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1、某医疗公司的员工职业生涯管理实例 作者：刘昆入库时时间：220044年7月月22日日 员员工的职职业发展展是员工工的权利利，上级级的义务务。 “每每一个早早晨醒来来时，我我心中都都充满无无限期待待！让我们们的员工工每天都都这样说说。” 这是翟翟继满所所期望实实现的。他他是某著著名医疗疗公司的的人力资资源部经经理。他他与他所所属的团团队一起起，倾力力于员工工的职业业生涯规规划及管管理，从从创立比比较系统统的理论论职职涯愿景景理论翟继继满认为为理论依依据是必必须的，到到形成了了一套比比较成熟熟规范的的操作模模式，已已经经历历了六年年的时间间。 职职涯愿景景与职涯涯管理 1、职职涯愿景景模型： 此此
2、医疗公公司将“愿愿景”概概念引入入个人的的职涯发发展，意意即个人人经过搜搜索所确确定的长长期职业业定位，是是人们选选择和发发展自己己的职业业时所应应围绕的的中心。 正正如人的的期望是是多样而而复杂的的，职涯涯愿景包包含着丰丰富的内内容：目目标职位位、领导导风格、价价值观念念、性向向特征、行行业领域域、规模模、职位位胜任素素质、控控制幅度度等，其其中价值值观、个个人性向向、知识识技能等等最为重重要，是是构成个个人职涯涯愿景的的核心部部分。 我我们今天天要为明明天准备备些什么么？谁来来帮助我我们做这这些准备备？ 22、基于于职涯愿愿景的职职涯管理理步骤： 职业选选择 适应应性测评评 职业盘盘点 S
3、WWOT分分析（优优势、不不足、机机遇、挑挑战） 确确定标型型靶 标杆杆管理 职职业导航航 继任轮轮岗规则则3、职涯管管理组织织结构图图 职职业生涯涯规划决决不是孤孤立的。 职涯管理是整个HR管理体系规划中的有机的一部分，需要来自员工、HR、直线经理、高层管理者等多方面的努力，并与招聘、培训、绩效、薪资等各个环节紧密结合。 始终有那么一条线职涯管理，在滚动、运营和调整，嵌在的日常工作中，持续不断。 盘盘点：职职涯规划划的开始始 当当然，首首先会有有一个职职业目标标相相信大多多数人都都会有一一定的职职业目标标，也许许是模糊糊而粗浅浅的，也也许是成成熟而明明确的而这这个职业业目标是是在不断断动态调
4、调整中的的。 然然后对员员工的个个人性向向和技能能进行测测评和盘盘点。 了解员员工的“个个人性向向”通常常是通过过个人感感觉判断断，并借借助一些些测量工工具或者者是咨询询专家的的分析。 而对于罗列员工“技能”清单的步骤是： 1、记录个人熟悉的技能。 2、筛选目标职业（目标岗位）需要的技能。 3、清点个人具备的技能中尚不满足目标职业（目标岗位）需要的技能。 4、区分个人技能中的专业技能和可转移技能。专业技能是指目标岗位所要求的工作操作技能；可转移技能是指那些在不同的岗位都适用，也可以在不同的职业领域转换的技能。比如：有效沟通、公开演讲、分析能力、电脑操作等。 5、寻求建立职涯标型靶，对个人技能进
5、行“标杆管理”。 值得注意的是，对于员工工作、行为和管理的绩效评估的结果将是盘点和规划的起点。根据测评、结合绩效评估从而得出这个人的定位，并将之与同一级别的人进行对比。然后相对目标职业分析个人的优势、不足、机遇和挑战。 职职涯标杆杆管理 对个人人的职涯涯实施标标杆管理理需要先先确定个个人职业业的“标标杆”，该该公司将将具备某某些“标标杆基准准”的人人士（一一个或者者多个）直观观的理解解就是良良师益友友，称为为“标型型靶”。标标型靶可可以分为为几种类类型：职职能型、人人际互动动型、快快速学习习型、流流程规范范型以及及创新开开拓型等等，因人人而异。 借助施乐公司的罗伯特开普（标杆管理的先驱和最著名
6、的倡导者）对企业标杆管理的做法，该公司将确定标型靶活动划分为4个阶段，每阶段有2到3个步骤： 1、计划 A 确认对哪些性向、技能进行训练改善 B 确定职业目标要求具备的性向、技能 C 决定收集资料的方法并收集资料 2、分析与桥接 A 确定自己目前的性向与技能清单 B 寻找自己目前的性向与技能清单与职业目标要求具备性向、技能之间的差异 C 拟定未来的性向与技能清单（确定目标与指标） 3、拓展行动 A 分别确定用于作比较的人士（上级、同事、朋友或者通过媒体了解到的某位人士）作为某一方面标型靶 B 制定拓展个人性向以及技能的行动计划（参加培训、咨询等） C 实施明确的行动并监测进展情况 4、持续改进
7、 A 确认自己目前的性向与技能清单与职业目标要求具备性向、技能达到预期一致 B 全面整合各种活动 C 重新确定新的更高一级的标型靶。 职职业导航航 “职职业规划划不等于于看病，HHR也不不是医生生。要让让员工掌掌握职涯涯管理的的技能，HHR起辅辅导的作作用。当当然，作作为职业业的导航航者，HHR需要要给员工工的职业业发展提提供专业业的意见见和建议议，并帮帮助规划划员工的的职业发发展通道道。”翟翟继满强强调。 职业发发展建议议：主要要长处、需需改进之之处、职职业兴趣趣和改进进计划等等。 “我我们认为为，做好好职业导导航绝对对是企业业管理者者的责任任。包括括三个方方面的内内容：发发展方向向、职业业
8、连续性性及就业业跨度。” 首首先是发发展方向向规划、指指引。 举个例例子，分分别对应应于心理理准备、知知识技能能，按照照职位对对“管理理、技能能”的不不同需求求程度，可可以将目目标职位位分为“低低管理、低低技能” “高管管理、低低技能” “低管管理、高高技能”“高高管理、高高技能”等等不同类类群，结结合职业业生涯面面临的机机会，职职业发展展的方向向响应通通常有三三种：管管理方向向、专家家方向、咨咨询方向向。其中中咨询方方向是较较为均衡衡、全面面的方向向，也是是企业希希望员工工努力的的方向。有有调查结结果显示示，由于于现实种种种因素素的制约约，大约约90%的个人人是分别别沿着管管理方向向或者专专
9、家方向向发展的的，真正正实现在在咨询方方向达到到一定的的高度少少之又少少，而且且这为数数不多的的咨询方方向达到到一定高高度的人人才往往往又会由由于企业业资源的的限制无无法将个个人价值值完全发发挥而最最终离开开所在企企业，成成为专业业培训师师、咨询询师。 我我们知道道，瞄准准职业目目标和发发展方向向，个人人的提升升通常是是分阶段段逐步实实现的，每每一阶段段往往会会有一个个或者几几个具体体的、标标志性的的行为或或者现象象，比如如职位升升迁、薪薪资的大大幅提升升、重大大课题的的完成甚甚至学历历的提高高等对于个个人而言言，这就就是所谓谓职涯突突破。每每一个职职涯突破破阶段参参照标型型靶对自自身的训训练
10、和塑塑造一般般历程为为6-112个月月。这期期间，始始终离不不开企业业的引导导和支持持。 然然后是职职业链管管理指导导：帮助助员工一一起分析析他的职职业链条条走向，避避免发生生硬性断断裂，以以确保一一定程度度上职业业的连续续性、足足够的职职业周期期和就业业跨度。 职业发展通道： 职业目标实现=胜任阅历*成功系数 胜任阅历=发展系数*职业周期幅度*就业跨度 继继任轮岗岗规划：接班人人制度 “我们们会在每每个岗位位的上级级和本人人之间进进行明确确的约定定：上级级什么时时候培养养出能接接替他的的人，本本人什么么时候能能胜任上上级职位位。”这这是该医医疗公司司的职涯涯管理中中一项独独具特色色的制度度继
11、继任规划划：对公公司内部部员工进进行跟踪踪、培训训、辅导导、考察察、评估估，分别别按照胜胜任力评评估结果果（以绩绩效评估估为主）和和提升潜潜力列为为公司当当管理层层级岗位位以及其其它重要要岗位出出现空缺缺或者是是需求时时相应候候补岗位位的替补补人的计计划和实实施过程程。 为为了保证证继任规规划不是是流于表表面，管管理者和和重要岗岗位现任任人员的的责任被被具体做做了规定定，如拟拟定继任任候选人人、对所所属全体体员工继继任分类类、制定定实施辅辅导计划划等。并并将这些些作为其其绩效评评估中“部部属培育育”的主主要考核核项目和和升职加加薪的必必要条件件。 对对直接下下属进行行继任分分类： 立即可可以继
12、任任 一年年内可以以继任 三年内内可以继继任 同同时，给给继任候候选人挑挑战性的的工作和和表现锻锻炼的机机会。该该公司规规定：管管理或者者重要岗岗位现任任人员在在三个工工作日以以上的出出差、请请假、轮轮岗、转转岗（含含晋升）以以及其它它原因出出现岗位位空缺期期间，该该岗位第第一顺位位继任人人选负责责主持该该岗位责责任范围围内工作作。 并并且，为为继任候候选人提提供相应应的培训训辅导：员工被被确定为为岗位第第一顺位位继任候候选人后后，公司司在每一一年内提提供不低低于两次次关于继继任岗位位胜任力力方面的的培训。 另外，他们还十分强调轮岗对员工职业发展的重要性。“在把一名员工/主管培养成更高级别、更综合要求的人才前，我们一定会安排他首先轮岗。这是为了实现一定的就业跨度。基础打得不牢，后劲就不足。如做经理前要在部门内其他岗位轮岗。要提拔销售经理做大区经理前会让他去市场、财务等部门轮岗，否则难以想象他能顺利胜任。”
某医疗公司的员工职业生涯管理实例
