。公司表彰他们所作的贡献。答B：用了动力理论中外在动力的榜样动力的方法。答C：榜样动力是通过典型示范来激励人们的积极性。榜样即人们模仿的对象或样板。严格地说，榜样是社会中自然形成的具有一定超越性的典范。自然形成和超越性的特征使典范具有感召力和吸引力，因而能够形成激励的力量，对人与社会起到一种外在动力的作用。大到民族、国家、社会，小到一个组织或团体

53、，都会产生一定的榜样。他们的影响力，作为动力机制，对于实际生活及人们的行为具有重要意义。案例2。答A：在20世纪70年代末，电子与通讯产业的国际竞争日趋激烈，时任首席执行官的保罗高尔文坚信，摩托罗拉只有通过让雇员获得比竞争对手更多的专业知识才能赢得竞争优势。正是基于这样的信念，摩托罗拉于1989年成立了大学。答B：课程根据职能来设计。每类课程都包括三种技能：人际关系技能。技术技能和经营技能。其中有些课程如基础数学、电子、财会等，与社区大学和技校共同开发。为保证培训能够满足业务需要，摩托罗拉公司在各分支机构周围设立了几个地区性培训中心。同时，根据分支机构特定的培训需求开发培训项目，或对原项目进行

54、改进。员工的培训内容还包括阅读、数学、风险承担和团队协作等课程。为了扩大其全球业务范围，近年来，摩托罗拉又在欧洲、中东和非洲建立了摩托罗拉大学。答C：培训的意义：宏观上，我们已进入了必须关注终身学习的时代；微观上，员工要掌握技能和各种能力，并且组织文化需要员工的认同，故在这宏观与微观的背景下，组织要提高自己的竞争力，一方面在于能否得到优秀的人才；另一方面在于能否利用现有的人力资源，能否最大限度地开发人力资源，能否从组织战略的角度来积蓄人力资源培训的目的：1）技能要求与人员培训；2）组织文化与人员培训；3）留人用人与人员培训；4）组织成长与人员培训案例3。问题A。柏曼恩特医护中心的人力资源需求是

55、属于个量需求，还是总量需求？为什么？答：柏曼恩特医护中心的人力资源需求是属于个量需求。因为各量需求是指某一具体组织在某一具体阶段内对人力资源的需求量。问题B。柏曼恩特医护中心的人力资源需求状况如何？是如何解决HR供给问题的？答：1）有些必需的护理人才不是随时可以找到的，而且找到的人员往往技能不足。因此，规划特别主张建立培训教育体系，包括建立琅曼思特学校，资助艰苦地区的教育，与教学医院建立联合关系，建立中学社区学院证书教育计划等。在制定人力资源规划时，人员配置小组为每个机构准备具体的人员配备计划，包括从本中心所属的其他机构调入和从外部招聘。各机构的人员配备计划都随着劳动力市场的评价而变化，并对这

56、种计划进行定期审核和更新。2）在某些地方，招聘和保持人员都很困难。人员配置小组又组织了特别工作组，专门为难以配备人员的机构制定人员招聘与保持计划，强调要广泛招聘，并加强人员保持工作，降低人员流动率。他们的基本任务是规划所需人员的内部来源和外部来源。问题C。柏曼恩特医护中心为什么要专门设置HRP副总裁职务？答：各种规划工作，包括设施设备、人员配备、人员招聘与人员保持等，要协调配合。为了强化人力资源管理工作，该中心设立了一个新职位，即人力资源规划副总裁，由他负责各个部门的协调。问题D。结合本案例，你认为组织外部HR供给主要受哪些因素制约？答：组织外部HR供给主要受三大因素制约。1） 劳动力市场或人

57、才市场2） 人口发展趋势3科学技术发展上海中介师人力资源管理练习题B（答案、仅供参考）一 是非题（11题*1分，选对得1分，选错扣1分）1 错误2 对3 对4 错误5 错误6 对7 对8 错误9 错误10 错误11 错误二 选择题（24题*2分，选对得2分，选错不得分）1 B2 ACD3 DE4 ACD5 B6 ABCDE7 BDE8 B9 ABE10 B11 ABE12 C13 ABCD14 E15 D16 ABCD17 ADE18 ADE19 B20 ABCDE21 AC22 ABCDE23 ABD24 ABCD三简答题（4题，每题5分，共20分）1试简单说明人力资源成本分析的预测方法答：

58、人力资源成本分析预测法是从成本的角度进行人力资源需求预测被称作人力资源成本分析预测法，其公式为：TBNHR= （S+BN+W+O）（1+a%T）公式中的NHR是指未来一段时间内需要的人力资源；TB是指未来一段时间内人力资源预算总额；S是指目前的人均工资；BN是指目前的人平均奖金；W是指目前的人平均福利；O是指目前的人平均其他支出；a%是指组织计划年人力资源成本增加的平均百分数；T是指未来一段时间的年限。2如何激发员工的学习动机答：激发员工的学习动机，首先要确立一个适当的目标。其次，在培训过程中，培训者要善于鼓励学员。最后，在培训前、培训后要让学员们交流体会，激发他们进一步提高学习的热情。3。试

59、简单叙述良好的考评系统应该具有的特征。答：。1、具有可信赖性。2、没有偏差。3、基于工作。4、具有可操作性。4试简单说明当人的沟通障碍主要是来自信息发送者和接受者障碍的具体表现。答：具体表现在1）语言障碍。2）心理障碍。3）情境障碍。5实施结构化面试应注意的步骤与技巧。答：1）面试准备A。选择面试考官B。确定面试内容C。编制设计面试题目D。布置试场2）面试实施A。设计面试过程B。面试官提问C。考官倾听D。考官观察E。成绩评价3）面试结果处理A。综合面试结果B。反馈面试结果C。将面试资料存档四案例分析（3题*7分，共21分）案例1。问题A。为什么哈里感到前途渺茫？答：哈里感到不公平，因为他的部门新近雇用了一名大学生作系统分析员，其底薪与