2023年自考工作分析理论与应用复习重点

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1、工作分析理论与应用考试复习重点第一章P1第一段【工作分析是的基本依据】工作分析：是指将公司中所有的工作，按其性质（难易限度.责任大小.资格条件等）进行分析比较，制定出工作说明书等人事管理文献，并根据一定的标准和程序进行归类，以作为招聘 考核 培训 晋升 拟定报酬的基本依据。P1任务：任务是实现某一特定目的所从事的具体活动。 职责：职责是指由一名员工承担的各项任务组成的工作活动。 岗位：岗位是在一定的时间内，公司中由特定人员说承担的一项或多项职责的集合。 工作：工作是一组重要职责相近的岗位的集合 职业（位）：职业是指人们在社会中所从事的作为重要生活来源的工作。P2工作分析原则（4点）1. 系统原

2、则 2.能级原则 （能级代表岗位在公司中的价值，岗位功能越大，能级越高，价值越高)3.标准化原则 4.最优化原则P2工作分析的内容（6点）1. 工作职责分析 （是工作分析中非常重要的内容，是拟定任职资格的依据，绩效评估的对象)2. 工作流程分析 3. 工作权限分析 4. 工作关系分析 5. 工作环境条件分析 6. 任职资格条件分析P4工作分析的项目 （15点)1、 工作岗位名称2、 工作岗位数量3、 工作部门4、 工作任务5、 工作职责6、 知识7、 技能8、 经验9、 教育 10、 所使用的工具，设备11、 与其他工作关系12、 体能规定13、 工作环境14、 工作人员特性（特殊能力)15、

3、 工作时间P5工作分析是公司人力资源管理的基础地位重要表现在哪几个方面（7个方面）对人力资源管理的奉献1. 使人力资源规划更为准确 （工作分析可以准确提供公司中各种工作人员的数量，质量情况，提高规划的准确性)2. 使工作职责更为明确 3.使工作设计更加合理3. 使人员招聘更为顺畅 5. 使薪酬体系更为公平 6.使绩效考核更为可观7.使员工培训更为有效P6 工作分析在人力资源管理中的应用（ 10条) 教材整体书讲的都是它1、 工作分析与定编定员管理2、 工作分析与任职资格拟定3、 工作分析与职业生涯发展规划4、 工作分析与人力资源规划5、 工作分析与招聘选拔6、 工作分析与员工培训管理7、 工作

4、分析与薪酬管理8、 工作分析与绩效考核9、 工作分析与员工晋升，调动10、 工作分析与劳动安全P9 工作分析的起源： 古希腊 思想家 苏格拉底 工作分析的初期发展：19世纪末20世纪初 美国工程师 泰勒 1.工作分析的思想早在古希腊时期就已经产生。2.1747年，狄德罗在编撰一本百科全书的过程中做了大量的调查研究.了解各种工作的程序，有人认为这其实是一次工作分析过程。3.系统的工作系统分析最早出现在19世纪末至20世纪初。4.研究会成员摩里斯威斯利于192023提出了一套有关工作能力的指标体系。 第二章P16 传统工作分析方法（8点）1、面谈法 与任职者面对面的交谈，获得工作信息；个别面谈 集

5、体员谈 主管领导面谈2、问卷法 让员工书面形式回答有关工作岗位的问题，获得工作信息；3、关键事件法 具体记录关键事件，分析岗位特性4、观测法 工作分析人员直接到现场，针对特定对象工作活动进行观测；直接观测，阶段观测，工作表演5.工作日记法 写实法，任职者准时间顺序具体记录工作内容与过程，然后归纳和总结6.主管人员分析法 由主管人员记录所属员工的工作任务和责任7.资料分析法 对现有资料记录的分析8.能力规定法P16 面谈法应注意的问题1、 尊重被询问者，态度诚恳、热情、注意发言方式2、 与主管领导密切配合，找最了解工作内容的员工3、 面谈环境适合4、 说明面谈的目的和意义，消除误会5、 问题全面

6、，分清主次，列提纲6、 把握提问技巧7、 结束后请任职者和主管核对 P19在设计问卷时，应注意的几点（6点）1. 要根据工作分析的目的拟定需要获得的岗位信息，将要收集的信息转换为问卷中的具体问题。2. 问题应有针对性，语言应清楚 简洁 易懂，必要时可附加说明3. 问卷的具体项目可根据需要进行调整，内容可简可繁。4. 易于回答的问题放在前面，而难以回答的开放式问题放在后面。5. 问题的排序要有一定的逻辑顺序，如准时间先后.按从外部到内部.按从上级到下级等顺序排列。6. 采用不同形式提问，有助于引起回答者的爱好。P26观测法的种类（3点） 1.直接观测法 3.阶段观测法 3.工作表演法P30 工作

7、分析系统一般分为两大类：工作导向型工作分析系统和人员导向型工作分析系统。工作导向型工作分析：系统侧重于分析提供产品和服务所需要的任务和行为1、 职能工作分析法2、 任务清单分析系统 （目的分解法)3、 管理人员职务描述问卷4、 海氏计划5、 工作信息模型6、 职业分析清单法P31职能工作分析法： 美国劳工部所属的美国培训与就业服务机构开发的，用于描述工作中的人.数据资料及物品等的特性，并在此基础上编写工作描述 工作说明书和工作规范的一种方法。P32 职能工作分析框架：1、 完毕什么与该做什么2、 工作者的职能 3、 完整意义上的工作者（必须具有三种技能：通用技能，特殊技能，适应性技能)4、 工

8、作系统P40海氏计划的核心是关于岗位的性质和范围的信息，这些信息涉及哪几方面（5点）1. 该职务对于组织的适合限度（涉及重要的组织关系和外界关系）2. 关于辅助机构的一般组成。这涉及为任职者岗位服务的各种辅助机构的每一重要功能的简略描述，如规模.类型及其存在理由。3. 工作所需的技术性知识.管理性知识和人际关系知识的一般性质。4. 解决问题所需了解的特性，涉及这项工作必须解决的重要问题，这些问题之间的差异。5. 在解决问题和进行工作时，所受的控制以及拥有的自由度。P41职业分模拟题清单技术将以工作为中心的要素和以人为中心的要素结合在一起，其中还包含工作目的，并分为哪几种类型（5点）1.接受的信

9、息 2.心理活动 3.工作行为 4.工作目的 5.工作背景P42 人员导向型的工作分析：系统强调成功完毕工作任务和行为所需的个体工作者的知识.经验.技能.能力.天赋和性格特性1、 工作要素法2、 临界特质分析系统3、 工作分析问卷4、 体能分析法5、 工作要素清单法P42工作要素法所涉及的工作要素涉及哪几类（5点）1. 知识。涉及专业知识的掌握限度 外语水平 知识面等。2. 技能。只要指计算机运用技能 驾驶技术 机器操作技术等。3. 能力。重要指口头表达能力 判断能力 管理能力等。4. 工作习惯。重要涉及对工作的热爱限度 承担超负荷工作的意愿 工作时间规律性等5. 个性特点。重要涉及自信 积极

10、性 独立性 外向 内向等。P49工作要素清单法，对每一种要素的评价可分为哪几级（3点） 1. 在工作中是否不存在。 2. 在工作中是否存在但并不重要。 3. 在工作中是否存在并且重要。第三章P50 工作分析的实行过程：工作分析前的准备，工作信息的收集，工作信息的分析以及工作分析结果形成P51工作分析的目的：1、 对的结识工作2、 编制或修改工作说明书3、 对工作进行再设计4、 明确岗位的资格规定，制定招聘标准5、 制定培训计划，提高培训的针对性和效果6、 明确工作任务，权力，职责的关系，减少互相推诿现象7、 进行工作评价，平衡薪酬，实现公平，公正8、 对工作绩效进行评价，提高客观性和公正性P5

11、2工作分析系统的选择应考虑哪几种要素（5点）1.工作的结构性 （工作高度结构选工作导向型，结构低选人员导向型)2.产业的类型 （传统产业选工作导向型，知识型产业选人员导向型)3.工作结果和过程特性 （工作结果大量且一致时选工作导向型，工作结作多样化选人员导向型)4.公司价值观 （假设为经济人选工作导向型，假设为自我现实人选人员导向型)5.研究对象 （销售人员，技术人员，税务人员，会计人员选人员导向型)P58工作分析所需信息的重要类型有哪几种（4点） 1.工作活动 2.机器设备 3. 工作条件 4.对任职者的规定P60工作信息的收集者有哪几种类型（3点）1、 工作分析专家.2、 工作任职者3、

12、工作任职者的上级管理P62工作分析信息来源重要有哪几种（4点） 1.书面资料 2.任职者的报告 3.同事的报告 4.直接的观测P64工作信息的收集方法下面第一段第2句，第二段第1句，第三段第1句，第四段第1句 有以考察工作为中心的方法，也有以考察任职者特性为中心的方法。 在选择收集工作信息的方法时，一方面要考虑工作分析所要达成的目的。另一方面，选择收集工作信息的方法时，要考虑所分析岗位的不同特点，此外，选择工作收集方法时，还应考虑实际条件的限制。P65常用的工作信息收集方法：1、 面谈法2、 问卷法3、 观测法4、 工作日记法P65面谈法的优缺陷（第二段）任何一种收集方法都不是完美的，它总是优

13、点和缺陷共存的。面谈法的优点是：可搜集到较多的信息，对工作方面的信息可以了解的更为进一步，特别可以对工作者进行心理特性的分析，如工作态度 工作动机等；可以简朴而迅速地收集工作信息，应用面广；可以及时进行控制和引导；可以得到拘役准确 直观性强的信息；可以有机会使受访者更了解工作分析的目的和必要性。面谈法的缺陷是：受访者会将个人利益与面谈联系起来，特别是对任职者本人的面谈，他们往往容易夸大工作的难度与重要性；工作的时间成本较高；假如工作分析人员没有专门的面谈沟通技巧，就会导致工作信息的不完全甚至失真，比如任职者也许会将工作描述的比实际情况更复杂 更重要，而面谈者却没有能力对此信息进行判别。第四章P

14、73工作描述的含义：用书面形式对组织中各类岗位的工作性质 工作任务 工作职责与工作环境等所做的统一规定。P73-74工作描述的应用：1、 招聘 （为应聘者提供工作介绍，从而拟定自已是否感爱好；招聘人员可以根据工作描述来拟定测试内容)2、 培训与员工发展 （工作描述可以列出工作所需的知识，技能，能力等，与实际绩效做对比，拟定差距)3、 人力资源规划 4、 绩效评估 （工作描述在绩效评估中最直接的应用是绩效标准的确认)5、 工作评价与薪酬管理6、 职业生涯设计7、 工作设计8、 员工安全9、 组织结构设计10、 明确责任权限及工作关系11、 新员工培训12、 协调劳动关系P75工作描述的基本内容（

15、7方面）【简答】 工作描述的基本内容涉及工作辨认，工作编号，工作概要，工作关系，工作职责，工作条件与工作环境。1. 工作辨认，又称工作标记或工作认定，其作用是将该工作与组织中其他工作区分开（1） 工作名称 代表员工地位，反映重要职责，指明其在组织中的位置（2） 工作地点 工作部门 直接上级岗位 工作等级 工资水平 所辖人数 定员人数 工作地点 工作时间2、 工作编号，又称岗位编号或工作代码，目的在于快速查找，每个工种都有一个代码，表达工作的重要特性。3、 工作概要，是用简练的语言文字阐述工作的总体性质、中心任务和要达成的工作目的。4、 工作关系描述，又称工作联系。是指任职者与组织内外关系。显示

16、了权力关系和晋升路线（1） 所属工作部门，（2） 直接上级岗位，（3） 直接下级岗位，（4） 与该岗位发生联系的岗位，（5） 此工作可晋升平调的岗位。5、 工作职责，涉及工作的职能与责任，是工作描述的主体，（1） 工作活动的内容 （按重要限度排序逐项列出，前注明工作时间比例）（2） 工作权限 （涉及决策权限，对别人监督权限，经费权限）（3） 工作结果 （绩效标准（4） 与上级和下级的权责关系（5） 对公司的经营责任（6） 所使用的机器设备6、工作条件与工作环境，涉及：物理环境和心理环境，一般是指工作的物理环境。（1） 工作场合（2） 工作危险性（3） 职业病（4） 工作时间（5） 工作平衡度（

17、6） 工作环境的舒适限度P82工作规范的含义：指任职者要用胜任工作必须具有的资格与条件 说明了一项工作对任职者教育，经验，知识，技能，体能和个性特性的最低规定 工作规范是工作说明书的重要组成部分P82 工作描述与工作规范的区别（1） 工作描述是以“工作为中心”对岗位进行说明，为工作评价、工作分类提供依据 工作规范是解释什么样的人才干胜任本岗位的工作，为招聘，考核，选拔，任用提供依据（2） 工作描述内容广泛 工作规范只针对人员任职资格P83 工作规范的内容（一般人员)（1） 身体素质 身高 体形 力量 耐力 健康（2） 心量素质 视觉 听觉 知觉 （3） 知识经验 文化 专业知识 技能 经验（4

18、） 职业品德 职业品格P83 工作规范的内容（管理岗位)（1） 职责规定（2） 知识规定：最低学历 专业知识 政策法规 管理知识 外语水平 相关知识（3） 能力规定：判断力 理解力 组织力 决策力 开拓力 语言力 业务实际力（4） 经历规定：工作年限 从低到高的岗位经历P88工作说明书的含义：对公司各类工作岗位的工作性质、任务、责任、权限、工作内容与方法.工作应用实例.工作条件与工作环境以及人员资格条件等所做的统一规定。 工作说明书在人力资源管理中有着重要的作用，它是人力资源管理活动的基本依据。P89工作说明书的内容1、 工作标记 （名称 所属部门 岗位级别 文献编号 岗位的直接上下级）2、

19、工作概要 （对工作职责和工作性质的简朴描述)3、 工作职责与任务（1） 以动词开头（2） 根据重要性排序，也可以根据工作流程排序（3） 注明工作活动的时间比例，和重要性（4） 注明工作应完毕的时间（5） 对岗位工作的种类，复杂限度，技能规定限度等进行表述4、 工作联系 （各种工作关系 及频繁限度)5、 工作的绩效标准 （对每一项职责，任务形成具体的业绩标准)6、 工作环境条件7、 工作规范P92工作规范涉及哪方面的内容（6点）1. 知识背景，涉及教育限度.知识结构.专业类型等。2. 与工作相关的工作技能，能力规定。3. 所需上岗资格与培训。4. 所需工作经验。5. 所需使用的工作.设备.仪器和

20、辅助设备。6. 对任职者的特殊规定。P92工作说明书编写中存在的问题：1、 对工作说明书的内容结构结识不清2、 对工作职责界定不清3、 编写存在随意性和盲目性4、 内容零乱不成体系P93编写工作说明书，应注意哪几个方面（5点）【简答】1. 高层的支持和认可。 取得领导对工作分析和工作说明书编写的理解和支持。2. 员工的参与和配合。 3. 逐步分层实行。 开展工作分析与调查，界定部门职责，分解部门职责，分解部门工作任务。4. 使用规范用语。 规范工作说明书的描述方式和用语关系到工作说明书的质量，因此这一工作不容小视。5. 建立动态管理机制。 可连续的更新P95编制工作说明书的一般准则（8点）【简

21、答】1. 拟定工作说明书的内容。 内容要依据工作分析的目的加以调整，可简可繁2. 选择工作说明书的格式。 采用叙述形式，也可采用表格形式。3. 界定岗位。 必须指明工作范围和性质。4. 使用专业词汇。选用最专业的词汇来表达，如分析，搜集，分解，监督等。5. 使用规范文字。 应使用规范文字填写，笔迹要清楚，地方不够可续页。6. 使用对的的表达方式。 简明直接的语言，每句开头用动词，不必要的词语应省略，7. 使用统一的格式。 最佳统一格式，注意整体的协调，做到美观大方。8. 多层次多角度审核把关。 需要公司最高层领导.人力资源管理部门.典型岗位代表.部门经理及主管.员工代表.外聘工作分析专家协同工

22、作，共同审核把关。第五章P109岗位设立的原则（5点，大标题）1. 最低范围数量原则 2. 有效配合原则 3. 关系协调原则 4. 有效管理宽度原则 5.经济化.科学化.合理化和系统化原则P110 定编定员的含义：在公司发展战略的指导下，进行公司结构的设计，对职能分解，根据需要设立岗位，并执行岗位的具体工作人员P111定编定员的原则（4点）1.工作效率原则 2. 科学性原则 3. 合理性原则 4.岗位、人员比例关系协调原则P113定编定员的方法（5点）1.按工作效率 2. 按设备 3. 按岗位 4. 按比例 5.按组织机构.职责范围和业务分工P115岗位设立表可分为公司岗位设立总表和部门岗位设

23、立表两种形式一. 公司岗位设立总表：岗位编号，岗位部门，岗位名称二. 部门岗位设立表：这种表重要是介绍部门内有几个岗位，以及每个岗位的工作职责等，每个部门都要有一张岗位设立表P119岗位标准的编写程序（6点）【简答】1. 调查访谈2. 制定岗位标准编写规范3. 组织编写岗位标准4. 审核岗位标准5. 岗位标准的实行6. 岗位标准的修订第六章P132工作设计的概念：为了有效地达成组织目的与满足个人需要而进行的工作内容、工作职能、工作关系的设计。 工作设计分为两类：一是对公司重新设立的工作岗位进行设计；二是对已经存在的缺少激励效应的工作进行重新设计，也称工作再设计。P133工作设计的基本原则（3点

24、） 1.效率原则 2. 工作生活质量原则 3. 系统化设计原则P134工作设计的内容1、 工作任务2、 工作职责3、 工作关系4、 工作结果5、 对工作结果的反馈6、 人员特性7、 工作环境P134-135 工作设计的规定1、 保证组织任务的顺利完毕 （首要的任务)2、 有于发挥人的能力，提高组织效率3、 明确岗位职责4、 应考虑现实的也许性P135 工作设计的一般环节：1、 需求分析工作设计的第一步是对原有工作状况进行调查诊断2、 可行性分析3、 评估工作特性4、 制定工作设计方案5、 评价与推广P137古典工作设计理论下面两种方法一. 工业工程方法。 泰勒的科学管理原理 是系统设计工作岗位

25、的最重要方法。进行工作设计的基本途径是时间以动作研究；进行工作设计的核心是把每一个岗位的操作都化简为最基本的动作，并在严密的监督下完毕操作，这事实上是一种工作简化。缺陷：是把工作简化的追求走到了极端二. 工业心理学方法。 雨果。闵斯特伯格 工业心理学之父 1、 最适合的人，2、 最适合的工作，3、 最抱负的效果。P140现代工作设计理论（6点，双因素理论柔性工作设计理论）1.双因素理论 赫兹伯格 激励因素和保健因素称为双因2. 社会技术系统理论 特里斯特和埃默 建立工作群体 和培养组织气氛3. 工作特性理论 哈克曼和奥德姆 针对有高层次需要的工作者4. 跨学科理论 5. HP工作设计理论 6.

26、柔性工作设计理论P141第三、四段 保健因素的满足限度对员工产生的效果类似于卫生保健对身体健康起的作用。保健从人的环境中消除有害健康的事物，它不能直接提高保健水平，但有防止疾病的效果；它不是治疗性的，他是防防止性的。保健因素涉及公司政策，管理措施，监督，人际关系，物质工作条件，工资，福利等。但这些因素恶化到人们可以接受的水平时，就会产生对工作的不满意，但是，但人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成某种既不是满意又不是不满意的中性状态。 那些能为员工带来积极态度 满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”。这些因素是能满足个人自我实现需要的因素，涉及成就，赏识，具

27、有挑战性，增长的工作责任以及成长和发展的机会，假如这些因素具有了，就能对人们产生更大的激励。按照赫兹伯格的意见，管理部门应当结识到保健因素是必需的，但只能起到保健作用。只有“激励因素”才干是人们有更好的工作成绩。P149工作设计的方法（10点，大标题）1. 工作专业化 2. 工作轮换 3. 工作扩大化 4. 工作丰富化 5. 工作团队 6. 压缩工作周 7. 弹性工作制 8. 工作分享制 9. 应急工作制 10.远程工作P155知识型员工的个性特点（4点） 1.自主意识强 2.注重自我价值的实现 3.鄙视行政权力 4.流动性大P156知识型员工的工作特点（3点） 1.工作具有发明性 2.工作过

28、程难以监控 3.工作成果很难衡量P156知识型员工工作设计的一般思绪（3点） 1.授权 2.重视工作任务特性 3.围绕工作团队进行工作设计第七章P162工作评价的定义：通过一定的方法来拟定公司内部工作与工作之间的相对价值。P162工作评价的特点（4点）1. 工作评价的中心是“事”不是“人”2. 工作评价是对公司各类岗位的相对价值进行衡量的过程3. 工作评价是对性质相同岗位的评判4. 工作评价需要运用多种科学的理论和方法P163工作评价的作用与功能（3点）一. 作用1. 以量值表现岗位的特性 2. 比较岗位价值的大小3.为公司岗位归级.分类奠定基础P163工作评价的功能（5点）1. 以事定岗。

29、根据工作任务量拟定岗位数量2. 以岗定人。 根据任职资格条件选用岗位任职者3. 以岗定责。 根据岗位规定拟定任职者的职责4. 以责定权。 根据岗位职责规定给予任职者相应的权限5. 以责定酬。 根据任职者所承担责任的大小拟定其薪酬P165工作评价的环节（10点） 1.岗位分类（横向分类) 2. 收集岗位信息 3. 成立工作评价小组 4. 选择评价方法 5. 拟定评价因素 （拟定指标)6. 拟定评价标准 7. 试点 8. 全面实行 9. 提交工作评价报告 10.总结P166选择评价因素的原则（3点）1. 全面性 2. 可行性 3.实用性 P167工作岗位的重要影响因素（4点） 1.工作责任 反映任

30、职者的智力付出和心里状态 2.工作技能 反映对任职者的任职规定 3.劳动强度 反映任职者的体力消耗和生理、心理紧张限度 4.工作环境 反映有害因素对任职者健康的影响限度P181工作评价方法（5点，大标题）1.排列法 定限排列法 交替排列法 委员会排列法 成对比较法 组织排列法 间距排列法 2. 分类法 （是排列法的改善)3. 评分法 4. 因素比较法 5.海氏工作评价系统P181排列法定义：根据各种工作相对价值大小或对组织奉献的大小由高到低对其进行排列的一种工作评价方法。P183排列法的环节：1、 成立评价工作小组2、 取得岗位信息3、 进行岗位分类4、 统一评价标准5、 对岗位进行排列6、

31、拟定最终排列结果P184 排列法的优点：1、 简便易行，费用低2、 每个岗位作为一个整体来评价 排列法的缺陷：1、 这种方法完全是凭评估人员的主观，缺少科学的评价标准2、 规定评价人员有丰富的知识和经验3、 无法拟定不同岗位之间的差异4、 简朴、粗糙P185分类法定义：是排列法的改善，先对岗位进行多层次划分，然后再根据内容进行归类P186分类法的环节：1、 工作分析2、 岗位分类3、 建立等级结构及标准4、 岗位等级的评估P186分类法的优点：1、 简朴，所需经费人员较少2、 比排列法准确有、客观3、 能如反映组织结构情况4、 有较强的灵活性和适应性 分类法的缺陷：1、 等级说明过于一般化，评

32、价存在主观性2、 等级标准在分级结果之后，影响评估结果3、 不能说明岗位之间的差距大小P188评分法定义：“称点数法”在先定岗位重要影响因素的基础上，采用一定的分值表达每一因素，并按预先规定的标准进行评分，求得分值。P189评分法的环节：:1、 确评评价要素及权重2、 拟定评价项目3、 赋于各评价要素点数4、 拟定要素分级标准5、 划分岗级P191评分法的优点：1、 科学2、 客观3、 准确4、 相对公平 评价法的缺陷：1、 专业性强2、 工作量大3、 费时费力P191因素比较法定义：是混合法，兼有排列法和评分法的特性基本做法：选定岗位影响因素，然后将工资额分派，最后根据工资高低拟定岗位高低P

33、191-192因素比较法的环节：1、 选择标准岗位（具有代表性)2、 拟定各岗位的共同影响因素（智力 技能 责任 身体条件 工作环境)3、 按影响因素分别进行排列4、 对每一个影响因素分派工资额5、 对其他岗位进行排列P192 因素比较法的优点：1、 评估结果较公正2、 费时较少3、 减少了工作量 因素比较法的缺陷：1、 各影响因素在岗位中价值比重，全凭评价人员主观2、 操作复杂，对工资分派额很难说明P193海氏工作评价系统：是评份法和因素比较法的结合1、 知识技能（1） 技术知识（实际作业，专门技术，科技领域)（2） 管理诀窍 （五等)（3） 人际技能 （基本，重要 ，关键)2、 解决问题的

34、能力（1） 思考环境 （受监督和指导的限度)（2） 思考挑战 （发明性限度)3、 应负责任（1） 行动的自由度 （个人受控的限度)（2） 影响的性质 （个人任务对最终目的的影响)（3） 影响的范围 （相应的组织层级及控制财务的限度)P197工作评价的实行规定（6点）1. 要运用科学的技术方法对评价指标进行测定2. 要运用系统论的思想，对测定工作进行全面考虑3. 各个部门 各个方面的专业人员要协同合作4. 评价人员要有认真负责的科学精神5. 工作评价必须是动态的6. 工作评价应当公开化P197- 工作评价的实行环节：1、 工作评价的组织与准备（1） 工作评价的宣传与动员（2） 工作评价小组的组织

35、（3） 评价人员的培训（4） 评价的物质准备（仪器，计算机，表格)2、 技术测定的实行3、 工作评价数据的解决P212选择评价因素的原则：1、 择要原则 （选择影响较大的)2、 相关原则 （强相关)3、 界线清楚原则4、 可比性原则第八章P217岗位分类： 岗位分类亦称岗位归级。他是在工作分析的基础上，采用一定是的科学方法，按岗位的工作性质 特性 繁简难易限度 工作责任大小和工作人员必须具有的资格条件，对所有岗位所进行的多层次划分。P217公司岗位分类与公务员职位分类的区别（4点） 1.研究对象不同 2.实行性质不同 3.实行范围不同 4.实行的度不同P219岗位分类的原则（4点） 1.客观性

36、原则 2.结构合理原则 3.差别适度原则 4.动态调整原则P219岗位分类的环节（4点） 1.岗位的横向分类 2.岗位的纵向分类 3.编制岗位的等级规范 4.建立公司岗位分类图标P220岗位分类的方法：1、 岗位调查法 （访问法 观测法 填表法）2、 工作评价法 （评价法 因素比较法 分类法）P221岗位横向分类： 岗位横向分类就是根据各种岗位的不同性质，一方面将所有岗位划分为若干个大类；然后在划分大类的基础上，再进一步按每一大类中各种岗位的性质和特性划分为若干中类；最后，再根据每一种类中反映岗位性质的显著特性将岗位划分为若干个小类P221岗位横向分类可以参照职业分类方法，职业分类标准重要有以

37、下几种：1、 国际职业标准分类2、 加拿大职业标准分类3、 中华人民共和国职业分类大典P225 岗位纵向分类的内容：1、 划分岗级（在横向分类的基础上，按难易限度、责任大小、任职规定评价的结果，划提成若干个等级)2、 统一岗等（在各岗系分别归级的基础上，评选、平衡，将要素相似的岗级，划为统一岗等)P229岗位纵向分类的实行环节（7点，选取合适的评价要素统一岗级） 1.选取适合的评价要素 （评价要素反映职业价值观)（最常见的要素：责任、技能、努力限度、工作条件) 2.拟定评价要素的等级划分 3.拟定各评价要素的权重 4. 拟定评价要素不同等级的点数 5. 进行评价划分 6.根据评价结果划分岗位

38、7.统一岗位P230选择评价要素需注意的选择标准（6点） 1.评价要素的重要性 2.可衡量性 3. 共同性 4. 相关性 5.相对独立性 6.数量的合理性P222公司岗位横向类方法:1、 按岗位实际承担者的性质和特点分类：基本生产岗位 辅助生产岗位 后勤服务岗位2、 按岗位在公司中的地位和作用划分： 生产物流类 工程技术类 行政管理类 后勤类第九章P240人力资源规划：是指根据组织发展战略 组织目的及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的规定，以及为完毕这些任务和满足这些规定而提供人力资源的过程。P241人力资源供应预测下面第一段【人力资源预测是也许人力资源供应情况】 人力资源供

39、应预测是指对组织中现有的工作和人员配置的情况进行了解，掌握组织中现有工作岗位的数量 类型 目前的绩效情况 员工所具有的工作技能和提高的潜力 工作岗位对人员的规定以及目前工作人员与工作岗位的适应情况，掌握组织在未来某一时间内也许的人力资源供应情况。P241人力资源规划与公司人员配置： 1.人力资源供应预测 2.人力资源需求预测 3.人力资源供求的拟定 4.人员预算的编制P241 人力资源信息系统的内容：1、 人员背景资料2、 工作历史资料3、 员工技能储备4、 工作专长5、 职业目的追求6、 培训与发展的需求7、 优势和劣势评价8、 发展潜力评价9、 个人历史评价资料P242人力资源需求预测的影

40、响因素：1、 内部因素2、 外部因素3、 人力资源自身的因素P243人力资源需求预测的方法（4点） 1.现状预测法 2.经验预测法 3.自下而上法 4.记录学方法P244人员预算的编制（5点） 1.人员数量 2.人员类型 3.岗位 4.时间 5.薪酬预算P245-246 工作分析在员工招聘中的作用：1、 通过工作分析，明确组织招聘岗拉所需承担的岗位职责和工作任务，为应聘者提供具体的工作信息2、 通过工作分析，明确应聘者应具有的素质水平3、 通过工作分析，为招聘人员提供测试标准的依据P246招聘过程中需要明确的信息：1、 岗位的目的和意义2、 岗位在组织机构中的位置3、 岗位任职者需要具有的技能

41、和知识4、 工作岗位对职业道德的规定5、 工作岗对身体条件的规定6、 工作岗位的发展空间及对任职者的挑战P248招聘信息的内容：1、 组织名称，性质，业务内容，地点2、 岗位名称3、 工作职责，目的，部门4、 相应聘者的规定5、 联系方法P250关键胜任能力的内容（4点）1.技能 2.认知能力 3.工作风格 4.人际技能P252选拔的方法（6点）1. 面试 2. 证明材料与覆历核算3. 业务知识测试4. 认知能力测试5. 身体能力6.工作样本测试（公文筐解决 无领导小组讨论 管理游戏）P255能岗匹配原理的要点（5点） 1.人的能力有大小 2.不同专长的人无法比较其能级 3.同一系列不同层次的

42、岗位对能力的结构和能力的大小有不同的规定 4.不同系列相同层次的岗位对能力有不同的规定 5.能级与岗位的规定应相符第十章P266一般来说可从哪几个方面来测定绩效不佳的因素（4点） 1.技术 2.能力 3.知识 4.态度P267工作分析与员工培训的关系（2点）1. 工作分析有助于员工培训需求的拟定2. 工作分析是设计员工培训方案的基础P268培训需求分析下面第一段【培训需求分析指的是通过培训解决】 培训需求分析指的是在工作过程中拟定培训需求，并保证在满足这些需求的同时，公司的金钱 时间及努力不会浪费在无谓的培训活动中。培训需求分析是由问题 回答 澄清与记录业务运作中存在的一系列问题所组成的系统过

43、程，而这些问题可以通过培训解决。P270工作分析与培训需求拟定具体环节（5点）1. 根据组织战略目的需要拟定需进行分析的工作。2. 根据该工作岗位的工作说明书列出基本的任务及完毕这些任务所需技能 知识的清单3. 列出员工完毕每项工作任务的具体环节4. 根据内外部环境的变化重新确认工作任务和所需技能5. 为各个工作岗位制定针对培训需求分析的调查表。P273培训方案设计的原则（6点） 1.明确培训目的 2. 了解受训者情况 3. 知识型和趣味性相结合 4. 注重实际体验 5. 考虑个体差异 6.反馈P274常见的培训方式：1、 课堂培训2、 专题讲座3、 学徒式培训4、 角色扮演法5、 案例研究法

44、6、 头脑风暴法第十一章P288绩效管理： 绩效管理是依据一定的标准，对单位或个人的工作业绩进行管理的过程。P288绩效管理的意义（5点）1. 改善管理效率，提高工作质量2. 帮助员工改善工作，谋求发展3.为员工培训提供明确方向4.为制定激励措施提供客观依据 5.它是融洽员工关系的桥梁P289工作分析与绩效管理的关系（3点）1. 工作描述是影响绩效的最直接因素2. 岗位特点决定了绩效评估方式3. 工作描述是设定绩效指标的基础P291绩效评价中常见的问题：1、 绩效标准不明确2、 绩效标准不合理3、 绩效标准可衡量性差4、 评价者主观5、 悲观沟通6、 使用多重标准7、 评价指标权重不合理8、 评价周期安排不妥P294拟定关键业绩指标体系的原则（3点） 1.关键性原则 2.可控性原则 3.注重行为原则P299培估人员的选择：1、 直接上级2、 同事3、 被评估者本人4、 直接下级5、 其他相关人员第十二章P309影响薪酬的内存因素（5点）1.和责任 2.技术和训练 3.工作时间 4.工作危险 5.福利及优惠P311要设计出科学合理的薪酬体系和薪酬制度，需要通过哪几个环节（5点） 1.工作分析 2.工作评价 3.薪酬调查 4.薪酬定位 5.薪酬结构设计