某公司员工招聘体系研究概述

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1、摘要员工招聘是企业选拔优秀员工的一种重要方式，它不仅是一个企业人力资源管理系统建设完善的重要点，也是人力资源管理的重要组成部分。建筑业是对对我国国国民经济济命脉，是是传统性性行业，建建筑业的的发展与与城市化化发展互互相促进进，到随随着房地地产黄金金十年的的结束，我我国的传传统建筑筑企业也也正面临临着挑战战。建筑筑施工企企业在管管理的过过程中一一般采用用的形式式为项目目制组织织结构，而建筑产品具有特殊性大、生产流动性大、野外和高处作业多、工作环境差、工资福利偏低且发放不及时、工作时间较长、假期严重缺乏等特征，这些问题的存在使得建筑施工企业的招聘工作难度大，也是由于这些因素的存在导致员工的流动性较

2、大。所以，要促进企业健康发展、及时获取人力资源、提高员工招聘效果，对建筑施工企业的员工招聘体系的研究意义重大。本研究以MM公司的的实际招招聘情况况为基础础，对其其需要的的员工招招聘问题题进行深深入的分分析，并并在此基基础上对对其招聘聘体系做做了进一一步的完完善。本本文首先先介绍了了M公司司的基本本概况，结结合人力力资源招招聘理，采采用问卷卷调查的的法对现现阶段MM公司的的员工招招聘现状状进行摸摸底，并并在此基基础上对对其进行行深入分分析，最最终找出出M公司司员工招招聘存在在的问题题主要在在招聘战战略、招招聘流程程、招聘聘评估这这三个环环节。招招聘战略略方面，MM公司在在招聘时时缺乏必必要的战战

3、略指导导，对“人才”的定义义不够清清晰；在在招聘流流程方面面，主要要表现在在缺乏详详细的职职位说明明书指导导，无合合理使用用招聘渠渠道和甄甄选方法法采用不不当，缺缺乏专业业化和统统一的面面试标准准；在招招聘评估估方面，对对关键岗岗位的聘聘用后的的跟进和和背景调调查工作作有待进进一步的的完善。对对于以上上找出的的问题，MM公司可可以对“人才”的定义义做进一一步的明明确，同同时制定定详细的的岗位说说明书和和工作分分析，对对招聘渠渠道做进进一步的的修正，同同时要及及时对招招聘评估估的跟进进和加强强关键岗岗位的背背景调查查。由于建筑施施工企业业都存在在一定的的共性，本本研究中中对M公公司所做做出的成成

4、果在一一定的程程度上对对其他建建筑施工工企业的的员工招招聘工作作具有一一定的参参考价值值。关键词：人人力资源源；素质质模型；招聘流流程；员员工招聘聘体系AbstrracttStafff reecruuitmmentt ass onne oof tthe keyy coompoonennts of humman ressourrce mannageemennt iis nnot onlly aan iimpoortaant chaanneel tto aadd tallentts, butt allso an esttabllishh keey tto sset up a sscieentiif

5、icc annd eeffeectiive humman ressourrce mannageemennt ssysttem. Coonsttrucctioon iinduustrry iis CChinnass naatioonall ecconoomy andd soociaal ddeveeloppmennt oof bbasiic iinduustrriess, hhas an impporttantt annd sspecciall roole in thee urrbannizaatioon pproccesss inn Chhinaa, oour connstrructtionn

6、 inndusstryy iss inn a staage of rappid devveloopmeent. Coonsttrucctioon ccomppaniies oftten usee prrojeect orgganiizattionnal strructturee, wwithh prroduuctiion of mobbiliity, buuilddingg grreatt sppeciificcityy, aand higgh ooperratiing fieeld morre, pooor wworkkingg coondiitioons, loow wwagees aan

7、d bennefiits, annd ppaymmentt iss noot ttimeely, loong worrkinng hhourrs, a sseriiouss laack of hollidaays chaaraccterristticss, tthesse ffacttorss haave ledd too a connstrructtionn ennterrpriise reccruiitmeent diffficcultt, aand higgh eemplloyeee tturnnoveer rratee, ttherrebyy reestrricttingg thhe

8、ssusttainnablle ddeveeloppmennt oof cconsstruuctiion entterpprisses. Reeseaarchh sttafff reecruuitmmentt syysteem ffor connstrructtionn ennterrpriisess too immproove staaff reccruiitmeent efffectt, ttimeely acccesss too huumann reesouurcees, proomotte tthe heaalthhy ddeveeloppmennt iis oof ggreaat s

9、signnifiicannce. In thhis papper, wee taake M CComppanyy foor eexammplee too annalyyze itss reecruuitmmentt prrobllemss, aand to opttimiize thee deesiggn oof iits reccruiitmeent sysstemm. TThiss arrticcle firrst forr M commpanny tto ddo aa brrieff inntrooducctioon, andd thhen anaalyzze ttheiir eexis

10、stinng hhumaan rresoourcces, foocussingg onn M desscriibess thhe sstattus of staaff reccruiitmeent andd coombiinedd suurveey mmethhod, too annalyyze thee cuurreent proobleems of staaff reccruiitmeent, maainlly iin rrecrruittmennt sstraateggy, reccruiitmeent proocesss, reccruiitmeent asssesss thhreee

11、 asspeccts. Inn paartiicullar thee laack of reccruiitmeent in thee appproopriiatee sttrattegiic ddireectiion, thheree iss noo cllearr ttaleent iss deefinned reccruiitmeent, reecruuitmmentt prroceess in thee abbsennce of dettailled jobb deescrripttionns gguiddancce, imppropper usee off reecruuitmment

12、t chhannnelss, ddid nott taake efffecttivee seelecctioon mmethhodss, rrecrruittmennt tthe deggreee off sppeciialiizattionn iss noot eenouugh, thheree iss noo unnifoorm staandaard inttervvieww, tthe lacck oof bbackkgrooundd chheckks ffor keyy poosittionns, no proobleem rrecrruittingg a nummberr off f

13、oolloow-uup aafteer tthe asssesssmennt wworkk. TTo ssolvve tthe aboove proobleem, M ccomppanyy shhoulld aadoppt ccleaar oof tallentt iis ddefiinedd too deevellop a ddetaaileed jjob anaalyssis andd joob ddesccripptioons, reecruuitmmentt foor eexisstinng cchannnells tto ooptiimizze tthe sellecttionn t

14、oo taake appproppriaate andd efffecctivve mmethhodss too immproove thee deegreee oof sspecciallizaatioon oof rrecrruittmennt, to keyy poosittionns aand reccruiitmeent bacckgrrounnd ccheccks andd ottherr meeasuuress too asssesss tthe follloww-upp woork andd meethoods. In thhis papper, M staaff reccru

15、iitmeent sysstemm haas bbeenn opptimmizeed, whiile thee ottherr coonsttrucctioon ccomppaniies reccruiit eemplloyeees havve aa poosittivee reeferrencce .Keywoordss: hhumaan rresoourcces; coompeetenncy moddelss; rrecrruittmennt pproccesss; rrecrruittmennt ssysttem 目录1.绪论661.1研究究背景及及研究意意义61.1.11研究背背景61

16、.1.22研究意意义71.2研究究内容771.3研究究方法772.员工招招聘相关关理论综综述82.1员工工招聘概概述82.1.11员工招招聘的概概念及意意义82.1.22员工招招聘一般般流程882.1.33招聘渠渠道92.2员工工招聘体体系的定定义及作作用1112.2.11员工招招聘体系系的定义义112.2.22员工招招聘体系系的作用用112.3员工工招聘文文献综述述112.4员工工招聘相相关理论论一三2.4.11人力资资源规划划一三2.4.22工作分分析一三三2.4.33人岗匹匹配1442.4.44胜任力力模型一一五3.M公司司员工招招聘现状状及分析析173.1M公公司概况况173.1.11

17、M公司司简介1173.1.22M公司司人力资资源现状状一八3.2M公公司员工工招聘现现状2223.3M公公司的员员工招聘聘流程2233.4M公公司员工工招聘调调查问卷卷分析2253.4.11针对近近两年入入职员工工的调査査问卷分分析2553.4.22针对面面试官的的调查问问卷分析析283.5M公公司现行行员工招招聘体系系存在的的问题3333.5.11缺乏相相应招聘聘战略的的指导3333.5.22招聘过过程的科科学合理理性有待待加强3343.5.33缺乏招招聘评价价工作3364.M公司司员工招招聘体系系优化设设计3664.1明确确M公司的的人才原原则和价价值观3364.1.11明确M公司的的招聘

18、原原则3664.1.22确定M公司的的用人原原则3774.1.33建立科科学的人人才价值值观3884.2制定定科学的的招聘流流程3994.2.11评估招招聘需求求404.2.22制定招招聘计划划404.2.33招聘信信息发布布404.2.44实施招招聘选拔拔414.2.55录用过过程4114.2.66评估招招聘效果果424.3制定定详细的的岗位说说明书4424.4优化化员工招招聘渠道道434.5提高高招聘标标准化和和专业化化程度4444.5.11确定对对人才的的定义4444.5.22采取合合适有效效的甄选选方法4444.5.33优化招招聘队伍伍与提高高招聘专专业化程程度4994.5.44做好招

19、招聘后的的相关跟跟进工作作495员工招聘聘体系实实施保障障505.1加强强建设人人力资源源管理的的基础工工作5005.2引起起公司高高层对招招聘工作作的重视视505.3重视视招聘队队伍管理理515.4加强强企业文文化建设设516结论与展展望5111.绪论1.1研究究背景及及研究意意义1.1.11研究背背景建筑施工业业是我国国国民经经济和社社会发展展的基础础行业，在在我国的的城镇化化进程中中具有特特殊地位位和重要要作用，当当前建筑筑施工业业正处于于快速发发展阶段段。建筑筑施工业业主要包包括城镇镇化建设设、房屋屋建设市市场、工工业与能能源建设设市场、交交通基础础设施建建设市场场等四个个领域的的相关

20、固固定资产产投资江西省四大地勘单位：江西省地质矿产勘查开发局、江西省核工业地质局、江西省煤田地质局、江西省有色地质勘查局。 M公司司坐落在在江西省省省会城城市南昌市市，其上上属单位位是江西西省煤田田地质局局，目前前拥有员员工6550余人人，作为为全球最最大国际际工程承承包商之之一的MM公司在在20114年位位居全球球第一五五4位，悄然已达到国际大型施工企业的规模。M公司在拥有房建、市政、桥梁、矿山、城市轨道交通、水利水电、机电设备安装、钢结构、园林绿化、试验检测、工程设计（市政、房建、公路）、工程监理等工程资质，同时还拥有3项对外承包工程经营权、2项援外工程A级资质和5个施工总承包壹级资质等资

21、质。在江西省“十一五”、“十五”的重点建设先进单位中均有M公司。M公司获得的荣誉主要有：“全国市政金杯示范奖”、“全国优秀市政工程施工企业”、“全国优秀施工企业”、“中国建筑工程鲁班奖”等数十项荣誉。M公司在现阶段重点搞援外项目，所承包的工程主要为国际工程，同时积极拓展政府参与的海外战略项目，走出了一条在境外房地产、境外投资、矿产能源、农业等领域合作的“大外经、大海外”的壮大之路。国际各企业业之间的的竞争，归归根结底底是人才才的竞争争，企业业要想取取得更好好的发展展，就要有有数量足足够多、涵涵盖范围围足够广广的人才才。如果在在人力资资源方面面企业可可以进行行创新或或者取得得竞争优优势的话话，那

22、么么在市场场上，企企业也能能够更加加顺利的的运行。人力资源在在一定程程度上决决定了企企业的运转状况况，而员工招招聘的工作又在在一定的的程度上上决定了了人才的的水平。员工是是企业运运转的基基石，员员工招聘聘是是企企业获取取优秀人人才的重重要渠道道，一个个成功的的企业离离不开两两者的相相互作用用。1.1.22研究意意义我国经过经经济快速速发展期期后建筑筑施工业业企业越越来越多多，各施施工企业业间的竞竞争也越越来越激激烈，规规模与实力也也存在着着不同的的差距。建建筑施工工企业在在管理的的过程中中一般采采用的形形式为项项目制组组织结构构，而建筑产产品具有有特殊性性大、生生产流动动性大、野野外和高高处作

23、业业多、工工作环境境差、工工资福利利偏低且且发放不不及时、工工作时间间较长、假假期严重重缺乏等等特征，这些问题的存在使得建筑施工企业的招聘工作难度大，也是由于这些因素的存在导致员工的流动性较大。员工招聘体系研究对建筑施工企业提高员工招聘效率与效果、及时获取人力资源、促进企业健康发展具有非常重要的意义。M公司是江江西省四四大地勘勘单位中中有代表表性的国国有建筑筑施工企企业江西省四大地勘单位：江西省地质矿产勘查开发局、江西省核工业地质局、江西省煤田地质局、江西省有色地质勘查局。本文的研研究对象象为M公公司的员员工招聘聘体系，所采用用的研究究方法主主要有：访谈法法和问卷调调查法、理论与与实践相相结合

24、的的方法和和文献分分析法等等。在分析析M公司司员工招招聘体系系及在实实际招聘聘中的现现状与存存在的问问题，根根据人力力资源管管理相关关理论提提出相应应对策，包包括制定定科学的的员工招招聘战略略规划、优优化员工工招聘流流程、建建立员工工招聘评评估体系系、实施施员工招招聘体系系的保障障措施等等，建立立科学有有效的员员工招聘聘体系，提提高员工工招聘效效果，使使M公司司员工招招聘工作作更加规规范化、合合理化和和体系化化，提高高M公司司对优秀秀人才的的吸引力力和凝聚聚力，更更好地促促进M公公司的健健康发展展，同时时对同类类型企业业员工招招聘体系系的构建建也具有有一定的的指导与与借鉴意意义。1.2研究究内

25、容搜集并分析析国内外外员工招招聘的相相关文献献，找出出员工招招聘体系系的关键键环节，以以M公司司运营管管理的实实际情况况为出发发点，对对M企业业目前阶阶段在人人力资源源招聘领领域所具具有的诸诸多问题题，并就就其所具具有的诸诸多问题题发表对对应的解解决方案案，最后后建立一一套适用用于M公公司的人人才招聘聘体系。1.3研究究方法在研究的过过程中，所采用用的研究究方法主主要有：访谈法法和问卷调调查法、理理论与实实践相结结合的方方法和文文献分析析法等。下面对这几种方法做简单介绍。（1）访谈谈法和问问卷调查查法。问问卷调查查和访谈谈是目前前M公司司研究招招聘问题题所采取取的最主主要的方方法。在在对不同同

26、种类的的人员进进行调查查之后，分分析数据据结果，寻寻求M企企业在人人力资源源招聘领领域所具具有的问问题，并并根据这这些问题题提出相相应的解解决措施施及方案案，进一一步的完完善M公公司的人人才招聘聘体系。（2）理论论与实践践相结合合的方法法。员工工招聘的的研究工作作既存在在理论也也存在实实践，因因此在研研究M公公司的员员工招聘聘体系的的过程中中，要以相关关理论作作指导，并同时结合M公司的实际人才招聘情况进行实际问题分析。（3）文献献分析法法。本次次研究大大量利用用学校图图书管资资料、中中国知网网、中国国期刊网网等文献献资料，广广泛阅读读和分析析员工招招聘相关关文献与与理论，这些使得我能更好的完成

27、本论文的创作。2.员工招招聘相关关理论综综述2.1员工工招聘概概述2.1.11员工招招聘的概概念及意意义企业内部组组织依照照工作的的分析以以及人力力资源谋谋划的规规定，从从组织外外部以及及组织的的内部挑挑选人力力资源的的环节叫叫做员工工招聘。它它包含了了人员招招聘、筛筛选以及及任用等等部分卢福财，庄凯.人力资源管理M.北京：经济管理出版社，2003:75。员工在一定定的程度度上决定定了企业业的发展展，是企业业进行生生产活动动的核心心。虽然目目前很多多企业已已经开始始进行机机器化建建设，但但人员的的作用仍仍然是不不可替代代的。有有效的员员工招聘聘能够优优化企业业的人员员结构，提提高企业业的人员员

28、技术性性和能力力水平。员工招聘是是公司产生生适合其其生产活活动的人人才的前提，一个成成功的员员工招聘聘不单单单会增强强公司人人员的素素质、给给公司带带来更加加优秀的的管理方方案还能能调节员员工结构构、为公公司加入入新的动动力，也也许还会会造成技技术和管管理方面面的伟大大变革，此此外成功功的员工工招聘还还可以给给薪酬管管理、员员工培训训、劳劳动关系系管理、绩绩效管理理等人力力资源管管理活动动形成便便利。2.1.22员工招招聘一般般流程员工招聘的的流程一一般认为为从企业业有空缺缺的职位位开始，直直至有人人员被录录用并到到该岗位位工作。由于各各个公司司的成长长程度不不同，而而且也可可能存在在着行业业

29、的差别别，因此此各公司司的招聘聘流程均均在一定定的程度度上存在在着差异异。可是作作为一个个好的、成成功的人人员招聘聘，它的的流程应应该是像像下图22-1一一样。提出招聘需求确定招聘渠道与获得候选人人员的选拔与评价人员的录用招聘效果的评估图2-1 员工工招聘流流程2.1.33招聘渠渠道 （11）作为为公司招招聘方式式的辅助助招聘聘渠道，它它有内、外外部两个个方面，可可是在实实际情况况中，绝绝大多数数的公司司都是选选择使用用多种招招聘渠道道结合的的方式招招募员工工的。内内部招聘聘渠道。 内内部招聘聘是从企企业内部部的优秀秀员工中中进行筛筛选考核核，给予予内部员员工提升升工作地地位和待待遇的有有力途

30、径径，增强强员工的的竞争意意识和企企业归属属感。 （22）外部部招聘是是指当内内部员工工不符合合要求或或需要对对内部员员工进行行刺激时时，对外外发布招招聘信息息的行为为。在进行人力力资源招招聘的广广告投放放方面，可可供选择择的宣传传平台多多种多样样，例如如专业的的人才招招聘网站站、相关关报刊等等。通过过广告的的形式来来推广企企业的招招聘信息息能够帮帮助企业业建立良良好的外外部形象象，并且且可以实实现信息息的迅速速传播，能能获得海海量应聘聘人员的的信息。校园招聘更更适合招招聘普通通岗位或或初级专专业技术术岗位人人员，每每年各大大高校都都有数量量庞大的的毕业生生，这些些高校毕毕业生是是企业人人力资

31、源源的重要要来源。应应届毕业业生普遍遍特点是是：可塑塑造性强强、有活活力、工工作经验验少、学学历高、年轻。但是应届毕业生也存在着劣势，主要是由于大学生绝大部分还未步入社会，缺少社会经验，往往会眼高手低，入职后容易出现情绪化的跳槽。当然，为了了尽快的的获取相相应的信信息，加加大对相相关人员员的了解解，可以以采用熟熟人推荐荐这一制制度。这这样做的的好处是是，如果果想张贴贴关于招招聘的广广告，那那么有许许多的媒媒体可以以挑选的的，像报报纸、电电视、广广播、招招聘网站站和各式式各样的的杂志。由于是熟人人之间的的介绍，因因此对候候选人有有较为深深入和真真实的了了解，通通常情况况下推荐荐人都熟熟知岗位位的

32、需求求及候选选人的情情况，因因而可以以比较精精准的把把应聘职职员与其其对应岗岗位相联联系，推推举的人人通常都都可以满满足岗位位要求。由由于受人人推荐，职职工在参参加工作作之后都都能够尽尽自己所所能做好好工作，为为公司出出力。网络招聘，顾顾名思义义就是公公司在自自己的网网站或者者是正规规的网络络招聘平平台上进进行招聘聘，将招招聘信息息公布在在网站上上，采用用简历数数据库或或搜索引引擎来吸吸纳更加加优秀人人才的一一种招聘聘方式。通过网络进进行人才才招聘能能够充分分发挥互互联网平平台的优优势，包包括时效效性强、没有时空限制、信息推广范围广，招聘过程中产生的耗费少，而且能够多次使用同时针对性也比较强等

33、。(3)内外外招聘渠渠道利弊弊比较。内、外部招聘渠道作为两种不同的招聘形式，有着各有缺点和优点，表2-1即为内、外部招聘渠道的相关对比。表2-1 内、外外部招聘聘渠道的的相关对对比招聘渠道缺点优点实用对象中介机构人员素质参参差不齐齐，专业业性较差差成本低，时时间集中中 适用于招聘聘部分专专业性不不强的岗岗位职员员人才招聘会会对现场招聘聘人员要要求较高高有针对性，时时间集中中，成本本较低适用于各个个招聘岗岗位猎头公司费用较高，应应聘者信信誉及工工作水平平需调查查，耗时时招聘指向性性强，准准确率高高高级人才校园招聘缺乏经验，稳稳定性差差，需大大量培训训，培训训成本高高有针对性，应应聘人员员整体素素

34、质有较较高水平平一般技术人人员、助助理人员员、行政政人员网络招聘成本高，针针对性差差，简历历的筛选选工作量量大且简简历水分分较多适用面广，信信息推广广力度大大主要用于招招聘专业业型人才才媒体广告针对性不强强，成本本高覆盖面广，效效果明显显，能起起到为企企业宣传传的效果果适用绝大所所数招聘聘岗位内部熟人推推荐范围、数量量较小，容容易对管管理产生生一定的的不利冲冲击降低信息推推广成本本，职员员上岗后后工作情情况比较较稳定适用于各层层各类工工作岗位位内部招聘选拔不公正正就会对对内部成成员造成成负面影影响对公司内部部成员发发挥激励励作用，成成本比较较低适合招聘多多工作类类型的人人才，然然而比较较偏向于

35、于选拔管管理人员员2.2员工工招聘体体系的定定义及作作用2.2.11员工招招聘体系系的定义义 人人力资源源管理体体系中有有一个非非常关键键的组成成部分，那那就是员员工招聘聘体系，它它的本质质是在招招聘管理理活动中中，由招招聘原则则、流程程、招聘聘方法以以及需要要遵守的的标准等等构成的的一个体体系。一个能够促促进公司司发展的的员工招招聘体系系，不但但能够大大大增强强招聘的的效果，还还能够大大幅减少少招聘开开销。它它所呈现现的是一一个结构构完整、科科学、合合理、规规范的招招聘工作作系统。一个健康的员工招聘体系要涵盖以下几个内容：人力资源规划、职位分析、用人标准、招聘原则、招聘准备、招聘工作的具体实

36、施、人员录用的决策、招聘效果的后续评估与总结等。招聘体系中所有的构成模块是互相支持、相辅相成、互相影响的。2.2.22员工招招聘体系系的作用用员工招聘体体系的设设计必须须根据企企业运营营管理现现状和企企业用人人的实际际情况，从从战略的的角度来来创建系系统全面面的人力力资源招招聘管理理机制。企业的人才招聘机制对企业的整体的人力资源管理的影响重大，主要体现在以下几个方面：（1）完善善的员工工招聘体体系使得得企业的的员工招招聘工作作更加规规范化、系系统化和和流程化化，而且且能在一一定的程程度上抑抑制员工工招聘活活动的盲盲目性与与冲动性性。有效的的员工招招聘体系系可以帮帮助企业业界定应应聘者与与企业招

37、招聘岗位位的匹配配度，进进而确保保运营单单位可以以选取最最适宜应应聘需求求的人才才，同时时也能有有效的改改善企业业的招聘聘效率，确保所招聘的人才的质量。（2）有效效的员工工招聘体体系可以以促进企企业采用用合适的的招聘渠渠道对候候选人进进行选拔拔录用，有有利于企企业高效效用人机机制的构构建，为为企业创创造和谐谐的用人人环境提提供制度度保障。2.3员工工招聘文文献综述述对要引入外外部人力力资源的的岗位实实施职位位分析是是开展招招聘事务务的首要要步骤，JJameesCliiffoord提提出，职职位分析析也就预预测职员员应有条条件，明明确岗位位特点。 WilliamH.Miller（1992）在职位

38、弱化研究方面得出的结论是职位弱化会导致人力资源管理出现诸多问题。其中比较典型的就是，企业的人力资源部怎样在缺少职位说明书的情况下引入恰当的人才。 HerbertG.和GeorgeSertzer（2000）在招聘需求问题研究方面得出的结论是对招聘能否成功进行起着非常重要作用的是对人员需求进行预测。可以利用散点分析法、比率分析法、回归预测法以及德尔菲法等方法对企业的人员需求进行预测，这样可以从理论上确定企业需要引入人才的数目。 CrthurR.Pell（1997）认为提升内部招聘的效果可以综合采用职位公告、人事记录及雇员技能数据等方法。 AndyAohen（2001）在再次录用问题研究方面得出的结

39、论是通常被看成是对组织的背叛的辞职人，假如重新被录用，这些工作人员可能会产生对企业不够忠诚或者工作态度不严谨的问题，这会使得企业服役的其他员工会存在更换工作单位就能实现职位晋升、薪资待遇提高等类似不良体验。但重新录用辞职人也并无不好，如果录用更熟悉企业文化、更熟知企业的工作与人文环境等的老员工就比新员工显得尤为重要。吴艳丽（220066）在招招聘工作作的组织织方面认认为让单单独的招招聘机构构承担，从从而优化化突出人人力资源源部在招招聘方面面的作用用，进而而进一步步突出人人力资源源管理业业务的核核心优势势。宋吉泉、阚阚言琨（220066）在其其研究中中指出企企业可从从以下几几点来进一步步的完善善

40、面试过过程：一一是明确确面试的的目标，其其次是明明确预期期绩效，三三是突出出表现团团队合作作的优势势，通过过团队招招聘的形形式开展展面试工工作，从从而有效效提升招招聘工作作效率，优优化面试试流程。 曾曾建权(20006)在在从应聘聘人员的的字体大大小、结结构及书书写得力力度和卷卷面整洁洁度等多多个角度度分析得得出要在在员工招招聘中采采用这种种方式。马伯凌（119999）在其其研究中中指出在在招聘员员工时采采用情景景模拟方方式效果果会更好好。他认为为通过这这样运用用公文的的相关处处理、角角色的客客串以及及即兴演演讲的等等方法能能更好的的模拟工工作过程程中发生生的事实实更能分分析评判判一个员员工的

41、从从何判断断力。沈士仓、姜姜澎（220022）通过过对在线线网络招招聘的情情况进行行调查，发发现网络络招聘员员工虽然然有资源源丰富、获获取迅速速、低输输出的优优势。但但是也出出现一系系列不足足之处如如信息真真实度不不足，信信息繁琐琐处理不不方便等等。宋婵蓉、凌凌文辁（220022）认为为在培养养应聘人人员对工工作的进进一步理理解和对对公司的的归属感感真实工工作的再再现比传传统的面面试要好好得多且且具有更更强的独独立性；而且也也能缓和和应聘者者的高期期望。 周周长伟（220033）认为为应在被被调查的的应聘员员工允许许的前提提下应聘聘时在一一定范围围内对其其进行背背景调查查，可通通过对比比核实应

42、应聘者的的履历有有关方面面是否属属实如工工作经验验，工作作时间，实实际动手手能力等等。 左左慧玲（220011）通过过在校园园的招聘聘结果中中得出，面面试失败败往往因因为观念念的腐朽朽落后以以及个人人素质不不高。2.4员工工招聘相相关理论论关于员工招招聘有很很多相关关理论，本本文主要要介绍人人力资源源规划、工工作分析析、人岗岗匹配、胜胜任力模模型四个个理论，这这四个理理论经常常被运用用到具体体员工招招聘工作作中。2.4.11人力资资源规划划人力资源规规划是企企业内部部的人力力资源部部门最重重要的工工作内容容之一，人人力资源源规划从从内涵上上来说是是根据企企业的发发展需求求，对公公司将来来一段时

43、时间内的的人才需需求与外外部供给给状况实实施深入入分析和和准确评评估，并并将其作作为依据据开展人人力资源源的挑选选、招聘，职务编编制、专专业培训训以及人人力资源源分配等等工作。若公司开展好了这一规划工作，就能够对公司未来一段时间内的变化进行准确预测，减少不确定性对企业的冲击这一情况就不在是想象中的事情。通常情况下，人力资源规划比较繁琐，要同时满足企业内外部的需求。从另一个角度来说，人力资源规划是企业的一种战略层面的规划，能够对企业将来的发展所需要的人才进行一定量的储备，能够深入、全面的探究企业在未知的变化中的人才需求，并在此基础上设计出与企业长远战略匹配的人力资源管理方案。在制定人力力资源规规

44、划时，需需要注重重多领域域的影响响要素，进进而设计计出满足足公司发发展需求求、又能能够促进进职员个个人发展展的合理理规划。总总的来说说，主要要有两方方面的因因素：（1）企业业外部的的影响因因素：宏宏观经济济形势、劳劳动力市市场供求求关系、工工作价值值观念、政政府法规规、技术术与媒体体等；（2）企业业内部的的影响因因素：企企业文化化、发展展目标、一般特征等。通常情况下下，人力力资源规规划所涉涉及的内内容主要要有：人人力资源源减员计计划、开开发计划划、补充充计划。2.4.22工作分分析工作分析同同时又可可以称为为职位分分析、岗位分分析。也就是是分析人人利用合合理的方方式与技技术，对对机构内内部相同

45、同类型的的业务结结构组成成要素和和彼此联联系实施施密切观观察、对对比、和和综合考考量，进进而掌握握这一岗岗位的业业务特征征、属性性和对于于人力资资源的具具体要求求付亚和.工作分析M.上海：复旦大学出版社，2004:6。工作作分析在在人力资资源领域域重点发发挥对相相关资源源的开发发、管控控和调节节上，是是现代人人力资源源管理体体系的重重要基石石，其分分析成果果对于后后续的管管理工作作具有十十分重要要的影响响。通过工作分分析能够够解决一系系列的问问题，主主要为WWho、wwhatt、whhen、wwherre、wwhy、ffor whoom以及及howw，也可可以归纳纳为6WWH。其其中，WWho

46、表表示用谁谁、whhat表表示具体体工作、when表示时间安排、where表示工作地点、why表示为什么做、for whom表示为谁做、how表示怎样工作。工作分析的具体成果也就是职位说明说，重点包含了职位表述与任职这个两大部分，该文件将分析职位的具体责任、工作任务、权限、业务内容、业绩指标、任职资格等具体信息通过文字方式记录在案，这样能够更好的为人力资源管理工作服务。在进行工作作分析的的过程中中，通常常会涉及及到的方方法主要要有：关关键事件件法、职务分分析问卷卷、管理理人员职职务描述述问卷、工作要素法等。2.4.33人岗匹匹配所谓人岗匹匹配就是指岗位位与人的的对应关关系。企企业中存存在不同同

47、工作任任务的分分配，表表现为不不同的岗岗位，各各岗位的的工作流流程和任职要要求也就就截然不不同。只有具具备了相相应的工工作技能能并达到到了一定定的水准准之后，才才能担当当起这个个职位，并并获得相相应的绩绩效。“人适其其岗、岗得其其人”，“物尽其其用，人尽其其才”才是最最好的。人岗匹配如如果做得得好，个个人性格格特征和和其从事事岗位需需要的特特征相匹匹配的话话，则能能在很大大程度上上调动工工作的积积极性，确确保工作作高效率率，从业业者也能能比较容容易获得得自身职职业的成成功；反反之，就就会导致致工作人人员的积积极性较较低，工工作效率率比较低低，工作作人员自自身也难难以实现现个人大大的发展展。霍兰

48、兰德曾经经发表人人格工作适适应理论论，该理理论对于于人力资资源性格格特征与与职务要要求的匹匹配进行行了详细细解释。表2-2为他发表了六种比较典型的人格类型所对应的喜欢的职业、人格特点和喜欢的活动。表2-2 六种种人格类类型类型喜欢的职业业人格特点喜欢的活动动现实型机械制造、建建筑、渔渔业、实实验技师师、工程程安装、铁铁匠等重视物质、自自然、坦坦率、害害羞、坚坚毅、诚诚实、稳稳健、节节俭偏好需要技技能、力力量、协协调性的的体力活活动研究型生物学家、化化学家、社社会学家家、工程程设计师师等分析、独立立、谨慎慎、智慧慧、精确确、好奇奇、判断断、有自自信偏好思考、组组织和理理解能力力的活动动艺术型作曲

49、家、艺艺术家、诗诗人、音音乐家、漫漫画家、作作家等不重秩序、冲冲动、直直觉、善善表达、情情绪化、有有创意偏好需要创创造性表表达的、模模糊的、无无规则可可循的活活动社会型教师、社会会工作者者、牧师师、心理理咨询员员等善沟通、宽宽宏、合合作、有有责任心心、仁慈慈、友善善、温暖暖偏好能够帮帮助和提提高别人人的活动动企业型商业管理、政政治运动动领袖、营营销人员员等自信、引人人注意、乐乐观、社社交、热热情偏好能够影影响他人人和获得得权利的的言语活活动常规型会计师、银银行出纳纳、簿记记、行政政助理、秘秘书、档档案文书书等缺乏想象力力、谦逊逊、规律律、坚毅毅、重秩秩序、有有责任感感偏好规范、有有序、清清楚明

50、确确的活动动2.4.44胜任力力模型早在19773年麦麦克利兰兰（哈佛佛大学教教授）便便提出了了“胜任力力”这个术语语，并对其其做了定定义，即即为促进进工作人人员可预预测、可可评估、提高业绩的多种要素的综合，是能够利用多种形式体现的理论、技术、性格特征与内驱力等。胜任力是评估人力资源能够满足职务要求的基础，是判断并区分业绩质量的个人特征。胜任力模型型特制工工作人员员在履行行职责的的过程中中所运用用的理论论、技术术与对应应的能力力和其性性格特点点的个性性组合。现阶段的胜任力模型主要有以下几种：胜任力词典、洋葱模型和冰山模型。冰山模型指指出人的的胜任力力由六要要素组成成，把个个人素质质的表达达方式

51、划划分成两两部分，分分别是所所谓“水面上上部分”与“水面下下部分”。前者者主要涉涉及到基基础理论论、基础础，是人人力资源源能力的的外部表表现，便便于掌握握、评测测，比较较容易利利用职业业培训来来提高。而而后者主主要涉及及到社会会角色、个个性特征征和内部部驱动力力，是一一个人内内部的、难难以评测测的，需需要通过过具体活活动才可可以表现现的、不不易受到到外部影影响而变变化然而而会对其其活动发发挥关键键影响的的特质，如如图2-2所示示。冰山模型经经过一定定的演变变就得到到了洋葱葱模型，其其理论方方面与冰冰山模型型重合部部分较多多。所谓洋洋葱模型型，也就就是将胜胜任力视视作人由由内而外外逐步展展现的、

52、层层层递进进的洋葱葱式结构构，其中中最重要要的也就就是特质质动机，此此外层层层递进，分分别是自自我概念念、态度度、价值值观、理理论、技技术。该该模型的的层层递递进的结结构特征征体现了了胜任素素质的组组成元素素能够被被逐步观观察并评评估。越越向外层层，越方方便进行行专业培培训与客客观评估估；越向里层，其评估难度度就越大大，图22-3即即为冰山山模型。图2-2 冰山山模型图2-3 洋葱葱模型胜任力主要要体现在在六大领领域，分分别是动动机与行行动、帮帮助与服服务他人人、影响响他人等等，具体体如表22-3所所示。表2-3 胜任任力词典典族群胜任特征动机与行动动成就取向；关注秩秩序、质质量与精精确性；主

53、动性；信信息寻求求个人效能自我控制；自信；灵活性性；组织织承诺影响他人影响他人；组织敏敏感性；建立关关系帮助与服务务他人人际理解；客户服服务导向向认知胜任特特征管理经验、技技术理论论、专业业化理论论；概念念性思维维；分析析性思维维。管理胜任特特征发展他人；决断性性；团队队合作；团队领领导3.M公司司员工招招聘现状状及分析析3.1M公公司概况况3.1.11M公司司简介M公司的历历史悠久久，在119999年成立立，坐落落在江西西省省会会城市南昌市市，其上上属单位位是江西西省煤田田地质局局，目前前拥有员员工6550余人人，作为为全球最最大国际际工程承承包商之之一的MM公司在在20114年位位居全球球

54、第一五五4位，悄悄然已达达到国际际大型施施工企业业的规模模。企业业以高质质量的服服务、完完善的管管理制度度和现代代化的运运营理念念为运营营宗旨，建立了比较完善的质量保障体系，先后获得了职业健康安全管理体系认证（GB/T28001-2001）、2004环境管理体系（ISO14001）、2000质量管理体系认证（ISO9001）证书。M公司在拥有房建、市政、桥梁、矿山、城市轨道交通、水利水电、机电设备安装、钢结构、园林绿化、试验检测、工程设计（市政、房建、公路）、工程监理等工程资质，同时还拥有3项对外承包工程经营权、2项援外工程A级资质和5个施工总承包壹级资质等资质。目前，该公司所拥有的施工资质等

55、级和数量在全国煤炭行业和江西省施工企业中均排名靠前。M企业创办办以来，高高质量的的完成了了多项高高质量的的重要工工程。企企业先后后中标负负责进行行张石、沪沪昆、武武吉等地地区的高高速公路路建设。M公司市政工程建设规模巨大，承接了一些特大市政工程的业务，如南昌居住主题公园房建项目、青山湖改造、阳明东路改扩建工程、洪都大道路面改造、南昌市玉带河整治等。在环境工程方面的项目主要有：景德镇污水处理厂、新余市污水处理厂、萍乡市污水处理厂、红谷滩污水处理厂、湖南望城污水处理厂、九江市污水处理厂等。M公司在现现阶段重重点搞援援外项目目，所承承包的工工程主要要为国际际工程，同同时积极极拓展政政府参与与的海外外

56、战略项项目，在农业业建设、矿矿产资源源开发、海海外不动动产建设设等方面面实现了了卓越的的成就，企业的海外战略目标取得了阶段性进展。业务分支机构和范围遍布肯尼亚、埃塞俄比亚、乌干达、赞比亚、卢旺达、纳米比亚、多哥、加纳、利比里亚、柬埔寨、老挝、印度尼西亚等数十个国家，正在逐渐的成为海内外知名建筑施工品牌。在发展过程程中，企企业为国国家的工工程经济济发展做出出了杰出出的贡献献，也因因此先后后荣获了了数多项荣誉誉，其中中比较有有分量的的荣誉主主要有：“全国市市政金杯杯示范奖奖”、“全国煤煤炭工业业优秀企企业”“全国国优秀市市政工程程施工企企业”、“全国优优秀施工工企业”、“中国建建筑工程程鲁班奖奖”

57、等。M公公司自觉觉把社会会责任融融入到公公司发展展战略、公公司经营营管理和和公司文文化建设设中来，始始终秉承承“建设美美好家园园，发现自自然资源源”的企业业使命，企企业长期期坚守“知行大大道，诚诚意致远远”的运营营理念。企企业作为为江西省省具有较较大影响响力的施施工单位位，凭借借其丰富富的施工工经验、发发达的施施工生产产设施、充充足的资资金技术术资源、完完善的管管理机制制铸造高高质量的的建筑项项目，反反馈客户户，回报报社会。3.1.22M公司司人力资资源现状状M公司现拥拥有各类类工程技技术、行行政管理理等人员员6511人截止2014年12月31日。，员员工按身身份分为为五大类类：事业业编人员员

58、、参公公人员、借借调人员员、临时时工、企业编编人员。事业编编人员是是指参加加江西省省省直事事业单位位公开招招聘被录录用且编编制在江江西省煤煤田地质质局下辖辖单位江江西省煤煤田地质质勘察研研究院的的员工，参公人员是指在江西省煤田局局机关工作但是由江西省煤田局委派的有编制员工，借用人员是指事业编制在江西省煤田局下辖地质队的员工，临时工是指主要从事辅助性、临时性的工作的员工，企业编人员是指具有全日制本科以上学历且通过国家英语四级的员工 部分员工虽然未达到企业编的条件但经公司领导特批后也可进入企业编，即关系户。从性别来看看，企业业内部工工作人员员中，男男性比例例达到778%，女女性比例例仅有222%，

59、这这充分说说明了建建筑行业业中男女女比例失失衡的特特点比较较突出，MM公司在在拓展国国际业务务时，在在商务、财财务、行行政等部部门招录录了不少少女性员员工，否否则男女女比例悬悬殊更大大，图33-1为为M公司司员工性性别占比比图。图3-1 M公公司员工工性别占占比图图3-2为为M公司司员工年年龄占比比图。从从年龄来来看，MM企业整整体体现现出年轻轻化的特特征，企企业内部部工作人人员的年年龄平均均值为229。年年龄位于于一八岁岁到244岁的工工作人员员有一三三2名，在在企业整整体中占占20%比例；年龄介介于255到344岁的工工作人员员有4110名，所所占比例例达到了了63%；年龄龄介于335到4

60、44的有有52名名，所占占比例88%；445-554岁的的员工444人，所所占比例例7%；其他均均为五十十岁及以以的员工工，所占占比重为为2%，共计一三名。25-34岁63%35-44岁8%55岁及以上2%45-54岁7%一八-24岁20%一八-24岁25-34岁35-44岁45-54岁55岁及以上图3-2 M公公司员工工年龄占占比图从员工身份份来看，事事业编制制3122名，所所占比重重最高，达达到477%其次次为企业业编员工工，所占占比重338%；参公人员员为4名名，所占占比重为为1%；临时工工36名名，所占占比重66%；借借调工446名，所所占比重重7%。如图33-3所所示。图3-3 M公

61、公司员工工身份占占比图图3-4为为M公司司员工学学历分布布图，从从图中可可以看出出，企业绝绝大部分分工作人人员的学学历都超超过大专专。研究究生学历历39名名，占比比6%；大专学学历522名，所所占比重重8%；本科员员工5226名，所所占比重重81%。图3-4 M公公司员工工学历分布布图图3-5为为M公司司员工职职位阶级级分布图图，从图中中可以看看出，高高层管理理者、中中层管理理者和普普通员工工的人数数分别为为9人、885人和和5577人，所所占公司司总人数数的比例例分别为为1%、一三%和86%中层管理者是指除公司领导外的科级及科级以上干部，普通员工指除高层管理者和中层管理者外的员工，主要包括工

62、地项目技术人员及公司各职能处室普通职员。图3-5 M公公司员工工职位阶阶级分布布图表3-1为为M公司司各职位位阶级员工工的年龄龄分布情情况。表3-1 M公公司各职职位阶级级员工的的年龄分分布情况况表职位层级年龄55岁及以以上45-544岁35-444岁25-344岁一八-244岁总计高层管理者者人数180009占同类人员员比重11.111%88.899%0.00%0.00%0.00%100.000%占总人数比比重0.一五%1.23%0.00%0.00%0.00%1.38%中层管理者者人数3一八2044085占同类人员员比重3.53%21.一八八%23.533%51.766%0.00%100.000%占总人数比比重0.46%2.76%3.07%6.76%0.00%一三.066%普通员工人数9一八32366一三2557占同类人员员比重1.62%3.23%5.75%65.711%23.700%100.000%占总人数比比重1.38%2.76%4.92%56.222%20.288%85.566%合计人数一三4452410一三2651占总人数比比重2.00%6.76%7.99%62.988%20.288%表3-2为为M公司司员工各职职位层