某地产公司总部员工考核方案

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1、中海地产股股份有限限公司员工考核方方案北京新华信信管理顾顾问有限限公司2003年年1月目 录中海地产员员工考核核方案第一节 员工考核方方案员工考核意意义员工考核作作为企业业人力资资源管理理核心工工作之一一，直接接关系和和影响到到企业的的其它人人力资源源管理工工作（人人员的招招募、培培训、晋晋升、薪薪酬、福福利等等等），进进而影响响到企业业的凝聚聚力、工工作效率率和成果果。严格格说新华华信所提提倡的是是绩效管管理，企企业定期期地对全全体员工工的工作作态度、工工作成绩绩和工作作能力进进行客观观和公正正的评价价，并运运用评价价结果，有有效地进进行人力力资源的的管理和和开发。（一） 员工考核目目的通过

2、对个人人绩效进进行管理理和评估估，提高高个人的的工作能能力和工工作绩效效，从而而提高组组织整体体的工作作效能，最最终实现现组织战战略目标标；员工考核是是在一定定期间内内，科学学、动态态地衡量量员工工工作状况况和效果果的考核核方式，通通过制定定有效、客客观的考考核标准准，对员员工进行行评定，旨旨在进一一步激发发员工的的工作积积极性和和创造性性，提高高员工工工作效率率和基本本素质；员工考核使使各级管管理者明明确了解解下属的的工作状状况，通通过对下下属的工工作绩效效评估，管管理者能能充分了了解本部部门的人人力资源源状况，有有针对性性地提出出改进措措施，有有利于提提高本部部门的工工作效率率。（二） 员

3、工考核用用途1. 人事决策依依据员工考核是是人事决决策中重重要的参参考依据据，诸如如提升、任任免、培培训、奖奖金分配配和薪资资调整等等人事决决策，都都涉及到到绩效的的评估。2. .引导、激激励人们们的工作作行为员工考核能能使人们们形成一一套普遍遍接受的的行为规规范，从从而引导导、鼓励励人们的的工作行行为。在在中海绩绩效体系系的设计计中，我我们特意意加入了了对“诚信品品德”指标的的考核，尽尽管该指指标不与与个人绩绩效工资资作直接接联系，但但将加强强中海“诚信卓卓越”的经营营理念在在企业中中的深化化，使其其真正成成为企业业文化的的一部分分。3. 员工与组织织的沟通通与发展展员工考核的的一个积积极目

4、的的便是通通过交流流，使员员工了解解绩效目目标与公公司期望望间的关关系。这这种沟通通可以帮帮助员工工认识自自己的潜潜力，知知道如何何自我发发展。4. 企业政策与与计划的的评估企业政策与与计划的的评估也也涉及员员工的员员工考核核。当员员工的绩绩效普遍遍较低时时，就应应该考虑虑企业政政策与计计划是否否需要改改进了。员工考核原原则（一） 系统原则员工考核管管理是企企业管理理系统中中的一个个子系统统，所以以它不是是孤立的的，而是是与公司司战略、公公司管理理流程、公公司文化化以及行行业特性性相联系系的。系系统原则则包括：考核指指标与公公司战略略相联系系，考核核对象是是全员而而不是局局限于企企业的部部分职

5、员员；考核核内容是是综合指指标而不不是单项项指标；考核思思路贯穿穿整个考考核体系系中。（二） 透明原则透明原则包包括：考考核流程程、考核核方法和和考核指指标是清清晰明确确的；考考核者与与被考核核者对考考核目标标不会存存在明显显的分歧歧。（三） 客观原则客观原则是是指考核核依据是是符合客客观事实实的。考考核结果果是以各各种统计计数据和和客观事事实为基基础的，尽尽可能避避免个人人主观因因素影响响考核结结果的客客观性。（四） 沟通原则考核者在对对被考核核者进行行员工考考核的过过程中，需需要与被被考核者者进行充充分沟通通，听取取被考核核者对自自己工作作的评价价与意见见，使考考核结果果公正、合合理，能能

6、够促进进工作绩绩效在下下一阶段段的持续续改进；（五） 时效原则员工考核是是对考核核期内工工作成果果的综合合评价，不不应将本本考核期期之前的的表现强强加于本本次的考考核结果果中，也也不能取取近期的的业绩或或比较突突出的一一两个成成果来代代替整个个考核期期的业绩绩。（六） 对等原则对等原则包包括：考考核方法法与职位位特点相相对等；考核指指标与职职责相对对等；考考核周期期与考核核指标相相对等；指标权权重与职职责范围围相对等等；考核核目标与与企业实实际客观观条件相相对等。因因此，在在中海地地产指标标体系的的设计中中，根据据指标权权重与职职责范围围相对等等的原则则，在指指标权重重的设定定上，管管理权限限

7、越大，则则“工作业业绩”指标所所占的权权重越大大。（七） 可行原则可行原则是是指考核核标准是是可以衡衡量的。包包括：考考核者能能正确应应用考核核方法；考核者者能保证证考核的的公正性性；考核核指标是是可以量量化的；考核信信息是可可以正确确获得的的。考核内容（一） 德能考核1. 考核周期德能考核按按年度进进行考核核评估；由“诚信品品德”和“工作能能力”两个指指标组成成。鉴于于这两个个指标必必须建立立在长期期观察的的基础上上才能给给予一个个客观公公正的评评价，因因此“诚信品品德”和“工作能能力”指标的的考核周周期为一一年。2. 考核内容（1）诚信信品德员工在工作作中所表表现出诚诚信的品品德、对对企业

8、的的忠诚、声声誉的维维护等。在在考核中中对品德德类的考考核很难难度量，考考核者可可能会因因为自己己的标准准来做出出评价。在在这里我我们对诚诚信品德德指标的的设定，基基本上围围绕着工工作本身身;强调调的是在在工作中中品德的的体现、诚诚信意识识的树立立。主要要表现在在以下五五个方面面：员工工对公司司的忠诚诚度，员员工对公公司声誉誉的维护护建设，员员工与员员工之间间、员工工与公司司之间、以以及员工工与外部部企业之之间的守守信重诺诺行为。（2）工作作能力工作能力是是员工按按要求完完成工作作所必须须的专业业知识、技技能及其其他条件件，是潜潜在的工工作业绩绩。工作作能力往往往是员员工自身身具有的的，能力力

9、是决定定工作业业绩的因因素之一一，但要要区别的的是能力力决不等等同业绩绩和贡献献，工作作能力只只是完成成工作业业绩的条条件之一一，只有有经过员员工的努努力工作作、协同同配合并并受到诸诸多因素素影响，达达成工作作目标、完完成工作作任务才才能转化化为业绩绩。3. 考核内容权权重分配配“诚信品德德”和“工作能能力”在德能能考核中中各占550%权权重。（见见表3-1）表3-1高级管理层层中级管理层层基层岗位诚信品德50%50%50%工作能力50%50%50%4. 考核关系被考核者是是指接受受考核的的对象，包包括公司司总经理理、各部部门经理理、主管管和普通通员工；中海地产股股份公司司副总经经理以上上级别

10、的的高级管管理员工工由“薪酬考考核委员员会”予以考考核；中中海地产产股份公公司副总总经理以以下级别别员工由由其直属属上级予予以考核核；绩效效考核者者的上级级负责审审核其考考核工作作。（见见表3-2）人事行政部部组织并并监督各各部门员员工考核核实施过过程，并并将评估估结果汇汇总上报报总经理理审定；总经理理是考核核结果的的最终审审定者。表32被考核者考核者高层员工股份公司副副总经理理以上级级别薪酬考核委委员会中层员工部门总经理理股份公司副副总经理理（相应主管管业务）基层员工部门总经理理以下级别直属上级（二） 绩效考核1. 考核周期公司绩效考考核分年年度考核核、半年年评价和和季度考考核。（1）季度度

11、考核季度考核一一年开展展四次；考核部部门助理理总经理理以下级级基层员员工的“工作业业绩”指标和和“工作态态度”指标；（2）半年年考核半年考核一一年开展展两次，时时间与第第二、四四季度考考核相同同；考核核部门总总经理至至部门助助理总经经理级中中层员工工的考核核基层员员工“工作业业绩”指标和和“工作态态度”指标；（3）年度度考核年度考核旨旨在评估估中海地地产股份份公司副副总经理理以上级级别高层层员工的的“工作业业绩”和“工作态态度”指标。年年度考核核周期是是由高层层职员所所作出的的贡献的的长远性性这一特特点所决决定的。2. 考核内容（1）工作作态度工作态度指指标是考考核员工工在完成成工作任任务过程

12、程中，为为提高组组织效能能，保持持良好组组织运行行状态和和不断发发展所作作表现出出的行为为表现。具具体包括括如下几几个方面面：自愿愿执行工工作之外外的任务务活动；必要时时为成功功地完成成任务而而坚持付付出格外外的努力力；帮助助他人并并与他人人合作；(即使在在对个人人不方便便的情况况下)遵从组组织规则则和程序序；认同同、支持持和维护护组织目目标。因此，工作作态度不不仅是考考核指标标，也是是需要通通过考核核改善的的内容。在在中海考考核体系系的设计计过程中中，在工工作责任任心、团团队意识识和学习习意识这这三个考考核指标标的基础础上，我我们将该该指标又又分解到到“管理层层面”和“基础层层面”两个方方面

13、。在在“管理层层面”类中，指指标体系系侧重于于考核和和培养管管理者对对员工的的公平公公正和员员工培养养意识，同同时，在在“基础层层面”类中，指指标体系系侧重于于考核和和培养基基层员工工的工作作勤勉度度和工作作积极性性。（2）工作作业绩工作业绩是是员工在在工作中中所取得得的成绩绩。业绩绩是工作作的结果果，通常常人们理理解的业业绩考核核是对最最终工作作结果的的考核，不不可避免免的会存存在一定定的滞后后性。在在中海考考核体系系的设计计过程中中，同时时强调对对工作过过程的考考核，例例如，在在领导满满意度量量表的设设计中，就就包含了了工作方方式灵活活程度的的考核以以及对后后续工作作建设作作用的考考核。此

14、外，为了了鼓励员员工创新新，培育育中海地地产的创创新精神神，我们们将“创新成成果”项作为为附加指指标，其其得分系系数将作作为原1100%权重以以外的附附加分进进行计算算。在此此项指标标上的失失分不会会影响对对其在关关键指标标上表现现的考核核得分。3. 权重分配根据考核方方法与职职位特点点相对等等，指标标权重与与职责范范围相对对等的原原则，以以上四项项考核内内容按不不同的职职责范围围而有不不同的考考核周期期和权重重分配。（见见表3-3）表3-3高级管理层层中级管理层层基层岗位工作业绩80%70%60%工作态度20%30%40%4. 考核关系与“德能考考核”的考核核关系相相同。（见见表3-4）表3

15、-4被考核者考核者高层员工股份公司副副总经理理及以上上级别薪酬考核委委员会中层员工部门总经理理股份公司副副总经理理（相应主管管业务）基层员工部门总经理理以下级别直属上级考核结果运运用（一） 德能考核结结果运用用鉴于品德和和能力不不等同于于业绩和和贡献，他他们只是是完成业业绩的驱驱动因素素；因此此，在中中海考核核体系的的设计中中，“工作能能力”指标只只与培训训、职级级晋升等等个人职职业规划划因素相相关联，而而不与个个人绩效效工资作作直接联联系。（二） 绩效考核结结果运用用考核结果与与员工绩绩效工资资发放挂挂钩。具具体结合合方法详详见总总部薪酬酬管理制制度。（三） 考核结果综综合运用用年底绩效评评

16、估是员员工发展展的关键键点，公公司充分分重视“双高”及“一高一一符合”人才。图4-1 绩效评估矩阵德能考核培训发展培训发展赋予更大的责任赋予更大的责任培训发展内部转岗培训发展培训发展赋予更大的责任降级/内部转岗培训发展内部转岗培训发展高标准低标准高低绩效考核根据绩效评评估矩阵阵（图44-1），公公司将赋赋予“双高”人才更更大的责责任；对对“一高一一符合”型人才才，将在在培训发发展的基基础上赋赋予更大大的责任任。因此，建议议将“德能考考核”或“绩效考考核”得分系系数排名名在前一一五%的的总部员员工，列列入年年度晋级级候选名名单。企企业管理理委员会会和部门门领导对对年度度晋级候候选名单单进行行共同

17、讨讨论，最最终决定定员工的的晋级或或晋职。并建议在年年度晋级级候选名名单的的基础上上授予业业绩突出出，贡献献重大的的员工 “终身身荣誉员员工奖”。每年年年终授授予表现现优异的的个人与与团队“优秀个个人”、“优秀团团队”的称号号。从而而起到引引导激励励员工，促促进员工工和组织织交流发发展的积积极作用用。同时，德能能考核及及绩效考考核得分分系数排排名分别别在最末末10%的总部部员工，将将进入年年度淘汰汰人选名名单。企企业管理理委员会会和部门门领导对对年度度淘汰人人选名单单进行行共同讨讨论，最最终决定定员工的的淘汰或或换岗。员工考核流流程合理的考核核流程是是确保员员工考核核效果的的基础，考考核并不不

18、只是识识别职员员的工作作行为和和工作成成果的差差别，更更重要的的作用在在于通过过考核发发现工作作中的不不足，通通过采取取相应的的措施进进行改善善。并根根据客观观条件对对考核目目标进行行不断地地修正，以以持续考考核过程程来实现现企业持持续的改改进。（一） 考核流程图图根据中海地地产的人人力资源源现状和和未来的的人力资资源规划划，我们们设计出出企业的的个人员员工考核核流程图图，如图图6-11所示。图4-1：员工考考核流程程图审批部门主管人力资源部总经理部门计划个人绩效目标考核标准完善年度经营计划审批考核结果运用考核结果沟通以及差异分析考核标准沟通考核实施员工考核结果员工考核标准考核培训职位说明书个

19、人绩效目标职位说明书个人绩效目标确定考核方法确定考核目标结果审核（二） 流程图关键键要点说说明1. 确定考核目目标考核目标是是考核者者对被考考核者工工作业绩绩的预期期。一般般在设立立考核目目标时，一一方面根根据企业业的经营营目标和和部门管管理目标标，另一一方面要要参照历历史数据据和被考考核者的的个人特特点，既既要保证证个人考考核目标标能满足足企业和和部门实实现管理理目标的的需要，又又要避免免考核目目标过高高而超过过客观情情况而使使得目标标难以实实现。理理想的状状态是要要求被考考核者“跳一跳跳”就可以以实现目目标。2. 制定考核标标准员工考核标标准是员员工考核核的依据据，包括括被考核核者、考考核

20、者、考考核周期期、考核核指标、考考核指标标的权重重、考核核目标、考考核信息息来源等等。一般般由企业业的人力力资源部部根据每每个职位位的具体体情况制制定相应应的标准准。3. 考核培训考核者和被被考核者者正确认认识员工工考核是是做好考考核工作作的前提提。在实实施考核核制度之之前，需需要对考考核者和和被考核核者进行行必要的的培训。让让考核者者充分理理解员工工考核的的作用、考考核方法法、员工工考核标标准、考考核沟通通等，以以此实现现考核的的客观性性和公正正性；让让被考核核者正确确理解考考核的目目的、考考核标准准等，以以便在日日常工作作中明确确自己工工作努力力的方向向，从而而保证考考核目标标的实现现。4

21、. 实施考核在实施考核核时，有有些考核核者习惯惯在最后后的期限限内为了了完成任任务而草草草了事事，这样样就很难难保证考考核的客客观性与与公正性性。实际际上，一一些指标标（如财财务指标标等结果果性指标标）必须须在周期期末核算算，一些些指标（如如领导满满意度指指数等过过程性指指标）需需要考核核者在日日常的工工作中有有意识按按照考核核标准对对考核者者进行适适时的评评价，对对于一些些明显违违背考核核标准的的言行要要给予及及时指出出，以保保证实现现业绩目目标，对对于一些些有助于于客观评评价的依依据要留留下相应应的记录录，防止止因为时时间过长长而淡忘忘。5. 考核沟通要实现考核核的作用用就需要要在考核核者

22、与被被考核者者之间建建立良好好的沟通通渠道，在在实际的的考核中中，这一一点往往往容易被被忽略。考考核沟通通包括考考核前沟沟通和考考核后的的沟通，考考核前沟沟通的作作用是要要让被考考核者理理解考核核标准，以以此确定定自己工工作努力力的方向向和准则则；考核核后沟通通是指要要及时将将考核结结果告知知被考核核者，解解释产生生考核结结果的依依据，并并要帮助助被考核核者分析析绩效不不理想的的原因，共共同寻求求改善绩绩效的途途径。6. 考核结果应应用只有考核结结果在合合理的期期限内得得到合理理的应用用，员工工考核才才能发挥挥真正的的作用。具具体而言言，考核核结果必必须在合合理的时时间内与与员工任任用与淘淘汰

23、、人人员的培培训与晋晋升、员员工的薪薪酬和激激励等挂挂钩。评估员工考考核方案案的效果果（一） 预期的正面面效果1. 优化管理者者结构实施新的绩绩效管理理机制，中中海地产产的管理理者通过过下面三三个环节节得以优优化：（1）吸引引高素质质人才的的加盟改善绩效管管理机制制后，企企业对外外部人才才的吸引引力得以以提高，能能够吸引引企业所所需的高高素质人人才加盟盟。（2）提高高职员素素质和能能力新的绩效管管理机制制提高了了职员的的风险意意识，职职员只有有通过自自我学习习提高自自身综合合素质和和业务能能力才能能满足企企业的用用人要求求。（3）淘汰汰现有的的不称职职职员企业现有的的部分缺缺乏自我我学习积积极

24、性的的职员，将将难以适适应新的的绩效管管理机制制而被淘淘汰。2. 实现企业价价值最大大化实施新的绩绩效管理理机制后后，中高高级管理理人员在在承担了了相应的的分享后后获得了了合理分分享企业业经营成成果的机机会，在在实现个个人价值值最大化化的同时时实现企企业价值值最大化化。3. 奠定企业实实现“做大做做强”的目标标的基础础实施新的绩绩效管理理机制后后，管理理者结构构得以优优化，职职员满意意度得以以提高，管管理规范范化程度度得以提提高，这这些都是是中海地地产实现现“做大做做强”目标的的基础。（二） 可能的负面面效果和和预防措措施根据中海地地产的现现状，可可能会有有部分职职员抵制制新方案案而引发发负面

25、效效果。这这部分职职员由于于缺乏自自我学习习积极性性和承担担风险能能力较低低，或者者由于感感受到新新的激励励方案引引致的威威胁后，可可能会抵抵制新的的绩效管管理机制制的推行行；如果果这种职职员人数数较多，有有可能引引发改革革危机，并并对企业业经营造造成消极极的影响响。薪酬管理变变革的结结果体现现为利益益的重新新分配。为为了尽量量弱化上上述的可可能负面面效果，在在实施新新的绩效效管理机机制前，一一方面，管管理层要要充分认认识变革革的阻力力，尽可可能通过过各种渠渠道，采采取多种种方式和和相关职职员进行行充分的的沟通，以以获得他他们的理理解和支支持。另另一方面面，管理理层要积积极听取取相关职职员的各

26、各种意见见，以完完善新的的绩效管管理机制制。第二节 附录一 考考核指标标说明考核指标定定义（一） 诚信品德（1）公司司忠诚度度员工对公司司的忠诚诚度，在在关键事事件上对对公司利利益的维维护、以以公司利利益为重重的意识识。（2）公司司荣誉感感对公司声誉誉的维护护建设、对对有损公公司声誉誉言行的的抵制。（3）公司司信誉意意识在具体业务务和外部部交往过过程中谨谨慎谦逊逊、守信信重诺。（4）个人人信用意意识员工对自己己的信用用的管理理建设，主主要体现现在员工工与公司司的守信信重诺。（5）诚实实品德员工在日常常工作生生活中良良好的交交往习惯惯，主要要体现在在员工间间诚实氛氛围的建建设。（二） 工作能力1

27、. 营销能力（1）商业业谈判能能力为使企业利利益最大大化，判判断标的的对客户户的价值值，寻找找交易双双方需求求平衡点点的能力力。（2）客户户管理能能力了解客户需需求，维维护客户户关系，引引导客户户行为的的能力。（3）市场场开拓能能力发现新客户户群体，并并将之转转化为实实际销售售成果的的能力。2. 管理能力（1）计划划能力合理安排工工作内容容、方案案计划的的能力。（2）组织织能力在工作任务务过程中中对进程程的调控控，资源源整合的的能力。（3）协调调能力对涉及工作作的多方方面工作作关系的的处理、协协调能力力。（4）领导导能力集结部署的的整体力力量，共共同达成成部门目目标的能能力。（5）决策策能力能

28、在困难而而复杂的的状况下下，在自自己责任任范围内内，做出出明确决决定的能能力。（6）沟通通能力在工作流程程遇到阻阻碍的情情况下，及及时了解解处理，恢恢复工作作顺畅的的能力。（7）人际际交往能能力在工作过程程中与其其他员工工、外部部人员的的良好交交往、配配合能力力。3. 专业能力（1）专业业技能处理本职位位所需要要的各项项专业工工作的能能力，并并能有效效解决工工作上发发生的专专业性问问题。（2）创新新能力吸取及掌握握专业发发展的最最新趋势势，并应应用在工工作改善善及专案案革新方方面。（3）调查查能力对工作所需需信息多多渠道的的搜集、整整理能力力。（4）策划划能力对工作方案案（营销销活动、大大型活

29、动动等）的的策划组组织能力力。（5）研究究能力对专业业务务领域的的工作内内容，钻钻研、分分析的能能力。（6）问题题解决能能力对日常工作作发生的的问题点点，知道道如何分分析，并并探究其其真正原原因，提提出对应应方案的的能力。（7）言语语表达能能力书面、口头头语言表表达的能能力。（8）数据据编制能能力对工作信息息数据的的整理、编编制能力力。（三） 工作态度1. 管理者态度度（1）工作作责任心心对本职工作作认真负负责、主主动分析析具体工工作及时时决策、深深入理解解公司政政策，主主动贯彻彻执行公公司决策策、决定定。（2）公平平公正意意识对待员工公公平公正正、以工工作为前前提不偏偏不倚，奖奖罚分明明。（

30、3）团队队建设注重下属员员工的团团队建设设、凝聚聚力培养养。（4）员工工培养意意识工作中注重重对下属属的培养养、培训训，能够够言传身身教，促促进员工工各方面面的不断断提高。（5）学习习意识工作中谦虚虚好学，不不断钻研研业务知知识，努努力提高高工作技技能，指指导促进进下属员员工学习习。2. 员工态度（1）工作作责任心心工作中认真真负责、服服从公司司合理安安排，能能够从公公司利益益考虑、顾顾全大局局。（2）工作作积极性性工作中具有有主动的的时间意意识，能能够准确确及时地地完成工工作任务务。（3）团队队意识工作中具有有团队意意识，能能够不断断调整自自我以适适应工作作需要。在在与相关关部门工工作中具具

31、有主动动配合、协协调沟通通意识。（4）学习习意识工作中谦虚虚好学，不不断钻研研业务知知识，努努力提高高工作技技能。（5）工作作勤勉度度遵守公司工工作纪律律规定，对对待工作作勤勉努努力。（四） 工作业绩1. 财务指标（1）财务务费用企业经营期期间发生生的利息息净支出出、汇兑兑净损失失、银行行手续费费等。（2）营销销费用在营销过程程中所发发生的与与营销相相关的费费用成本本。（3）部门门管理费费用某一部门可可控的管管理费用用。（4）工程程成本地盘建设所所投入的的建筑成成本以及及相关的的配套费费用。（5）薪酬酬总额公司为员工工支付的的货币性性报酬总总额。2. 市场指标（1）销售售率某一楼盘已已售面积积

32、数量与与可售面面积数量量之比。（2）媒体体宣传度度单位时间内内，中海海地产在在公众性性媒体上上的正面面报道次次数。（3）客户户满意度度业主对某一一楼盘的的综合评评价结果果。（4）客户户投诉量量业主因为产产品或服服务缺陷陷而提出出的正式式投诉数数量。（5）客户户投诉处处理满意意率对投诉处理理感到满满意的客客户数量量与客户户投诉总总量的比比率。3. 内部管理指指标（1）工程程/工作作进度工程/工作作的实际际进度与与计划进进度的比比值。（2）相关关部门满满意度相关部门对对本部门门所提供供的服务务或者业业务配合合的满意意程度。（3）领导导满意度度部门领导对对下属工工作成果果的满意意程度。（4）人员员配

33、置完完成率单位时间内内各部门门所要求求填补的的岗位空空缺和实实际填补补数量。（5）地区区公司领领导班子子建设考核人力资资源部在在地区公公司领导导班子的的建立、维维护和发发展中所所发挥的的积极作作用。4. 持续发展目目标（1）土地地储备量量公司为实现现持续发发展而购购置的土土地。（2）员工工满意度度员工对公司司职能部部门（人人力资源源部、行行政公关关部、信信息技术术中心）支支持工作作综合满满意程度度（3）关键键岗位员员工流失失率某一时期内内关键岗岗位员工工流失数数量占总总数量之之比。（4）培训训人时单位时间内内，培训训课时乘乘以受训训人数。（5）创新新成果公司内部的的技术创创新和管管理创新新成果

34、考核指标评评分说明明诚信品德1 记分方式首先，根据据相应评评分量表表进行评评分，选选项标号号即是分分数项。然然后，将将各项指指标得分分乘以相相应指标标权重并并累加，累累加结果果除以88（得分分加权总总和/88）所得得到的比比率系数数为最终终得分系系数。2 诚信品德评评分量表表l 根据该岗位位的工作作内容，综综合考核核对象的的工作总总结及工工作经历历对其作作出评分分。l 评分范围为为：110分分间的十十档。1公司忠忠诚度不可接受高12345678910为个人或小小团体私私利，而而牺牲公公司利益益时刻维护公公司利益益，在关关键事件件上争取取公司利利益的最最大化2公司荣荣誉感不可接受高1234567

35、8910言行经常有有损公司司声誉对公司声誉誉的维护护建设、对对有损公公司声誉誉言行的的抵制3公司信信誉意识识不可接受高12345678910为短期利益益，而对对客户有有欺瞒误误导行为为在具体业务务和外部部交往过过程中守守信重诺诺4个人信信用意识识不可接受高12345678910经常不能完完成所承承诺的任任务对所承诺的的任务按按时按质质完成 5诚实品品德不可接受高12345678910信息可靠性性极差在日常工作作生活中中传播的的信息有有高度的的可靠性性（一） 工作能力1 记分方式首先，根据据相应评评分量表表进行评评分，选选项标号号即是分分数项。然然后，将将各项指指标得分分乘以相相应指标标权重并并

36、累加，累累加结果果除以88（得分分加权总总和/88）所得得到的比比率系数数为最终终得分系系数。2 工作能力评评分量表表不可接受低 较较高高商业谈判能能力12345678910无谈判技巧巧，致使使谈判经经常失败败较高的谈判判技巧，善善于把握握对方风风格，控控制情绪绪，引导导谈判进进程，成成功率高高客户管理能能力12345678910无客户管理理，不了了解客户户需求特特性，与与客户关关系恶劣劣通过完善的的客户管管理，引引导双方方关系，提提高销售售成功率率以及售售后满意意度市场开拓能能力12345678910无市场开拓拓精神，不不掌握市市场开拓拓方法，不不能够保保持老客客户开发发新客户户系统的分析析

37、市场状状况，研研究潜在在客户，善善于发现现新业务务机会，不不断总结结市场开开拓经验验，积极极联络老老客户发发展新客客户计划能力12345678910做事无计划划，随意意性大具有极强的的制定计计划的能能力，通通过有效效的计划划提高工工作效率率，以最最佳的结结果为目目的组织能力12345678910无法按计划划组织实实施，工工作不分分主次、效效率低，经经常完不不成任务务时间和资源源的利用用达到最最佳，工工作效率率高，完完成任务务速度快快。不可接受低 较较高高协调能力12345678910做事僵化，不不能及时时根据情情况作出出调整，无无法与其其他部门门合作善于有效地地处理和和协调多多方面的的工作关关

38、系，保保证工作作得以高高效率地地完成领导能力12345678910对公司的将将来不太太关心，也也不注意意工作上上可能出出现的机机会和挑挑战能透过现象象看本质质，把握握组织面面临的挑挑战和机机会，兼兼顾短期期和长远远目标决策能力12345678910遇事优柔寡寡断，缺缺乏主见见善于确定决决策时机机，提出出可行方方案，合合理权衡衡，优化化选择，对对困难的的事处理理果断得得当沟通能力12345678910人为引发工工作流程程上的阻阻碍，最最终导致致工作停停顿。在工作流程程遇到阻阻碍的情情况时，能能及时了了解处理理，恢复复工作顺顺畅人际交往能能力12345678910刚愎自用不不易与他他人相处处，自我

39、我封闭易与他人建建立可信信赖的积积极发展展的长期期关系不可接受低 较较高高专业技能12345678910严重缺乏与与日常工工作相关关的基本本专业技技能能有效及时时地解决决工作上上发生的的专业性性问题创新能力12345678910因循守旧，墨墨守成规规工作中能不不断提出出新想法法、新措措施，善善于学习习，注意意规避风风险，在在工作中中有较大大创新调查能力12345678910对日常工作作经常判判断失误误，缺乏乏方法和和手段，结结果经常常不可信信对事物有良良好的判判断和评评估，有有科学的的方法和和手段，结结果可信信度高策划能力12345678910做事无计划划，缺乏乏组织能能力具有极强的的制定计计

40、划能力力，能自自如的指指挥调度度下属，以以最佳的的结果为为目的研究能力12345678910不对专业业业务领域域的工作作内容进进行总结结和分析析，同时时亦无从从入手善于对专业业业务领领域的工工作内容容进行总总结，分分析原因因，寻找找更佳的的解决方方案不可接受低 较较高高问题解决能能力12345678910遇到问题，束束手无策策能迅速理解解并把握握复杂的的事物，发发现明确确关键问问题，找找到解决决办法言语表达能能力12345678910含糊其词，意意图不明明表达清晰、简简洁，易易于理解解，无可可挑剔数据表达能能力12345678910不能按报表表要求执执行，不不注意细细节，经经常有差差错发生生能

41、够按照报报表要求求严格执执行，并并确保在在每个细细节上减减少差错错（二） 工作态度评评分说明明评分方式首先，根据据相应评评分量表表进行评评分，选选项标号号即是分分数项。然然后，将将各项指指标得分分乘以相相应指标标权重并并累加，累累加结果果除以88（得分分加权总总和/88）所得得到的比比率系数数为最终终得分系系数。工作态度评评分量表表管理类工作作态度指指标l 请考核人根根据该岗岗位的工工作内容容，综合合考核对对象的工工作总结结及工作作经历对对其作出出评分。l 评分范围为为：110分分间的十十档。1工作责责任心不可接受高12345678910工作不主动动，缺乏乏热情，需需要上级级不断督督促工作热情

42、，能能主动考考虑问题题，并主主动提出出解决办办法，对对边缘职职责范围围之事不不扯皮2公平公公正意识识不可接受高12345678910对部分员工工歧视或或故意偏偏袒，导导致员工工内部矛矛盾严重重对待员工公公平公正正，以工工作为前前提不偏偏不倚，奖奖罚分明明3团队建建设不可接受高12345678910无法与人协协调，独独断专行行易于与他人人沟通，积积极促进进团队协协作，在在团队中中是自然然的核心心人物，并并能引导导团队达达到组织织目标4员工培培养意识识不可接受高12345678910对下属的工工作无反反馈和培培训善于了解下下属需要要，通过过一对一一的反馈馈和培训训以帮助助他人成成长和发发展5学习意

43、意识不可接受高12345678910因循守旧，墨墨守成规规工作中能够够努力学学习，提提出新想想法、新新措施与与新的工工作方法法并指导导促进下下属员工工学习员工类工作作态度指指标l 根据该岗位位的工作作内容，综综合考核核对象的的工作总总结及工工作经历历对其作作出评分分。l 评分范围为为：110分分间的十十档。1工作责责任心不可接受高12345678910工作不主动动，缺乏乏热情，需需要上级级不断督督促工作热情，能能主动考考虑问题题，并主主动提出出解决办办法，对对边缘职职责范围围之事不不扯皮2工作积积极性不可接受高12345678910只会按惯例例行事，做做事僵化化，不会会变通善于根据环环境变化化

44、迅速调调整行为为及制度度，发展展新的方方法，改改变惯例例，较快快适应新新的工作作环境和和工作方方式3团队意意识不可接受高18345678910不能与他人人很好合合作善于与他人人合作共共事，相相互支持持，充分分发挥各各自的优优势，保保持良好好的团队队工作氛氛围4工作勤勤勉度不可接受高12345678910经常违反公公司规章章制度，消消极怠工工严格遵守公公司工作作纪律规规定，对对待工作作勤勉努努力5学习意意识不可接受高12345678910因循守旧，墨墨守成规规工作中能够够努力学学习，提提出新想想法、新新措施与与新的工工作方法法并指导导促进下下属员工工学习（三） 工作业绩评评分说明明1 正向考核指

45、指标1.1 适用指标范范围：指标数据来源考核者1销售收入公司统计报报表直属上级2净利润公司统计报报表薪酬考核委委员会3净资产收益益率公司统计报报表薪酬考核委委员会4销售率公司统计报报表直属上级5工程/工作作进度各部门统计计报表直属上级6土地储备量量公司统计报报表直属上级7投诉处理满满意率客户服务部部统计报报表直属上级8媒体宣传度度行政公关部部统计报报表直属上级9培训人时培训中心统统计报表表直属上级10培训效果培训中心问问卷调查查直属上级11人员配置完完成率人力资源部部统计报报表直属上级1.2 数据来源、处处理和传传递股份公司企企业管理理委员会会根据各各项统计计报表进进行核算算，并将将核算结结果

46、以书书面形式式报送给给考核者者。1.3 考核目标值值和评分分标准根据公司历历史数据据和公司司发展战战略目标标确定考考核目标标值和评评分标准准。1.4 考核得分考核得分的的计算公公式如下下：令考核期内内实际值值考核期期内目标标值实际值目目标值考核得分当A0.5时考核得分=0当0.5A00.8时时考核得分0.88当0.8A11.2时时考核得分当1.2A22时考核得分=1.22+(AA1.2)0.55当2A3时考核得分=1.66+(AA2)0.44当3A时时考核得分=2+(A33)0.112 逆向考核指指标2.1 适用指标范范围指标数据来源考核者1营销费用公司统计报报表直属上级2财务费用公司统计报报

47、表直属上级3（部门）管管理费用用公司统计报报表直属上级4工程成本公司统计报报表直属上级5客户投诉量量公司统计报报表直属上级6关键岗位员员工流失失率人力资源部部统计报报表直属上级2.2 数据来源、处处理和传传递股份公司企企业管理理委员会会根据各各项统计计报表进进行核算算，并将将核算结结果以书书面形式式报送给给考核者者。2.3 考核目标值值和评分分标准根据公司历历史数据据和公司司发展战战略目标标确定考考核目标标值和评评分标准准。2.4 考核得分考核得分的的计算公公式为：令考核期内内目标值值考核期期内实际际值目标值实实际值考核得分当B0.5时考核得分=0当0.5B00.8时时考核得分0.88当0.8

48、B11.2时时考核得分当1.2B22时考核得分=1.22+(BB1.2)0.55当2B3时考核得分=1.66+(BB2)0.44当3B时时考核得分=2+(B33)0.113 满意度指标标3.1 适用指标范范围：l 员工满意度度l 相关部门满满意度l 领导满意度度l 地区公司领领导班子子建设3.2 数据来源、处处理和传传递考核者根据据各指标标的相应应量表予予以评分分，最终终考核得得分等于于量表得得分总和和除以880。具具体处理理方法见见下表。指标数据来源考核者考核得分员工满意度度相关量表全体员工=量表得分分总和/80相关部门满满意度相关量表相关部门领领导=量表得分分总和/40领导满意度度相关量表

49、直属上级=量表得分分总和/80地区公司领领导班子子建设相关量表薪酬管理委委员会=量表得分分总和/40创新成果相关量表薪酬管理委委员会=量表得分分总和/40第三节 附录二 满满意度调调查问卷卷相关部门满满意度（一） 评分方式选项标号即即是分数数项。各各题目累累计得分分除以440（得得分总和和/400）所得得到的比比率系数数为最终终结果。（一） 名词解释l 人际沟通：主要是是指被评评价部门门工作中中配合人人员的沟沟通能力力，亲和和态度，配配合意愿愿等。l 配合计划：主要针针对被评评价部门门工作配配合的能能力、计计划的周周详等。l 工作失误：指被评评价部门门的主动动工作失失误。l 工作进度：评价部部

50、门的配配合相关关工作的的完成及及时性。l 工作质量：评价部部门的配配合相关关工作的的完成质质量，有有无引发发工作失失误等l 后续工作：评价部部门的配配合相关关后续工工作，持持续影响响的因素素等。（二） 相关部门满满意度量量表相关部门满满意度量量表考核日期：考核对象：（1） 在与某部门门配合工工作中，是是否存在在因为其其计划不不周影响响您部门门的工作作进度问问题5偶尔 44有时 3-经常 2总是 1一贯如如此（2） 在与某部门门配合工工作中，是是否存在在因为他他部门工工作人员员沟通不不足影响响您部门门的工作作进度问问题5-偶尔 44有时 3经常 22总是 11一贯如如此（3） 在与某部门门配合工

51、工作中，是是否存在在因为某某部门工工作失误误而影响响您部门门的工作作进度问问题5-偶尔 44-有时时 3-经经常 2-总是 11一贯如如此（4） 某部门的工工作计划划不力，影影响到您您部门的的工作质质量甚至至造成工工作失误误的程度度5-没有影影响 44 不算算严重 3严严重 2很很严重 1 非常严严重（5） 某部门的人人员沟通通配合不不足，影影响到您您部门的的工作质质量甚至至造成工工作失误误的程度度5-没有影影响 4 不不算严重重 33 严重重 2 很严重重 1非常常严重（6） 某部门的工工作失误误，影响响到您部部门的工工作质量量甚至造造成工作作失误的的程度5-没有影影响 4 不算严严重 3

52、严严重 2 很很严重 11 非常常严重（7） 某部门配合合工作因因为计划划不力，造造成您部部门后续续工作开开展困难难5-偶尔出出现 4-很很少出现现 33-有时时会有 22-经常常这样 1-总是这这样（8） 某部门配合合工作人人员由于于人际沟沟通造成成您部门门后续工工作开展展困难5-偶尔出出现 4-很很少出现现 33-有时时会有 22-经常常这样 1-总是这这样（9） 某部门配合合工作由由于其工工作失误误造成您您部门后后续工作作开展困困难5-偶尔出出现 4-很少出出现 3-有有时会有有 22-经常常这样 1-总是这这样（10） 总的来讲我我对某部部门的配配合工作作5-非常满满意 44比较满满意

53、 3满满意 2不不满意 11很不满满意领导满意度度（一） 评分方式题目记分按按照平均均度记分分进行，选选项标号号即是分分数项。（各各题目累累计得分分/800）所得得到的比比率系数数为最终终结果。（二） 领导满意度度量表考核日期考核对象考核人 请考核人根根据该岗岗位的工工作内容容，综合合考核对对象的工工作总结结、具备备的专业业知识及及工作经经历对考考核的工工作业绩绩作出评评分。 评分范围为为：110分分间的十十档。1在完成成其主要要职责工工作时的的预见性性（提前前发现问问题、解解决问题题）很不满意很满意评分依据12345678910工作不主动动，缺乏乏热情，需需要上级级不断督督促对工作有积积极持

54、久久的工作作热情，能能主动地地以主人人翁的态态度去完完成工作作，对份份内份外外之事都都能积极极主动去去做2在工作作中，工工作的效效率、准准确和及及时情况况很不满意很满意评分依据12345678910工作不分主主次、效效率低，经经常完不不成任务务时间和资源源的利用用达到最最佳，工工作效率率高，完完成任务务速度快快，质量量高，效效益好3对员工工在工作作及工作作结果中中所体现现的专业业品质很不满意很满意评分依据12345678910经常不能按按时完成成工作任任务或未未完全达达成工作作效果及及目标能完成该项项工作任任务，常常有突出出工作表表现或创创造性的的工作成成果4对其在在工作中中所采取取的工作作方

55、式和和方法很不满意很满意评分依据12345678910只会按惯例例行事，做做事僵化化，不会会变通处事灵活，善善于审时时度势，容容易适应应岗位、职职位或管管理的变变化；并并能顺应应其变化化很快适适应环境境，取得得主动5工作职职责一很不满意很满意评分依据123456789106工作职职责二很不满意很满意评分依据123456789107工作职职责三很不满意很满意评分依据123456789108. 工作作职责四四很不满意很满意评分依据123456789109. 工作作职责五五很不满意很满意评分依据1234567891010. 对对其他工工作的满满意情况况很不满意很满意评分依据12345678910经常不能按按时完成成工作任任务或未未完全达达成工作作效果及及目标能完成该项项工作任任务，常常有突出出工作表表现或创创造性的的工作成成果得分总和考核系数（得分总和和/800）意见反馈员工满意度度（一） 评分方式题目记分按按照平均均度记分分进行，选选项标号号即是分分数项。（各各题目累累计得分分/800）所得得到的比比率系数数为最终终结果。（二） 员工满意度度量表员工满意度度评估量量表-人人力资源源部评估人被评估部门门评