某地产股份公司的薪酬激励方案

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1、中海地产股股份有限限公司薪酬激励方方案北京新华信信管理顾顾问有限限公司2003年年01月xxglzy8x （管理资源吧 - 管理人自己的下载网站） 目录目 录中海地产薪薪酬激励励方案11第一节地区区公司奖奖金方案案1一、方案设设计思路路1（一）方案案概述11（二）奖金金核算的的原则11（三）奖金金的分类类2二、项目奖奖金3（一）核算算方案33（二）支付付时间44三、年度奖奖金6（一）核算算方案66（二）支付付时间和和方式99四、奖金分分配系数数的确定定一三（一）确定定奖金分分配系数数的原则则一三（二）确定定奖金分分配系数数的方法法14第二节总部部薪酬激激励机制制一八一、薪酬现现状分析析一八（一

2、）薪资资水平不不具有竞竞争力一一八（二）薪资资呈现部部分“平均主主义”及标准准不明确确一八（三）薪资资与绩效效相关度度低一八八（四）缺乏乏有结构构及合理理的职位位序列体体系一八八二、改善思思路一八八（一）改善善薪酬管管理体系系的原则则19（二）完善善薪酬体体系的措措施199三、薪酬构构成200（一）固定定工资220（二）可变变工资220四、制订薪薪酬标准准21（一）确定定薪酬标标准的原原则211（二）基准准工资标标准确定定21（三）基本本工资225（四）绩效效工资标标准计算算26（五）年功功工资标标准计算算26（六）年度度奖金标标准计算算27xxglzy8x （管理资源吧 - 管理人自己的下载

3、网站）- ii -xxglzy8x （管理资源吧 - 管理人自己的下载网站） 中海地产薪薪酬激励励方案中海地产薪薪酬激励励方案第一节 地区公司奖奖金方案案一、 方案设计思思路（一） 方案概述奖金是指企企业在获获得理想想或者额额外效益益后所支支付的薪薪金，用用以奖励励那些为为企业获获得额外外收益作作出贡献献的职员员。一方方面可以以实现员员工参与与分享企企业经营营成果，同同时激励励员工为为企业做做出更大大的贡献献。基于本此咨咨询项目目的实际际情况，一一方面，我我们将受受到奖励励职员的的对象界界定为各各地区公公司的经经理层（即即地区公公司担任任董事职职位及以以上职员员），另另一方面面，本方方案只是是

4、核算各各地区公公司奖金金总额，不不涉及奖奖金的个个人分配配办法。（二） 奖金核算的的原则1. 奖金和经营营业绩高高相关的的原则奖金和经营营业绩高高相关的的原则有有两层含含义：一一方面是是发放奖奖金的前前提是企企业获得得理想或或者超出出预期的的经营业业绩，另另一方面面，奖金金的核算算是以实实际获得得的经营营业绩为为基本依依据。2. 地区公司之之间保持持相对均均衡的原原则根据中海的的现状和和未来战战略目标标，中海海地产各各地区公公司将分分别处于于进入、开开拓和成成熟等阶阶段，地地区公司司之间的的不均衡衡发展状状态将在在很长时时间内存存在。而而地区公公司经理理层作为为中海地地产的核核心人力力资源，应

5、应该需要要在不同同地区之之间进行行横向调调配，这这就要求求我们在在设计本本方案时时要注意意在各地地区公司司之间保保持相对对均衡。“相对均衡衡”并不同同于“绝对平平均主义义”，可以以根据不不同地区区公司的的实际情情况适当当拉开差差距，但但是这种种地区之之间的差差距是合合理的，是是有依据据的，是是能够被被大部分分地区公公司经理理层成员员所能接接受的。3. 年度之间保保持相对对稳定的的原则持续经营是是企业实实现战略略目标的的基本条条件之一一，尤其其是对于于房地产产这样高高风险的的行业，获获得平稳稳持续的的经营业业绩是地地产行业业成功企企业的重重要特征征之一，而而这就需需要平稳稳持续的的激励制制度来保

6、保障。因因此，实实现年度度之间保保持相对对稳定也也是本方方案的基基本原则则之一。（三） 奖金的分类类根据房地产产行业的的特点，奖奖金分为为年度奖奖金和项项目奖金金两类。1. 年度奖金年度奖金是是指按照照财务年年度经营营成果进进行核算算的奖金金，其经经营成果果包括地地区公司司所有项项目的经经营成果果。（1）优点点这种方式的的优点在在于可以以满足作作出贡献献的职员员对回报报的预期期，也符符合及时时激励的的原则，又又可以避避免某些些处于进进入或者者拓展阶阶段地区区公司由由于没有有项目业业绩而无无法参与与享受奖奖金的问问题。（2）缺点点某些处于进进入或者者拓展阶阶段地区区公司没没有项目目业绩的的情况下

7、下参与享享受奖金金，一方方面意味味着公司司需要承承担一定定的财务务风险，另另一方面面，可能能会引起起处于成成熟阶段段公司因因为“价值被被风险”而产生生不公平平的感觉觉。2. 项目奖金年度奖金是是指按照照单个项项目的经经营成果果进行核核算的奖奖金。（1）优点点项目奖金等等到项目目结束后后根据实实际的经经营成果果进行核核算，一一方面可可以避免免相关的的风险，同同时可以以按照项项目准确确界定奖奖金受惠惠对象，提提高激励励效果。（2）缺点点项目奖金等等到项目目结束后后根据实实际的经经营成果果进行核核算，一一方面限限制了对对于没有有项目但但是也在在为公司司作贡献献的职员员参与享享受公司司的奖金金，同时时

8、对于某某些周期期较长的的项目不不能及时时激励员员工。3. 我们的建议议（1）同时时采用两两种方式式在对年度奖奖金和项项目奖金金进行比比较分析析的基础础上，结结合中海海地产的的现状和和未来发发展趋势势，我们们建议中中海同时时采用年年度奖金金和项目目奖金两两种方式式。（2）突出出年度奖奖金的主主体地位位不管是“年年度奖金金”还是“项目奖奖金”，分享享奖金的的来源都都最终来来自于项项目产生生的附加加价值，实实际上，两两者之间间是“此消彼彼长”的关系系。根据据前面确确定的奖奖金方案案原则和和两类奖奖金特点点，我们们建议年年度奖金金作为主主体方式式，项目目奖金作作为补充充方式。二、 项目奖金（一） 核算

9、方案某项目考核系数某项目奖金分配系数某项目净利润某项目奖金总额1. 方案一：净净利润分分享法（1）核算算办法（2）说明明核算办法中中，“项目奖奖金分配配系数”在项目目启动前前由公司司薪酬考考核委员员会根据据项目实实际情况况确定。（3）优点点净利润分享享法以净净利润作作为奖金金的计提提基数，其其优点在在于可以以尽可能能降低总总部的财财务风险险（即在在获得净净利润基基础上才才能分享享奖金），核核算方式式直接，核核算过程程简单。（4）缺点点净利润分享享法的缺缺点是地地区公司司承担了了较大的的风险（包包括市场场风险和和管理风风险），对对于某些些本来就就不能盈盈利的项项目，无无法体现现经理层层的工作作成

10、果。2. 方案二：超超额净利利润分享享法（1）核算算办法（2）说明明某项目目标净利润某项目实际净利润某项目超额净利润某项目考核系数某项目奖金分配系数某项目超额净利润某项目奖金总额核算办法中中，“项目奖奖金分配配系数”、“项目目目标利润润”等参数数，在项项目启动动前由公公司薪酬酬考核委委员会根根据项目目实际情情况确定定。（3）优点点净利润分享享法以超超额净利利润作为为奖金的的计提基基数。合合理体现现了“总部”和“地区公公司”之间的的风险平平衡关系系，地区区公司经经理层主主要承担担管理风风险。（4）缺点点净利润分享享法能够够发挥积积极作用用的前提提在于项项目启动动前就需需要合理理确定“项目奖奖金分

11、配配系数”、“项目目目标利润润”等参数数，这项项工作有有相当困困难的，如如果这两两个参数数选取不不合理，会会产生一一定的负负面影响响。3. 我们的建议议根据前面的的分析，结结合我国国地产行行业特点点和中海海的实际际情况，我我们建议议中海选选择“方案二二”，其依依据如下下：（1）我国国地产行行业特点点我国地产行行业处于于高速发发展阶段段，行业业成熟度度较低，政政策风险险和市场场风险高高，由此此对项目目的影响响较大，方方案二可可以满足足我国地地产行业业这一特特点。（2）中海海实际情情况地区公司作作为中海海地产的的项目执执行者，主主要的职职能是项项目管理理中心而而不是项项目决策策中心，不不能有效效回

12、避政政策风险险和市场场风险，方方案二可可以满足足这一现现状。（二） 支付时间项目奖金作作为奖金金的补充充方式，总总体数量量不大，不不需要考考虑股权权支付的的方式。但但是要根根据项目目特点选选取合理理的支付付时间。根据奖金支支付是否否延期分分为“即时支支付”和“延期支支付”两种方方式，“即时支支付”意味着着总部承承担所有有的项目目后风险险，“延期支支付”则意味味着项目目责任者者也分担担部分项项目后风风险。对于分期项项目，根根据结算算次数分分为“分期支支付”和“一次性性支付”两种方方式，“分期支支付”可以体体现激励励的即时时效应，“一次性支付”可以体现激励的集中效应。根据上述，项项目奖金金的支付付

13、时间可可以有44种方案案，如图图1所示示方案一即时支付延期支付一次性分期方案四方案三方案二方案三方案四方案二方案一。图1：项目目奖金的的支付时时间1. 方案一：即即时分期期支付“即时分期期支付”是指每每期项目目结束后后就支付付当期的的奖金。这这种方案案的优点点是体现现了激励励的即时时性，缺缺点是总总部承担担了较高高的项目目后风险险，奖金金分散可可能弱化化激励效效果。2. 方案二：延延期分期期支付“延期分期期支付”是指每每期项目目结束后后并不支支付当期期的奖金金，而是是在一个个约定的的时间内内支付。这这一方案案的优点点在于既既体现了了激励的的即时性性，项目目后风险险又在公公司总部部和项目目责任者

14、者之间获获得了较较好的平平衡。缺缺点是奖奖金分散散可能弱弱化激励励效果。3. 方案三：即即时一次次性支付付“即时一次次性支付付”是指项项目全部部结束当当期支付付全部的的奖金。这这一方案案的优点点在于既既体现了了激励的的集中性性，缺点点是，承承担了较较高的项项目后风风险。4. 方案四：延延期一次次性支付付“延期一次次性支付付”是项目目全部结结束当期期核算全全部的奖奖金，但但是并不不即刻支支付，而而是在一一个约定定的时间间内支付付。这一一方案的的优点在在于体现现了激励励的集中中性，项项目后风风险又在在公司总总部和项项目责任任者之间间获得了了较好的的平衡。缺缺点是激激励的及及时性没没有得到到体现。5

15、. 我们的建议议（1）选取取方案实际上在选选取何种种支付方方案时，应应该根据据项目的的特点进进行选择择。比如如对于不不分期的的项目就就只能选选择“方案三三”和“方案四四”。对于于分期项项目，就就可以选选择以上上四种方方案中的的一种，根根据中海海的现状状特点，我我们建议议中海应应该较多多选择“方案二二”，即通通过分期期支付来来强调激激励的及及时性，通通过延期期支付来来合理分分担项目目后风险险。具体的支付付时间如如表11所示示：表11：项目奖奖金支付付时间时间项目工期结结束当期期项目工期结结束第二二年支付比例7030注：“项目目工期结结束当期期”是指某某一期项项目完成成或超过过目标销销售率并并且业

16、主主入伙后后一个月月之内。（2）项目目后风险险的评估估项目后风险险是指项项目结束束当期无无法客观观界定的的潜在风风险，主主要体现现在项目目施工质质量上。项项目后风风险评估估的信息息一方面面来源于于公司统统一组织织业主满满意度调调查结果果，一方方面来源源于业主主日常投投诉。对对于被评评估出较较高后风风险的项项目，公公司可以以根据规规定取消消或者减减少延迟迟支付的的奖金。三、 年度奖金（一） 核算方案根据中海地地产的现现状和未未来发展展趋势，我我们设计计了以下下几套年年度奖金金的核算算方案，以以供中海海的管理理层选用用。1. 方案一：整整体核算算法“整体核算算法”的假设设前提是是所有的的地区公公司

17、都在在为中海海地产作作出贡献献，只不不过有些些地区公公司（处处于成熟熟和拓展展阶段）的的贡献已已经体现现在财务务数据（利利润）中中，有些些地区公公司（处处于进入入或拓展展阶段）的的贡献体体现在未未来的经经营成果果中，所所以从长长期来讲讲，地区区公司之之间可以以通过“此消彼彼长”来实现现平衡。（1）核算算办法某地区公司年度考核系数某地区公司年度奖金分配系数股份公司年度奖金总额某地区公司年度奖金总额股份公司年度奖金分配系数股份公司年度超额净利润股份公司年度奖金总额股份公司年度实际利润总额股份公司年度目标利润总额股份公司年度超额净利润各地区公司经理层岗位系数（某地区公司经理层岗位系数某地区公司年度奖

18、金分配系数)股份公司总部高管岗位系数/（2）说明明核算办法中中，其中中“股份公公司年度度奖金分分配系数数”由公司司薪酬考考核委员员会在年年初确定定年度经经营计划划时，根根据行业业发展环环境和企企业实际际经营现现状讨论论决定。（3）优点点采用“整体体核算法法”最明显显的优点点在于可可以最大大程度来来实现不不同地区区公司之之间保持持相对均均衡的状状态，处处于进入入阶段的的地区公公司不会会因为没没有财务务上的贡贡献而无无法参与与享受奖奖金，处处于成熟熟阶段的的地区公公司也不不会出现现独享成成果的场场面。把大家的贡贡献都“捆绑”在一起起来进行行核算，可可以从激激励制度度上保证证所有地地区公司司工作目目

19、标的一一致性，从从而为中中海实现现战略目目标奠定定良好的的基础。此外，采用用“整体核核算法”可以在在某种程程度上降降低地区区公司对对经营目目标的敏敏感性，从从而避免免地区公公司因为为个人利利益而在在确定经经营目标标时出现现的“寸土必必争”的紧张张局面，可可以缓解解总部和和地区公公司之间间的紧张张关系。（4）缺点点采用“整体体核算法法”模糊了了各地区区公司经经营成果果的差异异，在某某个时期期内对于于某些业业绩较好好的地区区公司来来说有不不公平的的感觉，可可能会挫挫伤这些些地区公公司经理理层的积积极性。2. 方案二：单单独核算算法“单独核算算法”的假设设前提是是对于可可以用财财务指标标量化的的地区

20、公公司（处处于开拓拓和成熟熟阶段）应应该“独享”其经营营成果，才才能更好好地激励励经理层层持续努努力获得得更出色色的业绩绩。而不不能用财财务指标标量化的的地区公公司（处处于进入入和开拓拓阶段），则则应该采采用其他他方式来来分享其其他地区区公司的的经营成成果。“单独核算算法”另外一一个前提提是财务务数据是是可以准准确量化化经营成成果的，地地区公司司经理层层努力工工作是获获得经营营成果的的主要因因素。（1）核算算办法某地区公司年度考核系数某地区公司年度奖金分配系数某地区公司年度超额净利润某地区公司年度奖金总额l 成熟和拓展展阶段公公司某地区公司年度目标净利润某地区公司年度实际净利润某地区公司年度超

21、额净利润某地区公司年度奖金总额成熟和拓展地区公司年度奖金总额某地区公司年度考核系数某地区公司年度奖金分配系数l 进入阶段公公司各地区公司经理层岗位系数某地区公司经理层岗位系数/某地区公司年度奖金分配系数（2）说明明核算办法中中，对于于处于成成熟和开开拓阶段段公司的的“某地区区公司年年度奖金金分配系系数”，由公公司薪酬酬考核委委员会在在年初确确定年度度经营计计划时，根根据行业业发展环环境和企企业实际际经营现现状讨论论决定。（3）优点点“单独核算算法”最大的的优点可可以充分分体现各各地区公公司的经经营成果果，从而而最大可可能地激激励地区区公司的的经理层层。（4）缺点点“单独核算算法”在意味味着“高

22、收益益”的同时时也意味味着“高风险险”，即对对于某地地区公司司的经理理层来讲讲要完全全承担地地区公司司所有的的经营风风险。“单独核算算法”对总部部制定各各地区公公司的经经营目标标的客观观性和精精确性也也是一种种挑战，不不符合客客观情况况或者不不够精确确的经营营目标对对于任何何一个地地区公司司都是不不公平的的，也有有可能会会引起地地区公司司经理层层消极的的反应。运用“单独独核算法法”时，“处于进进入阶段段地区公公司的奖奖金”不在“成熟和和开拓地地区公司司奖金总总额”之中，这这意味着着总部需需要“额外”支付一一笔奖金金，这也也意味着着薪酬考考核委员员会在年年初设定定“各地区区公司年年度奖金金分配系

23、系数”时要考考虑这一一因素，以以免最后后的绩效效奖金总总额突破破公司预预先设定定的上限限。3. 方案三：混混合核算算法（1）核算算办法某地区公司年度考核系数某地区公司年度奖金分配系数某地区公司年度超额净利润某地区公司年度奖金总额l 成熟和拓展展阶段公公司某地区公司年度目标净利润某地区公司年度实际净利润某地区公司年度超额净利润某地区公司年度奖金总额股份公司年度超额净利润某地区公司年度考核系数某地区公司年度奖金分配系数l 进入阶段公公司股份公司年度超额净利润股份公司年度实际净利润股份公司年度目标净利润（2）说明明核算办法中中，对于于处于成成熟和开开拓阶段段公司的的“某地区区公司年年度奖金金分配系系

24、数”，由公公司薪酬酬考核委委员会在在年初确确定年度度经营计计划时，根根据行业业发展环环境和企企业实际际经营现现状讨论论决定。（3）优点点综合“综合合核算法法”和“单独核核算法”两类方方法的优优点，既既保证了了股份公公司整体体目标一一致性，又又实现各各地区公公司激励励最大化化。（4）缺点点综合两种办办法，核核算过程程较为复复杂。对对于处于于发展阶阶段的公公司，要要根据公公司发展展情况及及时调整整核算办办法。4. 我们的建议议我们建议中中海在现现阶段选选用“方案三三”，其依依据如下下：（1）中海海的文化化特点中海文化一一个明显显特征是是强调“团队精精神”，“方案三三”符合中中海这一一文化特特征。（

25、2）中海海地产的的现状中海地产作作为我国国地产行行业的生生力军，正正题上正正处于业业务拓展展阶段，全全国范围围内不同同地区公公司由于于进入时时间不同同、市场场环境不不同、占占有资源源状况不不同等原原因而存存在巨大大的的差差异，“方案三三”可以弱弱化这一一事实上上存在的的差异。从管理平台台角度考考虑，中中海地产产尚处于于重组后后初期阶阶段，一一个统一一的管理理平台还还处于不不断调整整和不断断完善阶阶段，某某些制度度的缺陷陷或调整整（例如如年度经经营预算算制度）可可能会凸凸现各地地区公司司之间的的不平衡衡，从而而成为潜潜在的消消极因素素。（3）中海海地产的的未来中海地产未未来的战战略目标标是要做做

26、“国内地地产行业业的领先先者”。这样样一个远远大而宏宏伟的目目标不是是任何一一个地区区公司可可以实现现的，也也不是在在短期内内可以实实现的，需需要有计计划、有有方向地地集结和和充分发发挥中海海地产所所有资源源（财务务资源、人人力资源源、品牌牌资源等等），经经过较长长时间持持续的努努力才能能实现。“方案三”可以满足中海地产实现战略目标的需要。（二） 支付时间和和方式在奖金核算算清楚之之后，“何时获获得奖金金”和“以何种种方式获获得奖金金”便成为为被激励励者最关关心的问问题。“支付时间间”可以分分为“即时支支付”和“延期支支付”两种，“支付方方式”可以分分为“现金”和“股权”两种，根根据这两两个维

27、度度的组合合，可以以得出以以下九种种“支付时时间和方方式”方案（如如图2所所示），供供中海的的管理层层选用。方案一即时支付延期支付股权现金方案四方案三方案二方案九方案一方案八方案七方案二方案五方案六方案三方案四图2：年度度奖金的的支付时时间和支支付方式式1. 方案一：完完全即时时现金支支付方案一是指指所有的的奖金在在业绩实实现当年年就全部部以现金金的方式式进行支支付。该该方案的的最大优优点在于于可以最最大程度度满足被被激励实实实在在在的感觉觉，缺点点在于不不能实现现长期持持续的激激励，总总部承担担了较多多的潜在在风险（例例如获取取奖金后后离职、虚虚报利润润、资产产加速折折旧、发发展后进进不足等

28、等）。2. 方案二：“即时延期”现金支支付方案二是指指部分奖奖金在业业绩实现现当年以以现金支支付，剩剩下的部部分在约约定的年年限内以以现金方方式支付付。该方方案的优优点在于于某种程程度上降降低了总总部的潜潜在风险险，但是是全部以以现金支支付还是是不能实实现长期期激励效效果。3. 方案三：完完全延期期现金支支付方案三是指指所有的的奖金全全部在约约定的年年限内以以现金方方式支付付。该方方案的优优点在于于较大程程度降低低了总部部的潜在在风险。缺缺点是全全部以现现金支付付还是不不能实现现长期激激励效果果，另一一缺点是是不能体体现激励励的及时时性，从从而可能能会削弱弱激励的的效果。4. 方案四：完完全即

29、时时股权支支付方案四是指指所有的的奖金在在业绩实实现当年年就全部部以股权权的方式式进行支支付。该该方案的的优点在在于可以以某种程程度上实实现长期期激励，缺缺点是总总部承担担了较高高的潜在在风险，此此外股权权支付会会降低大大股东的的股权集集中度。5. 方案五：“即时延期”股权支支付方案五是指指部分奖奖金在业业绩实现现当年就就以股权权的方式式进行支支付，剩剩下的部部分在约约定的年年限内以以股权方方式进行行支付。该该方案的的优点在在于可以以在较大大程度实实现长期期激励，缺缺点是总总部承担担了一定定的潜在在风险，此此外股权权支付会会降低大大股东的的股权集集中度。6. 方案六：完完全延期期股权支支付方案

30、六是指指所有的的奖金全全部在约约定的年年限内以以股权方方式进行行支付。该该方案的的优点在在于可以以在最大大程度实实现长期期激励，而而且总部部承担的的潜在风风险可以以降到最最低；该该方案的的缺点在在于被激激励对象象会因为为承诺兑兑现过于于渺茫而而失去激激励的效效果。7. 方案七：即即时“现金股权”支付方案七是指指所有的的奖金在在业绩实实现当年年全部支支付，一一部分以以现金方方式支付付，另一一部分以以股权方方式支付付。这一一方案的的优点在在于“长期激激励”和“短期激激励”之间取取得了平平衡，其其缺点是是“地区公公司承担担风险”和“总部承承担风险险”失去平平衡，公公司承担担了较大大的风险险。8. 方

31、案八：延延期“现金股权”支付方案八是指指所有的的奖金在在约定的的时间内内支付，一一部分以以现金方方式支付付，另一一部分以以股权方方式支付付。这一一方案的的优点在在于“长期激激励”和“短期激激励”之间取取得了平平衡，其其缺点是是“地区公公司承担担风险”和“总部承承担风险险”失去平平衡，个个人承担担了较大大的风险险而削弱弱了激励励效果。9. 方案九：“即时延期”“现金金股权权”混合支支付方案九是指指部分奖奖金在业业绩实现现当年支支付，其其中一部部分以现现金方式式支付，另另一部分分以股权权支付；剩下的的部分奖奖金在约约定的时时间内支支付，一一部分以以现金方方式支付付，另一一部分以以股权方方式支付付。

32、这一一方案的的优点在在于“长期激激励”和“短期激激励”之间取取得了平平衡，在在“地区公公司承担担风险”和“总部承承担风险险”也取得得平衡，其其缺点在在于过于于中庸，而而且操作作起来较较为复杂杂。10. 我们的建议议根据我们对对中海现现状的了了解，结结合中海海未来的的发展趋趋势，我我们建议议中海采采取以下下奖金支支付方案案。（1）支付付方案在我们的推推荐方案案中，首首先不采采用包含含股权激激励方式式的方案案，其次次根据公公司所处处在的不不同发展展阶段采采用不同同的支付付方案，如如表12所示示。表12：中海地地产各地地区公司司奖金支支付方案案公司类型进入阶段公公司开拓阶段公公司成熟阶段公公司具体支

33、付比例当年406060第2年302020第3年302020（2）取消消延期支支付奖金金当奖金的受受惠对象象出现以以下相关关情况时时，公司司可以单单方面取取消这些些员工的的延期支支付奖金金：l 严重违反公公司制度度被公司司除名者者l 合同期内且且未经公公司许可可擅自离离职者l 被证实有私私自占用用公司资资产或有有贪污、受受贿等行行为者l 被证实参与与制定虚虚假财务务数据者者l 被证实牺牲牲公司长长期利益益换取短短期利益益者（3）保留留延期奖奖金奖金金当奖金的受受惠对象象出现以以下相关关情况时时，公司司应该让让这些员员工保留留获得延延期支付付奖金的的权利：l 按公司规定定正常离离休者l 根据公司需

34、需要调离离到其他他公司任任职者（4）提前前兑现延延迟支付付奖金当奖金的受受惠对象象出现以以下相关关情况时时，公司司应该提提前办理理和支付付这些员员工的延延期支付付奖金：l 按劳动合同同规定正正常离职职者l 由于不可抗抗力而无无法在公公司继续续任职者者四、 奖金分配系系数的确确定奖金分配系系数是奖奖金方案案中的要要素之一一，涉及及到很多多因素。（一） 确定奖金分分配系数数的原则则对于中海来来讲，既既要考虑虑到总部部和地区区公司之之间的平平衡，又又要考虑虑到地区区公司之之间的平平衡，还还要考虑虑到项目目之间的的平衡。1. 要素平衡的的原则要素平衡原原则是指指参与奖奖金分配配的各要要素之间间要与要要

35、素对附附加价值值的贡献献保持平平衡，而而不能有有明显的的偏颇。根据我国地地产行业业的特点点，参与与奖金分分配的要要素包括括：（1）资本本资本是现代代经济活活动的首首要要素素，任何何商业活活动都不不能脱离离资本之之外而运运行。房房地产行行业是一一个资金金密集型型的行业业，要想想在日益益激烈的的房地产产市场竞竞争中长长久地生生存和发发展，必必须具有有强大的的资金实实力。土土地对于于地产行行业有特特殊的地地位，任任何项目目和产品品都是依依附于特特定的土土地之上上。结合合我国的的实际现现状，土土地作为为不可再再生资源源在地产产行业的的经营要要素中，地地位越来来越被重重视。对对于地产产公司来来讲，土土地

36、可以以归集到到资本要要素中。（2）品牌牌我国房地产产行业已已经进入入了品牌牌经营时时代。拥拥有一个个知名品品牌，是是企业获获取可持持续发展展的一个个非常重重要的因因素。房房地产业业走向以以品牌为为主要竞竞争手段段的多元元化、纵纵深化竞竞争阶段段，这既既是产业业竞争的的结果，也也是市场场走向成成熟的必必然要求求。品牌牌化经营营将会提提高房地地产企业业地域扩扩张的效效率，降降低开拓拓新兴市市场的营营销成本本。（3）技术术技术是现代代经济活活动的重重要要素素，所有有的产品品和服务务都是以以一定的的技术为为基础。经经过十多多年的高高速发展展，我国国房地产产行业的的产品已已经从“供不应应求”进入“供大于

37、于求”时代，追追求产品品高质量量和个性性化的需需求特征征趋势越越来越明明显，技技术（包包括设计计技术、材材料技术术、工程程技术等等）要素素在地产产行业的的作用也也越来越越重要。（4）管理理管理作为一一项经营营要素在在房地产产行业里里也越来来越受到到重视。成成功的房房地产企企业实际际上可以以归结为为其利用用科学的的管理手手段整合合各种资资源（资资本、土土地、品品牌、技技术）的的结果。2. 利益主体平平衡的原原则中海地产作作为一个个立志成成为我国国房地产产行业领领先者的的现代地地产企业业，在管管理上存存在以下下明显的的特点：l 所有权和经经营权分分离l 跨地域经营营l 投资控股型型在这样一种种管理

38、模模式下，股股东、总总部、地地区公司司对于某某一特定定要素的的贡献率率是不一一样的，在在确定分分配系数数时，要要予以客客观评价价，以获获得合理理的平衡衡。（1）股东东在现代股份份制企业业制度下下，股东东和经营营者分离离，股东东是公司司的资本本中心。（2）总部部经营者者根据中海地地产的规规划，总总部将成成为投资资决策中中心、管管理调控控中心、资资源配置置中心、信信息整合合中心、产产业推广广、品牌牌与文化化输出中中心，是是整个公公司的决决策中心心，扮演演着“神经中中枢”的角色色。（3）地区区公司经经营者根据中海地地产的规规划，各各地区公公司将成成为经营营中心和和利润创创造中心心、区域域发展中中心，

39、是是总部和和项目的的纽带，扮扮演着“神经元元”的角色色。（二） 确定奖金分分配系数数的方法法1. 奖金分配系系数的决决策者根据中海地地产的现现状，我我们建议议由薪酬酬考核委委员会来来制定奖奖金分配配系数，以以保证分分配系数数的合理理性和公公正性。2. 确定项目奖奖金分配配系数薪酬委员会会在确定定和修改改奖金分分配系数数时，按按照以下下步骤进进行：（1）第一一步：确确定要素素分配权权重薪酬考核委委员会根根据每个个项目中中的资本本、品牌牌、技术术、管理理四个要要素的重重要程度度进行权权重分配配。如表表133所示。表13：要素权权重分配配表分配要素资本（A）品牌(C)技术(D)管理(E)合计权重AB

40、CDA+B+CC+D =1000要素分配权权重一般般取决于于行业特特征，在在某一时时期内是是稳定的的。根据据我们对对房地产产行业现现状的分分析，我我们建议议各要素素权重如如下：表14：要素权权重分配配建议值值分配要素资本（A）品牌(C)技术(D)管理(E)合计权重A40B20C20D20A+B+CC+D =1000（2）第二二步：确确定各利利益主体体对各要要素贡献献率薪酬考核委委员会根根据每个个项目中中各利益益主体对对资本、品品牌、技技术、管管理四个个要素的的贡献率率进行权权重分配配。如表表155所示表15：要素贡贡献率分分配表要素贡献率率资本（A）品牌(B)技术(C)管理(D)股东（GDD）

41、AaBaCaDa总部 (ZZB)AbBbCbDb地区公司 (DQQ)AcBcCcDc合计Aa+Abb+Acc=100Ba+Bbb+Bcc=100Ca+Cbb+Ccc=100Da+Dbb+Dcc=100（3）第三三步：计计算各要要素的分分配系数数根据上面的的赋值，计计算得出出个要素素的分配配系数：某利益主体在某要素的贡献率某要素权重某利益主体某要素分配系数表16：要素分分配系数数表要素分配系系数资本（A）品牌(B)技术(C)管理(D)股东（GDD）GDA=AAaAGDB=BBaBGDC=CCaCGDD=DDaD总部 (ZZB)ZBA=AAbAZBB=BBbBZBC=CCbCZBD=DDbD地区公

42、司 (DQQ)DQA=AAcADQB=BBcBDQC=CCcCDQD=DDcD（4）第四四步：要要素分配配系数归归集把同属于某某利益主主体的分分配系数数进行归归集，得得到各利利益主体体的分配配系数，如如表17所示示。表17：要素分分配系数数归集表表利益主体归集后的要要素分配配系数（ffp）股东（GDD）GDfp=GDAA+GDDB+GGDC+GDDD总部经 (ZB)ZBfp=ZBAA+ZBBB+ZZBC+ZBDD地区公司 (DQQ)DQfp=DGAA+DQQB+DDQC+DQDD（5）第五五步：确确定某一一项目的的年度奖奖金和项项目奖金金分配系系数对于总部来来讲，只只有年度度分配系系数。对对于

43、地区区公司来来讲，为为实现年年度奖金金的主体体地位，把把分配系系数的770归归为年度度奖金分分配系数数，300归为为项目奖奖金系数数，如表表188所示。表18：奖金分分配系数数表奖金分配主主体年度奖金分分配系数数(NDD)项目奖金分分配系数数(XMM)总部经营者者(ZBB)ZBNDffp=ZZBfpp0地区公司经经营者(DQ)DQNDffp=DDQfpp70DQXMffp=DDQfpp303. 确定成熟和和开拓阶阶段地区区公司年年度奖金金分配系系数对于有多个个项目的的成熟地地区公司司，其年年度奖金金分配系系数按照照下面的的方法进进行确定定。（1）确定定各项目目目标净净利润假设某地区区公司某某年

44、有三三个项目目，由薪薪酬考核核委员会会确定对对各个项项目的目目标净利利润，如如表19所示示。表19：目标净净利润预预测表项目项目1项目2项目3合计目标净利润润OP1OP2OP3OP=OPP1+OOP2+OP33（2）根据据上述方方法确定定所有项项目的年年度奖金金和项目目奖金分分配系数数表1100：所有有项目的的年度奖奖金和项项目奖金金分配系系数表项目项目1项目2项目3年度奖金分分配系数数DQNDffp1DQNDffp2DQNDffp3项目奖金分分配系数数DQXMffp1DQXMffp2DQXMffp3（3）确定定地区公公司年度度奖金分分配系数数表1111：某地地区公司司年度奖奖金分配配系数表表

45、公司名称XXXX公公司年度奖金分分配系数数DQNDffp=（DDQNDDfp11OP11DQQNDffp2OP22DQQNDffp3OP33）/ OP4. 确定总部年年度奖金金分配系系数（1）预测测各项目目目标净净利润假设某地区区公司某某年有99个项目目，由薪薪酬考核核委员会会确定对对各个项项目的目目标净利利润，如如表112所所示。表1122：目标标净利润润预测表表项目项目1项目2项目3项目4项目5项目6项目7项目8项目9目标净利润润OP1OP2OP3OP4OP5OP6OP7OP8OP9目标净利润润（合计计）OP=OPP1+OOP2+OP33+OPP4+OOP5+OP66+OPP7+OOP8+

46、OP99（2）根据据上述方方法确定定所有项项目的总总部分配配系数表1一三三：分配配系数表表项目项目1项目2项目3项目4项目5项目6项目7项目8项目9总部分配系系数ZBfp11ZBfp22ZBfp 3ZBfp 4ZBfp 5ZBfp 6ZBfp 7ZBfp 8ZBfp 9（3）确定定总部年年度奖金金分配系系数表1144：某地地区公司司年度奖奖金分配配系数表表公司名称总部年度奖金分分配系数数ZBNDffp=（ZZBfpp1OP11ZBBfp22OP22ZBBfp33OP33+ ZZBfpp4OP44ZBBfp55OP55ZBBfp66OP66ZBBfp77OP77ZBBfp88OP88ZBBfp9

47、9OP99）/ OP5. 确定进入阶阶段地区区公司年年度奖金金分配系系数（1）确定定总部高高管人员员岗位系系数表1一五五：目标标净利润润预测表表项目岗位1岗位2岗位3岗位4岗位5岗位6岗位7岗位8项目9岗位系数GWxs11GWxs22GWxs 3GWxs 4GWxs 5GWxs 6GWxs 7GWxs 8GWxs 9岗位系数合合计ZBGWxxsGGWxss1GGWxss2GGWxss3GGWxss4GGWxss5GGWxss6GGWxss7GGWxss8GGWxss9（2）确定定非成熟熟地区公公司经理理层岗位位系数表1177：岗位位系数表表项目岗位1岗位2岗位3岗位4岗位5岗位6岗位7岗位8项

48、目9岗位系数GWxs11GWxs22GWxs 3GWxs 4GWxs 5GWxs 6GWxs 7GWxs 8GWxs 9岗位系数合合计DQGWxxsGGWxss1GGWxss2GGWxss3GGWxss4GGWxss5GGWxss6GGWxss7GGWxss8GGWxss9表1一八八：年度度奖金分分配系数数表公司名称XXXX公公司年度奖金分分配系数数DQNDffp= ZBNNDfppDQGGWxss/（ZBGGWxss+ DDQGWWxs）第二节 总部薪酬激激励机制制一、 薪酬现状分分析（一） 薪资水平不不具有竞竞争力目前中海的的薪资水水平与外外部市场场水平相相比较存存在“有等级级的差异异”，

49、所谓谓“有等级级的差异异”是指普普通员工工及中低低层管理理者的薪薪资水平平较有竞竞争力，基基本同外外部价格格持平；中高层层管理者者的整体体薪资水水平不具具有市场场竞争力力，总体体水平较较低。（二） 薪资呈现部部分“平均主主义”及标准准不明确确薪资激励作作用的体体现，在在于依据据贡献程程度有差差别的发发放。中中海目前前的薪资资水平区区别，基基本上没没有明确确的标准准级层差差额。长长期保持持现状将将会影响响员工的的工作积积极性，以以致于进进一步影影响工作作效率及及质量。（三） 薪资与绩效效相关度度低目前的中海海绩效考考核结果果并没有有直接应应用于薪薪资水平平调整，一一方面考考核没有有达到激激励作用

50、用，另一一方面薪薪资没有有体现企企业贡献献度，缺缺乏风险险因素。（四） 缺乏有结构构及合理理的职位位序列体体系岗位价值未未被客观观测量，工工资序列列不合理理。容易易导致的的问题：非行政政体系员员工职业业发展途途径受限限制，进进一步影影响工作作热情及及质量。二、 改善思路薪酬激励方方案的整整体思路路是保证证一个前前提、两两个公平平、三项项匹配：满足公公司财务务支付能能力的要要求，注注重内外外部的公公平，奖奖金总额额与公司司业绩相相匹配、个个人基本本薪酬与与岗位相相对价值值相匹配配、个人人奖金与与绩效相相匹配；并结合合企业自自身实际际情况订订立的薪薪酬管理理规定，使使员工获获得正当当劳动报报酬的保

51、保证，兼兼顾维持持企业效效率和持持续发展展，体现现企业效效益与员员工利益益相结合合的原则则。（一） 改善薪酬管管理体系系的原则则1. 区别对待的的原则注意对中海海骨干员员工与一一般员工工的区别别对待，既既要考虑虑到骨干干员工的的公司的的重要程程度，同同时保护护一般员员工的积积极性。2. 注重效益、兼兼顾公平平的原则则要保证薪资资标准的的差额幅幅度，在在兼顾公公平的前前提下体体现职位位价值。3. 树立风险意意识的原原则适当的风险险意识有有益于提提高员工工的工作作重视度度，强化化激励效效果。内内部风险险意识的的加强更更可以提提高中海海抵御外外部市场场风险的的能力。4. 分析与实际际相结合合的原则则

52、注重科学的的方法、深深入的分分析与中中海实际际情况相相结合，确确保方案案短期可可用、长长期提升升。（二） 完善薪酬体体系的措措施1. 区别对待、适适当提高高薪酬水水平具有竞争力力的薪资资水平不不但可以以激励内内部员工工不断为为企业创创造价值值，也可可以吸引引外部优优秀人才才。对于于中高层层管理者者薪酬水水平应和和市场价价格相一一致，达达到满意意或基本本满意的的水平。2. 薪酬差距合合理化依据中海各各个职位位的特点点及未来来的发展展趋向建建立明确确的薪资资差别标标准体系系，一方方面注重重效益同同时兼顾顾公平。通通过制度度打破部部分的“平均主主义”，使薪薪资标准准的差额额同职位位贡献的的差别、员员

53、工付出出的区别别得到体体现。3. 确立合理的的风险工工资结构构体系通过考核体体系同薪薪资度的的结合，达达到激励励、约束束的作用用。明确确风险收收入的范范畴，对对员工的的工作产产生预计计性的引引导作用用，为企企业创造造更丰厚厚的附加加价值。4. 评估岗位价价值、建建立职位位序列体体系深入分析岗岗位价值值、建立立通用与与专业并并行的职职位序列列体系，保保持员工工职业发发展途径径的通畅畅。三、 薪酬构成（一） 固定工资固定工资主主要是指指员工工工资中无无风险的的部分，由由两部分分组成：基本工工资、年年功工资资。1. 基本工资基本工资，公公司综合合评估员员工的职职务、能能力、技技术、经经验以及及学历等

54、等的因素素，以决决定其基基本工资资标准，是是一般职职员工资资构成的的主体部部分。基基本工资资是整体体工资体体系中无无风险的的部分，也也是员工工基本劳劳动付出出的回报报。2. 年功工资年功工资：根据职职员在中中海地产产任职年年数而逐逐年增加加的工资资，是一一般职员员薪酬构构成的附附加部分分，其作作用是通通过奖励励那些为为中海地地产作出出长期贡贡献的职职员，以以保持人人才队伍伍的稳定定。根据据中海的的员工来来源的特特殊性，员员工进入入中海系系统日开开始起计计。中海海系统定定义：中中海集团团所属公公司及企企业。（二） 可变工资可变工资是是中海员员工所承承担的有有一定风风险的收收入，主主要包括括：绩效

55、效工资、年年度奖金金。1. 绩效工资绩效工资是是为引导导员工工工作行为为、激励励员工不不断进取取、挑战战自我而而设立的的风险收收入。根根据考核核结果针针对不同同员工按按季度、半半年度、年年度发放放的工资资。2. 年度奖金年度奖金，是是对公司司发展及及效益增增长做出出重要贡贡献的部部分员工工发放的的工资。年年度奖金金不同于于其他工工资部分分，主要要由公司司重要管管理人员员参与分分配。表21：中海职职员薪酬酬构成职位类别固定工资可变工资基本工资年功工资绩效工资年度奖金公司领导（总总经理、副副总、助助总）部门领导（总总经理）部门领导（副副总、助助总）专业人员部门主管一般职员附注：年度度奖金参参与分配

56、配具体人人员情况况在年度度奖金标标准部分分详细说说明四、 制订薪酬标标准（一） 确定薪酬标标准的原原则1. 外部公平原原则外部公平原原则是指指同一职职位的薪薪酬标准准与相同同行业或或者区域域的其他他企业相相比要体体现企业业的薪酬酬政策。中中海地产产薪酬管管理的外外部公平平原则是是保证企企业的薪薪酬标准准对外部部人才产产生应有有的吸引引力。2. 内部公平原原则内部公平是是指实现现企业内内部不同同的职员员的薪酬酬标准与与其职位位价值和和技能价价值相匹匹配，实实施内部部公平原原则是通通过实现现内部薪薪酬相对对公平来来提高职职员的满满意度。3. 收入风险系系数与岗岗位责任任匹配的的原则收入风险系系数=

57、绩绩效工资资/基准准工资基准工资的的比例构构成（风风险系数数）同员员工级别别相关，依依照行政政级别越越高承担担风险及及责任程程度相应应越高的的原则，结结合调查查问卷中中所显示示中海员员工风险险承受水水平（220%-50%）分成成4类。且且风险收收入系数数与级别别成正比比表22 基准工工资构成成比例职级收入风险系系数1收入风风险系数数总部领导50%50%总部部门领领导40%60%业务主管30%70%员工20%80%（二） 基准工资标标准确定定基准工资是是员工岗岗位价值值的体现现，基准准工资由由基本工工资和绩绩效工资资构成。1. 确定岗位价价值（1）岗位位价值评评估的方方法：计计点职务务分析法法计

58、点职务评评价目的的：通过过对中海海职务的的量化分分析，确确定公司司员工对对公司的的相对贡贡献，为为人力资资源管理理提供量量化依据据。计点职务评评价方法法的评分分结构：依据三三种评价价因素：知识技技能、解解决问题题能力及及职务所所承担的的责任，将将职务进进行量化化分解最后根据各各职务的的特点赋赋予不同同的权重重计算出出加权总总分，即即为该职职务对公公司的贡贡献分值值。（2）计点点职务评评价方法法的主要要内容知识技能：知识技技能是指指使工作作绩效达达到可接接受水平平所必需需的专门门业务知知识及相相应的实实际运作作技能总总和，这这些知识识和技能能可以是是技术性性的、专专业性的的或行政政管理性性的。包

59、包括以下下三个衡衡量因素素：管理技巧：为达到到要求绩绩效水平平而具备备的计划划、执行行、控制制及评价价的能力力与技巧巧。沟通交往能能力：该该职务所所需要的的激励沟沟通，协协调、培培养、关关系处理理等方面面人际交交往技巧巧及沟通通能力。对该职务要要求从事事的职业业领域的的理论、实实际方法法与专门门知识的的了解，从从仅要求求职业学学校教育育到精通通某一专专业共分分为8级，这这些专业业知识包包括技术术性的、专专业性的的或行政政管理性性的。解决问题的的能力：任何职职务在工工作中总总要在一一定程度度上涉及及解决问问题的过过程。典典型的过过程包括括考察和和发现问问题，分分清问题题的主次次轻重，诊诊断问题题产生的的原因，针针对性的的拟定出出若干备备选对策策，在权权衡与评评价这些些对策各各自利弊弊的基础础上作出出决策，然然后付诸诸实施等等环节。包包括以下下两个衡衡量因素素：思维环境：职务所所处环境境对担任任职务人人员的思思维所设设的限制制思维难度：职务需需要担任任者进行行创造性性思维的的程度大大小，从从几乎无无需动多多少脑筋筋只需按