我国国有企业员工工作满意度问卷调查

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1、中国国有企业员工工作满意度调查分析报告【摘要】众所周知，国有企业在新中国的建设发展史上，发挥了和一直发挥着极重要的作用。但是，随着经济全球化的影响和冲击，国有企业在改革开放、建立社会主义市场经济和产业结构战略调整的过程中，产生了许多的不适应。特别是对国有企业的生存和发展起着决定作用的国有企业员工在思想观念、心理行为上产生了诸多的不适应。产生了许多导致企业员工满意度下降的因素。本文根据企企业管理理的有关关理论，分分析了企企业员工工满意度度下降对对企业带带来的影影响，以以及在国国有企业业当中进进行满意意度调查查研究的的意义，探探讨了国国有企业业中影响响员工满满意度的的工资报报酬、劳劳动用工工、管理

2、理机制、社社会福利利、工作作条件、行行业发展展等主要要影响因因素。根根据这些些影响因因素及调调查研究究的有关关原理，确确立了研研究的对对象、内内容、角角度，设设计了有有60个选选题的调调查问卷卷，在国国有企业业员工当当中进行行了现场场调查。调查所选择择的国有有企业，既既考虑了了企业所所处的行行业、规规模和地地理位置置，也考考虑了作作为国有有企业的的典型性性。经过过对8000多份份调查问问卷统计计整理，分分别就不不同的地地理位置置、年龄龄、岗位位、收入入、学历历等方面面，分析析了员工工的总体体的满意意度。又又从所处处行业、国国家政策策、与其其他企业业横向对对比、文文化认同同、国有有企业在在绩效评

3、评价、工工资分配配、社会会福利、劳劳动用工工等满意意度维度度上进行行了分析析。通过分析，了了解和掌掌握了一一些在国国有企业业为适应应社会主主义市场场经济、逐逐步建立立和完善善现代企企业制度度的转型型过程中中，企业业员工在在满意度度方面存存在的问问题，并并且了解解了存在在的这些些问题的的程度，形形成了相相应的结结论。根据员员工所表表现出来来的对企企业的满满意度情情况，分分析了其其产生的的社会的的、经济济的、组组织的、个个性的、观观念的和和现实的的根源，并并立足于于企业的的生存和和发展，从从企业管管理的角角度，区区别不同同的人员员、层次次和问题题的方面面，有针针对性地地提出了了规避和和解决的的对策

4、建建议。关键词：国国企员工工满意度度调查分分析第一部分 导 言言众所周知，国国有企业业在整个个国民经经济中的的地位是是举足轻轻重的，在在中国经经济的发发展史上上发挥了了极其重重要的作作用。但但是，随随着经济济社会的的不断发发展，国国际国内内形势的的变化，特特别是有有中国特特色社会会主义市市场经济济的不断断建立、完完善和发发展，国国有企业业从独霸霸天下变变化到在在数量上上的绝对对多数，再再变到具具有作用用上的主主导地位位，至今今仍然面面临着国国内外政政治的、经经济的、社社会的、技技术的等等等方面面的挑战战，出现现了许多多新情况况、新问问题。企业的内外外环境的的变化，使使得国有有企业的的员工，也也

5、在经历历着一场场前所未未有的冲冲击和挑挑战，使使得国企企员工在在心理、观观念、行行为上产产生了一一系列的的变化。一位有着330年工工龄的工工人技师师作了这这样的比比较：自己每每月工资资不足5500元元，可师师范毕业业才一年年的女儿儿当了公公务员后后，月工工资6000多元元，这使使他心理理很不平平衡。许许多老工工人有此此类感受受。觉得得自己这这辈子是是白干了了，无须须跟别人人比，就就跟自己己的在其其他行业业的亲朋朋好友比比，就有有抬不起起头的自自卑感。跟国外同类类产品比比，国内内产品不不降税率率只降价价格，影影响工人人收入，致致使工人人心情郁郁闷。听听到不少少班组工工人这么么说：我国加加入世贸贸

6、组织后后，国外外许多产产品都在在逐步大大幅度下下调关税税，而国国内同类类产品税税率却没没有做相相应的调调整，面面对长驱驱直入又又降低关关税的进进口货，不不得不作作出降价价销售的的抉择，这这样做的的直接后后果，首首先会影影响生产产工人的的工资收收入，不不能不令令众多的的一线工工人担心心。有些国有企企业拖欠欠员工养养老金，退退休员工工生活无无保障，心心情烦躁躁。有的的员工几几年前就就应该退退休，但但由于企企业一直直拖欠养养老金，退退休以后后生活无无保障，不不得不继继续在企企业上班班。这种种状况直直接影响响到在岗岗员工，特特别是即即将退休休员工的的心理健健康。所有这些现现象均反反映了在在国有企企业在

7、适适应市场场经济体体制、逐逐步向建建立现代代企业制制度转型型时期，员员工对工工作的满满意度问问题。一、本研究究的背景景及意义义工作满意度度是人们们因为感感觉到工工作本身身可以满满足或者者有助于于满足自自己的工工作价值值观需要要而产生生的一种种愉悦的的感觉。它它有三个个构成要要素：价值观观、感知知和重要要性。就价值观来来说，工工作满意意度是价价值观的的一个函函数。而而价值观观可以被被定义为为“一个人人有意识识或下意意识地想想要得到到的东西西”。重要要性是指指不同的的员工对对于哪一一种东西西的价值值更为重重要存在在不同认认识，这这一点对对于判断断员工工工作满意意度的性性质及程程度是至至关重要要的。

8、一一个人可可能认为为高工资资比所有有其他的的东西都都更为有有价值；而另外外一个人人则可能能认为工工作的稳稳定性是是最有价价值的。工工作满意意度的第第三个重重要方面面是感知知。它是是指人们们相对于于个人认认为重要要的东西西而与其其当前处处境所得得出的一一种感受受。一个个人的感感知可能能并不能能全面而而准确地地反映现现实情况况，而且且，不同同的人即即使面对对相同的的处境也也会产生生不同的的看法。不不仅如此此，人们们的感知知还常常常会受到到他们的的参照系系的强烈烈影响。参参照系是是指用来来与其它它点进行行比较从从而能够够提供某某种含义义的一个个标准点点。例如如，一位位国有企企业的管管理者为为了留住住

9、一名科科技人员员，给他他增加了了一级工工资，他他以为这这样做可可能会使使这名科科技人员员满心欢欢喜。然然而这名名科技人人员的同同班同学学在另一一家企业业当中却却是享受受比一级级工资高高得多的的特殊津津贴，通通过对比比使这名名科技人人员感觉觉涨的这这一级工工资实在在是差强强人意。工工作满意意度的下下降，将将会导致致工作撤撤出行为为的发生生。工作作撤出的的行为主主要表现现在行为为改变、身身体上的的工作撤撤出和心心理上的的工作撤撤出。员工对待不不满的第第一反应应可能是是试图改改变让其其产生不不满的条条件，这这就是行行为改变变。当员员工的不不满意达达到一定定程度，行行为改变变将会演演变为激激烈的冲冲突

10、，以以致无论论是个人人还是组组织，都都将因此此而付出出代价。如如果工作作条件无无法改变变，那么么感到不不满意的的员工可可能会以以离开的的方式来来解决问问题。如如果不满满意仅仅仅是针对对某一个个特定工工作而产产生的，那那么他可可以采取取内部流流动的方方式来解解决问题题。另一一方面，如如果不满满的根源源是整个个组织的政策，那那么员工工就很可可能会以以流动出出组织的的方式来来解决问问题。但但是当暂暂时没有有其他就就业机会会而不得得不呆在在原来的的岗位上上时，其其表现方方式就往往往是消消极怠工工。当满意度较较低的员员工无法法改变自自己所面面临的处处境，或或者不能能使自己己从身体体上转移移到其他他组织或

11、或岗位上上的时候候，他们们很可能能会在心心理上将将自己与与其所做做的工作作分割开开来。虽虽然他们们的身体体在工作作岗位上上，但是是他们的的心思可可能早就就跑到别别处去了了。当产产生心理理上的工工作撤出出后，员员工对自自己所从从事的工工作会表表现出很很低水平平的工作作认可程程度；或者对对组织很很低水平平的认可可程度，产产生离开开组织的的强烈愿愿望，等等待辞职职时机的的出现。虽然工作满满意度对对员工和和组织有有着重大大的影响响，但在在国有企企业内部部全面系系统地调调查研究究员工满满意度的的工作，特特别是随随着形势势的变化化及时地地跟踪调调查对比比员工的的工作满满意度，开开展的还还很不够够。当前，国

12、有有企业正正处在适适应社会会主义市市场经济济、逐步步向建立立现代企企业制度度转型的的阶段，也也正是影影响企业业员工满满意度各各种因素素发生巨巨大变化化的阶段段。在这这一时期期，要尤尤其注意意这些变变化对员员工满意意度的影影响，以以使组织织能够得得以在正正常的受受控状态态下有效效运行。国国有企业业受到内内外部的的冲击是是各种因因素综合合作用的的结果，企企业发生生的巨大大的变化化也是系系列性的的。纵向向地看，国国有企业业的经营营理念、管管理体制制发生了了巨大的的变化，在在这个变变化过程程中，国国有企业业的员工工在思想想、心理理、行为为方面也也随之出出现相应应的变化化。横向向地看，经经济全球球化发展

13、展步伐的的加快，外外资企业业(包括中中外合资资企业)及民营营企业不不断地涌涌入、崛崛起，在在对国有有企业产产生影响响的同时时，对国国有企业业员工的的从业观观念、生生活方式式、价值值取向产产生着各各种各样样的冲击击。国企企员工在在这种纵纵向、横横向的变变化冲击击过程中中不断地地进行感感知、分分析、取取舍，使使得国企企员工在在心理特特征、思思想观念念、价值值取向、行行为规律律上产生生了一系系列的变变化或变变化趋势势，员工工的满意意度也在在随之发发生着改改变。所以企业管管理者必必须清醒醒地认识识到，全全面、深深刻、准准确地把把握国有有企业员员工心理理行为特特点，把把握员工工的满意意度情况况，及时时制

14、定出出相应的的引导调调节办法法，已经经是势在在必行、迫迫在眉睫睫。二、本研究究的目的的及指导导思想本课题进行行调查研研究的目目的是为为了在市市场经济济的条件件下，通通过摸清清国企员员工的满满意度及及心理行行为特点点，并加加以正确确引导，最最终搞好好国有企企业的建建设。在明晰了环环境条件件变化对对国企员员工满意意度产生生的影响响及这些些变化对对国有企企业生存存与发展展的影响响后，我我们就可可以有针针对性地地选择那那些对企企业影响响作用大大的变化化、对变变化起主主导作用用的诱因因加以引引导、调调节控制制。由于于诱因属属于不同同的层次次。有以国国家政策策为代表表的宏观观层面上上的，也也有以企企业管理

15、理机制为为代表的的中观层层面上的的，还有有以员工工个体、小小群体差差异为代代表的微微观上的的，所以以不同层层次上产产生的诱诱因需要要由相应应层次上上的控制制主体来来作为，才才能产生生实际的的作用和和效果。所所以在制制定具体体的引导导调控措措施过程程中，要要区分对对象内容容、区别别层次主主体，系系统综合合地解决决问题，才才有可能能使变化化得以控控制，并并朝着好好的方向向发展，与与此同时时，还要要搞清楚楚在市场场经济条条件下，国国有企业业要适应应环境变变化、真真正以“企业的的面目”在市场场经济大大潮中生生存发展展，需要要员工具具有什么么样的理理念、行行为，从从这一点点出发，摸摸清国企企员工现现状与

16、需需要之间间的吻合合程度、差差距，影影响和导导致差距距存在的的历史的的、现实实的原因因，从而而寻找恰恰当的措措施加以以引导、调调整，最最终能够够搞好我我们的国国有企业业。本课题研究究的指导导思想是是：从中国国的国情情实际出出发，力力求综合合运用心心理学、生生理学、哲哲学、社社会科学学、统计计学、管管理学等等学科的的有关知知识，古古为今用用、洋为为中用，从从客观事事实的角角度，分分析研究究国有企企业员工工在当前前的形势势下的满满意度水水平，发发现症结结，寻求求解决问问题的办办法，为为国有企企业的管管理者提提供可资资借鉴题题材，已已更好地地促进经经济社会会的发展展。三、本研究究的基本本方法选选择、

17、思思路及内内容体系系(一)组织织行为学学的基本本研究方方法及其其特点目前，关于于国有企企业员工工以满意意度为代代表的心心态现状状的描述述，散见见于国内内的各种种媒体上上，甚至至国外媒媒体也有有涉猎。但但绝大多多数作者者(学者)是借助助一定的的资料，然然后结合合自己的的“观察”进行分分析、认认识的；在提出出的解决决问题的的方案中中，也几几乎是原原版套用用国外较较为成功功、较有有影响力力的理论论、模式式，直接接应用到到国有企企业上面面，难免免有牵强强的感觉觉。所以以需要立立足于实实际和可可操作性性，运用用组织行行为学的的研究方方法，对对问题加加以研究究分析，从从而进一一步寻找找解决问问题的方方法。

18、从当前的研研究方法法来看，主主要有以以下几种种方式：案例研研究法、现现场调查查法、实实验室实实验法、现现场实验验法和元元分析研研究法等等几种方方法。案例研究是是从实际际生活中中汲取出出来的，它它可以提提供对一一种情景景的深层层次分析析，它以以纯粹的的描述作作为表达达方式，能能为研究究提供翔翔实的资资料。其其不足是是它不可可避免地地带有观观察者的的认知偏偏见和主主观解释释，同时时也会受受到案例例内容选选择的限限制，适适用范围围受到限限制。现现场调查查法是通通过选择择有代表表性的样样本来代代表更大大的群体体，通过过问卷或或访谈的的形式，收收集数据据，调查查项目的的标准化化便于研研究的量量化、分分析

19、和总总结。但但是，它它也有潜潜在的弱弱点。一一是回收收率不容容易保证证；二是容容易了解解态度不不易了解解行为；三是被被调查者者容易受受到社会会赞许性性的影响响；即被试试的回答答往往是是他们认认为研究究者想听听到的回回答；四是由由于现场场调查注注重的是是具体问问题，因因此不容容易获得得深层次次的信息息：最后，样样本的选选择决定定了调查查结果的的普遍性性。总而而言之，即即使是设设计完好好的现场场调查，也也不得不不以放弃弃信息的的深度为为代价，以以实现普普遍性和和经济性性的效果果。实验室实验验是通过过创设出出一种人人工环境境，然后后在控制制条件下下操纵因因变量，以以便推测测出因变变量和自自变量之之间

20、的因因果关系系。这种种方式以以牺牲现现实性和和普遍性性来达到到精确性性和可控控性，使使得研究究的结果果常常难难以推广广到实际际的工作作情景中中，而且且所处理理的现象象不能在在真实情情景中重重复或应应用。现现场实验验是在真真正的组组织中进进行的实实验，与与实验室室实验相相比，自自然场景景更真实实，增加加了实验验的有效效性。缺缺点是不不容易控控制，容容易受到到外界因因素的干干扰。并并且并非非所有的的组织都都允许外外部研究究人员进进行实地地的调查查研究，尤尤其是那那些遇到到严重困困难的组组织。分析研究法法是一种种定量化化的文献献综述方方法，他他使得研研究人员员可以考考察大aa的单个个研究的的有效性性

21、，然后后应用一一种公式式来确定定他们是是否能形形成一致致的结果果。如果结结果确实实具有一一致性的的话，那那么研究究人员更更有信心心得出研研究的有有效性是是具有普普遍意义义的结论论。它提提供了一一种更为为客观的的方法来来评价传传统的文文献。但但要研究究者自己己作出大大量的判断断，这使使研究过过程引入入了大量量的主观观因素。(二)研究究方法的的选择确确定组织行为学学的几种种基本研研究方法法各有优优缺点，将将其应用用到国有有企业员员工的调调查研究究中又有有着各自自的可行行性方面面的制约约。由于于国有企企业当中中的问题题有一个个历史长长期积累累的过程程，情况况复杂多多变，研研究面上上的满意意度和忠忠诚

22、度问问题，显显然无法法覆盖。实实验室实实验既会会受到范范围的制制约，也也会受到到实验条条件的影影响，可可行性也不好。如如果在一一个企业业当中进进行现场场实验还还是可行行的，但但如果要要尽可能能多地了了解不同同地域、不不同企业业的情况况，将会会是不可可行的。鉴鉴于个人人的实际际水平、经经验，以以及所掌掌握文献献情况，其其分析研研究法也也不好采采用。就现场调查查法来说说，除了了有它许许多的优优点之外外，它的的一些弱弱点也是是可以在在一定程程度上消消除的。可可以采取取进入组组织的工工作现场场进行调调查，以以确保回回收率；就满意意度和忠忠诚度来来说，主主要的还还是态度度，而不不是行为为，不易易了解行行

23、为的弱弱点的问问题显得得不突出出；被调查查者的社社会赞许许性，可可以通过过科学地地设计问问卷题目目和语言言风格，来来加以削削弱：样本选选择的狭狭隘性也也可以通通过加大大问卷的的发放数数量来加加以弥补补。所以，通过过有针对对性地加加以改进进，以调调查问卷卷的方式式来进行行国有企企业员工工满意度度、忠诚诚度的调调查还是是可行的的。(三)基本本体系根据研究的的目的、思思路，本本研究分分为五个个部分：导言，包包括研究究背景，理理论分析析和方法法选择，思思路确定定等。问问卷设计计，包括括研究对对象，满满意度影影响因素素，内容容和角度度的确定定，设计计方法、思思路和形形成问卷卷。问卷卷调查，包包括问卷卷的

24、发放放与回收收。统计计与分析析，主要要是在总总体、分分类和维维度上的的统计与与分析。对对策与建建议，得得出总体体结论，提提出对策策和建议议。第二部分 问卷卷设计一、调查研研究的对对象、内内容和角角度(一)研究究对象的的确定涉及到对企企业发展展的影响响因素是是多方面面的，有有国际的的有国内内的，有有自身的的有外部部的，有有政治的的有经济济的，有有历史的的有现实实，影响响的程度度也不尽尽相同，对对此不同同的人有有不同的的看法。在在这里我我们主要要是关心心作为国国有企业业的主人人翁员工的的满意度度水平。国国企员工工与企业业的发展展休戚相相关，国国企员工工的心理理行为对对国企的的影响作作用最大大最直接

25、接，所以以此次调调查的对对象就选选定为国国企内部部各岗位位的在职职员工，即即企业的的管理人人员、工工程技术术人员和和操作岗岗位上的的一般人人员。(二)满意意度影响响因素及及问卷的的内容确确定人和组织的的许多方方面都有有可能导导致员工工的不满满。从总总体上来来说，人人的性格格特征、工工作任务务的性质质、工作作过程中中的角色色、文化化价值观观上的一一致性以以及工资资与福利利，都会会影响到到员工的的满意度度。在这这些影响响因素中中，有时时是某种种因素独独立地发发挥作用用，有时时是几种种因素同同时起作作用。由于本研究究重点关关注当前前的情况况，也就就是国有有企业在在建立和和完善现现代企业业制度的的进程

26、中中，改革革的力度度不断增增强，利利益调整整的幅度度也逐渐渐加大。所所以本研研究的重重点放到到因企业业的体制制、职能能、政策策等有较较大变化化的满意意度影响响因素上上，而不不是人的的性格特特征、工工作过程程中的角角色等变变化较少少的因素素上。依据多年的的国有企企业基层层实际工工作经验验和当前前国家的的新闻媒媒体、经经贸组织织、行业业协会等等的有关关报道，结结合调查查问卷等等形式，抽抽取出部部分有关关国有企企业发展展的重点点、难点点和国企企员工关关注的热热点、焦焦点问题题作为此此次调查查研究的的主要内内容。在市场经济济条件下下。企业业的本质质是经济济性实体体，其根根本目的的是赢利利。可国国有企业

27、业由于其其特殊的的政治历历史背景景，使其其担负了了和担负负着重要要的政治治责任：除了为为国家负负责使企企业能够够保值增增值外，还还要使职职工在企企业中以以主人翁翁的地位位得到工工资收入入的不断断提高和和生活条条件的不不断改善善、生活活质量的的不断提提高，保保持企业业的政治治稳定和和治安安安定等一一系列政政治任务务。大家家对这些些问题的的认识和和看法，将将作为调调查的辅辅助内容容。这些些问题大大体为：1、 员工总体的的工作满满意度；2、 国有企业的的分配制制度改革革问题；3、 国企的绩效效评价机机制；4、 企业的劳动动用工制制度改革革5、 有关国家政政策与国国有企业业的生存存问题；6、 有关国有

28、企企业的生生命力问问题；7、 有关经济全全球化和和中国加加入WTO对国有有企业带带来的机机遇和挑挑战方面面的问题题；8、 政府与国有有企业的的关系；9、 国有企业建建立现代代企业制制度；10、 国有企业发发展前途途总的看看法和认认识；11、 员工继续在在国有企企业工作作的意愿愿如何；12、 员工对国企企的管理理人员的的满意度度；13、 员工的心理理承受能能力如何何；14、 员工如何看看待国企企员工素素质技能能提高问问题；15、 国有企业党党的建设设和企业业精神文文明建设设；这些问题既既涉及宏宏观的方方面，也也涉及中中观和微微观的方方面。宏观方面有有：国家宏宏观工资资政策，特特别是当当前实行行的

29、档案案工资结结构，是是否符合合当前市市场经济济条件；青年职职工的观观点与老老年职工工的观点点有何差差异；住房分分配政策策等福利利制度改改革；千部人人事制度度改革、分分配制度度改革等等。中观的方面面有：具体到到某一个个现实的的企业，其其所处的的行业，企企业的发发展规模模，地理理位置，历历史负担担，以及及其工资资、住房房、用人人、福利利等方面面的问题题；微观方面有有：企业职职工的个个体差异异，象个个性、学学历、家家庭等所所造成的的影响方方面。(三)调查查的角度度本调查研究究在宏观观、中观观和微观观三个层层面中重重点选取取国企员员工的微微观层面面进行调调查分析析，了解解国企员员工的所所见、所所想、所

30、所感，观观察员工工眼中脑脑中的“客观现现实”。在这这一微观观层面中中，有重重点地以以员工“认为怎怎什么、希希望什么么样、将将会怎么么样”的模式式角度来来进行分分析、把把握，以以便引导导我们的的管理者者，能够够引导国国企员工工准确、客客观地认认识分析析问题，理理智、有有度地提提出要求求，规范范得体地地行为。对所涉及内内容进行行调查研研究，主主要是立立足于企企业的生生存与发发展，为为企业的的各级管管理者提提供信息息，增强强认识，把把握规律律，提供供方法。二、问卷题题的设计计方法为使调查问问卷获得得的信息息真实可可靠，是是被调查查对象的的真实意意思表达达，有必必要在调调查问卷卷的设计计过程中中采取一

31、一些技巧巧、方法法。直接询问法法：直接询询问被调调查对象象自己对对问题的的观点、看看法。间接询问法法：不需要要分析判判断，只只是让被被调查对对象回答答其所听听到或看看到的现现象。比如对人才才流失情情况的看看法，如如果本人人也涉及及去与留留的问题题，并且且还犹豫豫不决，就就会出现现当事者者迷的情情况，直直接询问问的结果果可能就就是不客客观的，所所以从旁旁观者清清的角度度，让其其回答别别人的情情况，这这样反而而更真实实、准确确。影射法：让让被调查查对象不不从正面面回答问问题，而而是让其其分析、判判断别人人对这样样的问题题可能会会是什么么样的回回答，从从而折射射出其本本人真实实的或希希望的状状态。如

32、对职工的的企业归归属感、认认同感的的调查上上，不直直接提出出主题，而而是通过过对观看看体育、文文化活动动，来影影射出在在企业认认同感方方面的心心态。循环法：多多次询问问相同或或相近的的问题，使使其对问问题的回回答更接接近答卷卷者的真真实心态态。比如如在关于于学习的的目的性性问题调调查中，通通过多次次询问，就就可以了了解到员员工自己己关于学学习的真真实意图图。印证法：通通过一类类问题的的回答情情况，印印证回答答另一类类问题的的客观性性。比如如干部的的形象与与干部的的分配之之间有一一定的相相关性，国国家对国国有企业业的重视视程度与与员工对对企业的的信心之之间有一一定的相相关性，可可以通过过对相关关

33、性问题题回答情情况的对对比，就就可以进进一步地地对回答答问题真真实性作作出判断断。综合法：通通过对多多个问题题的回答答，综合合出对某某一方面面问题的的观点看看法。如如通过对对用人制制度、分分配制度度、企业业办社会会问题、住住房医疗疗等福利利问题的的回答情情况进行行综合，从从中观察察国企员员工对国国企改革革的总的的看法。涉涉及到千千部在企企业中的的地位问问题，通通过对干干部分配配的看法法、绩效效评价的的权威性性、廉洁洁自律等等方面多多次询问问、多次次回答的的情况，就就可以了了解干部部在员工工心目中中的地位位、威信信问题。对比法：通通过对结结构相同同但对象象不同的的一类问问题的回回答进行行比较，在

34、在对比中中分析其其观点看看法。如如通过观观察被调调查对象象关于企企业领导导、中层层干部和和职工代代表对相相应人员员进行评评价的权权威性的的回答，既既可以观观察出答答卷的心心态，又又可以观观察出分分析问题题的心态态，还能能够观察察到其思思考问题题观察问问题的角角度。定性法：通通过一系系列表示示程度的的词语，表表达对某某一类问问题的看看法、观观点。如如在涉及及到工作作的满意意度、对对改革问问题的承承受程度度等问题题的回答答上，由由于采用用量表法、百百分数法法也是体体现程度度问题，这这种问题题也没有有必要考考察的非非常细，所所以采用用了一些些表示程程度的定定性的描描述词语语。定量法：数数量化地地描述

35、状状态。在在涉及年年龄、收收入、学学习时间间等问题题上，根根据经验验数据进进行了定定量地分档，从中中了解员员工具体体的情况况。案例分析法法：通过对对某一具具体案例例的分析析，观察察其心态态。有些些问题笼笼统地进进行询问问，有时时会让答答卷者搞搞不清所所问何为为，并且且不同的的答题者者考虑的的可能也也不一样样，所以以设置了了老同志志对医疗疗改革的的不满意意、干部部有男女女作风问问题等案案例，以以供答题题者有针针对性地地进行分分析，从从而了解解其观点点、认识识。三、调查表表的结构构设计思思路由于作为企企业重要要的外部部环境，企企业所处处地理位位置是非非常重要要的，它它涉及到到资源的的优化配配置，人

36、人员的招招用和清清退(调整)，信息息的传递递、观念念的转换换等许许许多多与与企业发发展密切切相关的的内容，所所以有必必要在分分析的过过程中进进一步把把握在员员工的心心目中地地域差别别造成的的影响有有多大。另外，与问问卷有关关的还有有诸如企企业所在在的行业业、员工工在企业业中的岗岗位、年年龄、家家庭结构构、个人人及家庭庭收入等等因素，都都会对调调查问题题的回答答产生一一定的影影响，所所以，将将这些问问题一并并作为问问卷的基基础题，以以辅助对对其他问问卷题的的分析。由于导言中中己经分分析过的的原因，目目前国有有企业员员工普遍遍感到工工作压力力大、心心理承受受能力不不够强，所所以在问问卷语言言的设计

37、计方面，采采取口语语化的风风格，以以缩短与与答卷者者的心理理距离。同同时在整整个问卷卷上不出出现文字字性填写写，解除除答卷者者的戒备备心理。在每一个问问卷的选选择空间间上，尽尽量考虑虑到各个个企业、各各个岗位位、各个个年龄的的员工可可能会有有的心态态、认识识、观念念、选择择，以尽尽量满足足各种情情况下的的真实意意思表达达。一样样也可以以使答卷卷者能够够在看懂懂题意后后很快就就能找到到一个与与自己的的真实意意图基本本相吻合合的选择择，达到到主要依依据“第一感感觉”、“潜意识识”进行选选择的效效果，防防止受社社会赞许许性影响响，将问问卷变成成“功利卷卷”，“隐私卷卷”。针对对一些不不容易设设计周全

38、全的问题题，则采采用了一一些诸如如“不清楚楚”、“不好说说”、“以上都都不是”、“其它”等的选选择。其其中“不清楚楚”主要是是针对答答题者可可能对所所提问题题本身没没有思考考过或者者没有形形成清晰晰明确的的观点、看看法。如如关于企企业经营营困难、减减员和收收入之间间的关系系问题，到到底是个个什么关关系，应应该怎样样解决，尽尽管提供供了一些些可供参参考的答答案，并并且答案案已经能能够封闭闭，但答答题者可可能没有有系统地地进行过过思考，没没有形成成明确清清晰的观观点、看看法，所所以就提提供一个个“说不清清”的选择择。“不好说说”主要是是针对虽虽然有清清晰明确确的观点点、看法法，但不不便于表表态，如

39、如关于廉廉洁自律律的两个个问题，也也是在所所提供的的选择已已经基本本封闭的的情况下下，又提提供了一一个选择择。主要要是要考考察答卷卷者这样样一种心心态：我清楚楚自己对对这样的的问题是是怎样看看待的，但但我不愿愿意对这这一类的的问题表表态。“以上都都不是”主要是是希望答答题者再再从提供供的选择择中寻找找一下，是是否有与与自己的的观点相相近的选选择，比比如关于于人才评评价相对对的可靠靠性问题题，前边边三个选选择已经经基本封封闭，但但在实际际工作、生生活中，就就是有那那种谁的的观点都都不信，甚甚至信不不信自己己都很难难说的人人，所以以就再提提供一个个“以上都都不是”的选择择；同时还还具有的的另一层层

40、含义是是：再看一一遍，真真的以上上都不是是？至于于提供“其它”这样一一个选择择，就是是希望不不要再费费劲了，进进入下一一个问题题。在问题的排排列上，除除了对比比的需要要，尽量量不将内内容接近近的问题题连在一一起，这这样就可可以避免免造成前前后问题题是因果果关系或或是上下下文的感感觉。前前后问题题基本不不相关，答答卷者的的思维就就不连贯贯，只能能是针对对当前问问题进行行思考，就就防止了了前后干干涉。由由于问卷卷的内容容较长，每每一个问问题的选选择都较较多，答答卷者的的主观愿愿望又不不强烈，所所以在排排版的过过程中，将将问题条条的字体体与选择择条的字字体区别别开，视视觉效果果好，答答题方便便，可以

41、以在一定定程度上上，减少少对问卷卷的反感感。第三部分 问卷卷调查一、确定调调查问卷卷的发放放范围我国国有企企业的发发展历史史较长，由由于企业业组建的的背景、所所处的行行业、所所处的地地理位置置、体制制人员变变化等情情况千差差万别，所所以企业业员工的的心理行行为特点点各不相相同，全全面进行行调查不不现实。山东省作为为老的工工业大省省，国有有企业较较多，国国有企业业从业人人员较多多，同时时山东省省有一直直处于改改革开放放较前沿沿的位置置，国有有企业接接受改革革开放的的冲击较较早，在在新的环环境形势势下，国国企员工工的心理理行为特特征体现现的较为为明显、充充分，具具有较强强的代表表性。所所以，从从地

42、区范范围上来来说，重重点抽取取山东省省内的国国有企业业作为调调查研究究的对象象。在山东省内内部，国国有企业业的分布布也较为为广泛。石石化、冶冶金、煤煤炭、交交通运输输、建材材、五金金化工、纺纺织等行行业门类类比较齐齐全。有有些行业业，由于于受改革革开放和和国家产产业结构构调整冲冲击较早早，如纺纺织行业业，己经经不具备备代表性性。还有有一些行行业是在在建立和和完善市市场经济济的过程程中，由由于企业业规模较较小、政政企分开开较早、产产权清晰晰及产权权主体多多元化特特点突出出，在有有所为有有所不为为的战略略指导下下，国企企特征消消失较快快。而省省内的冶冶金、油油田、石石化和铁铁路企业业，由于于规模大

43、大、人员员多，在在全省的的工业生生产中占占据的地地位重要要，“船大难难掉头，正处处在改革革发展的的关键时时期，国国有企业业的特征征明显，对对其进行行研究因因而具有有更强的的典型性性和现实实意义。二、调查问问卷的发发放回收收调查问卷选选取了四四个国有有企业进进行了发发放，其其中烟台台一家，莱莱芜两家家，滕州州一家。之之所以在在这四家家企业中中进行调调查，主主要考虑虑企业的的地理位位置、企企业的规规模、企企业所处处的行业业，从而而使研究究的国有有企业具具有一定定的代表表性。四四家企业业中有冶冶金、建建材、石石化企业业，其规规模有中中型、大大型和特特大型。小小型企业业由于规规模小，人人员少，转转型快

44、，存存在的问问题不够够突出或或典型，没没有作为为调研的的范围对对象。在四家企业业中通过过企业组组织共发发放问卷卷8588份，全全部收回回。其中中取出77份重复复卷。个个别问卷卷的个别别题目没没有回答答，应属属有效卷卷。这样样有效卷卷共有8851份份。通过过抽取问问卷对关关联问题题的答案案核对，如如年龄与与所关注注的问题题，信心心与对问问题的关关注程度度等的分分析，均均为真实实心态表表达。第四部分 统计计与分析析在对工作满满意度测测量过程程中有两两种应用用最广泛泛的手段段：单一整整体评估估法和工工作要素素总和评评分法。单单一要素素评估法法是要求求个人直直接用相相应的程程度回答答一个问问题。总总和

45、评分分法是一一种更复复杂的方方法，他他首先要要确认工工作中的的关键因因素，然然后询问问员工对对每一个个因素的的感受，根根据标准准量表来来评价这这些因素素，然后后将分数数相加就就产生了了工作满满意度的的得分。这两种方法法那一种种更优越越呢？直觉上上看，好好象对许许多工作作要素回回答的总总和反应应能够得得出关于于工作满满意度的的更精确确的评价价。然而而，研究究结果并并不支持持这种直直觉。事事实上简简单胜于于复杂。对对这一结结果的最最好解释释是因为为工作满满意度概概念的内内涵太广广，单个个问题实实际上成成了一种种包容性性更广的的测量方方法。由于此次调调查研究究的目的的是既要要发现问问题，又又要有针针

46、对性地地解决问问题。所所以除了了要了解解到国有有企业员员工基本本的工作作满意度度之外，还还要进一一步了解解员工在在哪些具具体的方方面存在在满意不不满意的的问题。在在此次的的调查问问卷设计计过程中中，既有有单一整整体的问问题设计计，又有有关键因因素的调调查设计计。所以以在分析析过程中中，既要要分析对对单一整整体问题题的回答答，也要要分析对对工作要要素的回回答。一、总体满满意度的的统计分分析由图4-11（略）可可以看出出，从总总体上来来看，三三个地方方国有企企业员工工对工作作的满意意度还是是较好的的，很满满意、较较满意和和基本满满意的比比例数之之和为775%,说明主主流还是是满意的的。并且且很满意

47、意与很不不满意的的人数相相当，都都占总人人数的55%，较较满意和和不满意意的人数数也是相相当的，皆皆为200%左右右。这种分布状状态对企企业的存存续和发发展还是是有利的的。如果果满意的的人数远远远大于于不满意意的人数数，说明明企业对对员工有有过多的的让利行行为：如果不不满意的的人数远远远大于于满意的的人数，则则说明企企业对员员工有亏亏待行为为。接近近对称的的分布说说明企业业与员工工之间暂暂时处于于一种平平衡状态态。二、不满意意人群的的分类统统计分析析在看到主流流是满意意的同时时也应该该看到，毕毕竟有225%的的员工属属于不满满意或很很不满意意的情况况。那么么，是处处于什么么状况的的人会有有这种

48、心心态呢？(一)从年年龄上看看，随着着年龄的的增长，不不满意的的人数明明显呈下下降趋势势(因被调调查对象象中无年年龄超过过55岁的的，该项项数据只只作参考考)。说明明年轻员员工对工工作的不不满意程程度明显显高于年年老员工工。图4-2（略略）(二)从收收入上来来看，收收入越底底，不满满意程度度越高。图4-3（略略）另外，从不不满意人人群在年年龄和收收入的一一致程度度上看，员员工的工工资与年年龄有着着紧密的的关系，或或者说，国国有企业业内部工工资报酬酬的分配配过程中中，论资资排辈的的现象较较为严重重。(三)从不不同的地地域来看看，越是是发达地地区，不不满意人人数所占占比例越越高，而而相对欠欠发达地

49、地区，不不满意的的比例则则相对较较低。看看来国有有企业员员工的满满意度与与企业所所在的地地理位置置有着较较为密切切的关系系。图4-4（略略）(四)从所所从事的的工作种种类看，目目前在国国有企业业中，工工程技术术人员的的不满意意程度相相对较高高。这一点点也符合合当前的的实际。工工程技术术人员由由于其所所掌握的的技术在在企业间间具有较较好的通通用性，“能量”较高，导致了工程技术人员在企业间具有较强的流动性。稍有风吹草动就有可能导致工程技术人员的不满意。图4-5（略略）(五)学历历因素对对员工满满意度的的影响，从从学历上上分析，初初中及以以下文化化水平的的不满意意较低。高高中、技技校和大大中专三三种

50、不满满意人群群的数量量是依次次降低的的。而在在大学本本科当中中又突然然有所升升高。图4-6（略略）由于没有进进一步统统计分析析各种学学历在国国有企业业员工中中所占的的比例，所所以只能能根据经经验数据据进行分分析。相相对于其其他几种种情况，本本科学历历的人数数一般是是要少于于前面几几种学历历，不满满意人数数反而增增多说明明其满意意度相对对较低。这这与内内部参考考20002年年第677期刊登登的文章章说，我我国西部部地区和和基层、中中小企业业人才状状况存在在“严重短短缺和严严重浪费费并存现现象”，是相相一致的的。三、工作满满意度维维度上的的统计分分析(一) 工工作类型型与员工工满意度度的关系系：图

51、4-7（略略）从这两个图图形可以以看出，一一方面员员工认为为企业所所处的行行业对工工资报酬酬的影响响是很大大的，另另一方面面，又对对国有企企业的发发展信心心不足。这这方面的的情况还还可以通通过下面面的图例例得到验验证，即即：国有企企业员工工认为的的国家对对国有企企业可能能的态度度。图4-9（略略）对国家会不不会轻易易让国有有企业垮垮台的问问题上，两两种观点点旗鼓相相当，各各占500%，也也同样说说明分歧歧很大。如果再联系系民营、私私营企业业，国企企员工对对国有企企业的前前途命运运问题的的看法，还还会进一一步观察察到认识识上的分分歧。图4-100（略）图4-111（略）图4-100的数字字表明，

52、在在国企与与外企私私企的谁谁更有前前途的问问题上争争论不下下(各占550%)的情况况下，占占较大比比例数的的人认为为在现有有的经济济条件下下，“谁都不不保险”，充分分体现了了市场经经济条件件下，优优胜劣汰汰原则在在员工心心目中形形成了巨巨大的压压力感和和紧迫感感。就是是在这种种情况下下，对“外企私私企的管管理机制制比国企企好”这一问问题作出出明确回回答的中中，持肯肯定态度度的人数数是持否否定态度度人数的的6.4倍!由以上的分分析可以以看出，单单纯看待待国有企企业，员员工的信信心还是是可以的的，但是是要结合合外企、私私企的情情况来分分析，情情况则变变的越来来越令人人担心。(二) 对对企业的的文化

53、认认同感：图4-122（略）图4-133（略）图4-144（略）从对以上三三个题目目的回答答可以看看出，单单就从文文化认同同感的角角度来看看，国企企员工还还是有着着较强的的文化认认同感，还还是能够够将自身身与企业业较为紧紧密地联联系在一一起，体体现出对对企业的的忠诚。(三)对福福利的态态度：图4-155（略）图4-166（略）无论是企业业的住房房改革、还还是医疗疗改革，都都直接关关系到员员工的切切身利益益，对此此员工也也是比较较关注。但但从总体体上看，阻阻力较大大的主要要还是由由于员工工经济上上的承受受能力有有限。特特别是老老职工问问题，实实行公费费医疗期期间，由由于工资资水平底底，没有有存下

54、什什么家底底，当医医疗费用用开支大大的时候候，公费费医疗又又要取消消了。而而且在解解决这样样的历史史遗留问问题时，国国企员工工惊人地地一致：应当将将问题交交由政府府或由政政府与企企业协调调解决。其其中也只只有6%的职工工认为应应该由企企业解决决。所以以企业在在这方面面进行改改革的话话，对员员工满意意度的影影响将是是巨大的的。图4-177（略）然而员工在在解决国国有企业业办社会会的问题题上，观观念意识识上则要要进步的的多。只只有111%人认认为不好好接受，由由30%认为这这本来就就不该是是企业管管的事情情。或许许是由于于观念转转变的缘缘故，也也许是因因为企业业办社会会给企业业带来了了过多的的负担

55、，而而将其推推向社会会员工也也不会增增加额外外负担的的缘故。图4-188（略）(四) 对对工作关关系的融融洽度的的评价图4-199（略）从图中可以以明显地地看出，在在国有企企业当中中干群关关系还是是较融洽洽的，干干群关系系情况是是工作关关系得以以集中体体现的一一个方面面。这方方面的情情况还可可以通过过对国有有企业劳劳动用工工制度的的满意度度上得到到辅证。图4-200（略）对劳动用工工制度的的满意度度，反映映了同事事之间在在工作的的安排协协调方面面比较融融洽，干干群在工工作中的的关系也也是协调调的。(五) 对对工作绩绩效评价价的态度度图4-211（略）从图4-221中可可明显地地看出来来，无论论

56、是评价价领导干干部、中中层干部部还是基基层的职职工，国国企员工工们普遍遍认为企企业领导导的权威威性是最最小的，而而职工代代表的权权威性是是最大的的。这是是非常耐耐人寻味味的。在在对国有有企业的的员工(当然也也包括企企业领导导和中层层千部)进行绩绩效评价价时，应应当由谁谁来进行行实际的的评价呢呢？方法有有许多种种，如；由直接接主管人人员进行行评价：由员工工的同事事来进行行评价；由工作作绩效委委员会进进行评价价；自我评评价；下级评评价；等等。从从所有的的绩效评评价办法法在实践践中的应应用来看看，由主主管人员员对员工工进行绩绩效评价价是大多多数绩效效评价制制度的核核心所在在。工作作绩效评评价包括括三

57、个主主要步骤骤：界定工工作本身身的要求求；评价实实际的工工作绩效效：提供反反馈。首首先，界界定工作作本身的的要求意意味着必必须确保保在工作作职责和和工作标标准方面面达成共共识。其其次，评评价工作作绩效就就是将实实际工作作与第一一个步骤骤确定的的工作标标准进行行比较；在这一一步骤中中通常要要使用某某些类型型的工作作绩效评评价等级级表。最最后工作作绩效评评价通常常要求有有一次或或多次的的反馈。这这些标准准、要求求和程序序对普通通员工来来说是有有困难的的，而主主管人员员在观察察和评价价其下属属人员的的工作绩绩效方面面占据着着最为有有利的位位置。(六) 对对分配政政策的满满意度的的分析图4-222（略

58、）满意倾向和和不满意意倾向的的比例基基本相当当，这与与图4-1所描描述的对对工作满满意度的的情况有有相似的的地方。所所不同的的是，很很满意的的比例缩缩小，而而意见很很大的比比例增大大。这也也说明在在工资分分配政策策上的不不满意度度有增强强的趋势势。这种种态度还还反映在在员工对对企业领领导的工工资收入入的态度度上(图4-223)：图4-233（略）在市场经济济条件下下，企业业经营者者的收入入与经营营业绩相相挂钩己己经是普普遍的做做法，但但从图44-233的数字字比例中中发现，只只有一半半的员工工认可企企业管理理者的收收入可以以随着企企业经营营水平的的提高而而提高。再再者，就就计划经经济年代代的一

59、些些传统观观念的转转变上，国国企员工工也有着着一些不不适应：(图4-224，图图4-225、图图4-226)图4-244（略） 图4-225（略略） 图4-226（略略）许多员工仍仍然抱定定这样的的观念不不放松：工作是是国家安安排的，各各种补贴贴是国家家各级政政府规定定的，是是社会主主义优越越性的体体现，是是动不得得的。干干不干活活是员工工的问题题，至于于企业有有没有效效益是企企业管理理者的问问题，只只要我上上班出了了力，不不管有无无效益，就就要拿工工资。目前，国有有企业为为适应市市场经济济要求，逐逐步在建建立现代代企业制制度方面面加快了了步伐、加加大了力力度，这这样必然然地会触触及到员员工的

60、切切身利益益。如图图4-224，4-225，4-226所示示的情况况，员工工对分配配情况的的满意度度肯定会会是较差差。(七) 对对领导作作风、受受尊重和和公平待待遇方面面的满意意度图4-277（略）从图4-227的情情况看，尽尽管选择择“能够认认真对待待”和“基本上上能够正正确对待待”的人数数占多数数(合计600%)但但仍有220%的的人认为为企业的的领导或或部门是是在作样样子。这这说明或或者在国国有企业业内，确确实存在在合理化化建议得得不到妥妥善对待待，或者者企业的的领导或或部门在在与员工工的沟通通上有问问题。员员工的建建议不一一定客观观、正确确、实用用、可行行，但这这需要与与员工进进行良好

61、好的沟通通。经过过良好的的沟通之之后，哪哪怕将员员工的意意见否定定了，也也能够取取得相互互的谅解解。在沟沟通和谅谅解方面面还有一一个的问问题就是是厂务公公开。这这也是有有中国特特色社会会主义的的一个重重要组成成部分，因因为国企企员工是是企业的的主人，企企业管理理的有关关内容在在政府的的要求下下要公开开。那么么员工对对此是否否满意呢呢？图4-288（略）从图4-228可以以看出，员员工对厂厂务公开开的满意意度是非非常低的的。根据据政府的的有关材材料显示示，厂务务公开工工作在国国有企业业当中开开展的比比较到位位了：劳动用用工制度度、用人人制度、分分配制度度、企业业重大决决策等等等，除了了商业秘秘密

62、还没没有完全全公开外外，该公公开的全全公开了了，公开开的程度度是够高高的了。可可是员工工为什么么还是不不满意呢呢？原因在在于员工工对腐败败问题的的看法上上，对厂厂领导和和部门失失去了信信任，无无论厂务务公开到到什么程程度，员员工都存存在种种怀疑戒戒备心理理。图4-299（略） 图4-330（略略）从以上两图图中的数数字可以以看出，国国企员工工对干部部自律和和治理腐腐败问题题失去信信心。在在“国有”这个大大背景下下，企业业员工的的心态在在定程程度上被被扭曲了了。(八) 员员工的流流动意向向有关理论显显示，员员工的满满意度与与流动性性是呈负负相关的的，人才才也不例例外口以以人才作作为评价价对象，实

63、实际上反反映的是是被调查查者自己己的心态态。被调调查者的的流动意意向如下下图所示示：图4-311（略）从该图的数数据看，人人员流动动的愿望望比较强强烈。从从另个个角度反反映了员员工的满满意度较较低。前前些年，中中组部曾曾经提出出过要靠靠三种途途径留人人的问题题，即靠靠事业留留人、靠靠待遇留留人、靠靠感情留留人的问问题。那那么在几几种途径径中那种种方式最最有效呢呢？图4-322（略）在当前的社社会经济济条件下下，在留留住人才才的问题题上，那那种方式式最受欢欢迎目目了然。第五部分 对策策与建议议、总体结结论前面部分分，就影影响员工工满意度度的几种种重要的的影响因因素进行行了分析析，在此此基础上上，

64、还能能够从总总体上得得出些些带有规规律性的的结论。()员工工的总体体满意度度水平般，结结构上基基本平衡衡根据前面的的分析，从从总体上上来看，国国有企业业员工对对工作的的满意度度还是较较好的，很很满意、较较满意和和基本满满意的比比例数为为75%，说明明主流还还是满意意的。并并且很满满意与很很不满意意的人数数相当，都都占总人人数的55%，较较满意和和不满意意的人数数也是相相当的，皆皆为200%左右右。用图5-11的方式式表现出出来，整整个结构构上基本本呈金字字塔式的的稳固平平衡结构构。图5-1（略略）所以，从满满意度与与流动性性呈负相相关的理理论观点点看，尽尽管员工工存在着着这样那那样的不不满意。

65、员工在在总体上上的流动动性不是是很大。(二) 维维度满意意度分歧歧较大从工作因素素的分析析来看，对对诸多因因素的观观点看法法反应中中有许多多的分歧歧。既表表现在年年龄的差差距上，也也表现在在学历、岗岗位的不不同上，更更体现在在收入上上。这些些方面的的较大分分歧还较较容易理理解，体体现在既既对国有有企业的的发展信信心不足足又对国国有企业业有较多多、较高高的要求求这样的的分歧上上，非常常值得深深思。“期望越越高，失失望越重重”，国企企员工的的满意度度不高的的另面面是对国国企的期期望、要要求过高高。这种种矛盾的的心理出出现在对对同问问题的认认识、感感受过程程中，说说明国有有企业的的员工对对国家政政策、国国企改革革、自身身命运这这些问题题心中无无底，在在对问题题的看法法感到迷迷茫。（三) 员员工的自自身因素素导致的的不满意意较多