工作分析与职位评价基础知识培训要点

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1、Evaluation Warning:The document was created with Spire.Doc for.NET.更多资料请请访问.(.)更多资料请请访问.(.)更多企业更多企业学学学院：学院：././S S ShoShop p p/p/中小企业业管理全全能版183 套讲讲座+89 9700 0 份资料./Sh hop/40.sht tml总经理、高高层管理理 49 套讲座座+16 6388 8 份资料./Sh hop/38.sht tml中层管理理学院46 套讲座座+60 020 份份资料./Sh hop/39.sht tml国学智慧慧、易经经46 套讲座座./Sh ho

2、p/41.sht tml人力资源源学院56 套讲座座+27 7123 3 份./Sh hop/44.sht tml资料各阶段员员工培训训学院77 套讲座座+3 324 份份资料./Sh hop/49.sht tml员工管理理企业学学院67 套讲座座+8 8720 0 份资料./Sh hop/42.sht tml工厂生产产管理学学院52 套讲座座+1 1392 20 份资料./Sh hop/43.sht tml财务管理理学院53 套讲座座+1 1794 45 份资料./Sh hop/45.sht tml销售经理理学院56 套讲座座+1 1435 50 份资料./Sh hop/46.sht tml

3、销售人员员培训学学院72 套讲座座+4 4879 9 份资料./Sh hop/47.sht tml060906092 2 2 2工工工作分工作分析析析析第一章工第一章工作作作分析作分析概概概述概述一、工作一、工作分分分析的分析的概概概念概念1、识记：工作工作的概概念：个个体在组组织中所所扮演的的角色的的总和，通通常由一一系列专专门任务务组成。2、领会：工作工作分分分析分析的含含义：是是全面了了解组织织中一项项工作特特征的管管理活动动，即对对该项工工作的有有关信息息进行收收集、整整理、分分析、和和综合的的一个系系统过程程。实实质质质质是区别别组织中中一项工工作与其其他工作作的差异异。二、工作二、

4、工作分分分析的分析的作作作用与作用与意意意义意义领会：工工作作作分析作分析在在在人力在人力资资资源管资源管理理理中的理中的作作作用作用：工作分析析为人力力资源规规划提供供了必要要的信息息工作分析析为人员员的招聘聘录用提提供了明明确的标标准工作分析析为人员员的培训训开发提提供了明明确的依依据工作分析析为科学学的绩效效考核提提供了帮帮助工作分析析为制定定公平合合理的薪薪酬政策策奠定了了基础加强职业业生涯管管理三、工作三、工作分分分析的分析的历历历史沿历史沿革革革及其革及其发发发展趋发展趋势势势势1、识记：工作分分析的历历史沿革革工作分析析思想公公元前六六世纪产产生于古古希腊。管管仲公元元前 7 世

5、纪四民民分业定定居论第一次大大规模工工作分析析的人狄德德罗一战期间间，工作作分析这这个词开开始使用用20 世纪纪四五十十年代，开开始采用用定量工工具解决决管理问问题。1979 年年罗莫特特提出工作作分析工工效学调调查法，公公认为工工作分析析创始人人。2、领会：工作工作分分分析的分析的发发发展趋发展趋势势势势从静态态的工作作分析到到动态的的工作分分析从描述性性工作分分析到战战略性工工作分析析从以工作作描述为为重点的的分析到到以工作作规范为为重点的的分析从使用手手工进行行分析到到使用高高科技进进行分析析第二章工第二章工作作作分析作分析流流流程流程一、工作一、工作分分分析流分析流程程程概述程概述1、

6、识记：工作工作分分分析的分析的基基基本流基本流程程程：程：立项阶段段：发现现需求预预兆成立筹筹备小组组诊断管管理体系系形成立立项报告告准备阶段段：成立立分析小小组制定工工作计划划进行人人员培训训做好其其他准备备调查阶段段：收集集工作背背景资料料收集工工作相关关信息分析阶段段：整理理资料审查信信息分析信信息完成阶段段：编写写工作说说明书进行工工作分析析评价应用工工作分析析成果二、工作二、工作分分分析的分析的立立立项阶立项阶段段段段领会：制制定定定工作定工作分分分析的分析的总总总体原总体原则则则：则：系统原则则 动态原原则 目的原原则 经济原原则 职位原原则 应用原原则三、工作三、工作分分分析的分

7、析的准准准备阶准备阶段段段段应用：成成立立立工作立工作分分分析小分析小组组组：组：选择工作作分析小小组成员员：企业业高层管管理者，人人力资源源部专员员，收集集工作分分析信息息的人员员确定成员员数量：视情况况而定，多多为单数数确定成员员的工作作职责：有助于于避免相相互推诿诿责任的的现象产产生。工工作职责责，一方方面制定定详细计计划，另另一方面面审查与与监督计计划实施施。四、工作四、工作分分分析的分析的调调调查阶调查阶段段段段1、识记：职位职位分分分类标分类标准准准准：基本本依据是是工作性性质的同同一性。P33 32、应用：收集收集工工工作的工作的相相相关信相关信息息息息：工作分析所所要收集集的信

8、息息的内容容：做什什么 wha at、为什什么 why、用谁who、何时 whe en、何地 whe ere、为谁 for r wh hom、如何何做 how w6 6 6W16W1H H H H工作分析所所要收集集的信息息的来源源：现有有可查资资料，任任职者提提供的信信息，同同时提供供的信息息，工作作分析人人员提供供的信息息五、工作五、工作分分分析的分析的分分分析阶分析阶段段段段领会：工工作作作分析作分析阶阶阶段的阶段的分分分析流分析流程程程：程：1、整理资资料2、审查信信息3、分析信信息 工作名名称分析析 工作描描述分析析 工作环环境分析析 任职资资格分析析第三章工第三章工作作作分析作分析

9、方方方法方法一、工作一、工作分分分析的分析的分分分类分类1、领会：工作工作分分分析的分析的分分分类分类：通通用工作作信息收收集法，以以人为基基础的系系统性方方法，以以工作为为基础的的系统性性方法，传传统工业业企业工工作分析析法。二、工作二、工作分分分析的分析的主主主要方主要方法法法法1、识记：（1）职位职位分分分析问分析问卷卷卷法卷法：是是一种基基于计算算机的、以以人为基基础的，通通过标准准化、结结构化的的问卷形形式来收收集工作作信息的的定量化化的工资资分析方方法。（2）职职能能能工作能工作分分分析法分析法：又称功功能性工工作分析析方法，主主要分析析方向集集中于工工作本身身，是一一种以工工作本

10、身身为导向向的工作作分析方方法。2、领会：（1）工作作日志法法；（2 2）文献献分析法法；（3 3）关键键事件法法3、应用：（1）观观察察察法察法；程序程序：观察目目标定位位 研究设设计与开开发 观察分分析人员员的选拔拔与培训训 观察的的实施过过程 数据整整理 数据分分析及运运用（2）工工作作作实践作实践法法法法；适用于于短期可可以掌握握的工作作或者内内容比较较简单的的工作。优点优点是可以以获得第第一手资资料，可可以准确确了解工工作的实实际过程程以及在在体力、知知识、经经验等方方面对任任职者的的要求。缺点缺点是适用范围狭窄，要求工作分析人员具备待分析工作的实际操作能力。程序程序：一培培训工作作

11、分析人人员，二二，记录录工作中中相关信信息（3）访访谈谈谈法谈法：访谈法适用用范围很很广，能能够适用用于各层层各类工工作，而而且是对对高层管管理工作作进行深深度工作作分析效效果最好好的方法法。访谈法的访谈法的基基基本要基本要素素素素：参与与者，访访谈者的的角色定定位，访访谈的结结构化程程度。优点优点：交流流充分，信信息准确确、全面面，沟通通及时，参参与性强强；缺缺点点点点是无法法准确地地收集任任职者思思维层次次的信息息。程序程序：访访谈准备备阶段：制定计计划，培培训人员员，编制制提纲访谈开始始阶段：营造造气氛，介介绍程序序，强调调访谈有有关因素素访谈主体体阶段：寻找找切入点点，获取取主干，探探

12、索枝叶叶访谈结束束阶段：访谈谈结束标标志是访访谈目的的达到或或时间结结束；再再次与访访谈者沟沟通。访谈整理理阶段（4）问问卷卷卷调查卷调查法法法：法：问卷调调查法可可以用于于对组织织各层各各类工作作进行工工作分析析，具有有普遍适适用性。分为定量结结构化问问卷 和非结构构化问卷卷。非结构化问问卷的构构成：工工作基本本信息，工工作目的的，工作作职责，绩绩效标准准，工作作联系，组组织架构构，工作作特征，任任职资格格，所需需培训，职职业生涯涯。非结构化非结构化问问问卷程问卷程序序序序：问卷卷设计，问问卷试测测，样本本选择，问问卷发放放及回收收，问卷卷处理及及运用三、工作分分析方法法比较1、领会：工作工

13、作分分分析方分析方法法法适用法适用的的的工作的工作类类类型比类型比较较较较：观察法不适适用于管管理工作作，而适适用于简简单、标标准、重重复性强强的操作作工作。工作实践法法只适用用于短期期可以掌掌握的或或工作内内容比较较简单、不不具危险险的操作作工作。访谈法几乎乎适用所所有的工工作类型型。问卷调查法法。几乎乎所有的的结构化化工作分分析方法法在信息息收集阶阶段都采采用。工作日志法法、文献献分析法法、关键键事件法法、职位位分析问问卷法、工工作职能能分析法法适用于于各类工工作。第四章工第四章工作作作说明作说明书书书的编书的编写写写写一、工作描描述的编编写1、识记：（1）工工作作作描述作描述：是对工工作

14、本身身的内涵涵和外延延加以规规范的描描述性文文件。内容：核心心内容，工工作标识识、工作作概要、工工作职责责、工作作关系；选择性性内容：工作权权限、工工作范围围、工作作条件、工工作负荷荷、履行行程序、职职责的量量化信息息、工作作特点与与工作领领域。（2）工工作作作职责作职责：是指任任职者所所从事的的工作在在组织中中承担的的责任，所所需要完完成的工工作内容容及其要要求。特点：成果导导向性、完完备性、稳稳定性、独独立性、系系统性（3）工工作作作关系作关系：是指某某一职位位在正常常的工作作情况下下，主要要与组织织内部哪哪些部门门和哪些些职位发发生工作作关系，以以及需要要与组织织外部哪哪些部门门和人员员

15、发生工工作关系系。（4）工工作作作权限作权限：指根据据该职位位的工作作目标与与工作职职责，组组织赋予予该职位位的决策策范围、层层级与控控制力度度。2、领会：（1）工工作作作程序作程序：就是工工作职责责的履行行程序又又称职责责细分或或工作任任务，它它是对工工作职责责的进一一步分解解，是针针对每一一项工作作职责如如何具体体完成的的过程性性描述。工作职责履履行程序序的形成成有两种种方法，一一是自上上而下的的职责分分解法，二二是自下下而上的的归纳法法。（2）工工作作作范围作范围：指该职职位的任任职者所所能掌握握的资源源数量和和质量，以以及该职职位的活活动范围围。工工作范围围的内容容包括 人力资资源、财

16、务资资源和活动范范围。（3）业业绩绩绩标准绩标准：又称业业绩变量量，是在在明确界界定工作作职责的的基础上上，对如如何衡量量每项职职责完成成情况的的规定。业绩标准的的类型，正向业绩标准，反向业绩标准。业绩标准的的提取方方法：正正向业绩绩标准的的提取，一一是直接接以结果果为导向向，将职职责所要要达成的的目标的的完成情情况作为为业绩标标准，另另一种是是通过分分析在职职责完成成的整个个流程中中存在着着哪些关关键点，在在这些关关键点中中找到对对整个职职责的完完成效果果影响最最大、最最为总要要的关键键点来作作为业绩绩标准。反向业业绩标准准通常可可从差错错率、失失误率、时时间延误误、违纪纪次数投投诉次数数几

17、类中中挑选。（4）工作作环境：指工作作的物理理环境和和心境环环境。二、任职资资格的编编写应用：任应用：任职职职资格职资格的的的编写的编写任职资格，是是指与工工作绩效效高度相相关的一一系列人人员特征征。任职资格的的内容：特定的的技能、能能力、知知识要求求；身体体素质要要求；教教育背景景要求；工作经经验、个个人品质质与行为为态度要要求等。都都是最低低要求。任职资格任职资格的的的构建的构建方方方法：方法：1、基于逻逻辑推导导的任职职资格体体系；2、基于定定量化职职位分析析方法的的任职资资格推断断；3、基于统统计数据据验证的的任职资资格体系系。显性任职资资格：教教育程度度，工作作经验，工工作技能能，培

18、训训要求隐性任任职资格格：构建建能力模模型的基基础；构构建能力力模型两两个途径径，修改改成熟模模型和自自主开发发能力模模型；建建立分层层分类的的能力要要素体系系；确定定职位的的能力要要素；能能力要素素的等级级界定三三种方法法，人群群百分法法、等级级行为描描述法、利利克特量量表法；职位之之间的等等级比较较。第五章工第五章工作作作分析作分析的的的应用的应用一、工作分分析在人人员招聘聘中的应应用1、领会：工作工作分分分析与分析与招招招聘广招聘广告告告的关告的关系系系：系：招聘广告的的内容必必须是以以工作本本身的信信息为基基础。招招聘广告告的内容容包括招招聘职位位的名称称、主要工工作内容容和人员任任职

19、要求求。二、工作分分析在绩绩效考核核中的应应用1、识记：绩效绩效考考考核的考核的模模模式模式：一一种是以以工作分分析为基基础的考考核指标标体系，另另一种是是 KPI 体系，即即关键业业绩指标标体系。2、领会：绩效绩效指指指标的指标的操操操作化操作化：绩效指指标计算算方式，绩效指标的信息来源，绩效指标的权重，绩效指标的等级定义3、应用：KPKPI I I I 的含的含义义义与特义与特点点点点：关键关键业业业绩指业绩指标标标体系标体系 K KPI 是是指企业业宏观战战略目标标决策经经过层层层分解产产生的可可操作性性的战术术目标，是是宏观战战略决策策执行效效果的监监测指针针。特点特点：战略略导向性性

20、，关键性性，可量化化性。三、工作分分析在薪薪酬管理理中的应应用1、识记：薪酬薪酬设设设计的设计的原原原则和原则和流流流程流程：基本原则基本原则：内部一一致性，外部竞竞争性，激励性性，经济性性，合法性性。流程流程：制制定组织织的薪酬酬战略与与原则工作分分析职位评评价设计薪薪酬结构构市场薪薪酬水平平调查确定薪薪酬水平平薪酬评评估与控控制四、工作分分析在人人员培训训与开发发中的应应用1、识记：培训培训流流流程：流程：分析培训训要求制定定培训计计划实施培培训计划划评估估培训效效果2、领会：（1）工工作作作分析作分析与与与培训与培训的的的关系的关系：工作分分析在培培训中的的价值与与支持主主要集中中在培训

21、训需求分分析阶段段。培训需需求分析析主要在在组织分分析、任职者者资格分分析和个人分分析三个个层面。（2）工工作作作分析作分析与与与职业与职业生生生涯规生涯规划划划的关划的关系系系：系：组织结合员员工发展展需要，通通过对工工作分析析结果的的利用，得得出组织织对人才才的需求求，人后后结合员员工个人人行动规规划来指指导员工工对职业业生涯实实施有效效的设计计。第六章工第六章工作作作设计作设计一、工作一、工作设设设计概设计概述述述述1、识记：（1）工工作作作设计作设计：指为了了有效达达到组织织目标，并并兼顾个个人的需需要，提提高工作作绩效，对对工作内内容、工工作职责责、工作作关系等等有关方方面所进进行的

22、变变革和设设计。、（2）工工作作作设计作设计的的的内容的内容：工作内内容，工工作职责责，工作作关系，工工作结果果，工作作结果的的反馈。2、领会：（1）工工作作作设计作设计应应应考虑应考虑的的的因素的因素：组织因因素，个个人因素素，环境境因素。（2）工工作作作分析作分析与与与工作与工作设设设计的设计的关关关系关系：理论上上工作分分析作为为研究提提取有关关工作方方面的信信息，是是建立在在工作设设计的基基础上。由由于组织织和工作作的拓展展和深化化，往往往需要对对工作再再设计，这这个样工工作分析析又成为为工作设设计的前前提。二、工作二、工作设设设计的设计的思思思想演思想演变变变及其变及其发发发展发展1

23、、领会：工作工作设设设计的设计的思思思想演思想演变变变及其变及其发发发展：发展：纯理性纯理性的的的工作的工作设设设计思设计思想想想阶段想阶段：思想基础是是职能专专业化，职职能专业业化的基基本概念念在 18 世纪末末建立，直直到 19 世纪末末、20 世纪初初系统的的工作设设计方法法才由弗弗雷得里里克*泰勒发发展起来来，广泛泛应用于于 20 世纪 40 年代。人性化人性化的的的工作的工作设设设计思设计思想想想阶段想阶段：20 世纪 4 40、50 年代，管管理方式式从重物物转向重重人，参与管管理便是是工作设设计思想想向人本本化方向向迈出的的重大步步骤，标标志着工工作设计计思想的的一次根根本性变变

24、革。弗雷得里克克*赫茨伯伯格于 199 96 年提出 激励保健理理论，将将参与管管理思想想进一步步理论化化、具体体化。他他提出工工工作丰工作丰富富富化富化的思思想，工工工作丰工作丰富富富化富化是指指通过增增加工作作深度来来使员工工对工作作拥有更更多的自自主权、独独立性和和责任感感。整合的整合的工工工作设工作设计计计思想计思想阶阶阶段阶段：社会技术系系统理论论提倡的的工作设设计不仅仅限于工工作内容容，还涉涉及工作作组织、工工作环境境，以及及生产技技术。三、工作三、工作设设设计的设计的程程程序与程序与方方方法方法1、识记：工作工作设设设计的设计的程程程序：程序：工作任务务说明工作设设计方法法的确定

25、定应用与与反馈2、领会：工作工作设设设计方设计方法法法的比法的比较较较：较：优点缺点激励型方法法高工作满意意度高激励性高工作参与与度高工作绩效效低缺勤率更多培训时时间更低的利用用率高错误率精神压力较较大机械型方法法更少的培训训时间更高的利用用率更低的差错错率精神压力小小低工作满意意度低激励性高缺勤率生物型方法法更少的体力力付出更低身体疲疲劳度更少的健康康抱怨低医疗事故故率低缺勤率高工作满意意度高财务成本本低要求知觉型方法法低的差错率率低事故率精神压力小小更少培训时时间更高的利用用率低工作满意意度低激励性3、应用：工作工作设设设计的设计的方方方法：方法：激励型激励型工工工作设工作设计计计法计法：

26、强强调通过过工作扩扩大化、工工作丰富富化等方方式使员员工工作作变得复复杂，从从而减少少单调重重复性。理论来源，赫赫茨伯格格的双因因素理论论。机械型机械型工工工作设工作设计计计法计法：强强调找到到一种能能够使得得效率达达到最大大化的最最简单方方式来构构建。强强调按照照任务专专门化、技技能简单单化以及及重复性性的基本本思路来来进行设设计。生物型生物型工工工作设工作设计计计法计法：目目标是：以个体体工作的的方式为为中心来来对物理理工作环环境进行行结构性性安排，从从而将员员工的身身体紧张张程度降降低到最最小。知觉型知觉型工工工作设工作设计计计法计法：目目标是：在设计计工作时时，通过过采取一一定的方方法

27、来确确保工作作的要求求不会超超过人的的心理能能力和心心理界限限之外。通通常通过过降低工工作对信信息加工工的要求求来改善善工作的的可靠性性、安全全性以及及使用者者的反应应性。四、工作四、工作再再再设计再设计1、识记：工作工作再再再设计再设计：是指重重新设计计员工的的工作职职责、内内容方式式等，以以提高员员工的工工作绩效效。2、领会：工作工作再再再设计再设计的的的意义的意义：企业的发发展从最最初的手手工作坊坊到农场场主，进进而过渡渡到大工工业生产产，并由由此导致致了流水水作业。工作再设设计更合合乎伦理理性、人人性化的的人本管管理理念念。工作再设设计是组组织发展展的需要要。在网络化化、全球球一体化化

28、、知识识化的信信息时代代，组织织的生产产方式会会最终向向团队生生产过渡渡。3、应用：工作再设工作再设计计计的方计的方法法法法：综合模模型 工作轮轮换 工作扩扩大化 工作丰丰富化 弹性工工作时间间 工作分分担 压缩工工作周 在家办办公五、工作五、工作设设设计的设计的新新新思路新思路1、领会：（1）传统统工作设设计的特特征及其其缺陷：特征：特征：工作主要要分为主主管和员员工两种种；管理工作作非常有有限；员工工作作相抵较较多；员工工作作向上的的发展趋趋势只有有竞争有有限的管管理工作作；管理工作作发展和和变化空空间有限限，且一一般是能能上不能能下；企业内部部薪酬分分配制度度以工作作层次划划分为基基础。

29、缺陷：缺陷：管理理工作的的变化呈呈刚性，员员工工作作的发展展呈刚性性。（2）柔性性工作设设计及其其优越性性：特征：特征：所有工作作由管理理工作和和员工工工作组成成；管理工作作由两部部分组成成，一部部分是传传统设计计中的以以部门为为管理对对象的管管理工作作，另一一部分主主要以项项目、以以 业务为为主管理理对象的的管理工工作；两种管理理工作都都分为多多个层次次，并相相互对应应；在薪酬分分配制度度上，两两种管理理工作坚坚持同层层次同待待遇的原原则；两种管理理工作员员工可以以相互流流动。柔性工作柔性工作设设设计的设计的优优优越性优越性：在遵循一一定规则则的前提提下，各各工作能能纵横有有序的快快捷流动动

30、，这不不仅能使使使使整个企企业业业充满业充满活活活力与活力与生生生机生机，而而且也能能增加增加企企企业组企业组织织织对外织对外界界界的适界的适应应应力、应力、应应应变应变力力，从从而提提高高高企业高企业组组织的市市市场竞市场竞争争争力争力。管理工作作流动空空间增大大，两种种管理工工作可以以相互流流动，从从而能能保保保证领保证领导导导导层进层进行行行必要行必要而而而及时而及时的的的新陈的新陈代代代谢，代谢，又又又能兼又能兼顾顾顾管理顾管理人人人员的人员的个个个人发个人发展展展偏好展偏好。员工工作作向上攀攀升空间间无限扩扩大，提提提高了提高了员员员工法员工法工工工作积工作积极极极性与极性与主主主动

31、性主动性，同同时也建建建立起建立起一一一个企一个企业业业内部业内部的的的竞争的竞争机机机制机制。有利于有利于引引引进优引进优秀秀秀人才，秀人才，留留留住优留住优秀秀秀人才秀人才。第七章职第七章职位位位评价位评价概概概述概述一、职位评评价的基基本概念念1、识记：（1）职位职位评评评价评价：又称岗岗位评价价或工作作评价，是是指在工工作分析析或职位位分析的的基础上上，采取取科学的的方法，对对企业内内部各职职位的职职责大小小、工作作强度、工工作环境境、工作作难度、任任职条件件等因素素进行评评价，以以确定各各职位在在组织中中的相对对价值，并并据此建建立职位位价值序序列。2、领会：（1）职职位位位评价位评

32、价的的的作用的作用：确定职职位等级级的手段段 制定薪薪酬政策策的基础础确定员员工职业业发展和和晋升途途径的参参照系 保障招招聘到合合适的员员工 将合适适的员工工放到合合适的位位置 正确制制定人力力资源规规划 合理进进行人员员调整 使员工工的目标标与企业业的目标标一致（2）职职位位位评价位评价的的的原则的原则：系统原原则 实用性性原则 标准化化原则能级对对应原则则 优化原原则3、应用：职位职位评评评价的评价的步步步骤步骤：准备阶段段：清岗，完完成工作作说明书书，确定定职位评评价方法法，确定定评价因因素，确确定专家家组，确确定标杆杆职位。培训阶段段：针对职职位评价价本身进进行培训训，标杆杆职位打打

33、分。评价阶段段总结阶段段：对职位位评价得得分进行行排序和和整理，得得出各个个职位的的相对价价值得分分，以便便进行综综合分析析。二、职位评评价的指指标体系系1、应用：职位职位评评评价的评价的常常常用指常用指标标标标：工作技能能，知识识要求，技技术要求求，职位位操作的的复杂性性，职位位所需判判断和执执行能力力工作强度度，体力力劳动强强度，脑脑力劳动动强度，工工时利用用率，工工作班次次安排，工工作紧张张程度工作责任任，产量量责任，质质量责任任，设备备责任，安安全责任任，消耗耗责任，管管理责任任工作环境境，工作作环境的的舒适度度，有害害物质的的危害程程度第八章职第八章职位位位评价位评价方方方法方法一、

34、排列一、排列法法法法1、识记：排列排列法法法法：是逐逐步地比比较两个个职位之之间的重重要程度度，然后后根据职职位的相相对规模模，采取取顺序性性方式，将将所有的的职位加加以排序序。2、领会：排列排列法法法的优法的优缺缺缺点缺点：优点优点：最简简单、易易懂，最最为省时时；每个个职位作作为整体体评价，避避免对工工作要素素的分解解而引起起的矛盾盾和争论论。缺点缺点：很很难找到到对工作作内容相相当熟悉悉的评价价人员，且且评价人人员的组组成和各各自的条条件、能能力不同同，影响响评价的的准确程程度；完全凭评评价人员员的知识识和经验验主观的的进行评评价，缺缺乏严格格的、科科学的评评价标准准，因此此评价结结果弹

35、性性大，容容易受其其他因素素干扰。没有对职职位进行行因素比比较，方方法简单单、粗糙糙，因此此只适用用于生产产单一、岗岗位较少少的中小小型企业业。二、分类二、分类法法法法领会：职职位位位分类位分类法法法的优法的优缺缺缺点缺点：优点优点：职职位族及及其层级级基于组组织的战战略目标标而设定定，是比比较抽象象和概括括的。分类法强强调以组组织目标标位基础础，通过过职位分分类法，自自上而下下、全面面系统地地进行职职位梳理理。职位族及及其层级级具有一一定的概概括性及及包容性性。缺点缺点：职位位等级的的划分有有一定的的主观性性；评价价比较粗粗糙；适适用性有有局限，适适合于职职位性质质大致类类似可以以明确分分组

36、、且且改变工工作内容容可能性性不大的的职业。三、点数三、点数法法法法1、识记：点数点数法法法法：又称称要素计计点法、点点值法，要要素计点点就是在在职位分分析的基基础上，选选取若干干关键性性薪酬因因素，并并对每个个因素的的不同水水平进行行界定，同同时给各各个水平平赋予一一定的分分值，这这个分值值称作点点数，然然后按照照这些关关键的薪薪酬因素素对职位位进行评评价，得得到每个个职位的的总点数数，以此此决定职职位的薪薪酬。2、领会：点数点数法法法的优法的优缺缺缺点缺点：优点优点：它它是一种种量化的的职位评评级技术术。它是一一种易于于解释和和评价的的量化评评价技术术。它是一一种综合合性的职职位评估估方法

37、。缺点缺点：非非常需要要时间；建立一一套点值值评价方方案非常常困难。四、因素四、因素比比比较法比较法1、识记：因素因素比比比较法比较法：又称要要素比较较法，是是一种量量化的职职位评估估方法，实实际上是是对职位位排序法法的一种种改进。2、领会：因素因素比比比较法比较法的的的优缺的优缺点点点点：优点优点：评价价结果较较为公正正，耗费费时间少少，减少少了工作作。缺点缺点：易受受人为因因素影响响，操作作复杂。五、海氏五、海氏职职职位评职位评价价价系统价系统1、识记：海氏海氏评评评价法评价法：实质是是将付酬酬因素进进一步抽抽象为具具有普遍遍适用性性的三大大因素，即即知能水水平、解解决问题题能力和和风险责

38、责任，相相应设计计了三套套标尺性性评价量量表，最最后将所所得分值值加以综综合，算算出各个个工作岗岗位的相相对价值值。2、领会：海氏海氏评评评价法评价法原原原理原理：海氏评价法法原理“指导量量表”意义解解析：海海氏认为为，各种种工作职职位虽然然千差万万别、各各不相同同，但无无论如何何总有共共性，也也就是说说，任何何工作职职位都存存在某种种具有普普遍适用用性的因因素，最最一般的的可以将将其归结结为三，即即知能知能水水水平水平、解决解决问问问题能问题能力力力力和风险风险责责责任责任。六、职位六、职位评评评价方评价方法法法的比法的比较较较和应较和应用用用用1、领会：职位评评价方法法的优缺缺点比较较：方

39、法分类法排序法因素比较法法点数法是否量化否否是是评价对象对职位整体体进行评评估对职位整体体进行评评估对职位要素素进行评评估对职位要素素进行评评估比较的方法法将职位与特特定的级级别标准准进行比比较在职位与职职位之间间进行比比较在职位与职职位之间间进行比比较将职位与特特定的级级别标准准进行比比较优点灵活性高，可可以用于于大型组组织简单、易操操作可以比较准准确的确确定相对对价值可以比较准准确的确确定相对对价值，适适用于对对类型职职位缺点对职位等级级的划分分和界定定存在一一定难度度，无法法准主观性大，无无法准确确确定相相对价值值因素的选择择较困难难，市场场工资随随时在变变化工资工作量量大。费费时费力力

40、确确确定相对对价值附录：题型型举例一、单项选选择题（下下列四个个备选答答案中只只有一个个是正确确的，请请选出正正确的答答案，并并将其代代码写在在题干后后面的括括号内。每每小题 1 1 分）1最简单单易懂也也最为省省时的职职位评估估方法是是（）A排列法法B分类类法C点数法法D海氏氏法答案：A2 增加工工作内容容，使员员工的工工作变化化增加，从从而提高高员工的的工作兴兴趣（）A工作轮轮换B工作作分担C工作扩扩大化D工作作丰富化化答案：C二、多项选选择题（下下列五个个备选答答案中有有 2 至 5 个是正正确的，请请选出正正确答案案，并将将其代码码写在题题干后面面的括号号内，多多选、少少选、错错选均不

41、不得分。每每小题 1 1 分）1编写工工作说明明书的准准则有（）（）（）（）（）A完备性性B B普遍遍性C实用性性D D预见见性E逻辑性性答案：AB BCDE E2工作分分析的主主要方法法有（）（）（）（）（）A问卷法法B访谈谈法C观察法法D工作作日志法法E文献分分析法答案：AB BCDE E三、填空题题（每小小题 1 分）1工作分分析的流流程可以以概括为为_ _ _个阶阶段。五五、2工作日日志法又又称_ _ _ _ _ _。（工工作写实实法）四、名词解解释（每每小题 3 3 分）1工作设设计答案：为了了有效地地达到组组织目标标，并兼兼顾个人人的需要要，提高高工作绩绩效，对对工作的的内容、工工

42、作职责责、工作作关系等等有关进进行的变变革和设设计。2工作描描述答案：对工工作本身身的内涵涵和外延延加以规规范的描描述性文文件五、简答题题（每小小题 6 分）1简述工工作设计计的内容容？参考答案：（1）工作作内容。（2）工作作职责。（3）工作作关系。（4）工作作结果。（5）工作作结果的的反馈。2简述工工作分析析在战略略与组织织管理中中的作用用？参考答案：（1）实现现战略传传导。（2）明确确工作边边界。（3）提高高流程效效率（4）实现现权责对对等（5）检查查工作效效果六、论述题题（每小小题 10 0 分）1试述工工作分析析在人力力资源管管理中的的作用？参考答案：（1）为人人力资源源规划提提供必要要的信息息。（2）为招招聘和录录用提供供明确的的标准。（3）为培培训开发发提供明明确的依依据。（4）为科科学的绩绩效提供供帮助。（5）为薪薪酬政策策的制定定奠定基基础。（6）加强强职业生生涯管理理。