新经济时代企业人力资源战略管理

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1、新经济时代企业人力资源战略管理新经济的最最大特征征是人成成为最重重要的生生产要素素，人的的创造力力成为企企业核心心的发展展力，这这已经成成为新经经济时代代无可争争议的真真理。谁谁拥有最最多最强强的人才才，谁就就是市场场的胜者者；微软软、思科科、联想想、宝钢钢、武钢钢、，那那一家不不是拥有有数千名名高级技技术开发发或管理理人才。但但对于这这些企业业老总们们，最令令人头疼疼的也是是人； “ITT人员不不知道怎怎么了，你你给他高高薪甚至至股权，他他照样跳跳槽。”这这些现象象越来越越成为我我国大部部分ITT企业面面临的普普遍问题题。笔者者经过在在上海宝宝山钢铁铁集团公公司三年年工作后后，同时时自己也也

2、作为一一个跳槽槽者，经经过和宝宝钢的人人力资源源部门招招聘人员员、被招招聘大学学生交流流以后，发发现这个个问题其其实受到到了企业业的机制制、管理理者风格格、企业业文化、人人才的物物质、心心理需求求的变化化、薪酬酬模式、技技术快速速更新等等一系列列企业内内部管理理、外部部环境等等方面影影响而产产生变化化。我国国的企业业应该如如何确立立自己一一套可行行的人力力资源策策略呢？在此，不不想谈太太多的理理论，只只想将一一些实战战中总结结的经验验与大家家探讨：浮躁，可可能是目目前许多多老总们们对刚刚刚毕业的的大学生生比较普普遍的一一个看法法。有一一部分大大学生在在求职时时或刚刚刚开始工工作时，自自己还没没

3、有为公公司作出出什么贡贡献前，就就先提出出高薪，还还要求宽宽松的工工作环境境，弹性性的工作作时间等等等一系系列要求求；而且且有一部部分大学学生频繁繁地跳槽槽，有时时仅仅为为了新公公司比现现在公司司多几百百元工资资而已；还有一一种现象象，就是是当今的的大学毕毕业生在在简历中中夸大专专业技能能，或者者编造经经历甚至至伪造学学历；比比如说了了解某种种编程语语言就敢敢说精通通、参与与过某个个项目就就说是项项目负责责人。这这些现象象，使得得老总们们认为当当今的大大学毕业业生过于于浮躁。但但笔者认认为，这这种现象象并不是是当今人人才的主主流；产产生这种种现象的的根本是是时代的的变迁。新新经济时时代改变变的

4、不仅仅仅的是是经济模模式，它它还改变变着人们们选择职职业态度度和价值值观。当当今大学学生选择择职业的的态度代代表了新新经济的的价值取取向。经经过和很很多自己己的在宝宝钢工作作的大学学生交往往,我认认为,当当今大学学生的想想法是：首先，人人才认为为自己的的知识就就能创造造财富，获获取薪水水是应该该和创造造财富成成正比；第二，人人才关心心企业的的发展前前景是否否符合职职业生涯涯发展、团团队是否否融合、企企业文化化是否接接近自己己的价值值观，所所以有必必要先了了解再下下决定，选选多几家家很有必必要。第第三，技技术更新新不断更更新给人人才带来来压力，他他们不得得不随时时充实自自己以免免被淘汰汰，为此此

5、所付出出的学习习成本和和精神压压力应有有所回报报；第四四，年轻轻就是资资本，应应该在年年轻的时时候追求求利益最最大化，要要在400岁前获获得可靠靠的物质质保证。第第六、以以INTTERNNET为为主信息息技术的的广泛使使用，使使得人才才对人才才市场的的供需需需求、薪薪酬模式式有了大大致的了了解；同同时作为为自己的的参考；信息的的透明化化使得人人才与企企业在商商谈待遇遇等问题题上处于于知己知知彼的平平等位置置。企业业中的大大学生的的离职期期往往会会呈现出出“2332”的的特性。“刚刚到公司司两个星星期是一一个危险险期。员员工在新新环境下下，往往往会不熟熟悉、不不适应。如如果不给给他明确确职责角角

6、色，很很容易造造成人员员的流失失。3个个月后是是第二个个危险期期，这时时员工对对企业已已经有了了一定的的了解，对对同等职职责的技技术人员员也有了了了，如如果在工工作范围围，薪资资回报中中不能进进行合理理的调整整，也会会形成流流失。而而两年是是一个疲疲劳期，如如果在两两年的时时间里，员员工仍然然得不到到发展，工工作也没没有进步步和变化化，就很很容易受受到外界界的诱惑惑。”笔笔者认为为要特别别注意这这三个危危险期，“每每个企业业都有一一个人才才流动的的比率，在在这个比比率之内内的适当当流动，会会为企业业的发展展注入新新的活力力，但是是超过这这个比率率，就会会给企业业带来很很多负面面效应，无无法形成

7、成稳定的的企业文文化，使使企业的的团队缺缺乏凝聚聚力和战战斗力。人人心不稳稳，也会会给后来来者形成成一种不不安全的的心理。这这对企业业的发展展是非常常不利的的。”“人人才流动动是件好好事，活活水才有有生命力力嘛，人人员流动动可带来来技术上上的交流流。但流流动一定定要有度度，否则则不但给给企业造造成损失失，对个个人的发发展也同同样会带带来不利利。”目目前市场场上人才才流动很很快,特特别是IIT人才才,这主主要有两两大原因因。其一一，就是是人才市市场的供供需问题题。由于于目前中中国经济济的平稳稳发展以以及中国国加入WWTO后后,更多多的外国国企业直直接在中中国投资资，他们们投资的的大多都都是高新新

8、技术企企业.这这样导致致该领域域的人才才需求突突然倍增增，致使使人才供供给相对对不足,技术人人才炙手手可热。于于是企业业争相使使出浑身身解数来来吸引人人才，高高薪、股股票期权权、优惠惠的福利利制度企业业总是觉觉得有需需要或是是在某个个职位空空缺的时时候，才才想起招招聘人才才，这种种做法存存在于大大多数企企业，普普遍认为为这是个个很正常常的现象象；其实实人才是是不会等等到你想想找他的的时候，他他会出现现，尤其其是抢手手的人才才，你需需要别人人更需要要。因此此，企业业由于人人才的流流失比较较大，,加上企企业的发发展速度度也比较较大,这这样企业业必须储储备一批批人才。因因此你的的人力资资源负责责人应

9、该该时时刻刻刻想到到招聘人人才，以以供未来来3个月月的人才才需求。著著名的路路由器生生产商思思科（CCiscco）和和网景公公司（NNetsscappe）就就时时刻刻刻通过过各种手手段招聘聘储备人人才。珠珠海很多多管理者者说起技技术人才才，真是是求才若若渴。但但一问他他们有没没有专职职的人力力资源经经理，550%没没有；即即使有的的话，要要么是行行政副总总或者办办公室主主任兼任任，要么么是某个个助理管管，从实实质来说说，对人人力资源源这个职职位不够够重视。其其实，人人力资源源负责人人在许多多大的公公司里是是非常重重要的职职位，他他不仅仅仅是负责责招聘、人人事管理理，而且且是制定定公司发发展战略

10、略、进行行绩效考考核、薪薪酬设计计、培训训的实施施者。企企业认为为招聘完完了，培培训过了了，薪酬酬设计好好了，似似乎没有有人力资资源部门门什么事事了。这这忽视了了一个很很重要的的环节，就就是激励励；人才才不但需需要物质质的激励励，更需需要精神神激励，更更通俗的的叫做思思想工作作。技术术部门的的负责人人与人力力资源负负责人就就好象军军队中的的团长与与政委，一一个管用用人、研研发、开开拓，一一个管关关心人、激激励士气气、缓解解冲突和和解决矛矛盾，两两者是相相辅相成成的。人人力资源源，就是是如何利利用人力力这种资资源创造造财富。因因此请一一个优秀秀的人力力资源经经理，他他一样会会象技术术开发部部门那

11、样样去创造造财富。如何招聘到合适的人才？这首先是每一个管理者最头疼的问题，登报、互联网上登广告、参加人才交流会等等都试过了，虽然简历收了一大堆，但真正挑选出的，没几个合适。其实，好的人才就在周围。“人以类聚”，这些人才平常交往最多的肯定还是技术方面的人，或者是过去大学的同学，或者是故友、网友，大家如果话不投机，肯定不会交往。因此，鼓励公司的员工推荐他们认为合适的人才进来，远比招聘来得成效高。这还有几个好处，一个对技术比较了解，容易沟通；二，对人品、性格、经历了解，不会引来那些心术不正、动机不纯之人；三，推荐人本身对公司和被推荐人无形都有一种责任感，可以起到监督作用。华为公司就经常鼓励自己的技术

12、人员、管理人员向公司推荐人才，而且效果显著。当然，用这种方法的企业一定要拥有良好的企业文化，企业有一定的规模，而且管理好，员工与公司的关系比较密切。 招聘必须根根据人才才类型选选择不同同的方式式：普通通人才找找人才市市场：通通常普通通员工、技技术性不不强、专专业要求求不高的的可以通通过人才才市场招招募到。中级人才找网络：软硬件工程师、中低级程序员、工程师、项目主管这一类技术性、专业性强的人才最好通过网络；因为这批人最活跃，随时寻找更好的发展机会，他们频繁使用网络。因此对从网络找工作，了解、最新动态有着浓厚的兴趣，而且利用互联网找工作或求职成为时髦。高级人才找猎头公司：至于真正的高级人才，如总经

13、理一级、技术开发经理、财务总监等管理、技术、财务、市场等核心任务大都是被重用，薪酬待遇可观，事业有成。即使有跳槽的愿望，也不会到流动市场（招聘会、报刊广告）去选择。高级人才大部分会选择高级人才跳槽喜欢通过猎头公司或朋友推荐，可以获得薪金谈判的缓冲。更有些高级技术人才即使才华出众，有时往往人际关系能力较差，难以与人合作。这一切，需要通过猎头公司来协调完成。猎头公司的顾问们都出身于企业的中高级管理层，担任过人力资源经理或相关职位，普遍拥有MBA等学历，经验丰富；他们善于与高级人员打交道，而且有共同的语言，并且能客观分析人才的长处短处，并提供职业生涯规划，巧妙地将人才与企业联姻在一起。优秀猎头公司不

14、仅仅能替你寻找到高级的人才，而且能替你防止你的人才被别的公司挖走，并能设计股票期权，培训你的人才，做你人才的思想工作等等。企业要留住人才，当然需要一套完备的人才资源管理制度。中兴通讯的人力资源制度五步曲：“首先要对公司各部门进行岗位设定，以每个岗位施行合理的职位描述和该岗位人员能力需求的描述，而且一个部门的配置还要考虑其层次性，即根据职责的不同，设置甲、乙、丙、丁几个档次的岗位，使形成一种良性互补。5到6个月后，对新员工进行一次综合评述。以明确其岗位职责。第二，就要考虑人才储备的问题。储备和精简是一对矛盾，也是有机的组合体。没有合理的储备，企业的发展在人员上就无法得到保证。合理储备可以解决企业

15、突发性的人员变动，同时也引入竞争机制，有利于互补性学习，当然，储备一定要适量。第三，每个员工都有向上发展的愿望。我们就把职务设定和技术职务设定分隔开来。比如，象限图中的X轴代表薪水，Y轴代表技术，技术人员的发展空间就是X、Y轴之间的斜力线。我们在公司内部设定很多技术职务层次，技术人员达到一定程度，就给他们加薪升职，让他们看自己的进步和公司的认可。第四，每半年进行一次员工考核也纳入其中。但是，人性化管理的作用也不容忽视。”人才资源管理工作的视野和触觉点应该延伸，不能仅局限于工作范围，还要关注他们的生活。比如为外地员工考虑住宿问题，为那些在外读书充电的员工提供时间上的方便。这就为制度化的管理注入了

16、人性化的色彩。你为员工考虑的多了，反而更有利于规范化制度的维持，更能让员工发挥最大的能量。这就是人性化管理的魅力所在。笔者认为制度的设定要讲科学性，要把人性化管理融入进去，创造轻松的管理环境。所有者身份；企业员工们希望得到公司的股份，以分享公司的剩余利润。企业可以通过授予股票期权或将员工的薪酬与公司、部门或项目的业绩相联系。没有做出员工股权安排的企业可以通过给予员工业务授权的方式将员工与企业的利益联在一起。给予员工所有者身份也可以以另外方式进行，如授予员工自治权、尊重他们和认可他们的工作成绩等。与业绩挂钩钩并随市市场调整整的薪酬酬；虽然然钱从来来不是最最重要的的激励要要素，今今天的员员工们仍仍

17、然期望望富有竞竞争力并并与业绩绩紧密相相联的薪薪酬。最最好的业业绩最突突出的人人才应得得到最好好的报酬酬。如果果企业不不能提供供有竞争争力的薪薪酬，可可以选择择其他的的激励方方式。例例如，企企业可以以向员工工提供更更多的晋晋升机会会或更多多的培训训。培训训和职业业发展机机会。调调查显示示，企业业为员工工提供培培训的费费用大约约为员工工工资的的5%。技技术培训训是企业业留人的的关键，但但培训不不应仅局局限于技技术领域域。今天天的企业业员工希希望开发发以商业业技巧或或行为能能力培养养为中心心的职业业生涯，所所以企业业必须跳跳出传统统培训和和IT职职业阶梯梯的范围围，为员员工们提提供学习习新知识识、

18、新技技能的机机会，诸诸如部门门岗位轮轮换、灵灵活的工工作任务务和“拜拜师学艺艺”等方方式。灵灵活的福福利计划划。自助助餐形式式的福利利计划使使员工可可以从一一系列的的福利中中选择最最佳方式式。公司司可以为为每位员员工提供供同样的的基本福福利计划划，如医医疗保险险和休假假等，但但允许专专业技术术人员从从附加的的福利中中进行选选择，如如每年他他们可自自主选择择参加一一次专业业会议，费费用由公公司承担担，或者者更多的的休假时时间及向向他们发发放周未未旅游的的优惠券券等。沟沟通。企企业员工工希望不不断地与与他们的的经理交交流沟通通，他们们也希望望他们的的贡献能能被认可可。他们们乐于与与公司内内的其他他

19、员工打打交道。他他们不想想等到被被提拔到到主管层层以后才才与公司司内的最最具影响响力的人人群进行行沟通。此此类沟通通可以是是高级管管理层与与员工间间的例会会，也可可以是“技技术集市市”。员员工在这这种小型型的“集集市”上上，可以以将他们们的项目目和创意意展示组组高级管管理层。其实，薪酬待遇并不仅仅要靠现金的形式表现，人才也不会满足于单一的物质激励模式；以上介绍的，都是企业可以起到物质激励作用而不用即时支付现金的方法。珠海金山电脑在这方面就做得很成功，他们员工的工资并不高，但流动率却很低，求伯君先生在运用激励方面很成功。所以，对于企业来说，招聘到了合适的人才，还远远不够。要想留住人才，就要为他们提供良好的福利待遇，为他们创造有前景的发展空间，在制度化、规范化的基础上，融入人性化的管理色彩，千万不要让企业只成为培训中心。