人才培养和管理(new)

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1、人人 才才 培培 养养 与与 管管 理理 2017.01.23l企业企业人才是决定企业成败的关键。松下幸之助说：人才是决定企业成败的关键。松下幸之助说：企业即人企业即人。没有人，任何企业都不可能在市场竞争中持续存在。没有人，任何企业都不可能在市场竞争中持续存在。l 选选、育育、用用、留留人才，是企业人才队伍建设的关键环节，人才，是企业人才队伍建设的关键环节，对于企业的长远发展起着十分重要的作用。对于企业的长远发展起着十分重要的作用。什么是人才什么是人才至少有一个用得上的专长至少有一个用得上的专长至少有一个令人欣赏的美德至少有一个令人欣赏的美德没有不能接受的缺点没有不能接受的缺点能干能干 积极积

2、极 忠诚忠诚德才兼备德才兼备义利兼顾义利兼顾荣辱与共荣辱与共1 1、人才的最低、人才的最低标准标准2 2、人才的基本、人才的基本标准标准3 3、优秀人才的、优秀人才的标准标准优秀人才身上应具备的特点优秀人才身上应具备的特点l一：忠诚一：忠诚l1 1、站在企业的立场上思考问题；站在企业的立场上思考问题；l2 2、与上级分享你的想法；与上级分享你的想法；l3 3、时刻维护公司的利益；时刻维护公司的利益；l二：敬业二：敬业l1 1、提供超出报酬的服务与努力；提供超出报酬的服务与努力；l2 2、乐意为工作作出个人牺牲；乐意为工作作出个人牺牲；l3 3、模糊上下班概念，完成工作再谈休息；模糊上下班概念，

3、完成工作再谈休息；l4 4、重视工作中的每一个细节。重视工作中的每一个细节。优秀人才身上应具备的特点优秀人才身上应具备的特点l三：自动自发三：自动自发l1 1、主动分担一些主动分担一些“分外分外”事；事；l2 2、先做后说，给上司惊喜；先做后说，给上司惊喜；l3 3、高标准要求：要求一步，做到三步；、高标准要求：要求一步，做到三步；l四：负责四：负责l1 1、把每一件小事都做好；、把每一件小事都做好；l2 2、言必信，行必果；、言必信，行必果；l3 3、错就是错，绝对不要找借口；、错就是错，绝对不要找借口；优秀人才身上应具备的特点优秀人才身上应具备的特点l五：注重效率五：注重效率l1 1、心无

4、旁骛，专心致志；、心无旁骛，专心致志；l2 2、量化、细化每天的工作；、量化、细化每天的工作；l3 3、牢记优先，要事第一；、牢记优先，要事第一；l六：结果导向六：结果导向l1 1、一开始就要想怎样把事情做成；一开始就要想怎样把事情做成；l2 2、办法永远要比问题多；办法永远要比问题多；l3 3、聪明地工作而不仅仅是努力工作；聪明地工作而不仅仅是努力工作；l4 4、没有条件，就创造条件；没有条件，就创造条件；l5 5、把任务完成得超出预期。把任务完成得超出预期。优秀人才身上应具备的特点优秀人才身上应具备的特点l七：善于沟通七：善于沟通l1 1、带着方案去提问题，当面沟通，当场解决、带着方案去提

5、问题，当面沟通，当场解决l2 2、培养接受批评的情商；、培养接受批评的情商；l八：合作八：合作l1 1、服从总体安排；、服从总体安排；l2 2、不做团队的、不做团队的“短板短板”，如果现在是，就要给自己，如果现在是，就要给自己“增高增高”；l九：积极进取九：积极进取l1 1、以空杯心态去学习、去汲取；以空杯心态去学习、去汲取；l2 2、不要一年经验重复用十年；、不要一年经验重复用十年；l3 3、挤时间给自己、挤时间给自己“增高增高”、“充电充电”；l4 4、挑战自我，未雨绸缪。、挑战自我，未雨绸缪。管理者必备的管理者必备的1010大人才素养大人才素养l1 1、爱才之心；、爱才之心；6 6、容才

6、之量；、容才之量；l2 2、识才之眼；、识才之眼；7 7、容才之明；、容才之明；l3 3、聚才之力；、聚才之力；8 8、护才之胆；、护才之胆；l4 4、用才之道；、用才之道；9 9、育才之识；、育才之识；l5 5、励才之术；、励才之术；10 10、荐才之德。、荐才之德。刘邦的用人之道选 才坚持科学的选才程序坚持科学的选才程序（1）考验周期：18-30个月（2）考验重点：德才、义利、荣辱（3）考验方法：诸葛亮知人七法。选最欣赏的人选最欣赏的人1 1、三分挑选；、三分挑选；2 2、三分试用；、三分试用；3 3、四分考验；、四分考验；实践是检验能力实践是检验能力的唯一标准的唯一标准坚持日久见人心坚持

7、日久见人心饭店饭店没有选才计划，计划性不强没有选才计划，计划性不强选才计划统筹性不强，无统一规划选才计划统筹性不强，无统一规划选才计划未考虑中长期用人需要选才计划未考虑中长期用人需要缺少选才供求及缺少选才供求及相关相关渠道渠道选才的现状使用使用部门提交没有明确选才要求部门提交没有明确选才要求l选才前并没有具体的工作说明书，尤其缺乏选才前并没有具体的工作说明书，尤其缺乏对选才的胜任素质能力的对选才的胜任素质能力的其它要求其它要求l使用部门使用部门对人对人才才的要求的要求比较模糊，并不明确比较模糊，并不明确l导致人力资源部门在人才招聘时带有随意性导致人力资源部门在人才招聘时带有随意性选才渠道的细分

8、与定位（人资质培部）选才渠道的细分与定位（人资质培部）l分析分析部门需求人才部门需求人才的选才具体要求的选才具体要求l分析应聘人员的特点分析应聘人员的特点l分析面试人员的特点分析面试人员的特点l确定合适的选才主要渠道来源确定合适的选才主要渠道来源l选择适用的选才方法选择适用的选才方法l选择对应的媒体发布信息选择对应的媒体发布信息饭店选才管理需提升的方向饭店选才管理需提升的方向育 才培育人才的重要环节 （1 1）“朽木朽木”不要雕：不要雕：企业不是学校企业不是学校 （2 2）琢琢“璞璞”为为“玉玉”：企业是人企业是人才才加工厂加工厂 （3 3）美玉勿再琢：美玉勿再琢：鼓励个性鼓励个性培育人才三个

9、核心阶段1、新进人员职前训练l欢迎欢迎，介绍同事认识，尽快融入团队介绍同事认识，尽快融入团队l系统地介绍公司系统地介绍公司l1 1、了解公司基本情况历史、组织、了解公司基本情况历史、组织、管理团队管理团队、服务服务产品产品、工作工作环境环境、晋升机制、晋升机制l2 2、进行一些基本训练安全、团队、进行一些基本训练安全、团队、亲情、六常亲情、六常l3 3、职业化训练能力、素养、心态、道德、规范、思维职业化训练能力、素养、心态、道德、规范、思维2、在职中的技能与素质训练l补救式训练：是针对工作中观念上、知识上、能力上、意愿补救式训练：是针对工作中观念上、知识上、能力上、意愿上之不足进行强化式训练。

10、上之不足进行强化式训练。l 训练项目训练项目l 训练方式训练方式l 训练时间训练时间l 持续训练持续训练l 效果评鉴效果评鉴经验分享：经验分享：v我教你去做我教你去做v我带你去做我带你去做v我看着你做我看着你做v我让你去做我让你去做 3、职业生涯成长训练有效的人员继任计划：有效的人员继任计划：1 1、人员继任计划应依、人员继任计划应依饭店人才需求及饭店人才需求及人力资源规划人力资源规划2 2、定义出各目标职位的资格条件、定义出各目标职位的资格条件3 3、评估管理潜力、评估管理潜力4 4、规划生涯途径、规划生涯途径5 5、设计训练计划、设计训练计划如何培育好人才如何培育好人才1 1、人尽其才，满

11、负荷工作人尽其才，满负荷工作“闲才闲才”不可能成为贤才；多劳一点，多得一点；才干是干出来不可能成为贤才；多劳一点，多得一点；才干是干出来2 2、多锻炼多磨砺，尤其是要有挫折教育多锻炼多磨砺，尤其是要有挫折教育 一次挫折胜过一次挫折胜过1010次成功！水平是磨出来的！次成功！水平是磨出来的！3 3、有效监督，直至成为真正的有效监督，直至成为真正的“人人才才”权力失去监督就会腐败，没有监督的信任是脆弱的！权力失去监督就会腐败，没有监督的信任是脆弱的！4 4、规范化管理，职业化打造规范化管理，职业化打造 将将“业余运动员业余运动员”变成变成“职业运动员职业运动员”！用 才（第四讲）用才的10种关键方

12、法1.1.岗位职责：岗位工作责任，每一责任具体内容、要达到目的。岗位职责：岗位工作责任，每一责任具体内容、要达到目的。2.2.因岗用人与因人设岗结合：灵活发挥各种人才的价值与潜力。因岗用人与因人设岗结合：灵活发挥各种人才的价值与潜力。3.3.岗位评估，工作价值量：岗位价值，薪资水平与存在意义。岗位评估，工作价值量：岗位价值，薪资水平与存在意义。1.1.主动找部属聊天谈心，不要只是被动的等部属来找我说话。主动找部属聊天谈心，不要只是被动的等部属来找我说话。2.2.当听到其它人有和我不同意见的时候，能够先心平气和的听当听到其它人有和我不同意见的时候，能够先心平气和的听他把话说完，要克制自己自我防卫

13、式的冲动。他把话说完，要克制自己自我防卫式的冲动。3.3.当遇见别人始终未能明白自己的意思时，能先反省是否自己当遇见别人始终未能明白自己的意思时，能先反省是否自己的沟通方式有问题，而不先责备对方。的沟通方式有问题，而不先责备对方。4.4.与部属或同事协调时，能保持客观理解的态度，遣词用句多与部属或同事协调时，能保持客观理解的态度，遣词用句多用正面的话。用正面的话。1.1.及时发现各类人才的问题，及时加以培育和教导。及时发现各类人才的问题，及时加以培育和教导。2.2.让人才有机会接受训练，要能全力支持，协助他排除时间与工让人才有机会接受训练，要能全力支持，协助他排除时间与工作的障碍，使他专心接受

14、训练。作的障碍，使他专心接受训练。3.3.一般性工作，当部属做得一般性工作，当部属做得不够不够好时，先不要急着自己去做，仍好时，先不要急着自己去做，仍能让他有一定的学习机会。能让他有一定的学习机会。4.4.当当同事同事提出问题时，不要急着回答他，可先听听他的看法，让提出问题时，不要急着回答他，可先听听他的看法，让他先思考。他先思考。5.5.掌握时机，随时随地对人才进行工作教导，例如：开会时，部掌握时机，随时随地对人才进行工作教导，例如：开会时，部属报告时，部属犯错时，交付工作时属报告时，部属犯错时，交付工作时等等。等等。l用才，一定要注重团队建设，发挥人才的协同效应。用才，一定要注重团队建设，

15、发挥人才的协同效应。l塑造人才的团队意识，建立人才的团队目标共识，提升团队塑造人才的团队意识，建立人才的团队目标共识，提升团队工作效能，缔造高效的团队。工作效能，缔造高效的团队。l一个人不可能完美，但是，团队可以通过不同角色的组合而一个人不可能完美，但是，团队可以通过不同角色的组合而达至完美。每个人能力都有一定限度，善于与人合作的人，达至完美。每个人能力都有一定限度，善于与人合作的人，能够弥补能力的不足，达到原本达不到的目的。能够弥补能力的不足，达到原本达不到的目的。l简单的来讲，目标就是简单的来讲，目标就是“努力的方向努力的方向”。目标，是在一定的。目标，是在一定的时间内，所要达到的具有一定

16、规模的期望标准。时间内，所要达到的具有一定规模的期望标准。l通过目标的设置来驱动人才的动机，指导人才的行为，使人通过目标的设置来驱动人才的动机，指导人才的行为，使人才的需要、期望与企业的目标挂钩，从而调动人才的积极性才的需要、期望与企业的目标挂钩，从而调动人才的积极性。l有效激励是提高人才斗志、高效开展工作的有效手段。在当有效激励是提高人才斗志、高效开展工作的有效手段。在当今高度发达的信息社会中，各级人才对以往的单纯接受命令今高度发达的信息社会中，各级人才对以往的单纯接受命令的工作方式逐渐感到反感、工作热情减退、士气低落、兴趣的工作方式逐渐感到反感、工作热情减退、士气低落、兴趣趋于平淡趋于平淡

17、同时，单单用金钱或其它报酬方式，已不能充同时，单单用金钱或其它报酬方式，已不能充分激发他们的工作激情，也不能使他们得到心理满意。分激发他们的工作激情，也不能使他们得到心理满意。l培训、信任、肯定、回报、平台培训、信任、肯定、回报、平台等等l企业总是需要经常对人才进行绩效考核；如果缺少对业绩、企业总是需要经常对人才进行绩效考核；如果缺少对业绩、能力、态度的制度性考核，就会出现不平、不公、导致不满能力、态度的制度性考核，就会出现不平、不公、导致不满，损害士气和效率等等，损害士气和效率等等。l培训是告诉人才如何做，考核是检验人才做的怎么样，只有培训是告诉人才如何做，考核是检验人才做的怎么样，只有通过

18、考核，才能知道人才的工作绩效状况。通过考核，才能知道人才的工作绩效状况。没有考核，就没没有考核，就没有动力和压力。有动力和压力。这样并不得人才的成长。这样并不得人才的成长。1.1.有效授权，有机会发现人才的专长、能力、潜力有效授权，有机会发现人才的专长、能力、潜力2.2.给人才信任与尊重，激发人才自发、积极负责的工作精神给人才信任与尊重，激发人才自发、积极负责的工作精神3.3.培养未来接班人，让自己，让人才均有成长发展的机会培养未来接班人，让自己，让人才均有成长发展的机会4.4.可使气氛和谐，可达到优势互补可使气氛和谐，可达到优势互补l用才，高妙之处在于情景领导。情境领导核心思想是：根据情用才

19、，高妙之处在于情景领导。情境领导核心思想是：根据情境不同及对人才的具体判断，境不同及对人才的具体判断，管理管理者适时调整者适时调整管理管理风格，并根风格，并根据权力基础来实施领导，从而实施有效的管理和领导。据权力基础来实施领导，从而实施有效的管理和领导。情景领导情景领导畏惧型畏惧型责任型责任型价值型价值型 严格考核、严格规章制度，严格考核、严格规章制度，末位淘汰制，让员工了解竞争，末位淘汰制，让员工了解竞争，目标控制、黄牌警告、限期整改目标控制、黄牌警告、限期整改 参与、授权、给予信任，讲明参与、授权、给予信任，讲明工作意义，让部属了解目标，制定工作意义，让部属了解目标，制定发展计划、提供工作

20、支持，给予承发展计划、提供工作支持，给予承诺，让部署制定计划，上级认可，诺，让部署制定计划，上级认可，奖惩分明，给予反馈，工作自创造奖惩分明，给予反馈，工作自创造性。性。职业发展计划、工作丰富化、工作职业发展计划、工作丰富化、工作扩大化，让扩大化，让同事同事首创成功，看到自己的首创成功，看到自己的价值，工作成就感成为目标向导，个人价值，工作成就感成为目标向导，个人目标与组织目标一致，自我管理，解决目标与组织目标一致，自我管理，解决问题过程中不断自我激励，不断超越自问题过程中不断自我激励，不断超越自我。我。l令人愉快的工作氛围是高效率工作的很重要的影响因素，快乐令人愉快的工作氛围是高效率工作的很

21、重要的影响因素，快乐而尊重的气氛对提高人才工作积极性起着不可忽视的作用。如而尊重的气氛对提高人才工作积极性起着不可忽视的作用。如果在工作的每一天都要身处毫无生气、气氛压抑的工作环境之果在工作的每一天都要身处毫无生气、气氛压抑的工作环境之中，那么人才怎么可能会积极地投入到工作中呢？中，那么人才怎么可能会积极地投入到工作中呢？l人才更愿意在一种积极和充满乐趣的环境中工作，这样工作就人才更愿意在一种积极和充满乐趣的环境中工作，这样工作就变成了一种享受。变成了一种享受。l企业需要依靠人才的积极态度来提高工作效率，那些困难也会企业需要依靠人才的积极态度来提高工作效率，那些困难也会因此变得不那么可怕因此变

22、得不那么可怕 。留 才（第五讲）留才的六大关键举措1、从事业上入手l为人才描述美好的，却又能达到的愿景，并且要让同事理解向为人才描述美好的，却又能达到的愿景，并且要让同事理解向往，多一些实际的可量化的东西。往，多一些实际的可量化的东西。l大多数人才，都对自己的未来有所憧憬，这就需要给他们必要大多数人才，都对自己的未来有所憧憬，这就需要给他们必要的指导，甚至有必要泼一点凉水，让他们那狂热的心及时冷静的指导，甚至有必要泼一点凉水，让他们那狂热的心及时冷静下来，避免因好高骛远而对工作和企业失去信心。下来，避免因好高骛远而对工作和企业失去信心。l给人才做好职业规划之后，要适时的给予关注，让他们保持上给

23、人才做好职业规划之后，要适时的给予关注，让他们保持上进的激情，有利于工作也有利于他们自身的发展，领导的进的激情，有利于工作也有利于他们自身的发展，领导的“导导”字就是字就是“指导、引导、教导指导、引导、教导”，必要时，必要时“督导督导”之意！之意！2、从福利待遇上入手l物质需求是人的最基本需求，其它任何需求都是建立在这个基物质需求是人的最基本需求，其它任何需求都是建立在这个基础之上的。福利待遇对内要有激励性，对外要有竞争性。如果础之上的。福利待遇对内要有激励性，对外要有竞争性。如果这一点做不到，其它都是空谈。这一点做不到，其它都是空谈。l管理人员，应该多关注他们的休息环境、就餐标准、住宿条件、

24、管理人员，应该多关注他们的休息环境、就餐标准、住宿条件、工作时间和休息都应当是人性化的，食住不解决，休息无保障，工作时间和休息都应当是人性化的，食住不解决，休息无保障，人才流失是自然的。人才流失是自然的。3、通过培训留住人才的心l如果一个企业能够提供各种条件，使如果一个企业能够提供各种条件，使人才人才的知识技能不断更新的知识技能不断更新提高，在市场上越来越富有竟争力，还有什么比这更能打动提高，在市场上越来越富有竟争力，还有什么比这更能打动人人才才的心呢的心呢?l数据数据证明，人力资源培训工作做得好的企业，其人证明，人力资源培训工作做得好的企业，其人才才的流动性的流动性是很是很小小的的。4、从机

25、制/制度环境上入手l建立标准化的管理体系，处理建立标准化的管理体系，处理人才人才日常行为以体系中的制度为日常行为以体系中的制度为准绳，就事论事，不因为一点脏而污全身、因一错而否整体。准绳，就事论事，不因为一点脏而污全身、因一错而否整体。l建立建立部门部门的和谐与共荣，消除影响安定团结的各种因素，是各的和谐与共荣，消除影响安定团结的各种因素，是各级级管理人员用人管理管理人员用人管理的首要任务的首要任务。5、从感情/情感上入手l现在现在人才多人才多是八零年代末、九零年代出的年轻人，是在温暖是八零年代末、九零年代出的年轻人，是在温暖的环境中走过来的，没有吃苦的思想准备，一旦离开家乡到的环境中走过来的

26、，没有吃苦的思想准备，一旦离开家乡到了企业以后，我们的企业应该怎样做？了企业以后，我们的企业应该怎样做？l感情留人，让感情留人，让人才人才感到感到部门部门对他们的的关怀，认同企业的文对他们的的关怀，认同企业的文化，有归属感。化，有归属感。l平时的关心（及时问候）平时的关心（及时问候），关键时候的用心（解决其最关心，关键时候的用心（解决其最关心的问题），必要时的操心（的问题），必要时的操心（管理人员管理人员亲自过问），都是必须亲自过问），都是必须的。只有这样的的。只有这样的部门氛围，人才部门氛围，人才才会有归属感。才会有归属感。6、做好人才离职管理l做好离职面谈，别让他们成为企业的敌人，应该努力让他们成做好离职面谈，别让他们成为企业的敌人，应该努力让他们成为企业的宣传者、客户，这些人如果回流，将更加增强人才的为企业的宣传者、客户，这些人如果回流，将更加增强人才的归属感。归属感。l有的企业在同事离职时，损之无不用其极，扣之无不令其惨，有的企业在同事离职时，损之无不用其极，扣之无不令其惨，离职者痛恨，在职者心寒！这样的企业，离职者痛恨，在职者心寒！这样的企业，会让人才能有归属会让人才能有归属感吗？感吗？